Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh quảng bình

Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T

H

T

H

U



Tặè THậ THU THUY

K

IN

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN LYẽ NHN LặC

TR



N

G

IH



C

TAI CUC THNG K TẩNH QUANG BầNH

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH T

HU - 2018


Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T



Tặè THậ THU THUY

IH



C

K

IN

H

T

H

U

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN LYẽ
NHN LặC
TAI CUC THNG K TẩNH QUANG
BầNH



CHUYN NGAèNH: QUAN LYẽ KINH T

TR



N

G

MAẻ S: 8.34.04.10

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH T

NGặèI HặẽNG DN KHOA HOĩC: PGS. TS. NGUYN VN PHAẽT

HU - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ
trong quá trình thực hiện luận văn này đã được ghi nhận và cảm ơn.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc.

TR
Ư
Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Tác giả luận văn

i

Từ Thị Thu Thủy


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin kính gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến thầy
giáo PGS. TS. Nguyễn Văn Phát, người trực tiếp hướng dẫn khoa học và đã dành nhiều

thời gian giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, các Khoa và Bộ môn
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô giáo đã
quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu tại trường.

U

Ế

Chân thành cảm ơn lãnh đạo Cục Thống kê, lãnh đạo các Phòng, lãnh đạo

H

Chi cục Thống kê huyện, thị xã, thành phố và công chức Cục Thống kê Quảng Bình

TẾ

đã hỗ trợ cung cấp thông tin và tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện hoàn thành tốt

IN

H

luận văn.

K

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu

Ọ

C

với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn

IH

chế và thiếu sót. Kính mong quý Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý

Ạ

kiến để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.

G

Đ

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ những tình cảm yêu mến nhất đến gia đình,

N

những người thân và bạn bè đã động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá

TR
Ư
Ờ

trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tác giả luận văn

Từ Thị Thu Thủy

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Họ và tên học viên: TỪ THỊ THU THỦY
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN VĂN PHÁT
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Vì vậy, quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao
hiệu suất công tác, hiệu quả làm việc. Tại Cục Thống kê Quảng Bình trong những
năm qua công tác quản lý nhân lực đã được quan tâm đúng mức và ngày càng hoàn
thiện. Tuy vậy trước những yêu cầu cấp bách hiện nay về việc nâng cao năng suất
lao động, hiệu quả công tác, phát triển tổ chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
công tác quản lý nhân lực cần thiết được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện.
2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá. Sử dụng phương pháp
thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và
một số kỷ thuật kiểm định thống kê để phân tích, đánh giá thực trạng, xác định
nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác
quản lý nhân lực.

TR

Ư
Ờ

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Công tác quản lý nhân lực của Cục Thống kê Quảng Bình đã đạt được kết quả
khá tốt, đó là: Hoàn thành việc triển khai, áp dụng đề án vị trí việc làm; xây dựng
định hướng quản lý nhà nước ổn định lâu dài; công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ
nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức, xây dựng môi trường và đảm bảo
các điều kiện làm việc đã có nhiều chuyển biến tích cực, tiến bộ được toàn thể công
chức đánh giá khá tốt.
Tuy vậy so với yêu cầu, công tác quản lý nhân lực của Cục vẫn còn một số
hạn chế trong công tác quản lý theo chất lượng và hiệu quả công việc. Để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình cần thực hiện tốt 5
giải pháp đã được đề xuất. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ để nâng
cao hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
STT

NGUYÊN NGHĨA

KÝ HIỆU
CN

Chuyên ngành

2

CNH

Công nghiệp hóa

3

ĐH

Đại học

4

HĐH

Hiện đại hóa

5

TC-HC

Tổ chức - Hành chính

6

TT-PC-TĐ

Thanh tra - Pháp chế - Thi đua

7

UBND

Ủy ban nhân dân

TR
Ư
Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

1

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv
Mục lục........................................................................................................................v
Danh mục bảng ....................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

U

Ế

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3

TẾ

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

IN

H

5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................4

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ

Ọ

C

CHỨC CÔNG ............................................................................................................5

IH

1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................5

Ạ

1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực.........................................5

Đ

1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ....................................................8

N

G

1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ

TR
Ư
Ờ

CHỨC CÔNG .............................................................................................................9
1.2.1. Khái quát về nhân lực .......................................................................................9
1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công........................11
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ...............................................15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực của các tổ chức công ..................23
1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ......25
1.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG Ở
MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CỤC THỐNG KÊ
TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................................................27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số địa phương........27

v


1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ

TỈNH QUẢNG BÌNH ..............................................................................................30
2.1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ................30
2.1.1. Khái quát về Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .................................................30
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng
Bình ...........................................................................................................................31
2.1.3. Tình hình biên chế hiện tại của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ....................34

U

Ế

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ

H

TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................................................35

TẾ

2.2.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình ............35

IN

H

2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng

K

Bình ...........................................................................................................................42

Ọ

C

2.2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về quản lý nhân lực tại

IH

Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ................................................................................59

Ạ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

Đ

LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ...........................................76

N

G

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TR
Ư
Ờ

CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................76
3.1.1. Bối cảnh chung ................................................................................................76
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng
Bình ...........................................................................................................................77
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH..........................................................................78
3.2.1. Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực .......80
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ..................................................78
3.2.3. Sử dụng nhân lực hiệu quả ..............................................................................80
3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm .........83

vi


3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ...........................................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................93
PHỤ LỤC
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 1

U

Ế

Nhận xét Luận văn Thạc sĩ Phản biện 2

H

Biên bản của Hội đồng

TR
Ư
Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

Giấy xác nhận hoàn thiện Luận văn

TẾ

Bản giải trình nội dung chỉnh sửa Luận văn

vii


DANH MỤC BẢNG
Số lượng công chức Cục Thống kê Quảng Bình năm 2016 ..................34

Bảng 2.2:

Nhân lực Cục Thống kê hiện có qua các năm .......................................35

Bảng 2.3:

Nhân lực Cục Thống kê chia theo nhóm tuổi ........................................36

Bảng 2.4:

Phân loại công chức theo thâm niên công tác .......................................37

Bảng 2.5:

Nhân lực Cục Thống kê chia theo giới tính ..........................................37

Bảng 2.6:

Nhân lực chia theo trình độ chuyên môn ..............................................38

Bảng 2.7:

Nhân lực chia theo trình độ quản lý nhà nước ......................................39

Bảng 2.8:

Nhân lực của Cục Thống kê chia theo trình độ tin học .........................40

Bảng 2.9:

Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh ..................................41

Bảng 2.10:

Nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê theo Đề án vị trí việc làm năm 2016 ..43

Bảng 2.11:

Nhân lực tuyển dụng qua các năm ........................................................46

Bảng 2.12:

Nhân lực các Phòng, Chi cục theo tỷ lệ đúng chuyên ngành ................47

Bảng 2.13:

Nhân lực Cục Thống kê được nâng lương trước hạn ............................49

Bảng 2.14:

Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2011 -

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Bảng 2.1:

Đ

Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh giai đoạn 2012

G

Bảng 2.15:

Ạ

2016 (rà soát năm 2016) ........................................................................51

N

- 2016 .....................................................................................................52
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 2012 - 2016..............................54

Bảng 2.17:

Kết quả phân loại đánh giá công chức 2012 - 2016 ..............................56

Bảng 2.18:

Nhân lực của Cục Thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề Thống kê

TR
Ư
Ờ

Bảng 2.16:

...............................................................................................................58
Bảng 2.19:

Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng 2012 - 2016 .............................58

Bảng 2.20:

Tổng hợp mẫu thu về đạt kết quả ..........................................................61

Bảng 2.21:

Giá trị trung bình của các biến quan sát ................................................62

Bảng 2.22:

Kết quả kiểm định đánh giá về việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục
Thống kê tỉnh Quảng Bình ....................................................................65

viii


Bảng 2.23:

Kết quả kiểm định đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo,bồi dưỡng,
quản lý công chức của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình ........................66

Bảng 2.24:

Kết quả kiểm định đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế
độ đãi ngộ đối với công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình .............67

Bảng 2.25:

Kết quả kiểm định đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức của
CBCCVC Cục Thống kê Tỉnh Quảng Bình ..........................................68

Bảng 2.26:

Kết quả kiểm định đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với
thay đổi công việc trong tương lai đối với công chức Cục Thống kê ...69
Phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm ................................82

TR
Ư
Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Bảng 3.1:

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội,
mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của
nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nhân lực
là một việc làm rất quan trọng.
Tại văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ yêu
cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con người, coi "con người vừa là

U

Ế

mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần thứ 4 Ban

H

Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu sắc những giá

TẾ

trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, mọi

H

nguồn của cải vật chất và văn hoá… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng

K

IN

về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp

C

xây dựng xã hội mới, đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội

IH

Ọ

Đảng toàn quốc lần thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu

Ạ

tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát

Đ

huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công

N

G

cuộc Công nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”.

TR
Ư
Ờ

Đối với Ngành Thống kê, Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn
2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
ngày 18 tháng 10 năm 2011, trong đó phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam là một
nội dung quan trọng trong chín chương trình hành động cụ thể của Chiến lược. Để
thực hiện thành công trong bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập và phát triển với
nhiệm vụ được giao ngày một nhiều hơn, khối lượng công việc ngày càng tăng lên
đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ công chức Ngành Thống kê có phẩm chất, năng
lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp cao, công chức Ngành Thống kê
phải được thường xuyên đào tạo và đào tạo lại, cập nhật kiến thức, rèn luyện nâng cao
phẩm chất, đạo đức trong đó đặc biệt chú ý đến quá trình tự nghiên cứu, rèn luyện.

1


Cùng với hệ thống công chức Thống kê cả nước, công chức Cục Thống kê
tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt được

nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính
trị của tỉnh Quảng Bình và của Ngành Thống kê Việt Nam.
Công tác quản lý nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn
thành nhiệm vụ chính trị của Cục Thống kê. Để có thể phát huy tối đa năng lực và
hiệu quả của nhân lực, Cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây
dựng được đội ngũ công chức Thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số
lượng và chất lượng.

U

Ế

Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê đã được

H

quan tâm, thường xuyên được bổ sung về số lượng qua các kỳ tuyển dụng. Tuy

TẾ

nhiên thực tế hiện nay công tác quản lý nhân lực đang gặp phải một số khó khăn và

IN

H

hạn chế như: lực lượng công chức có bề dày kinh nghiệm có xu hướng giảm dần,

K

nhất là các vị trí lãnh đạo cấp phòng và Chi cục, khi áp dụng vị trí việc làm thì khá

C

nhiều nhân lực chưa đảm bảo tính kế thừa và chất lượng chưa đáp ứng so với yêu

IH

Ọ

cầu phát triển của Ngành.

Ạ

Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn nêu trên, nhận thức được tính cấp

Đ

thiết của vấn đề trong quá trình công tác tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, đi sâu

N

G

vào nghiên cứu, tìm hiểu thực tế và trong quá trình học tập, tôi đã lựa chọn đề tài:

TR
Ư
Ờ

“Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực
trong tổ chức và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng
Bình, từ đó, tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trong
những năm tới.

2


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân
lực trong các tổ chức cơ quan hành chính nhà nước.
- Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng
Bình từ năm 2012 đến năm 2016 để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại,
hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

U

Ế

3.1. Đối tượng nghiên cứu

H

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống

TẾ

kê tỉnh Quảng Bình.

H

3.2. Phạm vi nghiên cứu

IN

- Về nội dung: Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình.

C

K

- Về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Cục Thống kê

IH

Ọ

tỉnh Quảng Bình bao gồm: 6 phòng của cơ quan Cục và 8 Chi cục Thống kê các

Ạ

huyện, thị xã, thành phố.

Đ

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công chức tại Cục Thống kê tỉnh

G

Quảng Bình trong 05 năm từ năm 2012 đến năm 2016, đề xuất giải pháp hoàn thiện

TR
Ư
Ờ

N

cho giai đoạn 2021 - 2026.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Là số liệu gốc đã qua xử lý của Tổng cục Thống kê, của
Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình (nguồn lấy từ Phòng Tổ chức - Hành chính).
- Số liệu sơ cấp: Trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra, khảo sát để thu thập ý
kiến đánh giá của công chức nhằm đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục
Thống kê Quảng Bình.
+ Phương pháp chọn mẫu: Phiếu điều tra, khảo sát cho tất cả lãnh đạo Cục,
lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Chi cục và Thống kê viên có quá trình công tác từ 3 năm
trở lên với quy mô mẫu 59 phiếu.

3

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Trực tiếp phỏng vấn các đối tượng
đủ điều kiện, qua đó để đánh giá việc sử dụng nhân lực hiện tại của Cục Thống kê
Quảng Bình, cụ thể như đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản
lý công chức; đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ; đánh
giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức; đánh giá về nhận thức và khả năng thích
nghi với thay đổi công việc khi áp dụng theo vị trí việc làm.
4.2. Công cụ xử lý dữ liệu
Số liệu sau khi điều tra, khảo sát, thu thập được làm sạch, tổng hợp và phân
theo mục đích nghiên cứu. Tùy từng mục tiêu để có các phương pháp phân tích

U

Ế

khác nhau.
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích

H

- Dữ liệu thứ cấp: Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài

TẾ

sử dụng các phương pháp như: Phương pháp tổng hợp, phân tổ, hệ thống hoá để

H

làm rõ cơ sở lý luận và thực tại về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê

IN

Quảng Bình.

K

- Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tổng hợp dữ liệu điều

Ọ

C

tra, thông qua số liệu đã được tổng hợp, tiến hành phân tích bằng phương pháp

IH

thống kê mô tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và

Ạ

một số kỹ thuật kiểm định thống kê để đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân,

Đ

kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác quản lý nhân

N

G

lực, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục

TR
Ư
Ờ

Thống kê tỉnh Quảng Bình.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 phần: Mở đầu; Nội dung nghiên cứu; Kết luận và Kiến nghị.
Nội dung nghiên cứu gồm 03 chương.
Chương 1. Cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Chương 2. Thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh
Quảng Bình.
Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Quảng Bình.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã
có rất nhiều người quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua nhiều công trình
nghiên cứu khoa học, các đề tài, luận án, luận văn, bài báo và giáo trình giảng dạy
tại các trường Đại học.

Ế

Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tài liệu tổng quan về

H

U

lý thuyết, thường tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực với các

TẾ

cách tiếp cận khác nhau. Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo thường tập trung đi

H

sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý nhân lực. Những công

IN

trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho vấn đề nghiên cứu về quản lý nhân lực

C

K

tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Các tài liệu này được phân thành các nhóm

IH

Ọ

chính như sau:

Một là, nhóm sách tham khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận

Đ

Ạ

văn, luận án

N

G

- Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công

TR
Ư
Ờ

vụ, công chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: Trong cuốn tài liệu này đã đề
cập tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nước, tổ chức bộ máy hành
chính cũng như chế độ công vụ và quản lý cán bộ công chức. Những kiến thức
trong cuốn tài liệu này cung cấp những thông tin chắt lọc, súc tích nhất liên quan tới
quản lý công chức, là cơ sở để người đọc hiểu một cách ngắn gọn và dễ hiểu về vấn
đề công vụ và công chức.
- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của tác giả. Trần
Thị Thu chủ biên. Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công,
các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: phân tích công việc trong tổ
chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ

5


chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức
công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về
chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi
tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo
từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những thông tin cần thiết cho nghiên cứu
lý thuyết của luận văn.
- Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Cục Thống kê tỉnh Quảng
Bình, năm 2014. Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của từng công chức,
làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm.

U

Ế

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương

H

trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo

TẾ

quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực

IN

H

hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình

K

đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản

Ọ

C

lý. Có thể tham khảo khi xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc

IH

làm trong tổ chức.

Ạ

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo

Đ

Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do Phạm Thu

N

G

Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu

TR
Ư
Ờ

và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các
nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta. Có thể tham khảo
khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức.
- Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn
đến năm 2030, Tổng cục Thống kê, 2011.
- Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020
(Tổng cục Thống kê, 2013) là một trong chín nội dung quan trọng của Chiến lược
phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Bản
quy hoạch này làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức của Hệ thống

6


Thống kê tập trung nói riêng gồm Cơ quan Tổng cục Thống kê ở Trung ương, Cơ
quan Thống kê ở địa phương và Thống kê Việt Nam nói chung bao gồm thống kê
bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện
kiểm sát nhân dân tối cao, thống kê Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, thống kê
doanh nghiệp, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.
+ Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê do Tăng Thị
Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015): Luận
văn đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm
rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống

Ế

kê, những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực,

H

U

đồng thời đưa ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực của Tổng cục

TẾ

Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng đối với Cục Thống kê tỉnh Quảng

H

Bình chưa phù hợp do phạm vi, quy mô và tính chất công việc ở tầm khác nhau.

IN

Hai là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành

K

- Bài viết của tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ

Ọ

C

Nội vụ "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở

IH

nước ta hiện nay", (2014). Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại

Đ

Ạ

của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức, đưa ra các giải pháp đổi mới công

G

tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức như: Ứng dụng công nghệ

TR
Ư
Ờ

N

tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; Xây dựng bộ tiêu chí đánh
giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức, viên
chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý nhân lực tại Cục Thống kê.
- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Đại học Kinh tế quốc dân “Một số
kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014). Bài viết đã
phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét
tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên

đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút.
- Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung
ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải

7


pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hướng phát
triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển
nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra,
giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có
thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cục Thống kê.
Các công trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các khía
cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân
lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, đúc rút nhiều kinh nghiệm trên

U

Ế

thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn

H

trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác

TẾ

quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các cơ quan hành chính nhà nước

H

nói riêng.

K

IN

1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

C

Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập tương

IH

Ọ

đối đầy đủ, toàn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và quản lý nhân

Ạ

lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng

Đ

cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ quan hành chính nhà nước

N

G

nói riêng. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho

TR
Ư
Ờ

việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên nhiều công trình đi
vào nghiên cứu nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và trong số các công
trình khoa học nêu trên còn chưa có nhiều công trình, luận văn, đề tài, bài viết
nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là
cơ quan chuyên môn ngành dọc cấp tỉnh như Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, vì vậy
tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn
quản lý.
Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã
công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

8


1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC CÔNG
1.2.1. Khái quát về nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm
hàng đầu.
Giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân in tái bản

năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

U

Ế

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, Trang 7).

H

Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đưa ra quan niệm khác nhau

TẾ

về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giãn như sau:

IN

H

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn

K

lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham gia vào quá trình

Ọ

C

lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

IH

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

Ạ

khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ

G

Đ

ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngoài ra còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời

N

gian công tác, giới tính…

TR
Ư
Ờ

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên
môn, sự sáng tạo của con người…
Tâm lực được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, tháo đội làm
việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…
Như vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu tố
tâm lực. Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc từng cá

nhân trong tổ chức. Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong nhiều trường
hợp tinh thần người lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất tập trung, hay bất
mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động, thậm chí có thể dẫn đến
thất bại của tổ chức.

9


Mặc dù những khái niệm cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả
đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm
lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán
bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục
đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với một tổ chức

U

Ế

Nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển

TẾ

H

cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:

IN

H

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trò quyết định

K

đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Chỉ có

C

nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác

IH

Ọ

muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Không thể

Ạ

không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi

Đ

vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất.

N

G

Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá

TR
Ư
Ờ

trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện
đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực
lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

10


Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của
con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát

triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Ế

Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng

H

U

minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng

TẾ

động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác

H

động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con

IN

người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết

K

định nhất của sự phát triển.

IH

Ọ

C

1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Khái niệm

Đ

Ạ

Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý là sự tác động có ý

G

thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục

TR
Ư
Ờ

N

tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh
vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể (Phan Huy Đường, 2012).
Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức.
Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân lực đòi
hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức,

doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và
mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy
động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức đó có để đạt được mục tiêu của
tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động.

11


Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng
lao động. Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công
tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy,
quy định.
Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn
con người, kết hợp với các nguồn lực khác.
Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các
khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục
tiêu chung của tổ chức.

U

Ế

1.2.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công

H

Tổ chức công là những cơ quan hành chính Nhà nước ở trung ương, địa

TẾ

phương, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh nghiệp của Nhà nước

IN

H

cung cấp các dịch vụ công (Trần Thị Thu, 2011).

K

Đặc thù tổ chức công: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn chế, chủ

Ọ

C

yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính

Ạ

để chính sách thực sự tốt.

IH

phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài

Đ

Quản lý nhân lực trong tổ chức công có những đặc điểm cơ bản sau đây:

N

G

Về sự ổn định: tổ chức công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách

TR
Ư
Ờ

tương đối so với tổ chức của khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ
chức và nhân sự. Sự ổn định này tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề
nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm cho người lao động;
Về sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực
Nhà nước, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao
động cảm thấy hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự
phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nước như sự nghiệp y tế,
giáo dục, an ninh, quốc phòng ...vv;
Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự
ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các

12


tổ chức công có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực; Giới hạn về ngân
sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nhân lực về số lượng nhân
viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế
hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết. Số lượng biên chế ấn
định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quản lý

làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân;
Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn
chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý
mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức

H

1.2.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công

U

Ế

bên ngoài để chính sách thực sự tốt.

TẾ

- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi tổ chức

H

đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau. Để thực hiện các mục tiêu đó, tổ

K

IN

chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu
chung. Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và phát triển, sử dụng hiệu quả

Ọ

C

nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu đó.

IH

- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện

Đ

Ạ

tổ chức. Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả bộ phận cấu

G

thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức. Là một bộ phận của xã

TR
Ư
Ờ

N

hội, các cơ quan, hành chính nhà nước cũng phải không ngừng thay đổi về mọi mặt
để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội.
- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân. Quản lý
nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực phát
huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau. Điều này thể hiện ở
nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo
bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng
lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc
được giao với hiệu quả cao. Quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động nhiệt
tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan.

13


Hiện nay, Bộ Nội vụ là cơ quan giúp Chính phủ chịu trách nhiệm quản lý
chung về nhân lực của các cơ quan nhà nước. Các Bộ, ngành và các cơ quan cấp
dưới trực tiếp quản lý nhân lực theo hướng dẫn nghiệp vụ của Bộ Nội vụ. Trong
mỗi cơ quan sử dụng nhân lực sẽ có bộ phận chuyên trách để thực hiện công tác
quản lý nhân lực của các đơn vị trong cơ quan đó theo các quy định của cơ quan
quản lý cấp trên.
1.2.2.4. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của cơ

H

U

lực của các cơ quan hành chính nhà nước vì một số lý do sau:

Ế

quan hành chính nhà nước, do đó cần thiết phải quản lý nhân lực. Cần phải quản lý nhân

TẾ

Thứ nhất, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực trên cơ

H

sở hạn mức kinh phí được giao.

IN

Mọi tổ chức đều hoạt động dựa vào một hay nhiều nguồn kinh phí nào đó.

K

Cơ quan hành chính nhà nước hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí do ngân

Ọ

C

sách nhà nước cấp. Tuy nhiên, ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, vì thế các cơ quan

IH

cần phải tăng cường quản lý nhân lực để phù hợp với khả năng tài chính của nhà

Đ

Ạ

nước, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.

G

Thứ hai, quản lý nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển của

TR
Ư
Ờ

N

xã hội.

Xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như khoa
học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực. Sự thay đổi đó đòi hỏi các cơ quan
hành chính nhà nước phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực để xây dựng
đội ngũ nhân lực có đủ khả năng bắt kịp với những tiến bộ của khoa học, kỹ thuật
hiện đại. Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới việc đội ngũ nhân lực lạc hậu,
không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức mới và ngày càng bị tụt hậu so với
sự phát triển chung của xã hội.
Thứ ba, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực
có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh về nhân lực ngày càng
gay gắt.

14