Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện yên lập, tỉnh phú thọ

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên
cứu nào đã công bố, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của hội đồng khoa học.
Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2016
Ngƣời cam đoan

Hà Viết Phong


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ” đƣợc hoàn thành theo chƣơng trình đào
tạo Thạc sỹ, khóa 2014 - 2016 của trƣờng Đại học Lâm nghiệp Việt Nam.
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự
quan tâm, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi của Ban giám hiệu Trƣờng
Đại học Lâm nghiệp; Phòng Đào tạo sau đại học; các thầy giáo, cô giáo
Trƣờng Đại học Lâm nghiệp. Nhân dịp này, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc trƣớc sự quan tâm và giúp đỡ quý báu đó.
Đặc biệt, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS.
Lê Trọng Hùng, ngƣời thầy đã hƣớng dẫn nhiệt tình, truyền đạt kinh nghiệm
quý báu, những ý tƣởng trong nghiên cứu khoa học và giúp tác giả hoàn thành
luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng và nỗ lực, nhƣng kinh nghiệm nghiên cứu

chƣa nhiều, đặc biệt là hạn chế về mặt thời gian trong quá trình nghiên cứu
nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả
rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo và bạn bè đồng nghiệp để
cho luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả

Hà Viết Phong


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC............................................................................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức .............. 5
1.1.1. Một số khái niệm về cán bộ, công chức .................................................. 5
1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện ...................................... 6
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức nhà nƣớc .................................................... 8
1.1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc.................................. 11
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nƣớc ................................................................................................................. 17

1.1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nƣớc ................................................................................................................. 25
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc ở
Việt Nam ......................................................................................................... 32
Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 34
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ ............................... 34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 34
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội ...................................................................... 34


iv

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 37
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát ..................................... 37
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu ................................................... 38
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu..................................................................... 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ............................................ 39
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá về trình độ năng lực cán bộ, công chức .................... 39
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức ............... 39
2.3.3. Hiệu quả việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức ..... 40
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 41
3.1. Thực trạng số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện
Yên Lập, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2015 ................................................ 41
3.1.1. Thực trạng số lƣợng cán bộ, công chức ở huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2013 - 2015 ...................................................................................... 41
3.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo cấp quản lý
giai đoạn 2013 - 2015 ...................................................................................... 42
3.1.3. Thực trang đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo độ tuổi giai
đoạn 2013 - 2015 ............................................................................................. 43

3.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo trình độ lý
luận chính trị và quản lý nhà nƣớc giai đoạn 2013 - 2015.............................. 44
3.1.5. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Yên Lập,
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2015 ................................................................ 46
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở các điểm điều tra năm
2015 ................................................................................................................. 49
3.2.1. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức theo thành phần giới tính và
tộc ngƣời ở điểm điều tra năm 2015 ............................................................... 50
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức huyện Yên Lập về trình độ
học vấn, chuyên môn nghiệp vụ tại điểm điều tra năm 2015 ......................... 51


v

3.2.3. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức huyện Yên Lập về trình độ lý
luận chính trị, quản lý nhà nƣớc và độ tuổi tại điểm điều tra năm 2015 ........ 52
3.2.4. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp và
thâm niên công tác tại điểm điều tra năm 2015. ............................................. 54
3.2.5. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức của huyện về đạo đức công vụ ... 55
3.2.6. Thực trạng chất lƣợng cán hộ, công chức của huyện Yên Lập theo mức
độ hoàn thành công việc.................................................................................. 58
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng của cán bộ, công chức tại
điểm điều tra .................................................................................................... 59
3.3.1. Ảnh hƣởng của tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đến chất lƣợng cán
bộ, công chức .................................................................................................. 59
3.3.2. Ảnh hƣởng của thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nƣớc .............. 61
3.3.3. Ảnh hƣởng của tuyển chọn cán bộ, công chức nhà nƣớc ..................... 61
3.3.4. Ảnh hƣởng của đào tạo và phát triển cán bộ, công chức nhà nƣớc ...... 61
3.3.5. Ảnh hƣởng của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức nhà
nƣớc ................................................................................................................. 62

3.3.6. Ảnh hƣởng của tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nƣớc ............ 63
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập..... 63
3.4.1. Những mặt mạnh về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên
Lập ................................................................................................................... 63
3.4.2. Những bất cập về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập ..... 64
3.4.3. Nguyên nhân của những bất cập về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Yên Lập ....................................................................................... 66
3.5. Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ ......................................................................... 73
3.5.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện
Yên Lập ........................................................................................................... 73


vi

3.5.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cân bộ,
công chức ở huyện Yên Lập ........................................................................... 76
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

THCS

Trung học cơ sở

PTTH

Phổ thông trung học

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBMTTQ

Ủy ban mặt trận tổ quốc

&PTNT

Và phát triển nông thôn

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

STT
3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo cấp quản lý
giai đoạn 2013- 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo độ tuổi giai
đoạn 2013 - 2015

Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập về trình độ lý luận
chính trị và quản lý nhà nƣớc giai đoạn 2013 - 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập về trình độ học
vấn 2013 - 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Yên Lập theo thâm niên
công tác giai đoạn 2013 - 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức theo thành phần giới tính và tộc
ngƣời ở vùng điều tra năm 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức về trình độ học vấn, chuyên môn ở
vùng điều tra năm 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức theo trình độ lý luận, quản lý nhà
nƣớc và độ tuổi ở vùng điều tra năm 2015
Đội ngũ cán bộ, công chức theo kỹ năng nghề nghiệp, thâm
niên công tác ở vùng điều tra năm 2015

Trang
42

44

45

47

49

51

52

53

54


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nƣớc ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp
bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác
cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa; đổi mới tƣ duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu
của công tác cán bộ "[* Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XI, nxb.. CTQG, H.2011, tr. 261.]. Lấy yếu tố con ngƣời làm
trung tâm, đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến
kết quả của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành
chính Nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Sự thành công hay thất bại
của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phƣơng hay một vùng
lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức
trong bộ máy Nhà nƣớc.
Bƣớc vào thời kỳ đổi mới, kể từ khi có Nghị quyết Đại hội toàn quốc
lần thứ VI của Đảng (tháng 12/1986) và sự phát triển nền kinh tế thị trƣờng
(KTTT) định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN), trong bối cảnh hội nhập kinh
tế quốc tế, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức nƣớc ta ngày càng trở
nên bức thiết. Việc thực hiện chủ trƣơng, chính sách xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức ở nƣớc ta đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, làm cho chính
quyền, đoàn thể các tổ chức chính trị xã hội các cấp ngày càng đáp ứng đƣợc

yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Song, trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển
đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ,


2

công chức và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có ý nghĩa hết sức
quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ hoạch định chiến
lƣợc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lƣợng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay và
cho những năm tới.
Huyện Yên Lập là huyện miền núi nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Phú
Thọ, phía Đông giáp huyện Cẩm Khê (Phú Thọ), phía Tây giáp huyện Văn
Chấn (Yên Bái), phía Nam giáp huyện Thanh Sơn (Phú Thọ), phía Bắc giáp
huyện Hạ Hòa (Phú Thọ), có tốc độ tăng trƣởng kinh tế bình quân đạt
5,64%/năm (giai đoạn 2010-2015). Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng
tiến bộ. Sản xuất nông, lâm nghiệp, thủy sản phát triển toàn diện trên cơ sở
phát huy lợi thế diện tích đồi rừng. Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp phát
triển đa dạng gắn với vùng nguyên liệu và lợi thế về cây lâm nghiệp. Toàn
huyện có 779 doanh nghiệp.
Bên cạnh phát triển kinh tế, huyện đã xác định thực hiện chủ trƣơng
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện là nhiệm vụ cấp bách trong giai
đoạn hiện nay để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Do vậy, trong nhiều
năm qua công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đã đạt đƣợc một số kết
quả nhất định. Tuy vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện hiện nay chƣa
thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là
do nhiều nguyên nhân, nhƣng một trong những nguyên nhân chính là do
những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức huyện. Nằm trong thực tế chung của tỉnh Phú Thọ, huyện Yên Lập

không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức. Vấn đề đặt ra là thực trạng số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức ra sao? Đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ chƣa? Công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ gắn với việc sử dụng nhƣ thế nào? Các biện pháp nào nhằm


3

nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian tới? Xuất phát từ
yêu cầu đó của huyện, tôi đã chọn đề tài nghiên với nội dung: “Một số giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Yên Lập,
tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Yên
Lập, tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn để nâng cao chất
lƣợng cán bộ, công chức.
- Đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Yên Lập.
- Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức ở huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức trên
địa bàn huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu về cán bộ, công chức của huyện, công tác

quản lý cán bộ, số lƣợng, chất lƣợng cán bộ, cơ cấu và tổ chức biên chế...
- Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu chất lƣợng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Yên
Lập, tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi về thời gian


4

Số liệu thu thập về công tác cán bộ, công chức của huyện từ năm 2013 2015 và số liệu khảo sát, điều tra năm 2015.
4. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn để nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức.
- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Yên Lập, tỉnh Phú Thọ.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ trong thời
gian tới.


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm về cán bộ, công chức
Khái niệm về công chức đƣợc Nhà nƣớc Việt Nam nêu trong Khoản 2
Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 nhƣ sau:
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là công dân

Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - Xã hội ở
trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp, công lập theo quy
định của pháp luật.
Nhƣ vậy công chức đƣợc xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của cán bộ,
công chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - Xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch. Chức vụ
cán bộ, công chức quy định tại Luật này là công dân Việt Nam, trong biên
chế.


6

1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện
- Vị trí cán bộ, công chức cấp huyện

Cán bộ, công chức cấp huyện là một bộ phận có vị trí rất quan trọng
không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức nƣớc ta. Mọi hoạt động của
chính quyền cơ sở đều do cán bộ, công chức cấp huyện chỉ đạo triển khai thực
hiện. Đảng ta luôn coi cán bộ có vai trò quyết định đối với sự nghiệp cách
mạng. Nghị quyết hội nghị Trung ƣơng 3 (khoá VII) khẳng định trong công
cuộc đổi mới đất nƣớc thì: “Cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc

thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất
quan trọng, cán bộ cấp huyện nói riêng có vị trí nền tảng là cầu nối giữa cấp
trên với cấp cơ sở”.
Do địa bàn hoạt động, tính chất công việc và nhiệm vụ đƣợc giao nên
ngƣời cán bộ, công chức cấp huyện phải thƣờng xuyên tiếp xúc với nhân dân
để triển khai thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc cũng nhƣ trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng của
nhân dân địa phƣơng. Nhƣ vậy, cán bộ, công chức cấp huyện là mắt xích, là
chất keo gắn kết nhân dân với Đảng và Nhà nƣớc.
- Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện:
Vai trò đại diện; vai trò lãnh đạo; vai trò liên hệ; vai trò theo dõi; vai trò
thông báo; vai trò ngƣời phát ngôn; vai trò phát hiện và phát triển ý tƣởng; vai
trò giải quyết mâu thuẫn; vai trò phân bổ nguồn lực; vai trò đàm phán.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đóng vai trò rất quan trọng trong
việc tổ chức hƣớng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nƣớc, tới
các cấp cơ sở Có thể nói một đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực
góp phần xây dựng đƣờng lối chính trị đúng đắn, chủ trƣơng chính sách hợp
lý và tổ chức thực hiện thắng lợi đƣờng lối, chính sách đó là vấn đề cốt tử của
lãnh đạo và quản lý, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền.


7

Bộ phận quan trọng nhất của cán bộ, công chức cấp huyện là đội ngũ
công chức quản lý những ngƣời làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện
chức năng tổ chức quá trình ra quyết định các vấn đề thuộc phạm vi cấp
huyện và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Giáo sƣ Henrỵ
Minzberg một nhà tƣ vấn nổi tiếng của nƣớc Mỹ trong lĩnh vực quản lý, từ
cuối những năm của thập kỷ 60 đã đƣa ra một cách nhìn thực tiễn, cụ thể về
vai trò của ngƣời quản lý trong tổ chức [30, tr 11].

Ở Việt Nam, công chức là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính
trị, nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công
chức là lực lƣợng tiên phong trong việc thực hiện đƣờng lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; là lực lƣợng đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà
nƣớc và nhân dân. Khi có đƣờng lối cách mạng đúng, thì đội ngũ cán bộ, công
chức có vai trò quyết định để biến đƣờng lối, chính sách của Đảng trở thành
hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói nhƣ sau:
Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt,
không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là
những ngƣời, đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong
nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện đƣợc
[18, tr 251].
Về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [18, tr 26], “Công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [18, tr 273]. Trong bài phát biểu khai mạc
tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng lần thứ 3 Khoá VIII về Chiến lƣợc
công tác cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nƣớc, Tổng
Bí thƣ Đỗ Mƣời đã nói “Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: phát triển kinh tế là
trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt. Trong xây dựng đảng thì công tác cán
bộ là quan trọng nhất, là khâu then chốt nhất của vấn đề then chốt".


8

Phát biểu trong Hội nghị tổng kết công tác xây dựng Đảng năm 2003,
tại Hội trƣờng Ba Đình, ngày 24/3/2004, Tổng Bí thƣ Nông Đức Mạnh đã nói
“Cán bộ là nhân tố quyết định thành công của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đƣờng lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng
không thể trở thành hiện thực”.

Nhƣ vậy, với những đặc thù riêng, Công chức quản lý của huyện còn
thể hiện những vai trò sau:
* Công chức quản lý của huyện đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc
đổi mới xây dựng huyện. Đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất chinh trị,
có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn
sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của huyện, của quốc gia, là lực lƣợng
nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng
ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nƣớc.
* Công chức cấp huyện là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị,
có vai trò đƣa đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn.
Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực
tiễn của cuộc sống đặt ra để phản ảnh cho nhà nƣớc kịp thời có chủ trƣơng,
chính sách sát thực để chỉ đạo.
* Công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc
các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện
CNH, HĐH đất nƣớc.
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức nhà nước
- Phân loại theo trình độ đào tạo
- Phân loại theo ngạch công chức
- Phân loại theo vai trò vị trí công tác


9

Phân loại cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc cũng tuân theo các tiêu
chí phân loại chung của cả đội ngũ công chức. Phân loại công chức là yêu cầu
tất yếu của công tác quản lý nguồn nhận lực. Phân loại công chức giúp cho
việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tƣợng theo yêu cầu nội
dung, công tác và đƣa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế các công

chức một cách hợp lý. Phân loại công chức hợp lý giúp cho việc đề ra những
tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng ngƣời vào làm việc trong các cơ
quan nhà nƣớc và là cơ sở để xác định cơ cấu tiền lƣơng một cách khoa học.
Qua việc phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá
việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
công chức.
Thông thƣờng, việc phân loại cán bộ, công chức của Việt Nam theo các
tiêu chí nhƣ: vai trò vị trí, trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ, ngạch bậc
và phân loại theo phân cấp quản lý hành chính.
- Phân loại theo trình độ đào tạo:
Theo trình độ đào tạo cán bộ, công chức đƣợc phân thành các loại theo
trình độ đào tạo mà họ đạt đƣợc (đại học và trên đại học, trung cấp, sơ cấp).
Theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
Phủ thì công chức đƣợc phân theo trình độ đào tạo bao gồm các loại A, B, C.
+ Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
+ Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
+ Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp.
- Phân loại theo ngạch công chức:
Theo ngạch công chức hành chính, đƣợc phân thành chuyên viên cao
cấp; chuyên viên chính; chuyên viên; cán sự; nhân viên.


10

+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản
lý Nhà nƣớc, giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở, cục, vụ) tổ
chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ.

+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ
thống quản lý Nhà nƣớc, giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (cục, vụ) lãnh
đạo cấp tỉnh (sở, Uỷ ban nhân dân) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất
của ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nƣớc, giúp lãnh
đạo ở cấp bộ, ngành (từ cấp vụ trở lên đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ
phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực
tổng hợp, đặc thù) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
- Phân loại theo vai trò vị trí công tác:
Theo cách phân loại này, công chức đƣợc chia thành công chức lãnh
đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời thực hiện chức năng
quản lý, điều hành công việc của những công chức dƣới quyền. Đó là thủ
trƣởng và những ngƣời trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nƣớc
các cấp. Theo cách phân loại này, hiện nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo
trong hệ thống hành chính Nhà nƣớc là bộ phận giữ vai trò nòng cốt trong đội
ngũ công chức quản lý nhà nƣớc nói chung, bao gồm: những công chức đảm
nhận chức danh từ phó trƣởng phòng (hoặc tƣơng đƣơng) đến thứ trƣởng
(hoặc tƣơng đƣơng) tại các cơ quan trung ƣơng; ở cấp tỉnh bao gồm các công
chức ở các chức danh từ phó trƣởng phòng (hoặc tƣơng đƣơng) đến chủ tịch
Uỷ ban nhân dân tỉnh (hoặc tƣơng đƣơng); ở cấp huyện công chức quản lý
nhà nƣớc bao gồm các công chức đảm nhận chức danh từ phó trƣởng phòng
trở lên đến chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện (hoặc tƣơng đƣơng); ở cấp xã bao
gồm những ngƣời đảm nhận chức danh chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân.


11

+ Công chức không giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý (chuyên môn,
nghiệp vụ) là những ngƣời có học vấn nhất định và thực hiện một công việc

đòi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa học Kỹ thuật nhất định.
1.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
1.1.4.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc trƣớc hết cần đƣợc
hiểu đó chính là chất lƣợng lao động của cán bộ, công chức nhà nƣớc, một
loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội
ngũ lao động này.
Chất lƣợng của cán bộ, công chức huyện là một trạng thái nhất định của
đội ngũ công chức nhà nƣớc thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa
các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ cán
bộ, công chức. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc là
một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - Xã hội của một
quốc gia. Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức phụ thuộc vào chất lƣợng
của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, mà chất lƣợng này thể hiện ở
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - Xã hội, phẩm chất đạo đức,
khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - Xã hội mới v.v...
Chất lƣợng của cán bộ, công chức đƣợc phản ánh thông qua hệ thống các
chỉ tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,
tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý... của đội ngũ cán bộ,
công chức. Chất lƣợng của cán bộ, công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ
của đội ngũ cán bộ, công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép cán bộ, công
chức thực thi đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai. Chất lƣợng cán bộ, công
chức đƣợc đánh giá cao hay thấp cần phải đƣợc so sánh với tiêu chuẩn thực


12

hiện công việc ở mỗi công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận và mức độ
thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của cán bộ, công chức.
Chất lƣợng cao của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc là cơ

sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nƣớc, là
điều kiện thuận lợi cho phép tăng cƣờng nhiệm vụ của bộ máy hành chính và
áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nƣớc, cho chúng ta thấy mỗi chế độ
xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nƣớc lành
mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con ngƣời cụ thể
hình thành nên bộ máy nhà nƣớc ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là
những con ngƣời đại diện cho nhà nƣớc với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần
chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trƣơng, chính sách để
bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nƣớc. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển
khác nhau của lịch sử mà đƣợc gọi với cái tên khác nhau, nhƣng thực chất với
ngôn từ hiện đại, họ chính là đội ngũ cán bộ, công chức của nhà nƣớc. Nhƣ
vậy, đội ngũ cán bộ,công chức nhà nƣớc có một vị trí vô cùng quan trọng đối
với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này
có số lƣợng, cơ cấu hợp lý và chất lƣợng cao, đƣợc bố trí, sử dụng hợp lý
ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đƣờng lối, chính sách của nhà nƣớc
đƣợc xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ
đất nƣớc, mà việc tổ chức thực hiện đƣờng lối chính sách ấy cũng sẽ là khả
năng hiện thực. C.Mác đã khẳng định “Muốn thực hiện tƣ tƣởng thì cần có
những con ngƣời sử dụng lực lƣợng thực tiễn”.
1.1.4.2. Các tiêu chỉ đánh giá chất lượng cán bộ, công chức nhà nước
- Nhóm tiêu chỉ đánh giá năng lực trình độ của cán bộ, công chức:
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ, công chức là nhóm chỉ
tiêu quan trọng đánh giá chất lƣợng của cán bộ, công chức bao gồm các chỉ
tiêu nhƣ trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo, kỹ


13

năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của cán bộ,

công chức.
+ Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ tri thức của
cán bộ, công chức đạt đƣợc thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn
của cán bộ, công chức Việt Nam đƣợc phân thành 3 nhóm với các mức độ
khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng
cao chất lƣợng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nƣớc Việt
Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của công chức là trình độ về chuyên môn đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp với
văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn
đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ nhƣ: sơ
cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ
chuyên môn của công chức cần phải lƣu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn
đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
+ Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lƣợng của công chức nó phản ánh tính chuyên
nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ
năng quản lý tƣơng xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức.
Ngƣời ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các
kỹ năng hƣớng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - Liên quan đến khả năng nắm vững các
phƣơng pháp, sử dụng các phƣơng tiện, công cụ cũng nhƣ kiến thức về một
lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - Liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối
hợp, chia xẻ và động viên, thu hút ngƣời khác với tƣ cách cá nhân hoặc nhóm.


14

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc - Khả năng tổng hòa tất
cả các mối quan tâm cũng nhƣ các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan
đến khả năng nhìn nhận tổ chức nhƣ một thực thể thống nhất, hiểu đƣợc mối
liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán đƣợc những
thay đổi trong bộ phận nảy sẽ ảnh hƣởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, nhƣ
khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng
thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả
năng giải quyết vấn đè một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
+ Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lƣợng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống
thực tế mà công chức tích luỹ đƣợc trong thực tiễn công tác. Chính kinh
nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công
chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ
thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở
một công việc cụ thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác
đƣợc xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa
kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ
thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều
kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc
vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của
bản thân từng ngƣời công chức.
+ Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức đƣợc xem xét là tiêu
chí quan trọng đánh giá chất lƣợng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có
bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên


15

ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
khoẻ của ngƣời lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;
Loại B: trung bình;
Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khỏe đối với công chức không nhũng là một tiêu chuẩn
chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nƣớc, mà tuỳ
theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu
tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ
công chức nhà nƣớc cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính
đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy
định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu đƣợc duy trì
trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của ngƣời công chức. Công
chức đƣợc đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc đƣợc liên tục.
- Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của cán bộ, công
chức nhà nƣớc, đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực
tế của cán bộ, công chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ,
công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Để
đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc
của cán bộ, công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phƣơng pháp, nội dung của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh, giữa thực hiện
nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã đƣợc xác định trong
Bản mô tả công việc... kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân
tích và đánh giá về chất lƣợng cán bộ, công chức trên thực tế. Nếu nhƣ cán
bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ


16

chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp
ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
Trong trƣờng hợp này có thể kết luận là chất lƣợng cán bộ, công chức
thấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi công chức
có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá đƣợc chính xác về thực hiện công việc của công chức, đòi
hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc phải tiến hành phân tích công việc
một cách khoa học, xây dựng đƣợc Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức
danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Khi phân tích đánh giá về chất lƣợng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí
này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không
hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng về sự thay đổi công việc của cán bộ, công chức nhà nƣớc.
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bô, công chức trên cơ sở
đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tƣơng lai. Hầu hết các phân tích đánh
giá về chất lƣợng công chức đều đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức dựa
trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay
đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố
khách quan (nhƣ do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nƣớc...). Nếu nhƣ công chức không nhận thức đƣợc sự
thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có
sự đầu tƣ cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của
mình thì không thể đảm nhận đƣợc công việc trong tƣơng lai.
Có hai tiêu chí quan trọng đƣợc xem xét khi đánh giá chất lƣợng của công
chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tƣơng lai và

17

những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Khi nhận thức đƣợc sự thay đổi
của công việc trong tƣơng lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những
hành trang cần thiết đi trƣớc đón đầu sự thay đổi của công việc, nhƣng cũng có
những công chức chấp nhận bị đào thải trong tƣơng lai do sự thay đổi công việc
tạo ra.
Để đánh giá đƣợc công chức theo tiêu chí này đòi hỏi ngƣời nghiên cứu
phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng
vấn công chức để thấy đƣợc nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng nhƣ
sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của
công chức cho sự thay đổi cũng có thể đƣợc xem xét đánh giá qua đào tạo của
từng công chức cũng nhƣ của tổ chức.
- Nhóm tiêu chí phản ánh chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nƣớc, bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức,
còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lƣợng của đội ngũ cán
bộ, công chức quản lý nhà nƣớc nhƣ cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi,
cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung
của đội ngũ cán bộ, công chức; sự phối hợp giữa các nhóm cán bộ, công chức
trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hóa công
sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ,
công chức quản lý nhà nƣớc chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước
- CNH, HĐH quá trình phát triển tất yếu của sự nghiệp xây dựng đất
nƣớc, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đƣờng phát triển tất yếu của xã hội
loài ngƣời, là quá trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ công là
chính sang sử dụng một cách phổ hiến sức lao động cùng với công nghệ,
phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của