Giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của người lao động trực tiếp tại công ty TNHH pousung việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN MINH TÂM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP
TẠI CÔNG TY TNHH POUSUNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Đồng Nai, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN MINH TÂM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP
TẠI CÔNG TY TNHH POUSUNG VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ: 60.62.01.15

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN HỢP

Đồng Nai, 2017



i

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này đƣợc hình thành trên những quan điểm đƣợc vận dụng
kiến thức đã đƣợc đào tạo của chính tác giả dƣới việc thảo luận, trao đổi
hƣớng dẫn khoa học của quý thầy TS. Nguyễn Văn Hợp và các đồng nghiệp,
bạn bè.
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Tâm


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp cao học, đây là một quá trình
tích lũy kiến thức đã đƣợc các thầy cô trong bộ môn kinh tế và các bộ môn
khác nhiệt tình giảng dạy và hƣớng dẫn cho cá nhân tôi, đồng thời đƣợc quan

tâm và tạo điều kiện của Phân hiệu - Trƣờng Đại học lâm nghiệp.
Đặc biệt đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình và đầy trách nhiệm của TS.
Nguyễn Văn Hợp - Giảng viên Trƣờng Đại học Lâm nghiệp đã hƣớng dẫn tôi
trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành Luận văn tốt nghiệp.
Luận văn của tôi đƣợc sự giúp đỡ của ban giám đốc, các phòng ban của
công ty TNHH Pou Sung VN trong suốt quá trình thực tập, điều tra, phỏng
vấn và làm luận văn tại công ty; Sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp, bạn
bè, gia đình đã ủng hộ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Do điều kiện thời gian và năng lực có hạn, bản thân tôi cũng đã cố gắng,
nỗ lực để hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Song sẽ không tránh khỏi những
khuyết điểm. Rất mong đƣợc các thầy cô, các nhà khoa học, các đồng nghiệp
và mọi ngƣời tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài nghiên cứu của tôi đƣợc hoàn
thiện hơn.
Tôi xin trân trọng quý thầy cô, ban giám đốc, các phòng ban, anh chị
trong công ty TNHH POUSUNG VN, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Tâm


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................. ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................. 3
4. Nội dung nghiên cứu ................................................................................... 3
5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................ 3
Chƣơng 1 ......................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................... 4
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc .................................................... 4
1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 4
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc ................................................. 5
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động ................ 14
1.2. Tổng quan nghiên cứu............................................................................ 16
1.3. Cơ sở thực tiễn. ...................................................................................... 20
1.3.1. Một số kinh nghiệm các nƣớc trên thế giới. ....................................... 20


iv

1.3.2. Một số kinh nghiệm trong nƣớc Việt Nam ......................................... 22
Chƣơng 2 ....................................................................................................... 23
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CÔNG TY TNHH POUSUNG VIỆT NAM ...... 23
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 23
2.1. Đặc điểm chung của công ty TNHH PouSung Việt Nam...................... 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty............................................. 23

2.1.2. Cơ cấu và đặc điểm tổ chức quản lý ................................................. 24
2.1.3. Tình hình sử dụng lao động của công ty ............................................. 26
2.1.4. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty .................................... 28
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm từ 2014-2016
....................................................................................................................... 28
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao sự hài lòng cho
NLĐ tại công ty TNHH PouSung Việt Nam ................................................ 31
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 33
2.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 33
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 37
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................. 41
Chƣơng 3 ....................................................................................................... 44
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................ 44
3.1 Thực trạng của việc nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động trực tiếp tại
công ty TNHH PouSung Việt Nam............................................................... 44
3.1.1. Công tác tiền lƣơng và phúc lợi xã hội ............................................... 44
3.1.2. Công tác thi đua .................................................................................. 46
3.1.3. Môi trƣờng và điều kiện làm việc ....................................................... 47
3.1.4. Công tác đào tạo .................................................................................. 48
3.1.5. Sự thăng tiến hợp lý ............................................................................ 48
3.1.7. Sự hài lòng của ngƣời lao động .......................................................... 49


v

3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với ngƣời lao động trực tiếp
tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.......................................................... 50
3.2.1. Mô tả dữ liệu thu thập ......................................................................... 50
3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ( EFA) ...................................... 52
3.2.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau thẩm định .................................. 60

3.2.4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến. ..................................................... 63
3.2.5. Kiểm định về mức hài lòng theo đặc điểm cá nhân ............................ 69
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động trực tiếp
tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.......................................................... 75
3.3.1. Phƣơng hƣớng. mục tiêu phát triển của công ty ................................. 75
3.3.2. Một số giải pháp .................................................................................. 76
KẾT LUẬN ................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 87
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 91


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐN

Đồng nghiệp

KQ

Kết quả

ML

Mức lƣơng

MT

Mức thƣởng

MHL

Mức hài lòng

NLĐ

Ngƣời lao động

PS

Phƣơng sai

PouSung VN

PouSung Việt Nam

SS

So sánh

SX

Sản xuất

TL

Tiền lƣơng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TN DN

Thu nhập doanh nghiệp


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty........................................................ 27
Bảng 2.2 Tình hình cơ sở vật chất của công ty ............................................. 28
Bảng 2.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................ 29
Bảng 2.4 Diễn đạt và mã hóa các biến quan sát............................................ 39
Bảng 3.1. Tiền lƣơng bình quân của NLĐ công ty qua 3 năm: .................... 45
Bảng 3.2. Bảng thống kê số lƣợng công nhân đƣợc thăng chức cán bộ hàng
năm tại công ty .............................................................................................. 49
Bảng 3.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................ 50
Bảng 3.4. Kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố ảnh hƣởng. ............ 55
Bảng 3.5. Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích.( Total variance Explained) ..... 55
Bảng 3.6. Kết quả phân tích EFA ................................................................. 57
Bảng 3.7. Bảng phân tích nhân tố phụ thuộc. ............................................... 58
Bảng 3.8 Kiểm định KMO và Bartlett .......................................................... 58
Bảng 3.9. Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích.( Total variance Explained) ..... 59
Bảng 3.10. Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA. ................................................................................. 60
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định hệ số hồi quy. ............................................... 63
Bảng 3.12. Mức độ giải thích của mô hình ................................................... 64
Bảng 3.13. Mức độ phù hợp của mô hình ..................................................... 64
Bảng 3.14. Kết quả kiểm định phƣơng sai phần dƣ không đổi .................... 65

Bảng 3.15. Vị trí quan trọng của các yếu tố.................................................. 68
Bảng 3.16. Thống kê mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính. ............... 69
Bảng 3.17. Kết quả Independent Simple t- Test so sánh mức độ hài lòng với
công việc theo giới tính. ................................................................................ 69
Bảng 3.18. Thống kê mô tả sự hài lòng chung với công việc theo trình độ
học vấn .......................................................................................................... 70


viii

Bảng 3.19. Kết quả one- way ANOVA so sánh sự hài lòng theo trình độ .. 71
Bảng 3.20. Thống kê mô tả sự hài lòng chung với công việc theo độ tuổi. . 71
Bảng3.21. Kết quả One- way ANOVA so sánh sự hài lòng theo độ tuổi lao
động ............................................................................................................... 72
Bảng 3.22. Thống kê mô tả sự hài lòng chung với công việc theo độ tuổi. . 72
Bảng 3.23. Kết quả One- way ANOVA so sánh sự hài lòng theo độ tuổi .. 73
Bảng 3.24. Kết quả One- way ANOVA so sánh sự hài lòng theo tình trạng
hôn nhân ........................................................................................................ 73
Bảng 3.25. Kết quả Independent Simple t- Test so sánh mức độ hài lòng với
công việc theo giới tính. ................................................................................ 74


ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Các cấp bậc nhu cầu Maslow .......................................................... 6
Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer ................................................................ 7
Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................... 9
Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................... 11
Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................ 12

Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố Herzberg
của Teck-Hong và Waheed (2011) ............................................................... 22
Hình 2.2. Mô hình đề xuất ............................................................................ 36
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau kiểm định ............................. 61
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy của công ty ......................................................... 24


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trƣờng, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút nhân tài,
các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển
nguồn nhân lực. Trong đó mức lƣơng, thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc
cùng các chế độ ƣu đãi giành cho ngƣời lao động luôn đặc biệt đƣợc quan tâm.
Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nƣớc”,
cùng với sự đi lên của kinh tế: Nền kinh tế thị trƣờng ngày càng phát triển,
mở ra nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời lao động. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng cao, mà con ngƣời là một nguồn lực quan trọng trong
việc tạo lợi thế cho doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn chƣa
nhận đƣợc sự quan tâm và những lợi ích đúng mức từ phía doanh nghiệp. Cho
nên họ vẫn chƣa thể gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn. Thực trạng thƣờng
thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành giày da hiện nay là sự biến động về
nguồn lao động. công nhân thƣờng xuyên chuyển việc ở trong ngành hoặc
chuyển sang ngành khác hoặc chuyển sang công ty khác. Sự biến động này đã
gây ra rất nhiều thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả ngƣời lao động. Vậy
nguyên nhân của hiện tƣợng này là gì? Những yếu tố nào ảnh hƣởng tới lòng
trung thành của công nhân ngành giày da nói chung và của công ty nói riêng?

Sự biến động về số lƣợng của công nhân trong công ty thời gian qua nhƣ thế
nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lƣờng những yếu tố này để có thể đƣa
ra đƣợc những nguyên nhân và biện pháp thích hợp để giải quyết tình trạng
trên cũng nhƣ giúp công ty có thể giữ chân đƣợc ngƣời lao động ở lại với
công ty của mình.
Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trƣờng cạnh tranh bắt buộc các doanh
nghiệp trong đó có công ty TNHH PouSung Việt Nam phải chú ý hơn đến yếu


2

tố con ngƣời trong tổ chức, trong đó có nhiều vấn đề tác động đến của ngƣời
lao động trực tiếp tại công ty nhƣ sau: hiện tƣợng ngƣời lao động nhảy việc
vẫn còn khá phổ biến. Môi trƣờng làm việc thiếu chuyên nghiệp. Công ty
chƣa giải quyết đƣợc vấn đề nhà ở cho ngƣời lao động. Công ty chƣa có nhiều
chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của ngƣời lao động và các chính
sách đƣa ra của công ty phần nào kiềm hãm vấn đề tự học tập của họ, thực
trạng này đã và đang xảy ra ở hầu hết các công ty .
Nhận thấy sự cấp thiết phải tìm ra một mô hình giúp cho công ty có thể
đƣa ra các chính sách hiệu quả hơn nhằm lôi kéo ngƣời lao động, tôi quyết
định thực hiện đề tài: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH
POUSUNG VIỆT NAM” làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng về mức hài long của ngƣời lao động, đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức hài lòng của ngƣời lao động trực
tiếp tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và đo lƣờng

mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng của ngƣời lao động trực tiếp
đang làm việc tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.
- Xác định một số nhân tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời
lao động trực tiếp tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao mức độ hài
lòng của ngƣời lao động trực tiếp đang làm việc tại công ty TNHH PouSung
Việt Nam.


3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các chính sách, hoạt động đến sự gắn bó của ngƣời lao động với
TNHH PouSung Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: 5 xƣởng chuyên sản xuất mặt giày tại công ty
TNHH PouSung Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp từ năm 2014 – 2016. số liệu sơ
cấp từ tháng 12/2016 đến tháng 05/2017.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ
hài lòng của ngƣời lao động trực tiếp tại công ty.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và đo lƣờng mức độ hài lòng
của ngƣời lao động trực tiếp tại công ty.
- Mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của
ngƣời lao động trực tiếp đang làm việc tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.
- Giải pháp nhằm góp phần nâng cao mức độ hài lòng của ngƣời lao
động trực tiếp đang làm việc tại công ty TNHH PouSung Việt Nam.

5. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần nhƣ mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, danh
mục bảng biểu… Luận văn đƣợc cấu thành bởi 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao sự hào lòng của
ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Đặc điểm công ty TNHH PouSung Việt Nam và phƣơng
pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc
1.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc. Từ điển bách khoa
toàn thƣ Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng với công việc là sự hài lòng
của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển
Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vị vậy ta có thể hiểu sự hài lòng
với công việc là việc ngƣời lao dộng đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn
của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng với công việc và đƣợc
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppck (1935,
trích dẫn bởi Scott và đồng sự. 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự hài
lòng với công việc bằng hai cách: (a) đo lƣờng sự hài lòng với công việc nói
chung và (b) đo lƣờng sự hài lòng với công việc ở khía cạnh khác nhau liên
quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng với công việc nói chung
không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác

nhau, mà sự hài lòng với công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến
riêng.
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì
nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và
Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc đƣợc định nghĩa chung là
mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dƣa trên sự
nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng


5

đƣợc nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ hài lòng công
việc càng cao.
Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài
lòng với công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng với công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám
sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ
và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm
việc cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng với công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.
Nhƣ vậy, chúng ta có thể rút ra rằng “Một ngƣời đƣợc xem là có sự hài
lòng với công việc là ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công
việc của mình”. Trong đề tài nghiên cứu này sẽ đi sâu nghiên cứu theo khái
niệm của Schemerhon, nguyên nhân của sự hài lòng với công việc bao gồm
mức lƣơng. mức thƣởng, điều kiện làm việc, quản lý, đào tạo và thăng tiến,

đồng nghiệp, đãi ngộ và phúc lợi.
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc
Nghiên cứu sự hài lòng với công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng với công việc. Sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý.
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lòng nói chung, ngƣời ta thƣờng nhắc đến thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm
năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc quý trọng và tự thể hiện
bản thân. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc


6

cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần
biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên
nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của ngƣời lao động
đƣợc đáp ứng thì nó mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu
trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ
sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo
lƣờng sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi của công ty. Tƣơng tự, sự hài lòng
về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về
mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự
chủ nhất định trong thực hiện công việc.

Hình 1.1. Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguồn: />

7

1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,
tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau:
- Số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn bat hay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển
(growth need).
- Khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở
một thời điểm nhất định).
- Yếu tố bù đắp giữa các yêu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù
đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki. 2007). Ví dụ: Một nhân viên
không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bằng
môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến
vv…) trong khi Maslow không thừa nhận điều đó.

Nhu Cầu
Liên Đới

Nhu cầu tồn
tại

Nhu Cầu
Phát Triển
Hài Lòng/ Tiến Triển
Vất Vọng/ Quay Ngược
Hài Lòng/ Tăng Cường

Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nguồn: Ths. Tạ Thị Hồng Hạnh (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)


8

Việc mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này đƣợc
xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng với công việc) và nhiều biến
độc lập khác nhau (sự hài lòng với các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con
ngƣời cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.
1.1.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời:
Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng
đƣợc định nghĩa nhƣ sau (Robbin. 2002):
-

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu

đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ
mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với ngƣời khác.
Nhu cầu thành tựu của Mc Clelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này
dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên
đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc
thể hiện ở cơ hội thăng tiến.
1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của

ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang
lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự hài
lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời


9

sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp
ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn
(Efere,2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này
và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng
cho công nhân và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn
của công nhân.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy
trì không mang lại sự hài lòng trong công việc. (Kreitner&Kinicki. 2007).
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít
nhiều đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của
Herzberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng nhƣ tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân tố duy trì

Nhân viên không
còn bất mãn
nhƣng không có
động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn:TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
1.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ đƣợc nhận cũng nhƣ
so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu
kết quả của sự so sánh đó la sự ngang bằng nhau, tức công bằng thì họ tiếp tục


10

duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá
mong đợi của họ, họ sẽ có su hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc,
ngƣợc lại nếu thù lao của họ thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hƣớng giảm bớt nổ lực hoặc tìm giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm
việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem
xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có đƣợc sự hài
lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ

hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.2.6. Thuyết kì vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất
thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của
con ngƣời về những kì vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và
Herzberg. Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung
vào kết quả. Lý thuyết này xoáy quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins. 2002):
- Expectancy (kì vọng): Là niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc tực hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (Tính chất công cụ) Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ
giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (Outcome/ Rewards).
- Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với
ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thông qua mối quan hệ giữa
phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là
khi họ tin rằng sự nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn. kết quả đó sẽ dẫn


11

đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng

Nỗ lực

Tính chất công cụ

Hóa trị

Phần thƣởng

Kết quả

Mục tiêu

Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: />Vì lý thuyết này đƣợc xây dựng dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao
động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng là một
vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực nên làm việc còn ngƣời kia
không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy
rằng nếu muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ
nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận
thức ở ngƣời lao động đó rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng
nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo sự hài
lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi
trƣờng làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên của đồng nghiệp,
từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào sự nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần
thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự hài lòng về thƣởng phạt công minh cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi
nhận cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.
1.1.2.7. Mô hình dặc điểm công việc của Hackman & Oldhman (1974)
Khía cạnh
công việc cốt
lõi

Trạng thái tâm
lý cần thiết

Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc


12

- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc

trải nghiệm sự thú

- Tầm quan trọng

vị trong công việc

- Quyền quyết định

Trải nghiệm trách

- Phản hồi

thấp

nhiệm đối với kết quả

- Động lực làm việc cao

Nhận thức về kết quả

- Sự hài lòng công việc cao

thực sự của công việc

- Hiệu suất công việc cao

Nhu cầu phát triển
của nhân viên

- Nghỉ việc và thôi việc

Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham. 1974.
Hackman & Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc
ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự hài lòng với công việc nói chung
và tạo hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ
thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kĩ
năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và
công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa
trong công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế
đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của
mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi
nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp

13

nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc ý nghĩa
giúp nhân viên biết đƣợc ý nghĩa công việc của mình làm. Mô hình này có ý
nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ
đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hƣởng đến mức
độ hài lòng với công việc nói chung của ngƣời lao động nhƣ thế nào.
1.1.2.8. Các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có những
nguyên nhân dẫn đến hài lòng với công việc:
- Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu.
- Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự hài lòng với công việc đó là mức độ
giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có đƣợc từ công ty.
- Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng trong công việc đến từ việc nhận
thức của cá nhân về giá trị công việc.
- Sự công bằng là nguyên nhân thứ tƣ dẫn đến sự hài lòng. Nhân viên
sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt đƣợc với công sức và thành
tựu của ngƣời khác.
Nguyên nhân duy truyền đƣợc xem là nguyên nhân cuối cùng ảnh hƣởng
đến sự hài lòng. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngƣời khác
nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng với hai ngƣời có
hai cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái
nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, qua
các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết
này. Tất cả họ đều cho rằng, để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý
cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Đối với
Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no mặc ấm, đƣợc
an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình.… Sự phân