123doc thuc trang va giai phap ve dao tao nguon nhan luc cua cong ty xổ số VP

Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH VĨNH PHÚC

BÀI THU HOẠCH
NGHIÊN CỨU THỰC TẾ

ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VIỆC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ HIỆN NAY TẠI CÔNG TY XỔ SỐ VĨNH PHÚC

Họ và tên: Trần Thị Thanh
Chức vụ, đơn vị công tác: …………………………
Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh
Khóa 2017 - 2018

Vĩnh Phúc, tháng 9 năm 2017

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế phát triển cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh…tất cả đã tạo ra một sức ép lớn đòi hỏi
nhà quản trị ngày càng phải trang bị cho mình những kĩ năng và phương pháp mới

về quản trị con người. Vai trò của quản trị nhân lực ngày càng được khẳng định.
Một công ty thành công hay không là do chính sách dùng người. Trong đó vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng để phát huy tối đa
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải
biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại được. Một trong những nguồn
lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư và tình hình mở
rộng sản xuất kinh doanh tại công ty trong những năm gần đây thì nhu cầu tuyển
dụng nhân sự ngày càng trở nên cần thiết. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với
các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh
doanh, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ...thì doanh
nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự. Trong quá trình làm việc tại công
ty Xổ Số Vĩnh Phúc, nhận thấy những vấn đề tồn tại cũng như ý nghĩa quan trọng của
công tác đào tạo nhân sự em đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp việc đào tạo,bồi
dưỡng cán bộ hiện nay tại Công ty Xổ Số Vĩnh Phúc”.
Mục đích của đề tài này là khái quát lý thuyết về đào tạo nhân sự cũng như
thực trạng của công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty Xổ Số Vĩnh Phúc: phát hiện ra
những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty có được một
đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty Xổ Số Vĩnh Phúc.
Chương 3: Một số giải pháp về đào tạo cán bộ của công ty Xổ Số Vĩnh Phúc

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có có thể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh ).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao đông. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm
những người bắt đầu bước vào độ tưổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa,
thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ
của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn
vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng
lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ).
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra
khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao
động. Garry becker Người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, Khẳng

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

định ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực,
đặc biệt là đầu tư cho giáo dục ‘.
Lịch sử các nền kinh tế trên thể giới cho thấy không có một nước giàu có nào
đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ
thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng
hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành công nhất
như Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng
kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu
học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho
thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông
dân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của
họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tại sao nguồn nhân lực lại có tác dụng lớn đến như vậy ?
Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nhưng nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng vô
cùng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và có khả năng cạnh
tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức
mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành
công của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ là ưu thế của nhật bản
trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển

nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ phát triển hợp tác và cạnh tranh
quốc tế, công nghệ tiên tiến và các áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là
yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Gìơ đây chất
lượng nhân viên đã chở thành một trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhất
của các doanh nghiệp trên thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn thấp,
nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng chở nên
quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao động đã qua
đào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý. Tỷ lệ lao động có trình độ cao
đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bất
lợi 1 /2. 25/7. 1 (năm 1979 ) đến 1 /1. 6/3. 6 (năm 1995 )và 1 /3. 33 /4. 17 (năm
2000 ). Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính
quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc
cao. Trung bình thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam
la 22 năm. Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng
sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
- Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trực
tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực hiện công

việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
- Giải quyết các vấn Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. đề tổ chức
đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn,
xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính
sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

- Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY XỔ SỐ VĨNH PHÚC

1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Xổ Số Vĩnh Phúc
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công Ty Xổ Số Vĩnh Phúc được thành lập vào ngày 08-02-2001 theo giấy phép
thành lập số 3191 GP/TLDN do Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc cấp, đăng kí kinh
doanh số 1902000052 do Sở Kế Hoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp.
Tên Công Ty: Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Phúc Yên.
Trụ sở chính: Tiền Châu – Phúc Yên – Vĩnh Phúc.
Loại hình doanh nghiệp: Công Ty TNHH.
Quy mô của doanh nghiệp: Số vốn pháp định: 7 tỷ đồng.
* Các lĩnh vực hoạt động chính:
- San lấp mặt bằng, mua bán vật liệu xây dựng.
- Buôn bán, lắp đặt & cho thuê máy xây dựng.
- Xây dựng công trình dân dụng.
Ngay từ khi thành lập, công ty đã bước đầu thu hút được nhiều khách hàng
bằng chính những sản phẩm làm ra có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu khách
hàng. Phát huy được thế mạnh đó, Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Phúc
Yên đã không ngừng liên tục cải tiến và đổi mới phương thức hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình trong mọi mặt. Quy mô của công ty hiện nay đang lớn mạnh,
phát triển rộng trong tỉnh, góp phần không nhỏ trong sự phát triển chung của nền
kinh tế địa phương và cả nước theo quy luật của nền kinh tế thị trường.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018

Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Công ty được xây dựng tại địa bàn có khu vực chính trị ổn định, có đường
giao thông thuận tiện, cách trung tâm Hà Nội 40km. Công ty có 5 phòng ban, 3 đội
xây dựng và sản xuất. Tổng số cán bộ công nhân viên là 80 người. Qua nhiều biến
đổi, cán bộ công nhân viên Công ty đã phấn đấu hết mình và đưa công ty dần phát
triển, làm ăn có lãi, đời sống cán bộ công nhân viên được nâng lên từng bước.
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty:
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình hoạt động. Công Ty TNHH Thương Mại
Xây Dựng Phúc Yên tổ chức bộ máy quản lí hoạt động sản xuất kinh doanh theo mô
hình sau:
Ban giám đốc

Phòng
Kế hoạch

Đội xây
dựng số 1

Phòng
Tài chính
kế toán

Phòng
Kỹ thuật

Đội xây

dựng số 2

Phòng
Cung ứng
vật tư

Phòng
Hành
chính
nhân sự

Đội xây
dựng số 3

* Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
- Ban giám đốc: Là người có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động
của Công ty, là người xây dựng chiến lược phát triển, các phương án tổ chức quản lí
điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phòng kĩ thuật: Là cơ quan chức năng chịu trách nhiệm trước giám đốc về
công tác kĩ thuật. Phòng kĩ thuật có nhiệm vụ xây dựng công tác kĩ thuật hàng năm,

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

đôn đốc các bộ phận liên quan thực hiện. Chuẩn bị các yếu tố kĩ thuật về quy trình
công nghệ, bản vẽ, dụng cụ cho sản xuất. Ngoài ra còn tổ chức chế thử và kết luận

để đưa vào sản xuất, nghiên cứu áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật, sáng kiến cải
tạo vào sản xuất.
- Phòng kế hoạch: Là bộ phận tham mưu cho giám đốc, trực tiếp chỉ đạo
toàn diện các hoạt động của sản xuất kinh doanh. Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch
sản xuất, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch mua sắm vật tư cho sản xuất. Đồng
thời triển khai kế hoạch sản xuất từng tháng, từng quí, năm, điều hành trực tiếp hàng
ngày theo tiến độ.
- Phòng kế toán, tài chính: Là bộ phận chức năng chịu trách nhiệm trước giám
đốc và cơ quan quản lí cấp trên về hoạt động công tác quản lí và sử dụng tài chính.
Bộ phận này có nhiệm vụ:
+ Thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế
theo cơ chế quản lí nhà nước.
+ Tổ chức ghi chép tính toán và phản ánh chính xác, trung thực toàn bộ tài
sản của công ty, lưu trữ, bảo quản các tài liệu kế toán theo quy định.
- Phòng hành chính – nhân sự: Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, phát
triển đội ngũ CBCNV theo yêu cầu, chiến lược của Công ty.
1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008 – 2010
Một số kết quả c ủa công ty đạt được từ năm 2008 – 2010
Năm
Chỉ tiêu

2009
2008

2010

Tăng
trưởng
(%)

Doanh thu thuần

32,45

37,67

Giá vốn hàng bán

25,32

27,89

16,09

Tăng
trưởng (%)
45,56

20,95

33,38

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập DN
(28%)

Lợi nhuận sau thuế

Chuyên đề thực tập

7,13

9,78

1,9964

2,7384

5,1136

7,0416

37,17

11,98

22,5

3.3544
37,7

8,6256

22,5

1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Côngty Xổ Số Vĩnh Phúc

Theo báo cáo phòng hành chính – nhân sự năm 2011, tổng số nhân lực
trong công ty là 80 người. Đây là đội ngũ lao động trẻ và được tuyển chọn kĩ
trước khi vào làm việc tại công ty. Các nhân viên trong công ty đều được chọn
kĩ về mặt hình thức, trình độ học vấn và khả năng thích nghi công việc một
cách chu đáo trước khi được tuyển.
Bảng 1:Ttrình độ lao động của công ty

STT

Chuyên môn

Số lượng

Tỷ lệ(%)

1

Đại học, cao

12

15

đẳng
2

Kĩ sư xây dựng

4

5

3

Công nhân

60

75

4

Trình độ khác

4

5

80

100

Tổng

( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Với tỷ lệ trên là hợp lí cho bộ máy của công ty, giúp công ty có thể hoạt động tốt
và ổn định. Tỷ lệ đại học, cao đẳng là 15% là nhân viên các phòng ban. Tuy nhiên
cũng cần tuyển thêm những nhân viên mới, có trình độ và kinh nghiệm hơn để có

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

thể giúp cho công ty có thể phát huy tối đa năng lực của mình, đưa công ty có thể
phát triển hơn nữa.
2. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xổ Số Vĩnh Phúc.
Việc nghiên cứu tổng kết về con người và vận dụng các thành tựu khoa học
về con người về các lĩnh vực hoạt động thực tế là cần thiết. Khi tác động đến con
người khi thu hút, thu phục điều khiển con người quan hệ con người nên cần lưu ý
những đặc trưng cơ bản của con người.
•

Các hoạt động và hành vi của con người do hệ thần kinh chỉ huy và

kiểm soát
•

Con người thường quan tâm, thực hiện chưa hết những gì cần thiết

cho sản phẩm bản thân sát với thực tế.
•

Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu biết và thấy có

•

Con người không chịu đựng được mỗi khi bị tước đoạt, bị người khác

lợi.

xâm phạm.
Trong doanh nghiệp con người chịu tác động của quản lý như sau :
-

Cung cách tồn tại và phát triển hoặc cấm các loại hoạt động

-

Cung cách tách hoặc gộp tổ chức, cung cách đề ra quy trình và các tiêu

chuẩn lựa chọn hoặc bãi miễn cán bộ chủ chốt .
-

Cung cách hạch toán chi phí, chọn và tính toán các chỉ tiêu hiệu quả hoạt

-

Cung cách đánh giá thành tích đóng góp, đãI ngộ, điều tiết thu nhập.

-

Sự tôn trọng của lãnh đạo lên thực tế các quyền tự do cá nhân, tự quyết,

động

tự kiểm tra, đựơc thông tin, được bình đẳng trước các cơ hội

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Qủan lý lầ phải tìm cách, biết cách tác động đến những người dưới quyền để
họ phát huy cao độ sáng tạo, tạo ra các ưu thế về chất lượng, giá, hạng của sản
phẩm.
Sau khi xem xét cung cách giải quyết các vấn đề quan trọng nêu ở trên,
người ta đánh giá, nhận ra trình độ thực sự của người quản lý, tìm được hoặc không
tìm đựơc minh chủ để phụng sự. Do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
Công Ty sẽ thực sự không tốt.
Để nghiên cứu sâu hơn về nguồn nhân lực, chúng ta cần phải hiểu rõ con
người Việt Nam.
1. Sức khoẻ hạn chế, nhất là độ bền dai
2. Nhu cầu sống và phát triển của nhiều ngưòi còn được đơn giản,
thấp dẫn động cơ hoạt động không đủ mạnh.
3. Hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm.
4. Hiểu biết chưa đủ sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
còn hạn chế.
5. Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt.
6. Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ, mối khi tiến
hành hành động.
7. Nhiều người còn bị động trong công việc.

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XỔ SỐ VĨNH PHÚC

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

1. Phương hướng trong thời gian tới.
Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ
ràng và bao giờ cũng dựa theo những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược
cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn
thành cụ thể. Chính con người chư không phảI doanh nghiệp đề ra chính sách, tạo ra
những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất khai thác thị trường mới phục vụ khách hàng
có hiệu quả. Do đó phảI làm sao cho hoạt động của doanh nghiệp phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lựơc của doanh nghiệp, đó là yêu cầu cơ
bản nhất của quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( tác giả jam win am )
nói về nguồn nhân lực cơ bản doanh nghiệp như sau :Tổ chức phảI đảm bảo có
đựơc các thành phần số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ
lại và quản lý họ có hiệu quả nhằm thoã mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ
những hoạt động và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phảI tạo thành một hệ
thống bảo đảm sự nhất trí với chiến lược doanh nghiệp.
Do đó, quản lý doanh nghiệp phảI xác định xem trước mức doanh nghiệp có
những vấn đề gì về nguồn nhân lực, điều đó đoài hỏi phải dự đoán được những thay
đổi của hoàn cảnh của doanh nghiệp sẽ gặp phảI, cũng như những chổ mạnh chổ
yếu của bản thân doanh nghiệp, phảI đánh giá được những nguyên nhân của sự thay
đổi ấy, và sự đe doạ của nó đối với doanh nghiệp. Trên cơ sở đó người quản lý phải
đưa ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp và xác
định phương hướng cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực .
Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực để

đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế
cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược
nguồn nhân lực, quản lý nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh
nghiệp. Những vấn đề nảy sinh và chiến lược càng rõ ràng thì mối quan hệ càng
chặt chẽ .

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho người quản lý doanh nghiệp đặt
ra những phương án quản lý nguồn nhân lực xung quanh chiến lược doanh nghiệp.
Nó giúp việc xác định điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều
được triển khai xung quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp chính sách doanh
nghiệp, nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động của nguồn nhân lực,
làm cho người quản lý thấy được ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có những
tính toán kỹ càng, vai trò của chiến lược nguồn nhân lực được thể hiện qua các ý
sau :
-Xác định có những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp
- Đưa ra được tầm nhìn rộng cho người tham dự
- Kích thích các suy nghĩ mới mẻ cho người tham dự với những vaans đề
trước mắt
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
- Xây dựng pháp hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm
trong một giai đoạn

- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng
nhân viên quản lý.
- Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực đã liên
hệ tư tưởng quản lý và hành động cụ thể với nhau. Xác định phải sử dụng quy trình
thống nhất, hợp lý, chiến lược làm trung tâm để tiến hành quản lý nguồn nhân lực.
Điều này, không những yêu cầu phương án chiến lược nguồn nhân lực phảI được
quán triệt mà yêu cầu người quản lý hiểu được quản lý nguồn nhân lực như thế nào
để thu hút được kết quả lớn hơn. Chiến lược nhân lực của xã hội hiện đại, đó là xác
định chính xác và nói rõ những vấn đề cần thiết, đồng thời nghiên cứu xem xét chu
đáo trọng điểm, trình tự của vấn đề từ đó có kế hoặch hành động sử lý vấn đề.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Nắm bắt những vấn đề quan trọng trên ta thấy ngay doanh nghiêp đang còn
rất nhiều việc phải làm khi đặt mục tiêu về tài chính cũng như mục tiêu về quy mô
trong tương lai. Nguồn nhân lực của Công Ty ở mức độ trung bình nhỏ, điều đó sẽ
anh hưởng tới doanh thu cua Công Ty sẽ bị hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực
không cao cũng là nguyên nhân dẫn tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công Ty là đặc biệt cần thiết.
Việt Nam ra nhập WTO là một mốc son lịch sử về kinh tế, mở đường chung
cho đất nước phát triển, trong dòng biến đổi đó, doanh nghiêp phải thấy được những
cơ hội hấp dẫn của thị trường thế giới và cần thiết phải đào tạo và bồi dưỡng ngay
nguồn nhân lực cho Công Ty.
2. Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
Xổ Số Vĩnh Phúc

2. 1 Xu hướng chung của thị trường.
Hiện thị trường lao động đang biểu hiện một bất cập lớn và nó cungx phản
ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đó là
tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi Doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân
lực. Có mấy lý do sau :
Thứ nhất, đó là sự thừa thải của những lao động mà muốn tuyển dụng họ cũng
không biết họ có thể làm được gì, trong khi nguồn nhân lực thực sự cần thiết cho
doanh nghiệp bị thiếu trầm trọng.
Thứ hai, nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được
đúng khả năng mình.
Thứ ba, người có năng lực thực sự lại thiếu khả năng phát triển.
Thực trạng này bắt nguồn từ chính những khó khăn của công tác đào tạo và
quản lý nguồn nhân lực , cũng có thể xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt, lệch pha đã
dẫn đến mất cân đối, ngành thừa ngành thiếu, tìm lao động phổ thông thường chắc
chắn rất dễ dàng, nhưng có nhiều doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng
như :Giám đốc tài chính, Giám đốc điều hành …thì bói cũng chẳng ra.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Một thực trạng nữa mà rất it doanh nghiệp tránh khỏi là khi một việc gì khó
khăn hay một mục tiêu nào đó thì ai cũng bảo không phảI việc tôI, người biết làm
việc không làm hết việc, còn người không làm được thì thừa ra mà vẫn nhân lương
đều đều. Điều này thể hiện một bất cập là doanh nghiệp không biết mặt đúng người
vào đúng chỗ. Không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, đối xử thiếu công
bằng giữa các nhân viên.

Bất cập đó trong công ty thì không ngoại lệ và cần phải có những giải pháp
khả thi để giải quyết vấn đề.
2. 2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Xổ Số Vĩnh Phúc
Giải pháp 1.
Đào tạo mới đội ngũ công nhân cho doanh nghiêp.
Đào tạo công nhân, chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật, lao động sản xuất
kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý, tham gia quản lý.
Đào tạo Công nhân về mặt kỹ thuật lao động phải thích hợp và đón trước
trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, cơ động hoá của sản xuất kinh
doanh. Áp dụng côngnghệ kỹ thuật mới vào sản xuất – kinh doanh nằm trong nội
dung và tính chất của lao động của Công nhân thay đổi.
Đào tạo phải đáp ứng được sự thay đổi đó, công nhân của sản xuất công
nghiệp hiện đại là những người có khả năng sau :
1.

Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan.

2.

Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc và thiết bị

liên quan.
3.

Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên

quan.
4.

Hiểu biết về sản phẩm mình chế tạo, góp sáng tạo, người sử

dụng sản phẩm đó.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

5.

Chuyên đề thực tập

Hiểu biết về truyền thống xý nghiệp, phối hợp cùng cộng sự,

bảo vệ truyền thống đó.
6.

Giỏi một nghề và biết một số nghề khác.

Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi người lao động nhưng gì về
trình độ nghề nghiệp ?ở đây xem xét vấn đề theo góc độ đào tạo người lao động có
trình độ nghề nghiệp đáp ứng được những yêu cầu mới, của kỹ thuật sản xuất. Áp
dụng kỹ thuật mới tức là tăng cường trình độ cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất.
Qúa trình này làm cho tính chất và nội dung của những người trực tiếp tham gia sản
xuất bị thay đổi một cách căn bản. Vận hành máy móc thiết bị đã có trình độ cơ giới
hoá, người công nhân sẽ bỏ ra ít sức lực ( năng lực cơ bắp ) hơn, nhưng lại phải biết
nhiều hơn về kiến thức kỹ thuật cũng như khả năng sáng tạo. Trong trường hợp này
công nhân phải hiểu biết cấu trúc của máy móc, nguyên tắc hoạt động, đặc điểm
hoạt động của từng bộ phận, hiểu biết tính chất của vật liệu gia công và của dụng

cụ được sử dụng. Công nhân phải biết đọc bản vẽ và các tài liệu kỹ thuật khác, biết
thực hiện một số phếp tính kỹ thuật thông thường.
Như vây, tỷ lệ phân lao động chí óc của công nhân tăng lên, do đó đào tạo
và nâng cao trình độ cho họ phải đáp ứng phần nào, hay đáp ứng được những yêu
cầu ngày càng cao đó.
Tự động hoá từng phần hoạt động của máy móc thiết bị, làm xuất hiện thời
gian công nhân không bận việc. Để sử dụng tốt khả năng lao động của công nhân về
mặt thời gian cần đào tạo công nhân nghề rộng, nghề thứ 2 để họ có thể thực hiện
kiêm nghề, kiêm chức, vận hành nhiều máy.
Cơ giới hoá và tự động hoá sản xuất, tức là nâng cao trình độ trang bị, kỹ
thuật của sản xuất, không những đòi hỏi những người công nhân trình độ cao về
thao tác này, tay và quan sát bằng mắt với nội dung phong phú và nhịp độ, độ chính
xác cao, và còn đòi hỏi người công nhân một khả năng phân tích, suy luận thích
ứng.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Sẽ là sai lầm nếu nghĩ rằng trong nền sản xuất phát triển cao vai trò của
công nhân giảm dần, thu hẹp lại ở động tác bấm nút. Thực tế đã chứng minh, ở trình
độ cơ giới hoá thấp người công nhân chỉ qua lớp sơ cấp kỹ thuật, ở trình độ cơ giới
hoá cao, người công nhân cần qua đào tạo trung cấp kỹ thuật. Trong sản xuất tự
động hoá công nhân là những người đã qua đào tạo tại đại học kỹ thuật, ở nhật bản
những năm 1960 kỹ sư làm công nhân đã khá rộng rãI, bây giờ là phổ biến.
Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công
nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp, người công nhân

có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến nhất; giỏi nghề chính
nhưng biết thêm nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc mới; tích
cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác không làm hỏng
máy móc, đao cụ, đồ gá, không để sảy ra phế phẩm, chính phẩm đạt được có những
ưu điểm, tích kiệm chi phí vật tư.
ở tây đức vào những năm 1960 đào tạo công nhân theo kết cấu kiến thức 10
% kiến thức kinh tế, 85 % kiến thức kỹ thuật, 5 % kiến thức quản lý.
Với phúc yên đội ngũ công nhân hiện có là 80 người trong đó có phần lớn
chưa có trình độ chuyên môn cao, việc đào tạo tiếp đội ngũ công nhân đáp ứng quy
mô mở rộng của công ty là đặc biệt cần thiết.
Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo như sau , đào tạo bằng cách kèm
cặp trực tiếp trong sản xuất kinh doanh, ưu điểm của hình thức này là ( công nhân )
chóng học được việc hơn cách lao động, ít tốn kém hơn. . Khi chuyển sang công
việc khác, khả năng tiếp cận có hơi chậm nhưng vẫn phù hợp với nguồn tài chính
của công ty.
Giải pháp 2.
Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực của nhân viên.
Đánh giá hiệu quả làm việc phải là trọng tâm của công tác đào tạo và phát
triển, vì nó giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của người được

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

đánh gia, do đó nó có thể xây dựng được một chương trình đào tạo có hiệu quả thực
sự đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá.

• Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của
nhân viên.
Doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhiệm những vị trí
công việc mói hoặc thay thế nhân sự hoặc nguồn nhân lực bổ sung này có thể được
tuyển mới từ bên ngoài hoặc được tuyển chọn, đào tạo từ nội bộ.
Đánh giá hiệu quả làm việc có thể giúp doanh nghiệp nhận ra những khả
năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó có biện pháp thích hợp để phát triển năng lực
của họ để nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai.
• Để làm cơ sở xác định mức lương.
Trong một số doanh nghiệp lương và hiệu quả làm việc có liên hệ chặt chẽ
và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc được sử dụng để hổ trợ cho việc xác định
mức lương của nhân viên.
Trên thực tế để đảm bảo một hệ thống lương công bằng và hợp lý, các doanh
nghiệp thường dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau để xác định mức lương và hiệu
quả làm việc chỉ là một trong những tiêu chí đó.
•

Để tăng động lực làm việc cho nhân viên.

Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn nếu họ biết được mình làm được ghi nhận và
đánh giá một cách khách quan, những cỗ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng
khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.
• Để nhận đựơc phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính xác
của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần biết cách chính xác quản lý có ảnh hưởng như thế nào
tới công việc của nhân viên.Cách tốt nhất để biết được điều đó là thường xuyên trao
đổi với nhân viên, khuyến khích họ trình bày những suy nghĩ của mình các doanh

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018

Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

nghiệp có thể có mục đích khác nhau khi đánh giá hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, tất
cả điều đó đều có một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ đựơc sử dụng để nhân cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách tăng hoặc giảm giờ làm việc của từng cá
nhân trong doanh nghiệp đó.
Giải pháp 3.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi.
Chúng ta đều biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao.
Nhà quản lý nhân sự tốt phải biết cách tạo cho họ sự vui vẻ say mê khi tan việc để
họ khuây trong người, suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Nếu không tạo được môI
trường làm việc tốt và nếu không được nâng đỡ ủng hộ khi cần thiết, nhân viên của
mình sẽ mất động lực làm việc và làm mất năng lực tiềm tàng của bản thân họ. chân
lý này khi được áp dụng phù hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành công ngoài
sức tưởng tượng. . Hơn nữa, tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng, và là
nguồn gốc lợi thế riêng biệt đối với doanh nghiệp, chìa khoá ở đây là cho phép sáng
tạo và tự do của cá nhân, trong phạm vi văn hoá của doanh nghiệp. Tại đây chúng ta
sẽ thấy điều đó diễn ra liên tục trong khi có một nền văn hoá rất mạnh mẽ thì đồng
thời họ lại có một tổ chức tế bào. Bạn có thể tạo ra biển tế bào khác nhau và chúng
rất dễ thấm.
Môi trường làm việc có hai dạng :môI trường vật chất và môi trường văn
hoá chúng ta nên quan tâm môI trường văn hoá trong doanh nghiệp, đó là không khí
làm việc, cách thức giao tiếp ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên
tác mang tính truyền thống của công ty cụ thể. điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm
tư tình cảm cũng như hứng thú làm việc của nhân viên.
Giải pháp 4.

Quan tâm và khen ngợi.
Nhiệm vụ của nhà quản lý nhân lực là biết người và giữ ngưòi cho khéo. Một
chủ doanh nghiệp lớn không thể bằng sức mình mà chống giữ được cả một căn nhà,

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

hay một khu chung cư cao tầng, ông ta bảo vệ phảI có nhân viên đắc lực giúp sức
thêm vào sự nghiệp chung. Trả lời được câu hỏi của nhà quản lý nhân sự, có thể giữ
người được không, giữ bằng cách nào ? Có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng và mang
lại tác động to lớn đối với sự hưng thịnh của công ty.
Nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên quản lý nhân lực giỏi, phảI xác định được
những việc cần giữ lại những con át chủ bài. ở những công ty lớn, không thể giữ
chân tất cả nhân viên mà nên thực hiện theo từng cấp giống như hình tháp. Tức là
thông qua đánh giá năng lức cấp dưới của nhà lãnh đạo trực tiếp.
Cần xây dựng mối quan hệ tốt của nhân viên, đậc biệt là những nhân viên
chủ chốt, hãng tạo nên một nền văn hoá công ty trong đó tất cả nhân viên ràng buộc
với nhau không chỉ với tinh thần đồng nghiệp mà còn như những người thân, bằng
những công việc rất nhỏ như tặng qùa sinh nhật, hỏi thăm chuyện gia đình, quan
tâm lúc đau ốm.
Hãy quan tâm nhiều hơn đến nhân viên và cho họ thấy được tầm quan trọng
của họ đối với công việc và công ty. Từ đó có thể hình thành lòng trung thành sự tin
tưởng và phảI phát triển thành một sự cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn nhau.
Giải pháp 5.
Trao quyền cho nhân viên.
Một doanh nghiệp cũng giống như một đưa trẻ không phảI sinh ra đã trưởng

thành khôn lớn ngay được, số đông các doanh nghiệp đều bắt đầu bằng quy mô
khiêm tốn. Khi đó trong công ty chỉ có một giám đốc và vài ba nhân viên. Theo thời
gian những ông chủ ở đây cũng lớn lên cùng với sự phát triển của quy mô hoạt động
của doanh nghiệp, nhân viên bắt đầu tăng lên, những thành viên ban đầu giữ những
vị trí quan trọng hơn.
Việc trao quyền này sẽ giảm đI khối lượng công ‘việc cho giám đốc và đồng
thời kích thích năng lực phát triển cho nhân viên.
Với PHúc yên đây là việc rất cần thiết, vì quy mô của Công ty đang có cơ
hội lớn dần theo thời gian.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

Giải pháp 6.
Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng.
Cơ chế của tuyển dụng bổ sung một số vấn đề quan trong sau.
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Nhu cầu tuyển dụng được phát sinh từ các nguồn sau :theo yêu cầu của giám
đốc, phòng hành chính nhân sự đề nghị, theo yêu cầu của các bộ sử dụng lao động.
- Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoặch tuyển dụng bao gồm
các nội dung sau :
+ Tuyển dụng phục vụ cho yêu cầu công việc gì ?
+ Điều kiện đòi hỏi ngưòi dự tuyển phảI đáp ứng được về :Tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tuy theo tính chất công việc.
-Số lượng cần tuỷển dụng.
- Loại lao động chính thức hay thời vụ ?

-Thời gian cần nhân sự.
Bước 2 Xác định tập hợp nhu cầu.
Trưởng bộ phận tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu
đăng ký, nhu cầu nhân sự chuyển theo phòng hành chính nhân sự. Phòng hành
chính nhân sự phải tiến hànhcác bước sau.
- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các bộ về số lượng, yêu cầu phục vụ
cho công việc gì ?
- Nếu thấy một số chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trưởng bộ phận
liên quan, để thống nhất việc tuyển dụng.
- Sau khi thống nhất được nhu cầu tuyển dụng thì cần tiến hành tổng hơp theo
từng đối tượng lao động, số lượng lao đông cần tuyển.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

- Lập tờ trình cho giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng lao động(có phân tích và
thuyết minh cụ thể ); Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với
trưởng bộ phận liên quan theo ý kiến của giám đốc. Nếu có những điẻm chưa đồng
ý thì phảI thuyết minh cụ thể. Để giảI trình với giám đốc để giảI quyết.
Bước 3. Lập kế hoặch tuyển dụng.
Sau khi được giám đốc phê duyệt kế hoậch tuyển dụng, phòng hành chính
nhân sự tiến hành lập kế hoặch tuyển dụng.
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng cho từng công việc.
- NơI cung cấp nguồn nhân lực (Thông báo tuyển dụng tại chỗ, website, báo
đài, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo )
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

- Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động ( tuỳ theo từng đối
tượng để bố trí, người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ
chuyên môn ).
- Thời gian phỏng vấn.
- Trình giám đốc phê duyệt kế hoặch tuyển dụng bao gồm, chi phí tuyển dụng.
nếu giám đốc chưa nhất trí, thì dựa trên quan điển của giám đốc, có sự trình bày của
phòng hành chính nhấn sự, để thống nhất kế hoặch.
Bước 4. Thông báo tuyển dụng.
Sau khi kế hoặch tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng hành chính nhân sự
tiến hành thông báo qua các phương tiện thông tin như website, hoặc thuê ngoài
như báo đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết
thông báo với các yêu cầu cụ thể như :
- Các hồ sơ xin việc :lý lịch, đơn xin việc, phiếu khám sức khoẻ, chưngs minh
nhân dân (bản sao ), các bằng cấp tuỳ theo từng công việc, ảnh, địa chỉ liên lạc và
số điện thoại.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

- Mức lương khởi điểm.
- Địa đỉêmlàm việc.
- Địa điẻm và thời gian tiếp nhận hồ sơ
Bước 5. Tiếp nhận Hồ sơ.
Bước 6. Kiểm tra ứng viên.
- Thi viết ứng dụng cho toàn bộ nhân viên của công ty, trừ công nhân sản xuất,
bảo vệ, nhân viên giao nhận.

- Phỏng vấn áp dụng cho toàn bộ nhân viên công ty
1. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
- Phòng hành chính nhân sự. Thông báo lịch thi viết cho ứng viên
- Phòng hành chính nhân sự, tổ chức cho ứng viên đựơc kiểm tra
- Trước khi thi, ứng viên phảI ghi vào bản tự khai cá nhân.
-ứng viên làm bài kiểm tra.
- Sau khi thi xong, phòng hành chính nhân sụ tổ chức việc chấm thi, thông báo
kết quả thi cho ứng viên qua điện thoại.
-Bản tổng kết kết quả kiểm tra viết được ghi theo mẫu, danh sách ứng viên
2. Phỏng vấn.
- Đối vói những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu,
phòng hành chính nhân sự lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn theo mẫu. sau
đó phòng hành chính nhân sự thông báo lịch phỏng vấn và kiểm tra tay nghề, lịch
này được thông báo cho ứng viên biết rõ, thông báo phỏng vấn được thực hiện bằng
thiếp mòi.
- Phòng hành chính nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra
hồ sơ và chuyen môn, kinh nghiệm làm việc cụ thể.
a Các điều kiện tuyển dụng.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018


Trường Chính trị tỉnh Vĩnh Phúc

Chuyên đề thực tập

- Các bằng cấp tay nghề đã được đào tạo như thế nào.
- Người xin việc đã hiểu gì về công ty.
- Đã có kinh nghiệm làm việc hay chưa ?nếu có thì thời gian là bao lâu ?đã
làm việc ở nời nào ?

- Điều kiện về ăn ở, đI lại nếu được tiếp nhận.
- Tìm hiểu đôi nét về nhân thân hoàn cảnh gia đình.
- Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc.
B Nghiệp vụ chuyên môn.
- Tuỳ theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ
chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề.
-Việc phỏng vấn được thực hiện theo bảng mẫu
Bước7. Lập hồ sơ tiếp nhận.
Bước 8 thử việc
Bước 9 tiếp nhận chính thức.
Bước 10 kết thúc lưu trữ hồ sơ.
3. Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên.
Một số lãnh đạo doanh nghiệp thật sự đã nhận thức được tầm quan trọng
của công tác đào tạo trong doanh nghiệp, nhưng do rất khó triển khai công việc (
giải pháp 1 ) do :
-

Không có cán bộ phụ trách đào tạo.

-

Không bố trí được thời gian đào tạo.

-

Kinh phí đào tạo hẹp.

-

Nhân viên sau khi đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác

Tuy nhiên với công ty chúng ta nên đào tạo số lượng công nhân chủ chốt
và thoì gian tương đối ngắn, do vậy giảI pháp 1 rất có khả thi.

Trần Thị Thanh - Lớp: Trung cấp LLCT-HC ĐUK Doanh nghiệp tỉnh khóa 2017-2018