Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quản lý đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảm khách quan, khoa học và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phan Văn Phong


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................11
Số hiệu bảng...................................................................................................11
Tên bảng.........................................................................................................11
Trang..............................................................................................................11
1.1....................................................................................................................11
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick........11
24.....................................................................................................................11
2.1....................................................................................................................11
Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua các năm...........................11
34.....................................................................................................................11
2.2....................................................................................................................11
Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc................................11
34.....................................................................................................................11
2.3....................................................................................................................11
Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của công ty quản lý
đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng................................................................11
36.....................................................................................................................11
2.4....................................................................................................................11
Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn của công

ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng.............................................11
37.....................................................................................................................11


2.5....................................................................................................................11
Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của công ty qua các năm......................11
39.....................................................................................................................11
2.6....................................................................................................................11
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.....................................................11
40.....................................................................................................................11
2.7....................................................................................................................11
Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với công việc thực tế đảm
nhận.................................................................................................................11
43.....................................................................................................................11
2.8....................................................................................................................11
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty............................11
45.....................................................................................................................11
2.9....................................................................................................................11
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm........................................11
46.....................................................................................................................11
2.10..................................................................................................................11
Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty qua các năm...........11
50.....................................................................................................................11
2.11..................................................................................................................11
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại công ty qua các năm.........11
51.....................................................................................................................11


2.12..................................................................................................................11
Thống kê số lượng lao động trực tiếp được đào tạo tại công ty qua các

năm..................................................................................................................11
53.....................................................................................................................11
2.13..................................................................................................................11
Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên qua các năm...11
55.....................................................................................................................11
2.14..................................................................................................................11
Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật tại công ty
qua các năm....................................................................................................11
57.....................................................................................................................11
2.15..................................................................................................................11
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam
- Đà Nẵng giai đoạn 2009-2011.....................................................................11
58.....................................................................................................................11
2.16..................................................................................................................11
Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo.......................................11
60.....................................................................................................................11
2.17..................................................................................................................11
Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo với bố trí công
việc hiện tại.....................................................................................................11
64.....................................................................................................................11
2.18..................................................................................................................11


Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau đào tạo.........................................11
66.....................................................................................................................11
3.1....................................................................................................................11
Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ quản lý của công ty..........11
78.....................................................................................................................11
3.2....................................................................................................................12
Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với công nhân kỹ thuật......................12

79.....................................................................................................................12
3.3....................................................................................................................12
Định hướng nội dung kiến thức đào tạo......................................................12
80.....................................................................................................................12
3.4....................................................................................................................12
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm.......................................................12
82.....................................................................................................................12
3.5....................................................................................................................12
Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................12
84.....................................................................................................................12
3.6....................................................................................................................12
Xác định nhu cầu đào tạo của......................................................................12
85.....................................................................................................................12
3.7....................................................................................................................12


Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của công ty quản
lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng............................................................12
86.....................................................................................................................12
3.8....................................................................................................................12
Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty quản lý đường sắt QNĐN...........12
87.....................................................................................................................12
3.9....................................................................................................................12
Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương
trình đào tạo của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng......12
95.....................................................................................................................12
3.10..................................................................................................................12
Phiếu đánh giá nhân viên của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng..........................................................................................................12
96.....................................................................................................................12
3.11..................................................................................................................12

Đánh giá mức độ hài lòng của công ty quản lý đường sắt QNĐN với
người lao động trong các lĩnh vực công việc...............................................12
97.....................................................................................................................12
3.12..................................................................................................................12
Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân lực
trong công ty quản lý đường sắt QNĐN......................................................12
98.....................................................................................................................12
3.13..................................................................................................................12


Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên........................................12
100...................................................................................................................12
3.14..................................................................................................................12
Mô hình phát triển đề bạt bỗ nhiệm cán bộ...............................................12
101...................................................................................................................12
3.15..................................................................................................................12
Các mức hỗ trợ đào tạo................................................................................12
103...................................................................................................................12
DANH MỤC CÁC HÌNH.............................................................................12
Số hiệu bảng...................................................................................................12
Tên bảng.........................................................................................................12
Trang..............................................................................................................12
2.1....................................................................................................................12
Đồ thị minh họa cơ cấu Số lượng lao động của công ty qua các năm......12
35.....................................................................................................................12
2.2....................................................................................................................12
Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty quản lý
đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng qua các năm............................................12
38.....................................................................................................................12
2.3....................................................................................................................12

Minh họa cơ cấu số lượng lao động được đào tạo qua các năm...............12
52.....................................................................................................................12


2.4....................................................................................................................12
Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công
việc hiện tại.....................................................................................................12
61.....................................................................................................................12
2.5....................................................................................................................12
Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo
vào công việc..................................................................................................12
61.....................................................................................................................12
2.6....................................................................................................................13
Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc hiện tại.....13
63.....................................................................................................................13
2.7....................................................................................................................13
Mức độ phù hợp giữ trình độ chuyên môn được đào tạo với bố trí công
việc hiện tại.....................................................................................................13
65.....................................................................................................................13
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................5
Đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................................7
Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................14
1.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo..............................................................18
Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.......................................................................26


Nguồn lực của doanh nghiệp...........................................................................28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT QUẢNG NAM ĐÀ
NẴNG.............................................................................................................32
a. Quá trình thành lập của công ty...................................................................32
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo................................83
Kỹ năng / trình độ yêu cầu.............................................................................85
Ghi chú...........................................................................................................85
Đối tượng.......................................................................................................86
Kỹ năng / trình độ yêu cầu.............................................................................85
Ghi chú...........................................................................................................86
b. Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân.........................................................107
KẾT LUẬN..................................................................................................109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................111
Không đồng ý Hoàn toàn đồng ý..............................................................121
1 2 3 4 5........................................................................................................121
I. Nội dung....................................................................................................121
II. Giảng dạy................................................................................................122
Giảng viên....................................................................................................122
Phương pháp................................................................................................122
Tổ chức khoá học và chất lượng phục vụ.....................................................122
IV. Đánh chung toàn bộ khoá học................................................................122


QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir

2.1
2.2
2.3

Patrick
Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua các năm
Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của

2.4

công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng
Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên

2.5
2.6
2.7

môn của công ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng
Bảng tóm tắt tài sản - nguồn vốn của công ty qua các năm
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với công việc

2.8

2.9
2.10

thực tế đảm nhận
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty qua

2.11

các năm
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại công ty qua

2.12

các năm
Thống kê số lượng lao động trực tiếp được đào tạo tại công

2.13

ty qua các năm
Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên

2.14

qua các năm
Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật
tại công ty qua các năm

2.15

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

2.16
2.17

Quảng Nam - Đà Nẵng giai đoạn 2009-2011
Khảo sát đánh giá kết quả chương trình đào tạo
Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo

2.18
3.1

với bố trí công việc hiện tại
Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau đào tạo
Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ quản lý của

Trang
24
34
34
36
37
39
40
43
45
46
50
51

53
55
57

58
60
64
66
78


3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7

công ty
Xác định mục tiêu cần đào tạo đối với công nhân kỹ thuật
Định hướng nội dung kiến thức đào tạo
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của
Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của

3.8

công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng
Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

3.9

QNĐN
Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối
với chương trình đào tạo của Công ty quản lý đường sắt

3.10

Quảng Nam - Đà Nẵng
Phiếu đánh giá nhân viên của công ty quản lý đường sắt

3.11

Quảng Nam - Đà Nẵng
Đánh giá mức độ hài lòng của công ty quản lý đường sắt

3.12

QNĐN với người lao động trong các lĩnh vực công việc
Mối quan hệ giữa nội dung đào tạo với việc sử dụng nguồn

3.13
3.14
3.15

nhân lực trong công ty quản lý đường sắt QNĐN
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
Mô hình phát triển đề bạt bỗ nhiệm cán bộ
Các mức hỗ trợ đào tạo

79
80
82
84
85
86
87

95

96
97
98
100
101
103

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1

Đồ thị minh họa cơ cấu Số lượng lao động của công ty qua
35

2.2

các năm
Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty

38

2.3

quản lý đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng qua các năm
Minh họa cơ cấu số lượng lao động được đào tạo qua các

52

2.4

năm
Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình

2.5

đào tạo với công việc hiện tại
Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội

61
61


2.6

dung đào tạo vào công việc
Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công
63

2.7

việc hiện tại
Mức độ phù hợp giữ trình độ chuyên môn được đào tạo với
bố trí công việc hiện tại

65


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay nguồn nhân lực được xem là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay
một tổ chức. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ
chức ấy mới có thể hoạt động một cách hiệu quả và đạt được những thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đểu chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi
các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực
vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy
nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng
phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra.
Qua 37 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên công ty
quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng đã không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt
ra cho hoạt động của công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và

duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ và năng lực để thực hiện
thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng
do Tổng công ty đường sắt Việt Nam giao, đảm bảo an toàn tuyệt đối cho giao
thông đường sắt qua khu vực mà công ty được phân công đảm nhiệm góp phần cho
phát triển kinh tế - xã hội khu vực, xây dựng công ty ngày một phát triển nhanh và
bền vững.[3] Thách thức này đòi hỏi Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà
Nẵng ngoài việc phải có những giải pháp kịp thời để nâng cao chất lượng quản lý,
vận hành, cải tạo, duy tu bảo dưỡng nâng cấp hệ thống cầu, đường, trước xu thế
hiện đại hóa của toàn ngành đường sắt trong nước và khu vực còn phải tăng cường
và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nguồn nhân lực một cách bài bản, có tính
hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn được định hướng một cách rõ
ràng, đồng thời phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao
động có trình độ cao và chuyên môn sâu cũng như đội ngũ công nhân kỹ thuật lành
nghề.


2

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực,
thời gian qua Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng đã rất chú ý đến


3

vấn đề này, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng
thành và tiếp tục phát triển của Công ty. Công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu
đã có sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của xã hội. Tuy
nhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và chủ quan, nên Công ty
chưa đầu tư nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tương lai, chưa

xứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp cho
mình huy vọng rằng nó sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty quản lý
đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu:
* Giới hạn của nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính
khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Gới hạn về mặt không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi hoạt động
của Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng.
* Gới hạn về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.


4

4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu như:

- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh và tổng hợp
- Một số phương pháp khác
5. Bố cục của đề tài
Luận văn được trình bày thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty quản lý
đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng trong thời gian đến.


5

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực:
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên cho đến nay
quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. tùy theo mục tiêu cụ thể và cách
tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu
lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con là tổng thể tiềm năng con người
của một quốc gia hay một địa phương được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng
huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước hay một địa
phương cụ thể trong một thời kỳ nhất định.
Nguồn nhân lực được xác định như tiềm năng của một con người, tiềm năng
đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng

một cơ cấu do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở xem xét
nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ cần phải khai thác huy động tiền
năng thông qua việc giáo dục đào tạo chăm sóc nâng cao trong quá trình sống lao
động và làm việc chuyển hóa nó thành nguồn vốn nhân lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ con người bao
gồm thể lực trí lực kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sỡ hữu được sử dụng vào
trong quá trình sản xuất, kinh doanh để mang lại năng xuất cao hơn về mặt kinh tế
Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong
tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình


6

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. “là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh”
Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất
lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng
trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm…
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân

có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ
thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Từ những vấn đề trên, chúng ta hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội
đòi hỏi. [14]
Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xã hội của
con người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực) năng lực này có được phải qua giáo
dục, đào tạo phát triển. Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản và quý giá
nhất của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định của
doanh nghiệp, nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt thì nguồn nhân
lực là nguồn lực có đóng góp rất lớn mang lại những lợi ích trong tương lai lớn hơn
lợi ích hiện tại và do đó các doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mình.


7

Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng
thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu
quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo được chia ra thành đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng

đối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những người
đã có nghề song vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa.
Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con
người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích
hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức. [16]
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nhân lực không chỉ thực hiện bên
trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ
bên ngoài như: học việc, học nghề, và hành nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình của quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo
bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến thức, kỹ năng
cho người lao động để giải quyết vấn đề trong hiện tại.
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các


8

chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
cúng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Mục đích đào tạo
nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người và là cơ sở, nền
tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Thực tế cho thấy, xu hướng của các doanh nghiệp ngày nay luôn tăng cường
công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo là vũ khí chiến lược nhằm
phục vụ mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua những
kiến thức đã được đào tạo, người lao động sẽ ứng dụng những điều đã học hỏi được

vào công việc cụ thể tại đơn vị nhằm phát huy khả năng, góp phần nâng cao hiệu
quả công tác.
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ trong tương lai. Có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả
doanh nghiệp và người lao động. Tạo sự gắn bó giữa nguồn nhân lực và doanh
nghiệp, sự tương thích giữa nguồn nhân lực với công việc hiện tại cũng như tương
lai. Đây là mắc xích quan trọng góp phần giải quyết các vấn đến liên quan đến quản
trị nguồn nhân lực như: quyền lợi, tuyển chọn, quan hệ lao động, phân tích và thiết
kế công việc, thái độ, quan điểm, động cơ làm việc
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp
ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh
lợi đáng kể, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể
đáp ứng và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, tránh được tình trạng


9

quản lý lỗi thời. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho
các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc và giảm bớt được
chi phí. Bên cạnh đó đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chính là tạo động lực thúc
đẩy sự phát triển và mang lại thành công cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh

tranh của nền kinh tế thị trường.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề
về định hướng phát triển về nguồn nhân lực tránh được các mâu thuẫn về chính sách
lao động giữa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ
quản lý khi cần thiết.
Đối với người lao động
Có vai trò rất quan trọng, trong việc đáp ứng nhu cầu học tập, cập nhật các kỹ
năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi
công nghệ, kỹ thuật.
Quá trình đào tạo sẽ giúp cho nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc
biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu,
hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn ,
bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc trong doanh nghiệp, các chương trình định hướng
công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới của doanh nghiệp. Qua đó trình độ tay nghề người thợ nâng
lên, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai
nạn lao động do người lao động nắm kỹ năng nghề nghiệp tốt hơn, có thái độ tốt
hơn tạo ra tính chyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, đáp ứng được nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao


10

hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên

những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc cũng như mục tiêu
của tổ chức. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp
tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Đào tạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành
công việc thực tại tốt hơn. và còn có ý nghĩa to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động
này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu
biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần
cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội làm cho xã hội
ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. [17]
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách
nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc nên trọng điểm của
công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực
của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của
mình. Nó không chỉ là hướng dẫn công nhân mới vào việc hay đem đến cho những
người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là vì sự phát triển
của doanh nghiệp phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của Công ty, kết nối
chặt chẽ với cách thức cải thiện thành tích hiện tại cũng như trong tương lai của
công nhân viên. Do đó, để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực mỗi doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ
thể của đơn vị.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung sau [16]


11

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nội dung kiến thức
cần đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lựa chọn phương thức đào tạo

Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được sau
chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ
năng của học viên cần phải đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là quá trình nghiên
cứu tìm ra sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao
động nhằm hạn chế tối đa những điểm không phù hợp đó.
Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và
mô tả toàn bộ kết quả của khoá đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực
hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng cụ thể cần
được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng, thời gian, ngành
nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động.
Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt được
của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây


12

có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ
hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểm
ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá nguồn
nhân lực hiện có. Các mục tiêu đào tạo phải mang tính khả thi, đo lường được và
mô tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực
hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.

Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng chính xác và cụ thể của khóa học
muốn đạt được phải xác định được học viên đạt được những gì sau khi kết thúc
khóa đào tạo, mức độ kiến thức kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau khi
đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả
toàn bộ kết quả của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ
kỹ năng có được sau đào tạo nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
Chuẩn bị đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên kế cận, giúp cho nhân viên có được
những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc trong
doanh nghiệp
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là việc xác
định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần
đạt được. Như vậy tương ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại nội
dung kiến thức cần đào tạo nhất định. Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng
rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là nội dung kiến thức đào tạo vì nó là
nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Hay nói
cách khác tính hợp lý của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất
lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.