Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện tam dương, tỉnh vĩnh phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới

B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI 2

MU THU H

PHáT TRIểN ĐộI NGũ HIệU TRƯởNG
CáC TRƯờNG MầM NON HUYệN TAM DƯƠNG, TỉNH VĩNH PHúC
ĐáP ứNG YÊU CầU ĐổI MớI GIáO DụC

LUN VN THC S KHOA HC GIO DC

H NI - 2017


B GIO DC V O TO
TRNG I HC S PHM H NI 2

MU THU H

PHáT TRIểN ĐộI NGũ HIệU TRƯởNG
CáC TRƯờNG MầM NON HUYệN TAM DƯƠNG, TỉNH VĩNH PHúC
ĐáP ứNG YÊU CầU ĐổI MớI GIáO DụC
Chuyờn ngnh: Qun lý giỏo dc
Mó s: 60 14 01 14

LUN VN THC S KHOA HC GIO DC

Ngi hng dn khoa hc: TS. Nguyn Quc Tr

H NI - 2017

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tôi luôn nhận được sự quan
tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo trường Đại học sư phạm Hà Nội 2.
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô
trong Ban giám hiệu, phòng Sau Đại học Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2,
các thầy giáo, cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Quốc Trị
người thầy đã hết lòng giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí Lãnh đạo phòng GD&ĐT,
phòng Nội vụ huyện Tam Dương, chuyên viên phụ trách mầm non phòng
GD&ĐT Tam Dương, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và giáo viên các trường
mầm non huyện Tam Dương. Xin bày tỏ tình cảm chân thành lòng biết ơn đối
với đồng nghiệp, bạn bè,… đã cộng tác, cung cấp tài liệu, số liệu, đóng góp ý
kiến động viên khích lệ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tuy nhiên, do trình độ, sự hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn nên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, khuyết điểm. Rất mong được sự
đóng góp của Hội đồng khoa học, ý kiến bổ sung của quý thầy cô cùng các
bạn đồng nghiệp để đề tài được hoàn thiện tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2017
Tác giả

Mầu Thu Hà


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường MN huyện Tam

Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” được thực hiện từ
tháng 02 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nào.
Tác giả

Mầu Thu Hà


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BP

:

Biện pháp

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CNH-HĐN

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSGD

:

Chăm sóc giáo dục

CSVC

:

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

:

Giáo dục và đào tạo

GDMN

:

Giáo dục mầm non

GV

:

Giáo viên

HS

:

Học sinh

KT-XH

:

Kinh tế- xã hội

MN

:

Mầm non

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

QL

:

Quản lý

QLGD

:

Quản lý giáo dục

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHHGD

:

Xã hội hóa giáo dục


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu...................................................................... 4

4.Giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................................... 4
5. Giả thuyết khoa học ............................................................................................. 4
6. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................... 5
7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 5
8. Cấu trúc của luận văn .......................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC
TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...................... 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ........................................................................... 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 11
1.2.1. Quản lý giáo dục .......................................................................................... 11
1.2.2. Quản lý nhà trường ...................................................................................... 14
1.3. Giáo dục mầm non và đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non.......................... 16
1.3.1. Vị trí, mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục mầm non..................................... 16
1.3.2. Hiệu trưởng trường mầm non ....................................................................... 18
1.3.3. Đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non .......................................................... 19
1.3.4. Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra đối với hiệu trưởng trường mầm non .... 20
1.4. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục ........................................................................................................................ 22
1.4.1. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực................................................................................................................. 22
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non ............................ 25
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ......................................................................... 32
1.5.1. Nhóm yếu tố khách quan ............................................................................. 32
1.5.2. Nhóm yếu tố chủ quan ................................................................................. 34
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 35
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG


CÁC TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN TAM DƯƠNG, TỈNH VĨNH PHÚC ............. 36

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế, xã hội của huyện Tam Dương, tỉnh
Vĩnh Phúc.............................................................................................................. 36
2.1.1. Vị trí địa lý, dân cư huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc .............................. 36
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc ................... 37
2.2. Giới thiệu về khảo sát thực trạng .................................................................... 38
2.2.1. Mục đích khảo sát ........................................................................................ 38
2.2.2. Khách thể khảo sát ....................................................................................... 39
2.2.3. Nội dung khảo sát ........................................................................................ 39
2.2.4. Phương pháp và công cụ kháo sát ................................................................ 39
2.2.5. Thời gian và tiến trình khảo sát .................................................................... 39
2.2.6. Xử lí kết quả kháo sát .................................................................................. 39
2.3. Thực trạng phát triển Giáo dục - Đào tạo nói chung và giáo dục mầm non nói
riêng của huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................ 40
2.3.1. Thực trạng về phát triển GD - ĐT của huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc .. 40
2.3.2. Thực trạng phát triển giáo dục mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
.............................................................................................................................. 41
2.4. Thực trạng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh
Phúc ...................................................................................................................... 44
2.4.1. Quy mô về số lượng và phân loại tổng quát đội ngũ hiệu trưởng trường mầm
non ........................................................................................................................ 44
2.4.2. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 48
2.4.3. Đánh giá chung về đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương,
tỉnh Vĩnh Phúc....................................................................................................... 54
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương,
tỉnh Vĩnh Phúc....................................................................................................... 55
2.5.1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 56
2.5.2. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ hiệu trưởng trường
mầm non huyện Tam Dương ................................................................................. 58

2.5.3. Thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện


Tam Dương ........................................................................................................... 59
2.5.4. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện
Tam Dương ........................................................................................................... 61
2.5.5. Thực trạng xây dựng và thực hiện chính sách và tạo môi trường thuận lợi cho phát
triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương .......................................... 62
2.6. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 63
2.6.1. Về ưu điểm ................................................................................................. 63
2.6.2. Về hạn chế .................................................................................................. 65
Kết luận Chương 2 ................................................................................................ 67
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC
TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN TAM DƯƠNG, TỈNH VĨNH PHÚC ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ......................................................................... 68
3.1. Định hướng và cơ sở pháp lí đề xuất các biện pháp........................................ 68
3.1.1. Định hướng phát triển giáo dục hiện nay...................................................... 68
3.1.2. Định hướng phát triển giáo dục mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
đến năm 2020 ........................................................................................................ 70
3.2. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp .............................................................. 72
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học .............................................................. 72
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ............................................................... 72
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ............................................................... 72
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .................................................................. 73
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ................................................................. 73
3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo ........................................... 74
3.3.1. Tham mưu cho lãnh đạo các cấp về tầm quan trọng của việc phát triển đội
ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương trong bối cảnh đổi mới giáo

dục hiện nay .......................................................................................................... 74
3.3.2. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
mầm non huyện Tam Dương cho từng giai đoạn cụ thể ......................................... 76
3.3.3. Tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng hợp lý đội ngũ hiệu trưởng trường mầm
non huyện Tam Dương .......................................................................................... 81


3.3.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non phù hợp với
đặc thù và yêu cầu của đổi mới giáo dục của huyện Tam Dương ....................................... 86
3.3.5. Kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện
Tam Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục...................................................... 91
3.3.6. Xây dựng môi trường thuận lợi, thực hiện chính sách tạo động lực phát triển
cho đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non huyện Tam Dương ................................ 94
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ...................................................................... 98
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ............................ 99
3.5.1. Mục đích khảo nghiệm................................................................................. 99
3.5.2. Nội dung khảo nghiệm ................................................................................. 99
3.5.3. Phương pháp khảo nghiệm ........................................................................... 99
3.5.4. Kết quả khảo nghiệm ................................................................................... 99
Kết luận chương 3 ............................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 109

PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp số liệu trường, lớp, trẻ huyện Tam Dương từ năm học
2012-2013 đến năm học 2016-2017 ............................................................. 42
Bảng 2.2. Tổng hợp số liệu về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc trẻ huyện

Tam Dương từ năm học 2012-2013 đến năm học 2016-2017. ...................... 42
Bảng 2.3. Đội ngũ giáo viên mầm non huyện Tam Dương từ năm học 20122013 đến năm học 2016-2017 ...................................................................... 43
Bảng 2.4. Thống kê số liệu về cơ sở vật chất trường mầm non huyện Tam
Dương từ năm học 2012-2013 đến năm học 2016-2017. .............................. 44
Bảng 2.5. Thông kê số lượng hiệu trưởng các trường MN huyện Tam Dương
từ năm học 2013-2014 đến năm học 2016-2017 ........................................... 44
Bảng 2.6. Trình độ chính trị của đội ngũ hiệu trưởng các trường MN huyện
Tam Dương từ năm học 2013-2014 đến năm học 2016-2017. ...................... 45
Bảng 2.7. Cơ cấu về giới tính, độ tuổi của đội ngũ hiệu trưởng trường mầm
non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2016.......................... 46
Bảng 2.8. Thâm niên quản lý của đội ngũ hiệu trưởng các trường MN huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................................ 47
Bảng 2.9. Tự đánh giá về năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lí các
trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc ................................... 49
Bảng 2.10. Đánh giá của lãnh đạo, chuyên viên phụ trách mầm non phòng
GD&ĐT, CBQL, giáo viên trường mầm non về năng lực và phẩm chất của
cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Tam Dương tỉnh Vĩnh Phúc ...... 51
Bảng 2.11. Nhận thức về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường mầm non huyện Tam Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....... 55
Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu
trưởng các trường MN huyện Tam Dương ................................................. 101
Biểu đồ 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng
các trường MN huyện Tam Dương ............................................................. 103
Biểu đồ 3.3. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường MN huyện Tam Dương ............. 104


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
1.1. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non là vấn đề có

ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn
Sự nghiệp đổi mới ở đất nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đòi
hỏi phải phát huy cao độ sức mạnh, trí sáng tạo và tinh thần làm chủ của nhân
dân. Đó là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, song đội ngũ cán bộ quản lý
hàng ngày, hàng giờ gắn liền với nhân dân, công nhân viên chức, lăn lộn
trong thực tiễn sinh động ở cơ sở, họ có ưu thế và vai trò to lớn trong việc
khẳng định, khơi dậy, phát huy tinh thần làm chủ, tính sáng tạo của nhân dân.
Hơn nữa, do hàng ngày hàng giờ trực tiếp gắn bó với thực tiễn, nên đội ngũ
cán bộ quản lý sẽ nắm vững tâm tư, tình cảm, nguyện vọng chính đáng của
nhân dân, từ đó đề ra chủ trương đường lối đúng đắn, hợp lòng dân để nhân
dân thực hiện. Thực tiễn cách mạng ở nước ta cho thấy, ở nơi nào có đội ngũ
cán bộ quản lí tốt, nhất là cán bộ chủ chốt thì ở đó phong trào cách mạng của
quần chúng được phát triển, đời sống vật chất tinh thần của nhân dân được cải
thiện và nâng lên rõ rệt.
Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo hiện nay ở nước
ta đòi hỏi phải giải quyết đồng bộ từ nhận thức, lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý đến
đổi mới chương trình, nội dung phương pháp dạy học; từ xây dựng và phát
triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đến hiện đại hóa các trang
thiết bị dạy học... Trong đó yếu tố đặc biệt quan trọng, có vai trò quyết định là
xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Vì vậy, Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định: "Phát triển đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo. Thực hiện
chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo".
Ở trường mầm non, vai trò của người hiệu trưởng trường mầm non có ý
nghĩa vô cùng quan trọng trong việc đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước đến với cuộc sống đội ngũ nhà giáo và cha mẹ trẻ.
1


Những công việc đó đều do người hiệu trưởng trường mầm non triển khai, chất

lượng công việc phụ thuộc và được quyết định bởi trình độ của họ. Xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lí nói chung, hiệu trưởng trường mầm non nói riêng là vấn đề
chiến lược, cơ bản, lâu dài của sự nghiệp giáo dục nước ta. Một tổ chức, một tập
thể hay một trường mầm non vững mạnh không phải là số cộng sức mạnh của
mỗi thành viên trong đó, mà là sự kết hợp, sự nhân lên sức mạnh của mỗi thành
viên thông qua công tác quản lý. Công cuộc đổi mới giáo dục mầm non hiện nay
đòi hỏi phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên
cũng như cán bộ quản lý giáo dục mầm non cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non
đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về chính trị, gương mẫu
về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động
thực tiễn, đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới giáo
dục hiện nay.
1.2. Thực tiễn phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
Nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục nói chung, hiệu trưởng trường mầm non nói riêng đối với nhiệm vụ
giáo dục đào tạo, trong những năm qua, huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
đã triển khai thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp nhằm mục tiêu xây dựng đội
ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề
nghiệp và trình độ chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục đào tạo trong tình hình mới theo tinh thần Nghị quyết Đại hội
XII của Đảng. Huyện Tam Dương đã tập trung mọi nỗ lực xây dựng và phát
triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Những
năm qua, chất lượng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non của huyện có nhiều
chuyển biến tích cực, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả
quản lí nhà trường. Hiện nay, đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non có bản
lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức và phong cách công tác tốt, tinh

2

thần trách nhiệm cao, có kiến thức toàn diện, có năng lực, kinh nghiệm trong
tổ chức quản lý nhà trường, yêu nghề, tâm huyết với công việc, nhiều đồng
chí thực sự là tấm gương sáng để đồng nghiệp noi theo. Tuy nhiên, huyện
Tam Dương vẫn còn một số hiệu trưởng trường mầm non ở một số trường
chưa qua thực tế chức danh đào tạo, kinh nghiệm trong quản lý trường mầm
non còn hạn chế…. Để khắc phục những bất cập trên và đáp ứng được yêu
cầu đổi mới giáo dục mầm non trong thời gian tới, huyện Tam Dương cần tập
trung nghiên cứu và thực hiện các biện pháp quản lí để phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường mầm non.
1.3. Kinh nghiệm đúc kết từ thực tiễn hoạt động và nhiệm vụ công
tác của bản thân
Qua quá trình công tác 14 năm tại phòng GD&ĐT huyện Tam Dương
với nhiệm vụ được phân công quản lí cấp học mầm non, tôi nhận thấy được
vai trò, vị trí của người hiệu trưởng trường mầm non trong mỗi bước phát
triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nói chung, của trường mầm non nói riêng.
Dù ở giai đoạn nào và thời điểm nào của sự nghiệp giáo dục đào tạo đều có sự
đóng góp quan trọng của người hiệu trưởng. Hiện nay, với vị trí là lãnh đạo
phụ trách cấp học mầm non, với sự soi sáng của những tri thức từ khoa học
quản lí giáo dục kết hợp kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn, tôi hy vọng
qua nghiên cứu đề tài luận văn thạc sĩ để có thể đóng góp phần nhỏ bé của
mình vào việc nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ hiệu trưởng trường mầm
non trên địa bàn huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
Xuất phát từ những lí do cơ bản trên đây, tôi chọn vấn đề “Phát triển đội
ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ hiệu
trưởng các trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc, đề xuất các

biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non trong bối cảnh đổi
mới giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non trên địa bàn này.
3


3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động phát triển triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.2.1. Giới hạn đối tượng nghiên cứu
- Đề tài luận văn nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ hiệu
trưởng các trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục.
- Chủ thể thực hiện biện pháp là UBND huyện Tam Dương, Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện Tam Dương.
4.2.2. Giới hạn về khách thể khảo sát
Đề tài tiến hành khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc và ý kiến đánh giá về mức
độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất trên các khách thể có
liên quan đến việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc: cán bộ UBND huyện, cán bộ Phòng GD&ĐT,
Phòng Nội vụ huyện; hiệu trưởng trường mầm non; giáo viên mầm non.
4.2.3. Giới hạn về địa bàn khảo sát
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi 16 trường mầm non huyện Tam
Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2.4. Giới hạn về thời gian nghiên cứu
Các số liệu nghiên cứu thực trạng lấy từ năm 2013 đến 2016.

5. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm gần đây dù đã đạt được một số
thành tựu những còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu
4


của đổi mới giáo dục mầm non trong tình hình hiện nay. Nếu vận dụng tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực để xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu
trưởng các trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc, sẽ tạo ra
được một đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
nói chung và đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non nói riêng.
6.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường mầm non ở huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc và các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng đó.
6.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm
non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
6.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất.
7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực; Tiếp cận
theo các chức năng quản lí.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Bao gồm các phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hoá,... Các
phương pháp trên được sử dụng trong đề tài nhằm nghiên cứu, phân tích, tổng
hợp; mô hình hoá lý thuyết; phân loại hệ thống lý thuyết về những vấn đề lý

luận có liên quan đến phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc làm tiền đề cho việc xây dựng một số khái
niệm công cụ phục vụ cho đề tài, làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn.
Để thực hiện mục đích trên, chúng tôi sẽ tiến hành thu thập tài liệu
khoa học, các công trình đã nghiên cứu, các văn bản, chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Nhà nước, Bộ GD&ĐT; của UBND, Phòng Giáo dục và Phòng Nội vụ
huyện Tam Dương,... có liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội
5


ngũ hiệu trưởng các trường mầm non.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.2.1. Phương pháp điều tra
Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập số liệu để làm rõ thực
trạng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non và công tác phát triển đội ngũ hiệu
trưởng các trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chúng tôi sẽ tiến hành xây dựng các phiếu trưng cầu ý kiến về số
lượng, chất lượng, cơ cấu,... về đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non
huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc để làm rõ thực trạng, các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non hiện
nay và đề xuất các biện pháp cho tương lai.
7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này được sử dung nhằm hỗ trợ cho phương pháp điều tra,
đồng thời kiểm tra độ tin cậy của vấn đề nghiên cứu.
Chúng tôi đã trao đổi ý kiến với một số lãnh đạo UBND huyện; Phòng
GD&ĐT, Phòng Nội vụ huyện; một số hiệu trưởng các trường mầm non về
việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non.
7.2.2.3. Phương pháp nghiên cứu hồ sơ quản lý
Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu đánh giá đúng thực
trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non hiện nay.

Chúng tôi sẽ tiến hành nghiên cứu các sản phẩm của hiệu trưởng các
trường mầm non như: Các báo cáo sơ kết học kỳ, tổng kết năm học, kế hoạch
nhiệm vụ năm học, các quyết định quản lý,...
7.2.2.4. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp này nhằm thu thập ý kiến đánh giá của các chuyên gia về
phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non hiện nay cũng như
phương hướng phát triển, triển vọng của phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường mầm non và kinh nghiệm thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
Chúng tôi tiến hành xây dựng các loại phiếu trưng cầu ý kiến về việc
6


phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non cho các loại khách thể
khảo sát.
7.2.2.5. Phương pháp khảo nghiệm
Phương pháp này được sử dụng nhằm kiểm định tính cần thiết và tính
khả thi của các biện pháp đã đề ra. Để thực hiện mục đích này, chúng tôi sẽ
tiến hành xây dựng phiếu điều tra trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính
khả thi của các biện pháp đã đề ra.
7.2.3. Phương pháp toán thống kê
Phương pháp này được sử dụng trong quá trình nghên cứu đề tài nhằm
để thống kê, phân tích và xử lý các số liệu, giúp cho việc đánh giá đúng thực
trạng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non và thực trạng phát triển đội ngũ
hiệu trưởng các trường mầm non.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường
mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng các

trường mầm non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm
non huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

7


Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
CÁC TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Kinh nghiệm phát triển GD&ĐT của các nước đã chỉ rõ hiệu trưởng có
vai trò quan trọng nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một nhà trường và
cho rằng, chất lượng và sự thành công của mỗi nhà trường phụ thuộc vào hiệu
trưởng. Vấn đề phát triển đội ngũ Hiệu trưởng ở trường học đã được nhiều
nước trên thế giới thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Quản lý, lãnh đạo
giáo dục ở các nước trên thế giới được coi là một nghề và để hành nghề thì
những người công tác trong các lĩnh vực này cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng và được cấp chứng chỉ hành nghề. Mỗi quốc gia đều có những chính
sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường học nói chung và các trường mầm
non nói riêng. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng được tiếp cận
ở nhiều góc độ khác nhau và tập trung ở các nội dung như tiêu chuẩn hiệu
trưởng; bổ nhiệm hiệu trưởng; đào tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng; sử dụng,
đánh giá hiệu trưởng.
Chẳng hạn, khi bàn về tiêu chuẩn hiệu trưởng nói chung, các công trình
nghiên cứu đều xác định theo công việc và nhiệm vụ cụ thể mà người hiệu
trưởng phải thực hiện; xác định theo những yêu cầu về năng lực và phẩm chất
theo chuẩn; tổ chức kiểm tra, đánh giá cũng tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu
chuẩn. Tại Singapore, SEM - với Mô hình quản lý trường học ưu việt, [15] đề
cập đến lãnh đạo nhà trường tài năng với các tiêu chí: Người lãnh đạo phải

nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến
khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học
với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn
trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trò
của mình, hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết
8


quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh
và cả giáo viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng
lực cho giáo viên để đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai và luôn phấn
đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo
viên. Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trường được xếp vào tiêu chí số một.
Công tác đạo tạo, bồi dưỡng hiệu trưởng của các nước có điểm nổi bật
chung: bên cạnh việc cung cấp tri thức quản lí, lãnh đạo thì vấn đề hình thành và
rèn luyện các kỹ năng lãnh đạo, quản lí được đặt lên hàng đầu; Xây dựng và phát
triển các chuẩn đào tạo hiệu trưởng trên cơ sở nghiên cứu công việc hiệu trưởng
phải làm, xác định các yêu cầu năng lực mà hiệu trưởng trường học cần có. Ở
Trung Quốc chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào kĩ năng quản lí sự
thay đổi, quản lí xung đột, quản lí nhân sự, quản lí hiệu quả, huấn luyện và kèm
cặp, quản lí chiến lược, công cụ tư duy chiến lược, lãnh đạo phát triển chương
trình [32].
Ở Việt Nam, thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
về công tác PTNNL, đã có nhiều công trình bàn về vấn đề NNL, PTNNL
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Chẳng hạn như: “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực,
Phát triển toàn diện con người trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” do Phạm Minh Hạc chủ biên [29], “Giáo dục và phát triển NNL trong
thế kỉ XXI” của tác giả Trần Khánh Đức, “Phát triển NNL cho nền kinh tế tri
thức” của tác giả Phạm Thành Nghị, “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim

Dung, “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” của tác
giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha... Đây đều là những công trình
nghiên cứu có tầm khái quát, đưa ra những lí thuyết căn bản về NNL,
PTNNL, các nhà khoa học đều khẳng định vai trò của NNL trong phát triển
kinh tế - xã hội và chứng minh điều đó trong thực tiễn ở nước ta. Dù tiếp cận
ở góc độ nào thì đều có những điểm chung:
9


- Quản lí NNL được thực hiện thông qua nhiều hoạt động khác nhau

như thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá con người trong tổ chức,...
- Quản lí NNL nhằm giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng

được yêu cầu về cả số lượng và chất lượng.
- Quản lí NNL nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cho

người lao động.
Đồng thời, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề
ra các giải pháp mang tính chiến lược về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
phục vụ phát triển KT - XH trong điều kiện mới.
Theo hướng nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng nhà trường,
các công trình nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh chủ yếu: xác định tiêu
chuẩn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá hiệu trưởng nhà trường các
cấp học. Một số công trình có thể kể đến là: Bùi Minh Hiền, Nguyễn Xuân
Hải với bài viết “Chân dung người hiệu trưởng trong lãnh đạo, quản lý nhà
trường phổ thông hiện nay ở nước ta”, Nguyễn Thị Thu Hằng với bài viết
“Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giáo dục mầm non nhằm thực hiện
chương trình mục tiêu quốc gia GD&ĐT” trong Kỷ yếu hội thảo khoa học

đào tạo cán bộ quản lý giáo dục trong bối cảnh đổi mới giáo dục; Trần Thị
Bích Liễu viết chuyên khảo Kỹ năng và bài tập thực hành quản lí trường
mầm non của hiệu trưởng; Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục của Nguyễn
Huy Hoàng “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS các tỉnh vùng Tây
Bắc theo hướng chuẩn hóa”; Bài viết của Tiến sĩ Trần Văn Độ “Phát triển
đội ngũ Hiệu trưởng trường THPT theo hướng chuẩn hóa”,… Trong khuôn
khổ luận văn và phạm vi nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả chưa thể đề cập đến
được hết các khía cạnh nghiên cứu về hiệu trưởng và phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường học nói chung. Tuy nhiên, một số dẫn chứng trên đây cho
thấy những nghiên cứu thường tập trung vào công tác bổ nhiệm hiệu trưởng,
đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá, tiêu chuẩn người hiệu trưởng để
hướng tới việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng.
10


Trong những năm qua đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề
tài phát triển, đào tạo, bồi dưỡng NNL nói chung và nói riêng về phát triển, đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo trường mầm non, đáng chú ý là các công trình
như: “Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ quản lý
giáo dục mầm non” của tác giả Nguyễn Thị Oanh; “Một số biện pháp nâng
cao năng lực quản lý cho Hiệu trưởng các trường mầm non quận Đống Đa,
thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Vân Thoa,...Các luận văn này đi
sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ CBQL và đưa ra
các giải pháp như quy hoạch, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản
lý,... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ
CBQL giáo dục ở các trường mầm non trên địa bàn của một tỉnh, một huyện cụ
thể. Những đề tài trên đã có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định
chủ trương, chính sách nhằm tìm ra những biện pháp nâng cao chất đội ngũ nhà
giáo đang cống hiến cho cấp học mầm non. Thực tế, theo sự hiểu biết của tác
giả, các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm

non đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục hiện nay thì chưa có
nhiều. Nghiên cứu phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục thì chưa có ai
nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý giáo dục
QLGD là một quá trình diễn ra những tác động quản lí và nằm trong
phạm trù quản lí xã hội nói chung. Quản lí giáo dục được xem như là một
hoạt động chuyên biệt để quản lí các cơ sở giáo dục. Khái niệm "quản lí giáo
dục" có nhiều cấp độ, ít nhất có hai cấp độ chủ yếu: cấp vĩ mô và cấp vi mô.
Cấp quản lí vĩ mô tương ứng với việc quản lí một đối tượng có quy mô lớn
nhất, bao quát toàn bộ hệ thống. Nhưng trong hệ thống này lại có nhiều hệ
thống con, tương ứng với hệ thống con này có hoạt động quản lí vi mô. Sự
thực, việc phân chia quản lí vĩ mô và quản lí vi mô chỉ là tương đối. Chẳng
11


hạn, quản lí ở cấp Sở GD&ĐT, nếu đặt trong phạm vi toàn quốc thì chỉ là cấp
vi mô so với Bộ GD&ĐT (cấp vĩ mô); song nếu đặt nó trong phạm vi một
tỉnh, thành phố thì nó lại là cấp vĩ mô so với quản lí của Phòng GD&ĐT (cấp
vi mô). Nếu xét theo khía cạnh đối tượng của quản lí sẽ có các cấp quản lí
như: quản lí một ngành học, bậc học, cấp học đó. Cũng như trên, việc phân
chia các cấp quản lí này cũng mang tính tương đối. Điều quan trọng là khi xét
vấn đề quản lí phải xác định chủ thể quản lí đang ở cấp độ nào. Từ đó mới
thấy được mối tương quan trên dưới, vi mô và vĩ mô.
Khi đưa ra quan niệm về quản lí vĩ mô và quản lí vi mô trong giáo dục,
sẽ có hai nhóm khái niệm tương ứng: một, cho quản lí một nền hệ thống giáo
dục (quản lí vĩ mô) và một, cho quản lí một nhà trường (quản lí vi mô).
- Đối với cấp vĩ mô:
Quản lí giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có

mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lí đến tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà
trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo
dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục.
Quản lí giáo dục là sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của
chủ thể quản lí lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trội (emergence) của hệ
thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống, sự cân
bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động.
Cũng có thể định nghĩa quản lí giáo dục là hoạt động tự giác của chủ
thể quản lí nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,… một
cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ
cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH.
Các khái niệm trên tương ứng với sự phát triển hệ thống giáo dục trên
quy mô cả nước hay hệ thống giáo dục của một tỉnh, thành phố hoặc đối với
hệ thống giáo dục của một ngành học, cấp học cụ thể nào đó. Có thể thấy, các
khái niệm đó không mâu thuẫn nhau, ngược lại bổ sung cho nhau: nếu khái
12


niệm thứ nhất và thứ hai đòi hỏi tính định hướng, tính đồng bộ toàn diện đối
với những tác động quản lí, thì khái niệm thứ ba đòi hỏi tính cụ thể của những
tác động quản lí vào các đối tượng quản lí nhằm đạt mục tiêu quản lí.
- Đối với cấp vi mô:
Quản lí giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống), hợp quy luật của chủ thể quản lí
đến tập thể giáo viên, tập thể HS, cha mẹ HS và các lực lượng xã hội trong và
ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục
của nhà trường. Cũng có thể định nghĩa quản lí giáo dục thực chất là những
tác động của chủ thể quản lí vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập
thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội)

nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách HS theo mục tiêu đào tạo
của nhà trường.
Nội dung quản lí giáo dục là quản lí quá trình giáo dục, là quản lí một
hệ thống toàn vẹn bao gồm các yếu tố sau: Quản lí mục tiêu giáo dục; Quản lí
nội dung giáo dục; Quản lí phương pháp giáo dục; Quản lí hình thức tổ chức
giáo dục; Quản lí giáo viên, cán bộ công nhân viên; Quản lí học sinh; Quản lí
cơ sở vật chất - kĩ thuật; Quản lí môi trường giáo dục; Quản lí kết quả giáo dục.
Trên cơ sở những nội dung đã nêu, có thể hiểu:
- Quản lí giáo dục là một hệ thống tác động có kế hoạch, có ý tưởng, có
mục đích của chủ thể quản lí lên đối tượng bị quản lí. Quản lí giáo dục là sự
tác động lên tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục trong và
ngoài nhà trường, nhằm huy động họ cùng phối hợp tác động tham gia vào
các hoạt động giáo dục của nhà trường để đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Quản lí giáo dục chính là quá trình tác động có định hướng của nhà
quản lí giáo dục trong việc vận dụng nguyên lý, phương pháp chung nhất của
kế hoạch nhằm đạt được những mục tiêu đề ra. Những tác động đó thực chất
là những tác động khoa học đến nhà trường, làm cho nhà trường tổ chức một cách
khoa học, có kế hoạch để tổ chức các hoạt động giáo dục theo mục tiêu đào tạo.

13


- QLGD là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy
luật của chủ thể quản lí nhằm tổ chức, điều khiển hoạt động của khách thể,
quản lí thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra. Quản lí giáo dục từ cấp vĩ mô
đến tầm vi mô đều hướng tới việc sử dụng có hiệu quả những nguồn lực (đầu
vào) dành cho giáo dục để đạt được kết quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất.
1.2.2. Quản lý nhà trường
Nhà trường là một tổ chức giáo dục mang tính Nhà nước, xã hội trực
tiếp làm công tác giáo dục thế hệ trẻ, nó là tế bào cơ sở, là chủ chốt của bất cứ

hệ thống giáo dục nào từ trung ương đến địa phương. Vì vậy, nhà trường nói
chung vẫn là khách thể cơ bản của tất cả các cấp quản lí, lại vừa là một hệ
thống độc lập tự quản của xã hội. Do đó quản lí trường học nhất thiết phải vừa
có tính chất Nhà nước, vừa có tính chất xã hội.
Quản lí trường học là một chuỗi tác động hợp lí có mục đích, tự giác,
có kế hoạch, có hệ thống, mang tính tổ chức, sư phạm của chủ thể quản lí đến
tập thể cán bộ giảng dạy và học sinh - sinh viên, đến những lực lượng giáo
dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động học cùng công tác, phối hợp
tham gia vào sự hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận
hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến.
Qua khảo cứu tài liệu chuyên ngành về quản lí giáo dục, chúng tôi thấy
rằng, trong quản lí nhà trường, có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Thứ nhất, quản lí nhà trường theo tiếp cận của quản lí hệ thống: các
thành tố của hệ thống từ mục tiêu, chức năng, nguyên tắc, phương pháp, công
cụ, nội dung, hình thức quản lí, nhà quản lí, đối tượng quản lí, môi trường
quản lí...đều tồn tại và vận hành trong hệ thống quản lí, có mối quan hệ tương
hỗ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau.
Thứ hai, quản lí nhà trường là tâm điểm của quản lí giáo dục: Nhà
trường là thiết chế hiện thực hóa sứ mệnh của nền giáo dục nên quản lí nhà
trường được coi là trung tâm của quản lí giáo dục.
Thứ ba, quản lí nhà trường là quản lí giáo dục ở cấp độ vi mô: Quản lí
nhà trường là QLGD diễn ra trong phạm vi một nhà trường, một cơ sở giáo
14


dục ở các cấp học, các trình độ đào tạo, được coi là quản lí ở cấp độ vi mô.
Thứ tư, quản lí nhà trường chuyển từ chủ yếu là quản lí hành chính
sang quản lí chất lượng: Chất lượng giáo dục là mục tiêu tối cao của nhà
trường, là yếu tố quyết định sự tồn tại của nhà trường. Thông qua việc xây
dựng và công bố các chuẩn chất lượng, nhà trường cam kết với xã hội về sản

phẩm giáo dục đào tạo đảm bảo chất lượng theo yêu cầu xã hội.
Thứ năm, quản lí nhà trường theo hướng đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm xã hội: Các cơ quan cấp trên trao quyền tự chủ cho nhà trường
theo quy định của pháp luật. Nhà trường thực hiện tự chủ và trách nhiệm xã
hội, đây là hai mặt của một thể thống nhất trong xu thế đổi mới quản lí nhà
trường hiện nay.
Thứ sáu, quản lí nhà trường theo xu thế dân chủ hóa và cùng tham gia:
Ngày nay, các chủ thể quản lí nhà trường đã được mở rộng (Ban giám hiệu, tổ
trưởng chuyên môn, giáo viên, nhân viên, người học, phụ huynh học sinh, các
lực lượng xã hội...) cùng tham gia quản lí, mở rộng quyền dân chủ là phương
thức tối ưu trong quản lí nhà trường. Trong đó, người hiệu trưởng cần phải phối
kết hợp và huy động sự tham gia tích cực các nhân vật trên vào quản lí nhà trường.
Tóm lại: Quản lí nhà trường là một bộ phận của quản lí giáo dục. Thực
chất của quản lí nhà trường, suy cho cùng là hệ thống những tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lí nhằm làm cho nhà trường
vận hành theo đúng đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà điểm hội tụ
là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ. Người làm công tác quản lí nhà
trường phải làm sao cho hệ thống các thành tố vận hành liên hệ chặt chẽ với
nhau, đưa đến kết quả mong muốn.
Nội dung cơ bản của QLNT được xác định trên cơ sở phối hợp giữa
những vấn đề cơ bản nhất của khoa học quản lí (áp dụng vào quản lí nhà
trường), của giáo dục học và một số khoa học khác,… Vấn đề này đó có
nhiều nhà khoa học đề cập tới dưới những góc độ khác nhau tùy theo mục
đích tiếp cận của người nghiên cứu. Tựu chung lại, có thể khẳng định nội
15