QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (521.67 KB, 53 trang )
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN NGÀNH LUẬT
NIÊN KHÓA 2012 -2016
Hệ đào tạo: Từ xa
ĐỀ TÀI:
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Giảng viên hướng dẫn
VÕ THỊ BẢO TRÂM
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN MINH PHỤNG
MSSV: CT1232X070
Lớp Luật: 2012
Cần Thơ, 12/2015
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
1
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Lôøi Caûm Ôn
***
Qua Tiểu luận tốt nghiệp tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo Trường Đại
học Cần Thơ với tâm huyết của mình đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho chúng tôi
những kiến thức quý báu. Đặc biệt Cô Võ Thị Bảo Trâm đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi
thực hiện Tiểu luận tốt nghiệp này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu trường Đại học Kỹ thuật
Công nghệ Cần Thơ đã tạo điều kiện cơ sở vật chất trong quá trình học tập tại trường
và giúp đở tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin hứa sẽ đem những kiến thức đã học được để áp dụng vào cuộc sống
và công việc hàng ngày, góp phần vào công cuộc xây dựng đất nước.
Xin chân thành cảm ơn.
Nguyễn Minh Phụng
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
2
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
3
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
4
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
Bộ luật Lao động
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
5
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
MỤC LỤC
Trang
LỜI
MỞ
ĐẦU
..........................................................................................................................
1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT
HỢP
ĐỒNG
LAO
ĐỘNG
................................................................................................................................
4
1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
..........................................................................................................................
4
1.2. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp động lao động
..........................................................................................................................
6
1.3. Ý nghĩa của luật quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao
động
..........................................................................................................................
7
1.4. Sơ lược lịch sử những quy định của pháp luật lao động về đơn phương
chấm
dứt
hợp
đồng
lao
động
..........................................................................................................................
9
CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT
HỢP
ĐỒNG
LAO
ĐỘNG
................................................................................................................................
14
2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
..........................................................................................................................
14
2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao
động
..........................................................................................................................
16
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
6
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng
lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế và do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
...................................................................................................................
16
2.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012
...................................................................................................................
18
2.2.3. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền
đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động tại Điều 39 Bộ luật Lao động
năm
2012.
...................................................................................................................
21
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
..........................................................................................................................
22
2.3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
...................................................................................................................
24
2.3.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái
pháp
luật
...................................................................................................................
24
2.4. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
..........................................................................................................................
26
2.4.1. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
đúng
pháp
luật
...................................................................................................................
26
2.4.2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
trái
pháp
luật
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
7
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
...................................................................................................................
30
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ BIỆN
PHÁP NHẰM HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƯƠNG
CHẤM
DỨT
HỢP
ĐỒNG
LAO
ĐỘNG
................................................................................................................................
33
3.1. Những bất cập trong quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
và một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng về chấm
dứt
hợp
đồng
..........................................................................................................................
33
3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về đơn phương
chấm
dứt
hợp
đồng
lao
động
..........................................................................................................................
35
3.2.1. Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nâng cao ý thức chấp
hành pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động
...................................................................................................................
35
3.2.2. Hoàn thiện về tổ chức và nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn
cơ
sở
...................................................................................................................
36
3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động
...................................................................................................................
37
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
...................................................................................................................
38
KẾT
LUẬN
..........................................................................................................................
39
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
8
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
9
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thị trường lao động ngày càng phát triển với những mối quan hệ lao động đa
dạng, phức tạp, cùng với nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn và từ thực tiễn quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây
dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật về lao động. Bộ luật Lao động (BLLĐ)
nước ta đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ
họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 05 năm 2013.
Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung và thay thế các quy định của BLLĐ về cơ bản đã
đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo lập hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ
thể trong việc thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động; góp phần làm lành
mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ (NLĐ) và
NSDLĐ (NSDLĐ); thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ
đổi mới.
Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế xã hội hiện nay, quan hệ lao động và thị
trường lao động đã phát triển ở tầm mức mới, sự ra đời và phát triển của các loại hình
doanh nghiệp ngày càng đa dạng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Cùng với sự phát
triển của các loại hình doanh nghiệp thì nhu cầu về tuyển dụng lao động, quản lý và
sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, có khả năng lao động thích ứng và kể cả
lao động phổ thông ngày càng cao. Trên thực tế và dưới góc độ pháp lý bằng các hành
vi giao kết HĐLĐ (HĐLĐ), giữa NLĐ và NSDLĐ đã hình thành một quan hệ pháp lý
được pháp luật lao động điều chỉnh.
Trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị chấm dứt bởi
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ hoặc từ phía NLĐ. Mặc dù
BLLĐ cũng có dự liệu trường hợp này, nhưng thực tiễn áp dụng và thi hành các quy
định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian qua còn
bộc lộ nhiều vướng mắc, bất cập. Những vấn đề đó phần nào đã ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Nhằm góp phần hoàn thiện những tồn tại nêu trên nhất là trong giai đoạn phát
triển như hiện nay, từng bước hoàn thiện quy định của pháp luật về lao động, nên
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
10
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
người viết chọn đề tài “Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động”.
2. Mục đích nghiên cứu
Với đề tài “Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ” người viết
tập trung nghiên cứu làm rõ: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tập trung phân
tích, bình luận một số vướng mắc, bất cập trong quy định của pháp luật lao động về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đó người viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trên cơ sở tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng trong các quy định về
HĐLĐ và là vấn đề tương đối phức tạp, có thể tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Tuy nhiên, nghiên cứu các quy định của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành thì
pháp luật hiện hành quy định những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được
coi là hợp pháp để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Khoản 1 và khoản 3 Điều 37
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định những trường hợp NLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Còn NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.
Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp thay
đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất sau khi không thể bố trí được công việc
khác cho NLĐ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 hay trong
trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà NSDLĐ không thể sử dụng
hết số lao động hiện có theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012.
Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, người viết sẽ tập trung nghiên cứu
làm rõ quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại các điều:
Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45 của Bộ luật Lao động năm 2012 và các quy định
khác có liên quan. Đồng thời tìm hiểu những khó khăn, vướng mắc khi áp dụng và thi
hành các quy định này trong thực tiễn thông qua đó phát hiện những bất cập trong quy
định của luật và đề xuất hướng hoàn thiện.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
11
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận được trình bày trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin để làm
sáng tỏ bản chất, mục đích, nội dung và căn cứ xác định việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ từ đó đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nội dung của tiểu luận được phân tích dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp liệt kê: liệt kê các quy định pháp luật của BLLĐ về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
Phương pháp phân tích: được sử dụng chủ yếu để làm sáng tỏ những vấn đề
thuộc nội dung của phạm vi nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để khái quát hóa nội dung nghiên cứu một
cách hệ thống nhằm làm rõ nội dung của vấn đề.
5. Kết cấu của luận văn
Với phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận
và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương. Cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Chương 2: Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Chương 3: Hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
và một số biện pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
12
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trên phương diện lý thuyết, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khái niệm có nội
hàm khá rộng và phức tạp. Nó bao gồm các nội dung: bên nào đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu quả pháp lý của
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp luận Mác – Lênin đã chỉ ra rằng để đưa ra một khái niệm đầy đủ,
chính xác về một hiện tượng cần phải đi sâu nghiên cứu, phân tích các dấu hiệu đặc
trưng và các nội dung liên quan đến hiện tượng đó. Vì vậy, để đưa ra khái niệm đơn
phương chấm dứt HĐLĐ một cách đầy đủ cần thiết phải làm sáng tỏ những vấn đề
sau:
- Bản chất và nội dung của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Mục đích của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Căn cứ xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Bản chất của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong
quan hệ lao động.
Thật vậy, cơ chế hợp đồng trong quan hệ lao động 1 có nội dung cơ bản là: NLĐ
có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc; NSDLĐ có quyền tự chủ trong việc
tuyển chọn, phân công lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh; quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng do các bên tự nguyện
thỏa thuận trong khuôn khổ của pháp luật.
11 Quan hệ lao động: Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá
trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân)
là người sử dụng sức lao động đó. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động
nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác
cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động.
Ở Việt Nam hiện nay, các quan hệ lao động bao gồm nhiều loại, thích ứng với một nền kinh tế nhiều thành phần: quan hệ
lao động giữa công nhân viên chức với xí nghiệp cơ quan nhà nước; quan hệ lao động trong các tổ chức sản xuất tập thể;
quan hệ lao động hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ xí nghiệp tư nhân với người làm
thuê; quan hệ lao động giữa người lao động Việt Nam và các chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang sản xuất,
kinh doanh theo Luật đầu tư.
Tuy nhiên, trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao
động giữa người lao động làm công ăn lương với người sửa dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao
động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
13
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nghĩa là, khi nói rằng NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc thì
NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang làm một công việc nào đó để đi
tìm một công việc khác. Đối với NSDLĐ, khi khẳng định rằng, họ có quyền tăng
giảm lao động, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất, kinh doanh, thì cũng có nghĩa
là, NSDLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động đối với NLĐ khi không có nhu cầu
sử dụng, hoặc khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu. Tuy nhiên, việc chấm dứt quan
hệ lao động này không được phép vượt qua giới hạn pháp luật quy định.
- Về nội dung của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: quan hệ HĐLĐ được hình
thành trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng và sự cân nhắc điều kiện, khả năng thực
hiện của một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. Vì vậy, về phương diện lý thuyết,
quan hệ HĐLĐ không có tranh chấp thì bao giờ cũng được thực hiện đến khi hết thời
hạn đã cam kết. Tuy nhiên, trong thực tế vì nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan
khác nhau mà HĐLĐ không phải lúc nào cũng được thực hiện đúng theo thời hạn đã
thỏa thuận, mà với những lý do khác nhau nó có thể bị chấm dứt trước khi hết thời
hạn đã cam kết. Dự liệu trước các tình huống này, BLLĐ đã có nhiều quy định liên
quan đến sự kiện chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý của sự kiện này.
Riêng sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nội dung bao gồm: lý do hay căn cứ
của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục thực hiện hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Mục đích của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
HĐLĐ là hình thức nhằm thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ để
làm phát sinh mối quan hệ của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Các bên trong
quan hệ lao động thỏa thuận về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Do đó, mục đích của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quan hệ lao
động, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
- Căn cứ xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi chấm dứt HĐLĐ
của một bên trong giao kết hợp đồng.
Giao kết hợp đồng là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao
động giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. 2 Xem xét căn cứ xác định việc đơn
2 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật Lao động
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
14
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
phương chấm dứt HĐLĐ trước hết phải làm rõ hành vi được biểu hiện như thế nào
mới được xem hành vi chấm dứt HĐLĐ của một bên.
Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sản phẩm được tạo ra bởi ý chí của một
bên trong quan hệ lao động, ý chí đó được biểu lộ ra bên ngoài bằng những hành vi
khách quan rất đa dạng và hậu quả của hành vi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan
hệ pháp lý giữa các bên.
Qua phân tích bản chất, mục đích cũng như căn cứ để xác định việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí
của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã
thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể kia và được pháp
luật thừa nhận, đảm bảo thực hiện.
1.2. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp động lao động
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để
cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác khi giải quyết
những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ, NSDLĐ. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm các quy
định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những giải pháp nhằm giảm
thiểu hiện tượng này trên thực tế.
Trên cơ sở quy định của pháp luật, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dựa vào
các căn cứ sau để làm tiêu chí phân loại:
Thứ nhất, căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chúng
ta có các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ hai, căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ chúng ta có
các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
-
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
-
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, căn cứ vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ chúng ta có các trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
15
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
-
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà pháp luật quy định
tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà pháp luật qui định tại Điều 45 Bộ
luật Lao động năm 2012;
-
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp mà pháp luật quy định tại
Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012;
-
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp mà pháp luật quy định tại
Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.
1.3. Ý nghĩa của luật quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Do thị trường lao động ngày càng phát triển với những mối quan hệ lao động đa
dạng, phức tạp, cùng với nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, do đó, một hệ quả tất
yếu là NSDLĐ có quyền được lựa chọn cho mình NLĐ phù hợp để giao kết HĐLĐ,
còn NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm. Cũng bởi xuất phát từ các quyền nêu trên mà rất nhiều HĐLĐ bị chấm
dứt, gây ra những hậu quả cho xã hội như nạn thất nghiệp gia tăng, đời sống của NLĐ
không ổn định, tăng gánh nặng giải quyết việc làm và các vấn đề an sinh đối với nhà
nước.
Mặc khác, chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp NSDLĐ ở tình thế bị động
nên không chủ động được nguồn nhân lực ngay lập tức, ảnh hưởng trực tiếp đến quá
trình sản xuất kinh doanh; NSDLĐ phải bỏ thêm chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng lại NLĐ; còn NLĐ thì bị mất việc làm và thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc
sống.
Tuy nhiên, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như hậu quả của quyết
định đơn phương chấm dứt HĐLĐ và nó có ý nghĩa:
Đối với NLĐ:
Xuất phát từ quyền tự do lao động của NLĐ nghĩa là NLĐ có quyền làm việc
cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Do đó, NLĐ có quyền chấm dứt quan hệ lao động khi đang làm một công việc
nào đó để tìm một công việc khác, có quyền chấm dứt quan hệ lao động. Mặt khác,
còn bảo vệ NLĐ khi bị NSDLĐ đối xử thô bạo, không công bằng, vi phạm pháp luật
lao động như trốn đóng bảo hiểm, bớt xén tiền công,... của các chủ doanh nghiệp.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
16
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ bị giới hạn trong phạm vi quy định
của pháp luật: mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật ghi nhận để
đảm bảo quyền lợi cho NLĐ song pháp luật cũng cần phải bảo vệ cả NSDLĐ, tránh
trường hợp NLĐ lạm dụng quyền pháp luật trao cho để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy
tiện sẽ gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản xuất, kinh doanh và đời
sống xã hội.
Đối với NSDLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những hình thức thực hiện quyền quản lý của
NSDLĐ đối với NLD cũng như đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo
quyền tự do kinh doanh, quyền tự định đoạt của NSDLĐ; là cơ sở để NSDLĐ điều
chỉnh cơ cấu lao động, cơ cấu sản xuất kinh doanh phù hợp với kế hoạch, chiến lược
sản xuất kinh doanh; có cơ hội để tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng phù hợp
với yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp, đồng thời, thúc đẩy nâng cao chất lượng lao
động theo hướng phát triển của kinh tế thị trường.
Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng bị giới hạn trong phạm vi
quy định của pháp luật nhằm bảo vệ NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền
pháp luật trao cho để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, bởi vậy không phải trong
mọi trường hợp NSDLĐ đều được quyền chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động có quy
định cụ thể những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhằm
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như giữ cho quan hệ lao động được ổn định, phát
triển.
Trách nhiệm cơ quan quản lý nhà nước về lao động:
Về khía cạnh quản lý nhà nước, quyền quản lý nhà nước về lao động thực chất là
sự thể hiện quyền lực nhà nước trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ tốt nhất cho các
chủ thể tham gia quan hệ lao động. Nhà nước phải thực hiện bổn phận đảm bảo gìn
giữ, bảo vệ, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực. Nhà nước phải có trách
nhiệm lớn nhất trong việc tổ chức các hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó có việc sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác. Về
phương diện kinh tế - xã hội, việc quản lý lao động của Nhà nước có vai trò đặc biệt
trong việc quản lý nguồn nhân lực quốc gia, khắc phục những khía cạnh tiêu cực của
lao động, làm cho các quan hệ lao động, quá trình lao động trở nên có tổ chức và có
hiệu quả hơn.
Do đó, việc pháp luật đưa ra các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước hết là để bảo vệ NLĐ và NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động, bảo đảm
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
17
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
quyền tự do tham gia quan hệ lao động, phát hiện, ngăn chặn các hành vi vi phạm
pháp luật về lao động. Đồng thời, hướng dẫn các bên xây dựng mối quan hệ lao động
hài hoà và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp; tạo điều kiện để các bên cùng
nhau thương lượng, đạt được thoả thuận về những điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ,
cũng như lợi ích của NSDLĐ so với quy định pháp luật lao động.
Vì vậy, BLLĐ bên cạnh quy định những trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ được coi là hợp pháp nghĩa là phải đáp ứng đủ điều kiện luật định là căn cứ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật còn
quy định cụ thể hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, với ý nghĩa là để
bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hòa và ổn định.
1.4. Sơ lược lịch sử những quy định của pháp luật lao động về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn
hương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợ hơn với thực tiễn phát triển của
các quan hệ lao động ngày càng đa dạng. Điều này góp phần không nhỏ bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời, dung hòa lợi
ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Ngày 18 tháng 6
năm 2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật Lao động mới, Bộ
luật Lao đông năm 2012 với 242 điều và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013. Nội
dung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được quy định trong nhiều điều khoản có liên
quan, những vấn đề cơ bản được quy định tại Điều 36 đến Điều 49. Bộ luật Lao đông
năm 2012.
Qua đó, bảo đảm tốt hơn nhiều lợi ích chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối quan hệ lao động hài hòa,
góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh.
- Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật quy định căn cứ (lý do) đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các quy định
sau:
Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại Khoản 1 và khoản 3
Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm các trường hợp sau:
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
18
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong HĐLĐ;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
HĐLĐ;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc
theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Thứ hai, Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ
luật Lao động năm 2012, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g
khoản 1 Điều này;
Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối
với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
năm 2012;
Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm
2012 thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều
156 Bộ luật Lao động năm 2012.
Thứ ba, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ
trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động năm 2012.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
19
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ mà NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ
thôi việc theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012
Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có theo phương án sử dụng lao
động, phải cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012
Bốn là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38
Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm các trường hợp sau:
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết
HĐLĐ;
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 Bộ luật
Lao động năm 2012.
- Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
+ NLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều
37 Bộ luật Lao động năm 2012 thì phải tuân theo thủ tục báo trước khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm
2012
+ NSDLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 44, Điều 45,
khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012. Thì phải tuân theo thủ tục đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 44, Điều 45, khoản 2 và khoản 3 Điều 38 Bộ
luật Lao động năm 2012.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
20
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 44 Bộ
luật Lao động năm 2012 thì phải tuân theo thủ tục:
Thứ nhất, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012; trường hợp có chỗ làm
việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Thứ hai, trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc
làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ
thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật
Lao động năm 2012.
Thứ ba, Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và
thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 45 Bộ
luật Lao động năm 2012 thì NSDLĐ chỉ cho NLĐ thôi việc theo phương án sử dụng
lao động được lập theo đúng quy định của pháp luật.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ quy định tại
khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 và thông báo trước cho NLĐ được biết
theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012
-
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
Trong các trường hợp được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012 thì
NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, bao gồm:
NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được
NSDLĐ đồng ý.
Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
21
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội
-
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được
quy định tại, Điều 42, khoản 1 Điều 44, Điều 45, Bộ luật Lao động năm 2012, bao
gồm việc chi trả trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc cho NLĐ (nếu NLĐ được
hưởng theo quy định).
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy
định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm:
Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ
để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn
làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
22
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2:
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
Pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
khi thuộc các trường hợp được quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật
Lao động năm 2012, bao gồm các trường hợp:
Thứ nhất, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 3, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng4 có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong HĐLĐ;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
HĐLĐ;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc
theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
3 Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
4 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công
việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển
làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do
khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
23
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời, quy định này còn giúp
cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó
là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do
NLĐ nghỉ việc lâu ngày.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao
động năm 2012, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g
khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012;
Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối
với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
năm 2012;
Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm
2012 thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều
156 Bộ luật Lao động năm 2012.
Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có
sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm
2012) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó
khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012). Đó là những sự
kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. 5 Ngoài ra,
việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ có thể
tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp
đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn…) cũng như tạo điều kiện cho NLĐ
thực hiện quyền tự do việc làm của mình.
Thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước
được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời
hạn hay không xác định thời hạn).
Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từ
lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng bảo
vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
5 Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động là những sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ lao động của các bên. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động gồm hai loại là sự kiện xảy ra do ý chí của
con người và sự biến pháp lý.
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
24
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm
cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm
NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi
chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật
Lao động năm 2012.
2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao
động
2.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao
động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và do sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Thứ nhất, Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải
thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ
thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật
Lao động năm 2012.
Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến
hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo
trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Những trường hợp doanh nghiệp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ bao
gồm:
- Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các
trường hợp sau đây:
Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm
25
SVTH: Nguyễn Minh Phụng
