Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHHTM Minh Sơn

TÓM LƯỢC
Công nghiệp lắp ráp, phân phối các loại động cơ xe máy và ô tô là một trong các
ngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế quốc
dân, là tiền đề cho sự hình thành cơ sở vật chất xã hội, kết cấu hạ tầng và là động lực
phát triển của nhiều ngành kinh tế khác, tạo điều kiện khai thác các nguồn lực trong
nước phục vụ phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống nhân dân và góp
phần đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với vai trò hết sức
quan trọng trong tiến trình đổi mới và phát triển kinh tế, ngành công nghiệp lắp ráp,
phân phối các phụ kiện ô tô, xe máy đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm đầu tư phát
triển. Trước những yêu cầu về lao động để đáp ứng được các hoạt động của mình, vì
thế không những việc ký kết hợp đồng với các lao động ngày càng gia tăng mà tình
trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng kéo theo sự gia
tăng đó. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động trên hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của
người lao động để nghiên cứu. Nội dung cơ bản của khóa luận được tóm lược như sau:
Chương 1 khóa luận nghiên cứu một cách chi tiết về khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa
của hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động. Từ các phân tích về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận cũng
làm rõ được sự ảnh hưởng của vấn đề đến các chủ thể trong quan hệ lao động và ảnh
hưởng đến kinh tế xã hội. Đối với chương 2, khóa luận tập trung đánh giá về thực
trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động. Qua đó rút ra được những khó khăn trong việc áp dụng và thi hành các quy định
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động các doanh
nghiệp. Sau khi đánh giá thực trạng về việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động,
khóa luận cũng đã nghiên cứu một cách chi tiết và đưa ra được các kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Chương 3.

1

1


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong thời gian
thực tập tại Công ty TNHHTM Minh Sơn và với những kiến thức đã được học tại
trường cùng với sự nghiên cứu tình hình thực tế, với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô
chú, anh chị cán bộ trong công ty cùng với hướng dẫn chỉ bảo sát sao nhiệt tình của cô
giáo hướng dẫn Th.s Nguyễn Thị Kim Thanh. Em đã rút ra được những tồn tại và khó
khăn từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nhỏ bé vào việc quy định
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong Công ty nói riêng
và hệ thống pháp luật Lao động nói chung. Tuy nhiên, do thời gian có hạn, với vốn
kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong nhận được sự chỉ đạo, đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và những người
quan tâm đến vấn đề này nhằm hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn Th.s Nguyễn Thị Kim Thanh đã tận tâm hướng dẫn
em và giúp em hoàn thành khóa luận này.
Sau cùng, em xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và Th.s Nguyễn Thị
Kim Thanh thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của
mình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.
Trân trọng!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Lự

2

2

MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ:
NLĐ :
NSDLĐ:
BLLĐ:
QHLĐ:

4

Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật lao động
Quan hệ lao động

4


LỜI MỞ ĐẦU
1.1.
Tính cấp thiết nghiên cứu của

Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo ra rất
nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũng
chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Năm 1986 đánh dấu một chuyển mạnh
mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển đổi từ nền kinh tế quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trường. Việc thay đổi này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ
cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu. Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động
của con người được coi là một loại “hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng
với đó các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau.
Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu
điều chỉnh các quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. QHLĐ
giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ
này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi
pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối
với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ
thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì pháp
luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các
bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các
chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này
được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết
trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hoặc các trường hợp pháp
luật quy định. Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện
và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do
nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế
giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố
quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động.
Xem xét một cách khái quát, các công trình tập trung nghiên cứu về lí luận
cũng như thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động nhưng lại chưa có một công trình nào làm rõ được những mặt cụ thể về

quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật và trái pháp luật. Thêm vào đó, khi BLLĐ được sửa đổi và thi hành
năm 2012 thì các công trình nghiên cứu đều thiếu tính thời sự, không phân tích được
những điểm mới theo pháp luật hiện hành. Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các
5


vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới
đưa vào thực thi, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính
cấp thiết hiện nay. Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty
TNHHTM Minh Sơn”
1.2.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Đứng trước việc cần thiết nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động, vấn đề
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã có nhiều tác giả với công trình
nghiên cứu:
- “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
năm 2012” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Cần, Tổng Công ty 28 - Bộ Quốc phòng.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng
pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày
15/11/2013
- Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 08/2009.
- Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúc
quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII),
số 1/2009.
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận
và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM
- Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền, trường Đại học
Luật Hà Nội, năm 2015
- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của Thạc
sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiên
cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012.
Về góc độ nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có
rất ít công trình tập trung đi sâu, có thể kể đến như khóa luận “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn
Thị Hoa Tâm - Trường đại học Luật TP.HCM. Tuy nhiên, công trình này và các công
trình nêu trên cũng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động mà chưa đi sâu vào vấn đề đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động để có cái nhìn tổng quát để làm rõ được về các
quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong các
văn bản pháp luật hiện nay.
6


Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Với gần 20 năm đồi mới đất nước, đất nước ta đã đạt được rất nhiều thành tựu
to lớn đặt dưới sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà Nước, và nhất là sau khi gia
nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế WTO, Việt Nam đã nhanh chóng khẳng định vị thế
của mình trên đấu trường quốc tế. Nền kinh tế tư nhân phát triển một cách nhanh
chóng chiếm ưu thế trên trường kinh tế trong nước, bên cạnh việc tạo ra những cơ hội
để các doanh nghiệp trong nước có cơ hội được tiếp cận nền kinh tế thế giới thì cũng
có nhiều hạn chế trong hành lang pháp lý trong nước và ngoài nước. Với những đòi
hỏi khách quan ấy, Cơ quan có thẩm quyền của nước ta đã không ngừng nghiên cứu và
sửa đổi những quy định của các văn bản, bộ luật để đáp ứng những yêu cầu cơ bản của
các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Trong đó, nguồn lực lượng lao động là yếu tố
rất quan trọng, đóng vai trò là nòng cốt trong công cuộc phát triển kinh tế tư nhân lẫn
Nhà Nước chính vì vậy mà Nhà Nước cần đưa ra những ưu đãi cần thiết để bảo vệ

người lao động trong nước. Cần phải có những quy định cụ thể và nhất quán các thủ
tục, chế độ hướng dẫn bằng văn bản và tư vấn hiệu quả cho các doanh nghiệp. Chính
vì lí do đó, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể như sau:
- Trên cơ sở lý thuyết đã được học tại trường, tác giả phân tích, nêu ra những
đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và từ đó phân tích một cách cụ thể khái niệm,
đặc điểm và nêu lên ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động.
- Chỉ ra thực trạng các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động ở hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của
người lao động, phân tích bình luận những quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, ảnh hưởng của chúng trong quá trình
hoạt động tại công ty TNHHTM Minh Sơn.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và giải pháp cho thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung gặp phải. Từ đó có những giải pháp hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như nền kinh tế quốc gia.
- Sau khi đưa ra những giải pháp cho công ty TNHHTM Minh Sơn về vấn đề
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì tác giả từ cách nhìn
chủ quan và tổng thể nhất, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với pháp luật hiện hành,
1.3.

7


thêm vào đó là những định hướng thay đổi, bổ sung những quy định về vấn đề đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Do kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thời gian hạn hẹp, bài viết này mới

chỉ đề cập được đến một số vấn đề cơ bản nhất, nên sẽ không tránh khỏi những thiếu
sót, tác giả trong phạm vi nhất định sẽ cố hoàn thiện ở các công trình nghiên cứu sau
này.
1.4.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao
theo Luật lao động 2012 và Thực tiễn tại Công ty TNHHTM Minh Sơn.
- Mục tiêu nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu nêu ra những vấn đề pháp luật
điều chỉnh hợp đồng nói chung và đơn phương chấm dứt dợp đồng lao động của người
lao động nói riêng. Trên cơ sở đó, phân tích thực trạng đơn phương chấm dứt hợp
đồng tại Công ty TNHHTM Minh Sơn. Để từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện cơ sở pháp lí và thực tiễn áp dụng chế định chấm dứt hợp đồng lao động
trên cơ sở nghiên cứu tình hình kinh tế - xã hội của đất nước và những quy định tiến
bộ của pháp luật ngoài nước. Những kết quả nghiên cứu của các đề tài trước hết góp
phần vào việc hoàn thiện hệ thống kiến thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động;
đồng thời các kiến nghị trong đề tài cũng sẽ là cơ sở để hoàn thiện những quy định của
pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động và vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về vấn đề pháp lí đơn phương chấm dứt hợp
đồng của người lao động:
+ Về thời gian: Khóa luận tập trung vào quy định trong bộ luật lao động 2012
từ năm 2012 đến nay và các nghị định, thông tư hướng dẫn kèm theo về hợp đồng lao
động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (nếu có).
+ Về không gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật
hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trên lãnh
thổ Việt Nam và việc thực hiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng của người
lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn từ năm 2011 - 2015.
1.5.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu của khoá luận là phương pháp duy vật biện

chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, các quan điểm phát triển kinh tế và hội nhập kinh
tế quốc tế của Đảng và Nhà nước cũng là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiên
cứu của khoá luận. Bên cạnh đó để hoàn thành khoá luận, tác giả sử dụng tổng hợp các
phương pháp cụ thể sau:

8


- Sử dụng các phương pháp thống kê - thu tập tài liệu: Sử dụng, thu thập các
văn bản pháp luật bổ trợ cho văn bản pháp luật chính là BLLĐ 2012, các Luận văn,
Luận án của các tác giả đã nghiên cứu về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động để tác giả sử dụng làm cơ sở để đi sâu vào đề tài mình đang
nghiên cứu. Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đấy, tác giả thu thập, thống kê
những thực trạng, bất cập, các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn làm cơ sở thực tiễn từ đó đưa ra
những giải pháp cho vấn đề mình đang nghiên cứu tại công ty TNHHTM Minh Sơn
nói riêng và các doanh nghiệp trong nước nói chung.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên nền tảng kiến thức cơ bản đã được
học, tác giả đi sâu vào phân tích khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ làm cơ sở để tác giả phân tích các thực trạng mà pháp luật quy định về vấn
đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau đó tổng hợp những sự kiện đấy lại để nêu ra
những giải pháp cho cả những quy định pháp luật đang hiện hành nói chung và công ty
TNHHTM Minh Sơn nói riêng.
1.6.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội
dung của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty
TNHHTM Minh Sơn.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty
TNHHTM Minh Sơn

9


CHƯƠNG 1
NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLD 2012
1.1 . Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Hợp đồng lao động là tiền đề trước hết của mọi loại hợp đồng, và quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động được hình thành dựa trên cơ sở
hợp đồng lao động, do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Tuy
nhiên, để hiểu rõ về khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết,
tác giả xin đề cập đến khái niệm hợp đồng lao động trước khi đi vào khái niệm đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ
có nhu cầu làm việc và NSDLĐ có nhu cầu thuê sức lao động. Theo đó, NLĐ chịu sự
quản lí của NSDLĐ cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực
hiện một số quyền và nghĩa vụ của mình theo thỏa thuận. Nhìn chung các quy định về
hợp đồng lao động của các nước đều có nét tương đồng nhất định với nhau. Ví dụ: Ở
Đức, quan niệm về hợp đồng lao động được áp dụng theo điều 611 Bộ luật dân sự
1896: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực

hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” 1. Theo điều 16
luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa 1994, có hiệu lực năm 1995
định nghĩa: “ Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng
quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”. Còn ở nước ta, khái niệm hợp đồng
lao động cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kỳ. Hiện nay, căn
cứ theo điều 15: Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2012 định nghĩa: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
Mặc dù, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng nhìn chung có thể hiểu:
- Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho
người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định
1 Xem: Steckler, Kompendium Arbeitsrecht and Sozialversicherung, 4.Auflage.Bielefeld, 1996, tr.50.

10


của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể
nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên
ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không
cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằng
lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí
khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể
hiểu được.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là sự kiện người
lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương

nhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ và NLĐ trái với những quy định của pháp luật về
căn cứ và thủ tục chấm dứt… Thực hiện hợp đồng là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ,
quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của hai bên chủ thể trong hợp đồng phải được đặt
trong khuôn khổ luật định. Nhìn chung, các pháp luật các nước khác cũng cho phép
NLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt quan hệ lao động nhưng phải có những
căn cứ theo luật định và thực hiện những nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Tuy nhiên, do hạn chế về hiểu biết cũng như kiến thức về luật pháp còn hạn
chế nên dẫn đến một trong hai bên NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động mà không tuân theo luật quy định.
1.1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Có thể nói đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một loại chấm dứt HĐLĐ
đặc biệt của HĐLĐ vì vậy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động sẽ mang đầy đủ đặc điểm của một HĐLĐ. Trước hết HĐLĐ sẽ có những đặc
điểm sau đây:
- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ: Đây được coi là đặc
trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều
thừa nhận. Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ khế ước, duy chỉ có hợp đồng lao
động tồn tại đặc trưng này. Bản chất của quan hệ lao động là một bên có quyền đề ra
những “mệnh lệnh” và người còn lại có nghĩa vụ phải thực hiện công việc đó theo thỏa
thuận trước đó trong hợp đồng. Pháp luật thừa nhận về vấn đề này và trao quyền quản
lý cho người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại, vận động của quan hệ lao

11


động. Sự ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ là hệ quả tất yếu trong quan hệ lao động
này.

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công: HĐLĐ mang những đặc điểm
nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại
hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động và hàng hóa sức lao động này luôn tồn tại
gắn liền với cơ thể người lao động. Người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể
lực và trí lực của chính mình thông qua những khoảng thời gian đã định trước. Ngược
lại, NLĐ sẽ được hưởng một khoản “công” mà hai bên đã thỏa thuận trước đó theo
hợp đồng một mức nhất định theo tiêu chuẩn mà luật định về mức “công” mà NLĐ
được hưởng theo như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt,
bán đoạn.
- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện: Hợp đồng lao
động thường thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp
tác hóa cao. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba.
- Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định: Đối với hợp đồng lao động, ngoài những đặc
điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận:
Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận
của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của
Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định: Hợp
đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay vô
hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định được trước thời hạn kết thúc.
Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứt
HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng
vẫn mang những đặc trưng riêng:
- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là quyền của một
chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà cụ thể ở đây là NLĐ. Khi xác lập quan hệ lao động,
luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể. Việc NLĐ đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được pháp
luật quy định là quyền và đảm bảo thực hiện.Tuy nhiên, bên cạnh việc pháp luật quy
định quyền cho NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vì một số lý do cá

12


nhân mà NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để thực
hiện lợi ích cá nhân họ.
- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn đến
việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo
hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết hợp đồng lao
động các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với
từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong
quan hệ hợp đồng lao động sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau
nữa. Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời
hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa
vụ phải thực hiện chưa hoàn thành. Khác với chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời
hạn hoặc do công việc đã hoàn thành sẽ là đúng pháp luật thì ngược lại đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trái pháp luật xảy ra khi hợp đồng lao động
vẫn còn thời hạn thực hiện không tuân theo thời hạn báo trước khi kết thúc hợp đồng
lao động theo hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động.
- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những hệ quả
pháp lý đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hoặc
trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau
khi chấm dứt hợp đồng lao động. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản
trợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vào
từng trường hợp. Về NLĐ cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường
chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải
ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ
thể trong hợp đồng lao động.
- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật
sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện
nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp
lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ
mua bán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới,
thoát khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ.
- Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi người
lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
13


Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
- Đối với người lao động: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt hợp
đồng do ý chí từ một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực
hiện. Đối với NLĐ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo nên sự tự do trong việc tìm
kiếm công việc mới phù hợp hơn, thỏa mãn nhu cầu cá nhân về việc làm. Tuy nhiên,
việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả tiêu cực như mất
việc làm, mất đi một khoản thu nhập, chế độ bảo hiểm, chế độ thưởng… ảnh hưởng
trực tiếp tới nền kinh tế gia đình họ. Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
không theo quy định của pháp luật thì NLĐ còn phải gánh chịu những chi phí bồi
thường thiệt hại nếu sự chấm dứt thực hiện hợp đồng đó gây nên thiệt hại cho phía còn
lại.
- Đối với người sử dụng lao động: NLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ điều
này làm cho công việc mà NLĐ đã cam kết thực hiện đối với NSDLĐ bị dán đoạn,
hiệu quả công việc bị giảm đi, NSDLĐ phải tìm NLĐ mới đáp ứng được nhu cầu mà

NSDLĐ cần cho công việc của mình.
- Đối với nhà nước và xã hội: Xuất phát từ mục đích sự bình ổn của quan hệ
trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lí cho những
hành vi của chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang
pháp lý này làm cho mục đích quản lí lao động của nhà nước không đạt được. Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động cho dù xuất phát từ ý muốn của bên nào trước đi
nữa thì việc này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nạn thất nghiệp gia tăng, nền kinh tế
gia đình cũng như sự ổn định trong xã hội như thế mà cũng giảm xuống, gây ảnh
hưởng tiêu cực tới xã hội.
1.2 . Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hiện nay
chịu sự điều chỉnh của nhiều văn bản pháp luật khác nhau, cụ thể:
Một là, Hiến pháp năm 2013 là cơ sở của tất cả các chế định pháp luật, luôn lấy
con người trong yếu tố sản xuất là cốt lõi, hơn thế họ còn là lực lượng quan trọng
trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát
triển của xã hội. Vì vậy, những quy định điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao
động cũng là bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kỳ quốc gia nào.
Hiến pháp năm 2013 là Bộ luật gốc cho mọi quy định của các văn bản pháp luật khác,
Hiến pháp 3013 đã dành ra 35 Điều, từ Điều 14 đến Điều 49 Chương II quy định về
quyền con người, quyền và nghĩa vụ của công dân. Cụ thể, quy định về quyền làm
1.1.3.

14


việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn
lương được hưởng các điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được
hưởng lương chế độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử,

ảnh hưởng đến quyền con người của người làm công ăn lương…
Hai là, Bộ luật Dân sự 2015 là cơ sở pháp lý điều chỉnh và thực hiện các quan
hệ pháp lý về mặt dân sự trong đời sống. Khi mà quan hệ xã hội phát triển một cách
nhanh chóng, pháp luật cho phép sự tự do, tự chủ trong kinh doanh của mỗi cá nhân,
doanh nghiệp, chính vì vậy tạo nên sự thông thoáng và tự phát triển của các thành
phần kinh tế tư nhân và nhà nước. Lúc này đòi hỏi luật pháp cũng phải quản lí các
quan hệ này bằng công cụ quản lý xã hội của mình là điều tiết các mối quan hệ xã hội
đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội. Thông qua hợp đồng lao động
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ
yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động. Chính vì vậy, Bộ luật Dân sự năm 2015 là
cơ sở pháp lý cho các quy định của pháp luật điều chỉnh các quan hệ dân sự trong đó
có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật dân sự quy định về các
nguyên tắc trong pháp luật dân sự trong đó có nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt
đối xử trong các quan hệ dân sự; cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của mình dựa trên sự tự do thỏa thuận mà không trái với quy định
của pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng, các quy
định về việc bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng cũng được quy định trong Bộ
luật Dân sự 2015 nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên trong hợp đồng.
Ba là, Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký
lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05
năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy định
tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động;
quản lý nhà nước về lao động. Tất cả mọi quan hệ lao động đều đặt trong sự điều
chỉnh của Bộ luật Lao động làm cơ sở thi hành trước hết, BLLĐ được ban hành sẽ làm
cơ sở pháp lý chủ yếu, là Luật gốc về lao động để thi hành và đồng thời là khung pháp
lý cho các đối tượng khác áp dụng khi xét thấy phù hợp. Hiện tại, khá nhiều văn bản
Luật chuyên ngành khi đề cập về lao động thường quy định là phải thực hiện theo các

quy định của pháp luật về lao động. Theo đó, BLLĐ 2015 được ban hành sẽ làm căn
cứ dẫn chiếu cho các luật khác, tạo sự thống nhất trong quá trình triển khai thực hiện.

15


Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
còn chịu sự điều chỉnh của một số Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 như:
- Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của bộ luật lao động điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật và trái pháp luật của người lao động.
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động.Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và các quy
định trước đây trái với quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày
Nghị định này có hiệu lực.
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của
Bộ Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
- Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công
đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động theo quy định của BLLD 2012
Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động gồm những vấn đề sau:
1.2.2.1 . Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động đúng pháp luật.

- Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động:
Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng lao động này.
Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

16


+ Người lao động không được bố trí công việc Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Thứ hai, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do.
- Pháp luật điều chỉnh về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động:
Ngoài những quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã nói
ở trên thì người lao động cũng phải tuân thủ nghĩa vụ của mình về thời hạn báo trước
cho người sử dụng lao động theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ luật Lao động
2012 khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn báo trước của
người lao động phụ thuộc vào lý do mà người lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng:
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật quy định cho họ
những quyền được chấm dứt HĐLĐ thì song song với những quy định đấy, pháp luật
cũng đặt ra những nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện để đảm bảo tính công bằng trong
quan hệ lao động với NSDLĐ. Để đảo bảo tính công bằng đó, pháp luật lao động đưa
ra các quy định về thời hạn mà NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong từ ít nhất 3 ngày đến ít nhất 45 ngày tuỳ theo từng
lý do mà NLĐ đưa ra khi chấm dứt hợp đồng lao động và tuỳ theo từng trường hợp cụ
thể. Theo BLLĐ năm 2012 quy định tại khoản 2, Điều 37, NLĐ phải báo trước với
NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì
không bố trí đúng công việc, không hoặc chậm trả lương, bị ngược đãi, quấy rối tình
dục và cưỡng bức lao động; ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động có thời hạn và ít
nhất 3 ngày làm việc với hợp đồng lao động mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng đối
17


với các trường hộp chấm dứt hợp đồng lao động do bản thân hoặc gia đình NLĐ có
hoàn cảnh khó khăn, NLĐ được bầu làm công việc trong cơ quan, bộ máy Nhà nước;
tùy thuộc vào thời hạn do cơ quan y tế có thẩm quyền quyết định đối với lao động nữ
nghỉ chế độ thai sản.
Đối với trường hợp thuộc hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các quy
định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng có

những điểm khác. Theo quy định tại khoản 3 điều 37 BLLĐ năm 2012 có quy định trừ
trường hợp lao động nữ nghỉ chế độ thai sản phải báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn
do cơ sở y tế có thẩm quyền chỉ định, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo
trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, pháp luật không quy định NLĐ phải nêu lý do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là gì, điều này đảm bảo quyền tự do cho NLĐ chấm dứt hợp đồng
lao động, có cơ hội tìm kiếm việc làm mới phù hợp với cho bản thân và gia đình NLĐ,
không bắt buộc họ phải ràng buộc với duy nhất một doanh nghiệp ngay cả khi có lý do
chính đáng để kết thúc hợp đồng lao động.
- Pháp luật điều chỉnh về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động:
NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì không bị
ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ. Hơn nữa, khi NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên
nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ
cấp thôi việc đối với những lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,
mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian tham
gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi
việc.
Bên cạnh những hệ quả về mặt pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, các hệ quả kinh tế xã hội của việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động cũng có tác động đến quan hệ lao động cũng như sự phát triển chung
của thị trường lao động. Khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì sự ràng buộc về nghĩa vụ pháp lý, chi trả những khoản chi phí, bồi thường hoặc
nhận lại NLĐ trở lại làm việc thì NLĐ lại được tự do trong tìm kiếm công việc mới,
không phụ thuộc trách nhiệm pháp lý nào với NSDLĐ nữa. Họ được NSDLĐ hỗ trợ
trả những giấy tờ pháp lý như sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ liên quan
khác mà NSDLĐ giữ khi giao kết hợp đồng với nhau. Quan hệ lao động khi NLĐ đơn

18


phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật có lợi hơn cho hai bên trong quan
hệ lao động, giải quyết được nhu cầu của cả hai bên và sức ép của cơ quan có thẩm
quyền giải quyết vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đúng pháp luật cũng
giảm đi. Điều này tạo sự thuận lợi cho việc triển khai pháp luật một cách dễ dàng hơn,
nhất là trong giải quyết những hậu quả lao động khi NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng pháp luật.
1.2.2.2. Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của
người lao động
Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về căn cứ pháp luật để có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ còn diễn ra khá nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là rất quan trọng và cần thiết.
-Những trường hợp sau đây được xem là người lao động vi phạm về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của mình theo pháp luật quy định:
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng không đúng với căn cứ “Không được bố trí
theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Khi giao kết hợp đồng NSDLĐ và NLĐ sẽ thỏa
thuận với nhau về các điều khoản công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện về vệ
sinh, an toàn lao động…là những quy định bắt buộc mà hai bên tham gia hợp đồng lao
động phải đảm bảo thực hiện. NSDLĐ có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện làm
việc cho NLĐ và ngược lại NLĐ phải thực hiện những công việc đã thỏa thuận.
Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng
NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lí do là không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Không được trả công đầy đủ hoặc
trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Vấn đề thu nhập luôn là
tiền đề để NLĐ kí kết hợp đồng lao động, việc không được trả công đầy đủ hay chậm
trả công có ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sống cá nhân và gia đình NLĐ. Được trả công
đúng thời hạn là quyền lợi của NLĐ, khi NSDLĐ không trả công đúng hạn thì NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là
không được trả công đầy đủ, đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
19


+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng với căn cứ “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao
động” thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì trong quan hệ lao động, sức
lao động được coi là hàng hóa đặc biệt, NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ nhưng
không đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền ngược đãi hay cưỡng bức lao động đối
với NLĐ. Tuy nhiên, nếu vì lí do cá nhân NLĐ không bị ngược đãi và không bị cưỡng
bức lao động mà NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do này thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không theo căn cứ “Bản thân hoặc
gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”. Xuất phát từ
nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những haofn cảnh khó khăn liên quan
đến bản thân NLĐ hoặc gia đình NLĐ được coi là lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ.
Nhưng không vì thế mà NLĐ có quyền lợi dụng điều này mà gia đình hoặc bản thân
họ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
được mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì họ đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ
“Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy Nhà nước”. NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ

quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước là khi
được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới thì là đương nhiên NLĐ không thể thực hiện
giao kết hợp đồng được với NSDLĐ. Quy định này xuất phát từ sự ưu tiên lợi ích công
của Nhà nước và xã hội. Điều này không có nghĩa NLĐ thực tế không được bố trí làm
những công việc này mà vẫn lấy lý do để chấm dứt HĐLĐ là NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo quy định “NLĐ là phụ
nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục”. Nếu NLĐ lấy căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
thực tế không chính xác như vậy thì NLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
- Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về hình thức:
+ Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn: đối với hợp đồng xác định thời
hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, vì vậy nếu chưa hết
thời hạn hợp đồng mà người lao động muốn chấm dứt hợp đồng điều đó có nghĩa là
20


đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 37 thì muốn đơn
phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động cần phải có được 02
điều kiện về lí do chấm dứt và thời hạn báo trước.
+ Đối với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng dưới 12 tháng: Đối với người lao
động làm việc theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có các cứ tại khoản 1, Điều 37 Bộ
luật Lao động. Về thời hạn báo trước thì đối với các căn cứ từ điểm a cho đến điểm đ
thì người lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày, đối với điểm e thì thời gian báo
trước theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

+ Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn: Đối với trường hợp người lao
động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì khi muốn đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có những căn cứ (lý do)
như đối với hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ mà điều kiện cần và đủ khi chấm
dứt là báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp người
lao động đang mang thai thì thời gian báo trước được thực hiện theo chỉ định của cơ sở
khám chữa bệnh có thẩm quyền (được quy định tại Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao
động).
Đối với hình thức báo trước, NLĐ có thể báo trước bằng văn bản hoặc bằng
email hay bằng miệng đều được vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước
chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng. Theo đó, khi NLĐ vi
phạm thời hạn báo trước nói trên thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi
tiết.
- Về hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012, là trường hợp mà NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 37
BLLĐ 2012 thì NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn
điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên và phải bồi thường cho NSDLĐ
nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì
phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không thông báo trước. Ví dụ: NLĐ không báo trước 45 ngày
thì mức bồi thường sẽ là : số ngày trong tháng x 45 ngày; Phải hoàn trả chi phí đào tạo
cho NSDLĐ nếu có, chi phí đào tạo bao gồm: “Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về
chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực
hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
21

bảo hiểm y tế cho ngời học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được
gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh
hoạt trong thời gian ở nước ngoài”. Ngoài ra nếu trường hợp người lao động nghỉ việc
khiến vị trí của người lao động bị trống, công việc không ai thực hiện dẫn đến thiệt hại
cho công ty thì NSDLĐ cũng không có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại nếu có.
1.3 . Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng
của người lao động theo BLLD 2012
Quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở sự bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn
nhau hay không, quyền và lợi ích các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc rất lớn
vào việc xác lập hợp đồng lao động. Vì vây, để xác lập được quan hệ lao động hài hòa,
ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý
thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng. Để làm được điều đó, các bên cần tuân
thủ theo một số các nguyên tắc trong luật định đối với từng loại hợp đồng khác nhau.
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động
và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Đó là nguyên
tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và chấm dứt hợp đồng lao
động khi bất khả kháng hoặc theo pháp luật quy định cho công dân.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lập
ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự
do về mặt lí trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt… đều xa lạ với bản
chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi
tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyền tải
tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của các
bên trong quan hệ và khi một trong các bên có lý do cá nhân hợp lý và các trường hợp
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thì luật pháp cho phép các bên được tự do thỏa thuân
chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào nhưng phải đặt
trong khuôn khổ pháp luật quy định. Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên chủ thể trong HĐLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự
do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương

đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể
trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về
năng lực chủ thể của các bên khi tham gia xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng
và phức tạp. Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không

22


rõ ràng và mờ nhạt. Về phía người lao động, rất có thể do nhu cầu thúc bách của việc
làm họ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không theo luật định.
- Nguyên tắc bình đẳng:
Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc
bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể - người sử
dụng lao động và người lao động – có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý
và phương thức biểu đạt trong chấm dứt hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào
nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng
lao động. Về mặt thực tế giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động là
không bình đẳng với nhau. Sự không bình đẳng này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị
kinh tế. Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài sản
tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. Người lao động thường ở vị trí yếu thế bởi họ chỉ có một thứ
tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn
vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương
quan như vậy có sự bình đẳng giữa các bên là hết sức khó khăn. Do đó, sẽ là phiến
diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu có sự bình đẳng hơn. Hơn nữa, cũng cần chú
ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu
có ý nghĩa trong giai đoạn chấm dứt hợp đồng lao động, khi các bên đã thực hiện xong
nghĩa vụ thì lúc này sự bình đẳng mới thể hiện rõ hơn. Chính vì vậy ở đây nguyên tắc

bình đẳng trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu
về khía cạnh pháp lý của quan hệ.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:
Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không,
tham gia trong bao lâu, với ai, và nội dung quan hệ gồm những quyền và nghĩa vụ gì
do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp
luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của
xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật, mà cụ thể là việc người lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong điều kiện kinh tế thị
trường hiện nay thì nguyên tắc này trở nên đặc biệt có ý nghĩa. Bởi vì, khi tham gia
quan hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình
thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết mà cụ
thể là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể từ phía NLĐ hoặc
NSDLĐ. Vì vậy các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao
23


động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm
thực hiện hóa nó trên thực tế.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA
BLLĐ 2012 VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHTM MINH SƠN.
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật
điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo
quy định của BLLĐ 2012.
2.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người lao động.
Qua thống kê cơ bản cho thấy nguyên nhân của tình trạng đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người lao động chủ yếu bắt nguồn từ ý thức chủ quan của
mỗi cá nhân người lao động, từ sự thiếu hiểu biết như thế nào là vi phạm pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ và như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng
pháp luật. Điều này chứng tỏ vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động là vấn đề rất đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người
sử dụng lao động. Giải quyết đúng đắn quan hệ trên sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao
động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đặc biệt là khi ngày nay các quan hệ kinh tế
được mở rộng không ngừng về mặt không gian, sự hợp tác không chỉ trong nước mà
cả nước ngoài thì vấn đề này càng nên được chú trọng lên trên hết.
Thực tế, Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề
được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu
ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn
chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung
này.
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần
HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học
Luật TP.HCM, Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần
Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội,
Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb. Công
an nhân dân 2009 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động”
của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb. Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình
24


Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999),
do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Những tài liệu
này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các

quy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Bởi vì, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ
nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận,
lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn…
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được pháp
luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên
quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu
quả thực tế. Và vì thế, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu
lực thi hành ngày 01/05/2013 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này. Tuy
nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên
cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian
tới. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn hương
chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Sau hơn 3 năm thi hành Luật lao động có thể thấy được những thành quả đáng ghi
nhận, xác lập được sự ổn định trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hình thành được
nền tảng tư duy mới mẻ trong công tác quản lý nhà nước. Bên cạnh đó thì vẫn còn
những hạn chế nhất định trong những quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động nói riêng mà trong bài viết này tác giả sẽ đề cập theo cách
nhìn chủ quan của tác giả về vấn đề này.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm
dứt hợp đồng của người lao động
- Về nhân tố chủ quan:
Thứ nhất, trình độ hiểu biết chính sách pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ
còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao.Nhận thức và ý
thức của người lao động và người sử dụng lao động là vô cùng quan trọng. Thông
thường người lao động không hiểu biết về luật nên họ không biết mình được hưởng
những quyền lợi gì. Cũng chính vì không tìm hiểu luật, lao động ở Việt Nam thường là

lao động phổ thông chiếm ưu thế, trình độ văn hóa không cao nên khi người sử dụng
lao động kí kết hợp đồng lao động với họ, họ sẵn sàng kí ngay mà không cần suy nghĩ.
Một phần cũng do ý thức của người lao động, nếu họ không thích sẵn sàng nghỉ việc
25