TIỂU LUẬN MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ SỐ 1
Câu 1 (4 điểm):
Anh Chị hãy trình bày quan điểm của mình khi một Sở Giáo dục và Đào tạo
có 38 cán bộ quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ công chức của Sở? Anh (Chị) có
thể nêu hướng đổi mới công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo
nhằm nâng cao hiệu quả việc công tác này ở cơ quan nơi Anh/Chị đang công tác.
Câu 2 (6 điểm):
- Đánh giá thực hiện công việc là gì? Phân tích ứng dụng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong công tác đánh giá thực hiện công việc
của tổ chức?
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề gì
còn yếu kém, bất cập; Anh (Chị) có thể nêu hướng đổi mới công tác này nhằm nâng
cao hiệu quả việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục. Liên hệ thực tiễn cơ
quan nơi anh chị công tác về vấn đề này.
Bài làm:
Câu 1
1. Quan điểm của bản thân khi một Sở Giáo dục và Đào tạo có 38 cán bộ
quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ công chức của Sở:
- Quy hoạch cán bộ quản lý lãnh đạo là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ
trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch
để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp
ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị
và của đất nước. Bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo là việc giao cho một người giữ
chức vụ trong cơ quan, đơn vị bằng quyết định của cá nhân hay của cơ quan, đơn vị
có thẩm quyền. Công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với từng địa phương, cơ quan, đơn vị và cả nước. Địa
phương nào, ngành nào, đơn vị nào lựa chọn được đội ngũ cán bộ, công chức, nhất
là các vị trì đứng đầu tốt, có chất lượng, dám nghĩ, dám làm sẽ góp phần quan trọng
thúc đẩy sự phát triển, đi lên của ngành, địa phương, đơn vị đó và ngược lại.
- Việc quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ luôn được Đảng và nhà nước quan tâm.
Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp

tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 yêu cầu: “Mở rộng
việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp
phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào
tuyển chọn và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch”.
Văn kiện Đại hội XI tiếp tục xác định nhiệm vụ: “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc
phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện
1


nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;
trọng dụng những người có tài, có đức”.
- Tuy nhiên, công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý còn bộc lộ
một số hạn chế, yếu kém như: việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một
số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ
yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo,
bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Khi một
Sở Giáo dục và Đào tạo có 38 cán bộ quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ công chức
của Sở, theo tôi là điều bất hợp lí, là hiện tượng “lạm phát lãnh đạo”, là sự bất
thường trong công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý dẫn đến thừa quản lý
lãnh đạo thiếu cán bộ công chức. 38 cán bộ quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ công
chức chắc chắn dẫn đến lãng phí cơ sở vật chất, tiền bạc, vì thêm một cán bộ quản
lý lãnh đạo là thêm phòng làm việc, xe cộ, phụ cấp chức vụ… Lãng phí lớn nhất là
việc không phân công, phân nhiệm rõ ràng. Nhiều cán bộ quản lý lãnh đạo không
làm gì, không có việc để làm dẫn đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở Giáo dục
không cao, phục vụ nhân dân không tốt...
- Tôi cho rằng nguyên nhân của việc thừa quản lý lãnh đạo thiếu cán bộ công
chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo chính là từ cơ chế đang còn nhiều bất cập trong
công tác tổ chức cán bộ: Thứ nhất, theo quy định chung ở các cơ quan có 1 cấp
trưởng và 2 đến 3,4 cấp phó theo từng địa phương. Với quy định như vậy thì Sở

Giáo dục không chọn phương án tối thiểu mà chọn phương án tối đa. Thứ hai, quy
định cho phép cấp phòng là 3 phó, phòng có 30-40 công chức, phòng chỉ có 5-7
công chức đều có khung đề bạt số lượng như nhau, có lẽ số lượng nhân công chức
của Sở Giáo dục và Đào tạo (đã nêu) chỉ có 5-7 công chức. Chính từ quy định mang
tính chung này nên một Sở Giáo dục và Đào tạo có số lượng lãnh đạo nhiều hơn
nhân viên là điều dễ hiểu. Thứ ba, cơ chế chung của chúng ta hiện nay là “lên” thì
dễ nhưng “xuống” thì rất khó nếu như không phải bị kỷ luật hoặc lý do khách quan
khác. Vậy là khi đã được đề bạt vào chức vụ lãnh đạo rồi thì đương nhiên họ ít nhất
cũng đã được “yên vị” vào chức vụ đó và chỉ có “đi lên” chứ không mấy khi bị
“mất chức”…Từ cơ chế thì Sở Giáo dục và Đào tạo thực hiện đúng nhưng đi vào
thực tế thì “bất hợp lí”.
- Sở Giáo dục và Đào tạo có 38 cán bộ quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ
công chức của Sở là do cơ quan tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ hạn chế về
năng lực, nhất là trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm những cán bộ
thật sự có tài, có đức, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Còn thiếu sót và khuyết điểm trong việc tham mưu, thực hiện trình tự, thủ tục thẩm
tra, xác minh lý lịch nhân sự và trình tự, thủ tục tiếp nhận nhân sự. Hệ thống văn
bản về công tác tổ chức, cán bộ của Sở Giáo dục và Đào tạo chưa thật sự hoàn
2


thiện. Cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, một số chỗ bất hợp lý, ảnh hưởng tới
hoạt động của Sở. Công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ còn
rập khuôn, khép kín và còn mất dân chủ, chuyên quyền, độc đoán trong công tác đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ. Tiêu chí và quy trình để nhận xét, đánh giá, tiếp nhận, bố trí,
quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ tuy có nhưng chưa đầy đủ, chưa công khai minh
bạch dẫn đến tình trạng thừa cán bộ quản lý lãnh đạo thiếu cán bộ công chức.
Như vậy, quan điểm của bản thân khi một Sở Giáo dục và Đào tạo có 38 cán
bộ quản lý lãnh đạo/43 tổng số cán bộ công chức của Sở: là điều bất hợp lí, là hiện
tượng “lạm phát lãnh đạo”, là sự bất thường trong công tác quy hoạch và bổ nhiệm

cán bộ quản lý gây ra sự lãng phí không cần thiết dẫn đến hiệu quả công tác thấp.
Công tác tổ chức cán bộ đang còn nhiều bất cập, thiếu sự linh hoạt. Cơ quan tham
mưu về công tác tổ chức, cán bộ hạn chế về năng lực. Cơ cấu tổ chức bộ máy còn
cồng kềnh kém hiệu quả…
2. Hướng đổi mới công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh
đạo nhằm nâng cao hiệu quả việc công tác này tại trường THPT Chuyên Lê
Quý Đôn- Ninh Thuận.
- Nghị quyết 29-NQ/TW của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo đã nêu: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của
Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được
ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”. Nghị
quyết cũng nêu “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục và đào tạo”. “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã
hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế”.
- Trường THPT chuyên Lê Quý Đôn được thành lập từ năm học 2008-2009
theo quyết định 4666/QĐ-UB ngày 04/8/2008 của chủ tịch UBND tỉnh Ninh Thuận.
Trường đóng trên địa bàn phường Mỹ Hải, Thành phố Phan Rang – Tháp Chàm.
Với tổng diện tích 18.430 m2, cơ sở vật chất được xây dựng tương đối đầy đủ, đáp
ứng được yêu cầu cơ bản cho các hoạt động giáo dục.
+ Thuận lợi: Đội ngũ giáo viên phần lớn trẻ, vững vàng trong chuyên môn
nghiệp vụ và tâm huyết với nghề. Chất lượng tuyển sinh đầu cấp cao nhất so với các
trường trong tỉnh. Đại đa số học sinh được sự quan tâm của cha mẹ, tích cực trong
học tập và rèn luyện hạnh kiểm. Cơ sở vật chất bước đầu đáp ứng được yêu cầu dạy
và học trong giai đoạn hiện tại.
+ Khó khăn: Đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu biên chế, chưa có nhiều kinh
nghiệm trong công tác lãnh đạo, quan hệ hợp tác. Đội ngũ giáo viên trẻ nhiều, chưa
có nhiều kinh nghiệm trong công tác bồi dưỡng học sinh giỏi. Một bộ phận giáo
viên chưa biết gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm trong dạy học hoặc sử dụng phương
3

pháp dạy học chưa phù hợp với đối tượng. Nội dung sinh hoạt chuyên môn ở cấp tổ
chưa tập trung cho việc nâng cao chất lượng dạy học.
+ Về đội ngũ nguồn nhân lực: Năm đầu tiên thành lập – năm học 20082009, cán bộ quản lý: 02, giáo viên: 32, giáo viên thỉnh giảng: 23. Trình độ chuyên
môn: 100% đạt chuẩn, trong đó có 03 thạc sĩ và đang học sau đại học là 11 giáo
viên. Trường có chi bộ đảng với 14 đảng viên. Qua 10 năm thành lập đến nay (năm
học 2017-2018), đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên nhà trường tăng lên
đáng kể về cơ bản đủ số lượng: cán bộ quản lý: 02, giáo viên: 68 giáo viên. Trình độ
chuyên môn của cán bộ giáo viên: 100% đạt chuẩn, trong đó có 38 thạc sĩ và đang
học sau đại học là 04 giáo viên.
Từ thuận lợi, khó khăn và thực tế nguồn nhân lực của trường, bản thân xin
nêu một số hướng đổi mới công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo
nhằm nâng cao hiệu quả việc công tác này tại trường THPT Chuyên Lê Quý ĐônNinh Thuận như sau:
- Đội ngũ cán bộ quản lý lãnh đạo GD các cấp là những người tổ chức thực
hiện các chủ trương, đường lối giáo dục của Đảng và Nhà nước, là nhân tố quyết
định chất lượng GDĐT. Cán bộ quản lý giáo dục nói chung và cán bộ quản lý lãnh
đạo ở các trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn Ninh Thuận nói riêng, ngoài chức
năng là nhà giáo dục, người lãnh đạo, họ còn là cán bộ quần chúng, là người góp
phần vào sự nghiệp thắng lợi của công cuộc đổi mới GD. Yêu cầu về phát triển để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý lãnh đạo đã, đang trở thành vấn đề
trọng tâm của nhà trường. Để phát triển đội ngũ CBQL đặc biệt là thực hiện tốt
công tác quy hoạch, bổ nhiệm theo tôi Hiệu trưởng cần nắm vững các yếu tố sau:
+ Một là, phát triển đội ngũ CBQL là gây dựng đội ngũ CBQL làm cho đội
ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng,
từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
+ Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, bổ
nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBQL. Đó là
quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, năng
lực quản lý, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm giúp họ hoàn

thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người QL.
+ Ba là, con người với tư cách là tiềm lực của sự phát triển GDĐT, phát triển
xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lượng cuộc sống ngày càng cao hơn.
- Những người đưa vào diện quy hoạch, bổ nhiệm phải đảm bảo các yêu cầu
sau:
+ Về phẩm chất chính trị và đạo đức: sự trung thành, mẫn cán và sáng tạo;
trong sạch và không vụ lợi; dám chịu trách nhiệm và biết hy sinh; trung thực và
không xu thời; lòng tự trọng cao; biết tuân thủ cấp trên.
4


+ Về năng lực trí tuệ: có hiểu biết sâu rộng, vững vàng về văn hóa, chính trị,
xã hội; có kiến thức rộng, cơ bản, hiện đại về chuyên môn nghiệp vụ; có tầm nhìn
chiến lược và óc thực tiễn trong lĩnh vực hoạt động; có khả năng cập nhật tri thức,
thích ứng với những thay đổi của khoa học - công nghệ, diễn biến của tình hình
kinh tế, chính trị, xã hội; có năng lực giao tiếp, tác phong làm việc khoa học và thực
tiễn; có kỹ năng tự nghiên cứu, tự hoàn thành nhân cách.
+ Về phương pháp và phong cách: có phương pháp vừa khái quát, vừa cụ
thể; có gan nghĩ việc, có gan quyết đoán, có gan làm việc và dám chịu trách nhiệm
trước cấp trên, trước tập thể. Phải mềm dẻo về hành xử nhưng cứng cỏi trong biện
luận, thuyết phục; nghe tất cả, nhìn tất cả nhưng quyết sách phải độc lập, cơ bản
trên cơ sở tập trung ý kiến tập thể; phải chủ động trong công việc để thực hiện điều
cần đạt. CBQL trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn là người thể hiện vai trò lãnh
đạo và là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự phát triển của tập thể.
- Hướng đổi mới công tác quy hoạch cán bộ quản lý lãnh đạo tại trường
THPT Chuyên Lê Quý Đôn Ninh Thuận:
I. Yêu cầu chung của công tác quy hoạch cán bộ quản lý lãnh đạo:
1. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán
bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của trường.
2. Quy hoạch cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của nhà
trường để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch (trình độ
chuyên môn, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nữ, dân tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán
bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó tiến
hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.
3. Phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc
chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng,
lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ;
tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm trong công tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật, mối quan hệ với nhân
dân...
- Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động,
sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết,
tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo
tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong đơn vị nơi công tác.
5


Đối với trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn cần đặc biệt ưu cán bộ được quy đã
qua thời gian bồi dưỡng học sinh chuyên, học sinh giỏi.
- Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm (nếu có) và kết quả
đánh giá cán bộ hằng năm.
- Sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của
chức danh quy hoạch.
- Chiều hướng, triển vọng phát triển: khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
khi được bố trí vào chức vụ cao hơn.

- Kết quả đánh giá cán bộ hằng năm (không quá 6 tháng tới thời điểm xem
xét) được sử dụng cho việc lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch loại tốt.
4. Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm phương châm "mở" và "động":
- Quy hoạch "mở" được hiểu là một chức danh cần quy hoạch một số người và
một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch
không khép kín trong trường, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà
cần xem xét, đưa vào quy hoạch những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển
vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở cơ quan, đơn vị khác.
- Quy hoạch "động” được hiểu là quy hoạch định kỳ đựợc rà soát, bổ sung, điều
chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ
không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua
lấy phiếu tín nhiệm; bổ sung vào quy hoạch những cán bộ có triển vọng phát triển.
5. Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ:
- Các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ được
công khai để cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên tham gia bỏ phiếu giới thiệu
quy hoạch ở đơn vị được biết.
- Danh sách cán bộ đưa vào quy hoạch và đưa ra khỏi quy hoạch được công
khai trong tập thể lãnh đạo đơn vị và các tổ chuyên môn, đồng thời thông báo cho
cá nhân cán bộ, công chức biết.
II. Các bước tiến hành quy hoạch:
1. Đối với xây dựng quy hoạch cán bộ lần đầu.
Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch:
Trên cơ sở đánh giá cán bộ hằng năm của cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ
và căn cứ vào các điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực công tác của cán bộ, công chức,
viên chức, Lãnh đạo trường chuẩn bị danh sách nhân sự dự kiến đưa vào quy
hoạch xin ý kiến của Sở Giáo dục về dự kiến nhân sự quy hoạch.
Bước 2: Trên cơ sở chỉ đạo của Sở Giáo dục, Hiệu trưởng thông qua ý kiến
của các tổ trưởng chuyên môn, các phòng ban, trường tổ chức họp toàn thể công
chức, viên chức để xem xét thảo luận bỏ phiếu kín về nhân sự dự nguồn quy
hoạch (phiếu kín xin ý kiến của tập thể sư phạm nhà trường, lãnh đạo, các tổ

6


trưởng, BCH Đoàn trường, BCH Công đoàn). Tổng hợp lập danh sách báo cáo Sở
GDĐT.
Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu
tán thành thì đưa vào danh sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi
chức danh có ít nhất 2 cán bộ dự nguồn.
2. Rà soát quy hoạch cán bộ hằng năm.
Bước 1: Tổ chức hội nghị trong hội đồng sư phạm nhà trường:
Hiệu trưởng dự kiến danh sách những trường hợp đưa ra khỏi quy hoạch do
không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, tín nhiệm theo quy định và dự kiến nhân sự
dự nguồn bổ sung quy hoạch xin ý kiến và được sự nhất trí của lãnh đạo cấp trên.
Tổ chức họp toàn thể cán bộ, công chức, viên chức trong trường để xem xét
thảo luận, biểu quyết nhất trí (bằng hình thức bỏ phiếu kín) về danh sách đưa ra
khỏi quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp trường. Những đồng chí
được trên 50% số nhất trí đưa ra khỏi quy hoạch thì đề nghị cấp Sở Giáo dục xem
xét quyết định; và ghi phiếu giới thiệu nguồn nhân sự bổ sung quy hoạch lãnh
đạo, quản lý cấp trường. Tổng hợp lập danh sách những đồng chí đề nghị đưa ra
khỏi quy hoạch và những đồng chí đề nghị bổ sung quy hoạch báo cáo Sở Giáo
dục .
III. Quản lý và thực hiện quy hoạch:
1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp cán bộ theo
quy hoạch:
Căn cứ vào quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn chức danh quy hoạch, lãnh đạo
trường chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố
trí, sắp xếp cán bộ theo quy hoạch.
2. Bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch:
- Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử
giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ.

- Việc bố trí, sử dụng cán bộ, giáo viên đã quy hoạch là khâu cuối cùng của
quy hoạch cán bộ. Việc sử dụng cán bộ, giáo viên đã quy hoạch phải đảm bảo đủ
các yêu cầu và theo đúng quy trình bổ nhiệm.
- Việc sắp xếp, bố trí cán bộ còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có phụ
thuộc vào kết quả phấn đấu của cán bộ, giáo viên trong quy hoạch.
Nhận xét:
- Công tác quy hoạch cán bộ thực chất là để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, giúp họ trưởng thành nhanh chóng theo đúng yêu cầu của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có mục đích, mục tiêu cụ thể và yêu cầu
nhiệm vụ rõ ràng.
- Thường xuyên phải làm công tác quy hoạch và trong công tác quy hoạch
7


cần chú ý phát hiện, bồi dưỡng những giáo viên có phẩm chất chính trị, đạo đức
lối sống, có năng lực chuyên môn, có uy tín trong tập thể cán bộ giáo viên để giới
thiệu tạo nguồn CBQL kế cận, đáp ứng cho việc thực hiện mục tiêu phát triển đội
ngũ CBQL đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đội ngũ
CBQL.
- Trong quy hoạch phát triển CBQL các trường PTDTNT cần chú ý cả 03
yếu tố: số lượng đội ngũ; chất lượng đội ngũ và cơ cấu đội ngũ.
- Để có quy hoạch đúng, phải đánh giá đúng đội ngũ và từng cán bộ, giáo
viên; muốn vậy, phải nhìn nhận khách quan, công tâm, biện chứng cả quá khứ
hiện tại và tương lai đối với cán bộ, giáo viên. Việc đánh giá không phải chỉ để
khen - chê mà điều quan trọng hơn là có hướng sử dụng và bồi dưỡng cán bộ. Từ
đó sẽ có quy hoạch và sắp xếp cán bộ hợp lý.
- Phải xây dựng kế hoạch, chiến lược lâu dài để làm cơ sở cho công tác quy
hoạch cán bộ; mỗi chức danh lãnh đạo phải đào tạo người kế cận để bồi dưỡng họ
phát triển sớm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Phải có kế hoạch định kỳ để kiểm tra, tổng kết và nâng cao chất lượng công

tác quy hoạch cán bộ. Công tác kiểm tra tổng kết sẽ góp phần thúc đẩy việc đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, giáo viên. Từ đó, sẽ khắc phục được các thiếu sót để nâng cao
chất lượng công tác quy hoạch cán bộ.
- Với đặc thù của trường chuyên cần ưu tiên cán bộ quy hoạch có bằng từ thạc
sĩ trở lên và những cán bộ đã trải qua quá trình học tập, công tác, giảng dạy tại
trường chuyên.
- Hướng đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo tại trường
THPT Chuyên Lê Quý Đôn Ninh Thuận.
1. Yêu cầu chung của công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo:
- Bổ nhiệm CBQL là quy luật tất yếu, là yêu cầu cần thiết đối với sự tồn tại
và phát triển của nhà trường. Đồng thời, đó cũng là cơ hội để các thành viên trương
nhà trường phấn đấu trưởng thành và khẳng định được mình trong vai trò quản lý
lãnh đạo. Bổ nhiệm CBQL tại trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn theo tôi phải xuất
phát từ các căn cứ, các cơ sở cơ bản như: Xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu công
việc đòi hỏi chính đáng. Căn cứ vào tiêu chuẩn của người CBQL trong trường. Căn
cứ vào thực tế và nhiệm vụ chính trị của nhà trường.
- Tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn cần đảm
bảo các yêu cầu như: Phải quán triệt chặt chẽ nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác tổ
chức và cán bộ, nguyên tắc tập trung dân chủ (tuyệt đối không được bỏ qua việc lấy
tín nhiệm của quần chúng ở cơ sở); Phải chọn được người có đủ phẩm chất, năng
lực, uy tín cao, đáp ứng được với cương vị mới; Phải khuyến khích được những
người tốt, có năng lực để chọn lựa được cán bộ tốt, từ đó tạo điều kiện bồi dưỡng
8


cán bộ kế cận; Người được bổ nhiệm phải có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín cao
trong tập thể mình quản lý; Sau sự kiện bổ nhiệm, phải có tác dụng khuyến khích
được người tốt, lựa chọn được cán bộ giỏi, là điều kiện để bồi dưỡng cán bộ kế cận
tích cực phấn đấu vươn lên.
- Tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn cần có

quy trình tuyển chọn dân chủ, công khai và khách quan để chọn đúng người có khả
năng đáp ứng yêu cầu quản lý loại hình trường chuyên trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Phải chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín đáp ứng với
cương vị mới. Phải khuyến khích được những người tốt, chọn lọc được cán bộ, giáo
viên tốt, từ đó tạo điều kiện bồi dưỡng cán bộ kế cận. Thực hiện công khai, dân chủ
trong việc tuyển chọn, đề bạt bổ nhiệm.
2. Điều kiện bổ nhiệm:
- Phải nằm trong danh sách quy hoạch cán bộ nguồn của trường.
- Đạt tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức và tiêu chuẩn cụ thể của từng
chức danh bổ nhiệm theo quy định của Đảng và Nhà nước.
- Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh
rõ ràng, trong đó có kê khai tài sản, nhà, đất theo quy định.
- Phải đúng độ tuổi bổ nhiệm theo quy định.
- Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách đến cách
chức.
3. Trình tự bổ nhiệm:
- Hiệu trưởng có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo trình cơ quan có thẩm
quyền (Sở Giáo dục) phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến phân công công
tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm.
- Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, Hiệu trưởng đề xuất nhân sự
cụ thể qua các bước sau:
+ Hiệu trưởng và tập thể lãnh đạo trường đề xuất phương án nhân sự căn cứ
vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu của cán bộ trong trường;
Tập thể lãnh đạo trường thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét
đánh giá tín nhiệm của cán bộ, công chức trong trường. Khi bổ nhiệm một chức vụ
có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn; Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ
chủ chốt để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, công chức bổ nhiệm.
Thông báo danh sách cán bộ được lãnh đạo giới thiệu. Tóm tắt lý lịch, quá trình học
tập, công tác. Nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng

phát triển. Dự kiến phân công công tác…
+ Hiệu trưởng hoàn thiện các loại hồ sơ để trình lên Sở Giáo dục.
9


+ Đối với các trường hợp đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm phải làm tờ
trình kèm theo các hồ sơ cần thiết theo quy định hiện hành.
4. Một số hướng đổi mới:
Để làm tốt công tác tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ CBQL các trường THPT
Chuyên Lê Quý Đôn hiên nay theo tôi Sở GDĐT cần quan tâm một số công việc sau:
- Trong công tác tuyển chọn, đề bạt bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo hiện nay có
nhiều hình thức khác nhau như:
+ Lấy phiếu tín nhiệm (theo đúng quy trình đã trình bày).
+ Thi tuyển:
Bước 1: Cán bộ nằm trong quy hoạch để được bổ nhiệm cần phải có Chương
trình hành động và trình bày Chương trình hành động đó trước Hội đồng chấm thi.
Cán bộ quản lý phải thuyết phục ban giám khảo về các vấn đề như: chiến lược phát
triển của nhà trường, vấn đề đổi mới, phát triển của trường…
Bước 2: Cán bộ nằm trong quy hoạch để được bổ nhiệm trình bày câu hỏi
dưới hình thức viết hoặc trắc nghiệm về các kiến thức liên quan đến công tác quản
lý, lãnh đạo.
Bước 3: Trải nghiệm thực tế theo tình huống “tiền giả định”: Giả sử cho Cán
bộ nằm trong quy hoạch để được bổ nhiệm một mô hình trường chuyên mới và
người được bổ nhiệm sẽ trình bày các nội dung, cách thức quản lý lãnh đạo của
mình để đưa trường đi lên…
Nhận xét:
Theo tôi, để công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý lãnh đạo tại trường THPT
Chuyên Lê Quý Đôn đạt kết quả như mong muốn thì cần kết hợp cả hai hình thức
xét tuyển và thi tuyển. Cần khuyến khích những cán bộ, giáo viên trong và ngoài
trường có năng lực và phẩm chất, trong diện quy hoạch có thể tham gia thi tuyển

cán bộ lãnh đạo quản lý của trường. Như vậy mới tuyển được lãnh đạo có “tâm tầm - tài” đủ sức lãnh đạo, quản lý trường phát triển theo kịp các trường THPT
Chuyên trên cả nước.

10


Câu 2 (6 điểm):
- Đánh giá thực hiện công việc là gì? Phân tích ứng dụng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong công tác đánh giá thực hiện công việc
của tổ chức?
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề gì
còn yếu kém, bất cập; Anh (Chị) có thể nêu hướng đổi mới công tác này nhằm nâng
cao hiệu quả việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục. Liên hệ thực tiễn cơ
quan nơi anh chị công tác về vấn đề này.
Bài làm:
1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc:
- Người lao động: Bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong
thời gian làm việc.
- Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người
lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động.
- Đánh giá: Là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã
định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự
vật với những chuẩn mực, quy định của nó.
- Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá
thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức
và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.

(Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2006)
2. Phân tích ứng dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc trong công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức.
2.1. Phân tích ứng dụng bản mô tả công việc trong công tác đánh giá
thực hiện công việc của tổ chức
- Bản mô tả công việc:
+ Hệ thống bản mô tả công việc là một công cụ hết sức quan trọng và hữu
hiệu sử dụng trọng công tác quản lý nhân sự của bất kỳ một tổ chức nào. Đặc biệt
vô cùng cần thiết trong các tổ chức lớn nơi mà hệ thống quản lý đòi hỏi chặt chẽ,
khoa học, hiệu quả góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của tổ chức.
+ Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm
liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm
vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so
11


sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận
công việc đó.
- Ý nghĩa của bản mô tả công việc:
+ Để mọi người biết họ cần phải làm gì.
+ Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.
+ Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.
+ Tránh được các tình huống va chạm.
+ Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.
- Những thông tin mà một bản mô tả công việc cần có:
+ Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ
chức, nơi làm việc v.v.
+ Công việc cần thực hiện: Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện
công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định

phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được
giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương
pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt
theo một trình tự thời gian hoặc logic.
+ Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục,
kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điều kiện
làm việc là những yếu tố quan trọng trong bản mô tả công việc .
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đều
nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở
mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc đã loại bỏ được yếu tố
không rõ ràng này.
- Nội dung của bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập
thông tin, viết lại và phê chuẩn.
+ Bước 1. Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn
chuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ). Người đảm đương công việc đó
cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm). Kết quả công việc được đánh giá như
thế nào? (Kiểm tra)
+ Bước 2. Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ
để đặt công việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ
cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được
miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ.
+ Bước 3. Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những
thông tin đã thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm
12


công việc đó và người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và
bao quát được phạm vi công việc. Bản mô tả công việc có thể do người làm công

việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã
thảo luận với người đảm đương công việc.
+ Bước 4. Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và người
quản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc. Người làm
công việc đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên
giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải
quyết. Người quản lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả
công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng
chéo lên nhau.
Ví dụ: Bản mô tả công việc về vị trí việc làm của lãnh đạo trường THPT
Chuyên Lê Quý Đôn Ninh Thuận.
SỞ GD&ĐT NINH THUẬN
TRƯỜNG THPT CHUYÊN LÊ QUÝ ĐÔN
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA LÃNH ĐẠO
Sản phẩm đầu ra
Thời
Kết quả
Số
Vị trí
gian xử
Công việc chính phải thực hiện
Tên sản phẩm thực hiện
TT việc làm
lý công
đầu ra
trong
việc
năm
1
Hiệu

-Xây dựng tổ chức bộ máy
-Đội ngũ
trưởng
-Thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường, LĐộng
của Đảng bộ
-Xây dựng kế hoạch phát triển trường (dài hạn,
ngắn hạn)
-Kế hoạch
-Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch
Những
-Thành lập tổ chuyên môn, tổ văn phòng, các
-Thông tin
thành tích
hội đồng tư vấn trong nhà trường. Phân công
về giáo
cán bộ, giáo viên, nhân viên;
-Tổ chức trực
dục đạt
-Chỉ đạo quản lý tài chính, tài sản, cơ sở vật
thuộc
được
chất, thực hiện chế độ chính sách.
trong
-Quản lý các hoạt động giáo dục, tổ chức và chỉ -Điều kiện cổ
năm học
đạo đánh giá cán bộ, viên chức, học sinh.
định lao động
-Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ
- Hiệu quả
luật.

giáo dục
-Chỉ đạo quản lý hồ sơ lưu trữ các loại
- Chất lượng
-Chỉ đạo giữ gìn truyền thống của nhà trường
-Thương hiệu
2
Phó Hiệu -Phụ trách các mảng được phân công: Chuyên
- Qui trình
Những
trưởng
môn, cơ sở vật chất, thiết bị, phong trào, công
thực thi, thừa thành tích
tác học sinh sinh viên, công tác giáo viên chủ
hành
về giáo
13


nhiệm, các công tác kiểm tra được Hiệu trưởng
phân công.
- Tham mưu ý kiến về việc xây dựng các kế
hoạch, các quy chế, quy định cơ quan.
-Văn bản điều
- Thay mặt Hiệu trưởng điều hành hoạt động nhà hành
trường khi được Hiệu trưởng ủy quyền.
- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng
-Tính ổn định
chuyên môn nghiệp vụ.
NGƯỜI LẬP BIỂU
(đã kí)

Nguyễn Ngọc Hường

dục đạt
được
trong
năm học

THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ
(đã kí)
Trần Thanh Tuấn

(Nguồn: Trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn- Ninh Thuận)
3. Nội dung chính của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong công tác
đánh giá thực hiện của tổ chức:
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí) phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ của một
công việc.
- Để có thể xác định được các tiêu chuẩn phù hợp, tổ chức cần phải thực hiện
và thực hiện tốt công tác phân tích công việc. Nội dung của các Bản mô tả công
việc, Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết
kế nội dung của Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,
phong phú. Những yêu cầu chung của bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.
+ Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học
chủ yếu và tốt nghiệp. Trình độ ngoại ngữ, tin học.
+ Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
+ Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc
biệt.
+ Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.

+ Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.
- Các cách để xây dựng nên các tiêu chuẩn:
+ Cách thức chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo tự mình đưa ra những tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho các nhân viên dưới quyền và yêu cầu họ thực hiện.
+ Cách thức tập trung dân chủ: Người lãnh đạo tổ chức để các nhân viên
cũng được tham gia vào quá trình thiết kế các tiêu chuẩn thực hiện công việc của
chính họ. Quá trình bàn bạc, thảo luận diễn ra theo ba bước sau:
14


Bước 1: Người lãnh đạo thu hút, khuyến khích và hướng dẫn cách thức tiến
hành xây dựng các tiêu chuẩn cho nhân viên của mình.
Bước 2: Các nhân viên suy nghĩ và tự viết ra một bản thảo về những tiêu
chuẩn thực hiện công việc của mình rồi nộp lên cấp trên.
Bước 3: Lãnh đạo thu thập bản thảo của các nhân viên, lấy ý kiến của bộ
phận tham mưu, sau đó cùng bàn bạc với từng nhân viên để đưa ra quyết định cuối
cùng về tiêu chuẩn thực hiện công việc của họ.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề
gì còn yếu kém, bất cập; Anh (Chị) có thể nêu hướng đổi mới công tác này
nhằm nâng cao hiệu quả việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục.
Liên hệ thực tiễn cơ quan nơi anh chị công tác về vấn đề này.
Bài làm
- Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho
tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Một cách định nghĩa khác:
“Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt
động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển duy trì
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có năng lực và có trách nhiệm với công
việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược giáo dục đã đề ra.

- Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng
cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khoá học (dài hạn hoặc ngắn hạn)
người học đạt được trình độ một cấp học cao hơn.
- Bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm
việc cho cán bộ, công chức. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến hành sau đào
tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chuyên môn cho người lao động trong quá trình làm
việc trên nền tảng kiến thức đã được đào tạo.
- Trong giáo dục, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự có vai trò đặc biệt quan
trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và phát triển của tổ
chức giáo dục. Những nhân sự đã qua đào tạo, bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất,
trình độ, năng lực cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn
nhân lực đông và có chất lượng. Không có nguồn nhân sự đã được đào tạo, bồi
dưỡng và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
của thời kỳ mới hiện nay. Vì vậy, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực là nhiệm vụ
trọng tâm và xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ngành giáo dục. Tuy
nhiên việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục (cụ thể là đào tạo bồi dưỡng
giáo viên) có nhiều vấn đề yếu kém, bất cập:
15


1. Những yếu kém bất cập về công tác đào tạo nhân sự trong giáo dục
+ Về chương trình khung: Theo chương trình khung của Bộ GD&ĐT, cấu
trúc chương trình đào tạo GV được quy định cụ thể về khối lượng kiến thức cho tất
cả các ngành học trước đây là 210 đơn vị học trình và được thiết kế trong thời gian
đào tạo là 4 năm. Sau khi chuyển đổi sang học chế tín chỉ (với tổng số lượng là
120 TC đến 140 TC), chương trình đào tạo sư phạm vẫn bộc lộ khá nhiều bất cập
như: Tỷ lệ thời gian đào tạo dành cho các khối kiến thức chưa hợp lý. Tổng thời
gian dành cho kiến thức sư phạm chỉ có 33 – 36 đơn vị học trình, chiếm từ 16 –
18%. Trong đó, thực tập sư phạm chỉ chiếm 10 đơn vị học trình /210 đơn vị học

trình. Còn kiến thức đại cương chiếm tới 38% thời lượng; Mọi chuyên ngành đào
tạo trong trường sư phạm cùng chung một khối kiến thức giáo dục đại cương là bất
hợp lý. Thực tế cho thấy, tất cả 14 ngành sư phạm đào tạo giáo viên THPT đều có
các môn đại cương như nhau. Chương trình chưa phù hợp với từng trường. Đối với
thời gian thực tập của các sinh viên cũng rất ít. Chỉ có 8-10 tuần đi thực tập và cũng
chỉ giới hạn ở một số tiết nhất định tại trường phổ thông.
+ Về chương trình chi tiết: Sau khi chuyển đổi sang học chế tín chỉ, Chương
trình đào tạo GV trong các trường sư phạm đã có sự điều chỉnh, thay đổi ít nhiều
nhưng vẫn còn nhiều hạn chế bất cập như: Chương trình đào tạo hiện hành vẫn
mang nặng tính kinh nghiệm, vẫn chưa XD được một CT đào tạo theo tín chỉ linh
hoạt theo đúng bản chất của nó. Chưa xác định được chương trình cốt lõi để đào tạo
GV dẫn đến sự nặng nề trong kiến thức hàn lâm.Trong chương trình cơ bản vẫn
chưa làm rõ được mối quan hệ giữa chương trình đại học với kiến thức, năng lực
cần đáp ứng yêu cầu giáo dục phổ thông nên đã gây ra khó khăn cho SV khi vận
dụng trong dạy học; Chưa có cấu trúc hợp lí giữa chương trình cơ bản và chương
trình nghiệp vụ. Hơn nữa, chương trình nghiệp vụ sư phạm vẫn còn mang tính hàn
lâm, giáo điều. Chương trình chưa chú trọng phát triển năng lực của SV, nhất là
năng lực tự học, tự nghiên cứu; chưa đề cập đến năng lực dạy học tích hợp và phân
hóa trong giảng dạy. Sinh viên chưa được trang bị một cách hợp lí các kỹ năng về
giáo dục toàn diện, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp, về tham vấn học đường, về các
tổ chức hoạt động trải nghiệm….; Số lượng các học phần quá lớn vì sinh viên phải
học rất nhiều môn, nhưng nội dung lại dàn trải, thiếu trọng tâm. Trong số đó có đến
một nửa thời gian học các môn đại cương và các môn khoa học chính trị. Do vậy,
kiến thức mà sinh viên tiếp thu được không sâu. Khối kiến thức NVSP còn ít nên
việc rèn các kỹ năng nghề nghiệp cho SV như: Kỹ năng giao tiếp, diễn đạt, thuyết
trình, làm việc nhóm, tư duy phê phán, giải quyết vấn đề…còn hạn chế. Chương
trình cũng chưa tạo điều kiện cho việc áp dụng các phương pháp dạy học tích cực
và hiệu quả; Nội dung các học phần Tâm lí học, Giáo dục học vẫn nặng về lí thuyết
và có tính chất hàn lâm, chưa thực sự gắn kết và bắt kịp với sự biến đổi ngày càng
16

phức tạp ở thực tế phổ thông; Nhiều SV khi thực tập SP rất ngỡ ngàng, lúng túng
trước những yêu cầu của GV hướng dẫn dưới phổ thông (như cách lập kế hoạch dạy
học, thiết kế giáo án; trình bày bài giảng, sử dụng các phương tiện, đồ dùng trực
quan, tổ chức các hoạt động DH-GD ngoài giờ lên lớp, hoạt động trải nghiệm…).
+ Về chính sách xã hội: Nghề giáo viên tuy được các văn bản nhà nước ngày
một đề cao, nhưng chính sách đãi ngộ không tương xứng, khiến cho lòng yêu nghề,
tự hào về nghề ngày một giảm sút, người giỏi ít ai chịu đi theo nghề sư phạm, đại đa
số người đã ở trong nghề rồi thiếu động lực trau dồi nghề nghiệp. Đầu vào đã kém,
lại thiếu động lực thúc đẩy, đầu ra (tốt nghiệp) dể dãi, ra trường tìm việc khó, nghề
sư phạm đang trên đà suy thoái với tình trạng báo động.
+ Về quy hoạch đào tạo: Với rất nhiều hệ, nhiều loại trường mở ra khắp cả
nước, thầy giỏi ít, trò nhiều, giám sát hình thức, số lượng áp đảo chất lượng.
+ Về quản lí đào tạo: Có xu hướng ngày càng hình thức, mà thiếu thực chất.
Từ đào tạo cư nhân cho đến cao học, tiến sĩ, quản lí học phần, chuyên đề, điểm số
thiên về hình thức. Thực tập thực hành cũng hình thức. Đầu vào khó, đầu ra dễ...
2. Những yếu kém bất cập về công tác bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục:
Đặc điểm của lao động sư phạm đòi hỏi giáo viên phải thường xuyên nâng
cao và mở rộng tri thức và chuyên môn nghiệp vụ. Khái niệm “Học tập suốt đời”
trước hết là yêu cầu đối với nhà giáo chân chính. Thực trạng của đội ngũ giáo viên
đã được Đảng ta chỉ rõ: “Đại bộ phận đội ngũ giáo viên chưa được đào tạo và bồi
dưỡng tốt, bất cập đối với yêu cầu đổi mới của giáo dục...”. Từ thực trạng đó theo
tôi công tác bồi dưỡng nhân sự cho giáo dục hiện nay có những yế kém bất cập như:
- Chúng ta chưa có một kế hoạch tổng thể chi tiết mang tính chiến lược về
cách thức và phương pháp bồi dưỡng, đào tạo lại giáo viên sau một thời gian công
tác.
- Bồi dưỡng nhân sự chỉ chú trọng vào số lượng mà chưa chú trong vào chất
lượng. Một năm có quá nhiều chuyên đề bồi dưỡng: Bồi dưỡng quản lý giáo dục
(Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, và giáo viên thuộc diện quy hoạch cán bộ quản lý);

Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn (dành cho giáo viên bộ môn); Bồi dưỡng
thường xuyên; Bồi dưỡng chính trị; Bồi dưỡng ngoại ngữ; Bồi dưỡng tin học; Bồi
dưỡng chuyên đề; Bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên trường học…Nhiều địa
phương việc bồi dưỡng chỉ mang tính thủ tục, nặng về hình thức.
- Công việc bồi dưỡng thường xuyên đã được Bộ và các Sở Giáo dục chú
trọng và quan tâm để hướng tới một nền giáo dục hội nhập và phát triển với giáo
dục các nước trên thế giới. Tuy nhiên, giữa những hướng dẫn và cách thực hiện
nhiệm vụ ở cơ sở lại vênh nhau quá nhiều. Chất lượng BDTX của giáo viên vẫn
mang tính hình thức, đối phó và không hiệu quả. Các đơn vị cơ sở vẫn lúng túng và
17


không biết triển khai và bắt đầu như thế nào. Cùng một hướng dẫn về việc BDTX
của Bộ và Sở nhưng về đến các đơn vị cơ sở là sinh ra nhiều thủ tục phiền hà.
- Bồi dưỡng giáo viên là công việc thường xuyên nhằm cập nhật tri thức, bổ
sung kiến thức mới, đáp ứng nhu cầu dạy học, tuy được làm nhiều song qua loa, hời
hợt và có nghịch lí: do số lượng có hạn, bồi dưỡng tập trung theo khu vực cho nên
cốt cán thì được bồi dưỡng nhiều, còn giáo viên không cốt cán, yếu thì hầu như
không được bồi dưỡng, trong khi việc bồi dưỡng lại ở cơ sở lại làm sơ sài, kiến thức
bị rơi rụng. Giáo trình, tài liệu được biên soạn quá gấp rút, chỉ mới cung cấp thông
tin mà chưa cung cấp phương pháp tự học, tự nghiên cứu.
- Nội dung và thời gian bồi dưỡng và bồi dưỡng lại có vấn đề: Có nhiều
chuyên đề bồi dưỡng chuyên môn và bồi dưỡng các hoạt động sư phạm (chủ đề tích
hợp, hoạt động trải nghiệm sáng tạo, hoạt động NGLL…), giáo viên đi tập huấn 2
đến 3 tuần. Khi về sở bồi dưỡng lại cho các giáo viên cốt cán khoảng 3 ngày, khi về
trường thời gian bồi dưỡng còn 1 ngày. Đây là một thực tế đang diễn ra trong công
tác bồi dưỡng nhân sự của ngành giáo dục.
- Bồi dưỡng để tích lũy văn bằng, chứng chỉ, nhưng không đạt được giáo dục
thực chất: Nhà nước hàng năm dành một khoản tiền lớn để bồi dưỡng GV và cán bộ
quản lý giáo dục. Tuy nhiên, do chưa có cơ quan kiểm định chất lượng GV một

cách độc lập cho nên hiệu quả của công tác bồi dưỡng GV còn thấp. Cho đến nay,
chưa có chuẩn nghề nghiệp mới cho GV phù hợp với định hướng đổi mới căn bản
và toàn diện của giáo dục. GV tích lũy các văn bằng, chứng chỉ chủ yếu là để đối
phó với các quy định của cơ quan chủ quản, mà ít có sự áp dụng vào thực tiễn dạy
học.
3.Hướng đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự nhằm nâng cao
hiệu quả của công tác này trong giáo dục.
- Trước hết cần phải thay đổi chương trình đào tạo nhân sự đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục phổ thông. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên
thực tế công việc của cán bộ quản lý giáo dục phổ thông và quy trình đào tạo, bồi
dưỡng cần phải bắt đầu từ các bản mô tả công việc của GV, cán bộ quản lý giáo dục
phổ thông:
+ Chương trình đào tạo GV phải đảm bảo các tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp
GV: Mục tiêu của trường sư phạm là đào tạo SV trở thành GV các cấp học. Chương
trình đào tạo phải đạt được các tiêu chí về phẩm chất nhân cách và các năng lực của
Chuẩn nghề nghiệp GV đã quy định. Từ chuẩn nghề nghiệp GV, chương trình đào tạo
GV của các trường sư phạm phải được thiết kế một cách tổng thể các hoạt động của
quá trình đạo tạo, trong đó mô tả mục tiêu, các khối kiến thức, năng lực, phẩm chất cụ
thể, các phương pháp, hình thức tổ chức, kế hoạch đào tạo, các tiêu chí để kiểm tra
18


đánh giá chất lượng đào tạo. Các thành phần đó chỉ ra những phẩm chất năng lực mà
quá trình đào tạo phải đạt được.
+ Chương trình đào tạo GV phải được thiết kế hướng vào sự thay đổi vai trò
của GV trong xã hội hiện nay: Theo quan niệm mới, GV không chỉ có vai trò giảng
dạy, truyền thụ kiến thức mà là nhà GD chuyên nghiệp, thực hiện sứ mệnh cải tạo xã
hội và phát triển toàn diện HS bằng năng lực tư duy và năng lực hành động để HS
không ngừng phát triển nhận thức, trí tuệ, sức khoẻ, những xúc cảm và kĩ năng cần
thiết, cơ bản của con người; GV phải là người canh tân và nghiên cứu trong giáo

dục chứ không đơn thuần là người truyền tải chương trình giáo dục. GV phải có vai
trò là người nghiên cứu và giải quyết những vấn đề của thực tiễn GD; GV phải là
người học suốt đời để vừa nâng cao năng lực cá nhân, sự hiểu biết về xã hội và
khoa học trong lĩnh vực nghề nghiệp của mình vừa nâng cao chất lượng và hiệu
quả giáo dục HS. Việc đào tạo trong trường sư phạm mới chỉ là sự chuẩn bị ban đầu
cho một người bước vào nghề và sẽ tiếp tục diễn ra trong giai đoạn hành nghề. GV phải
là người học suốt đời và phải trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực học để tự bồi
dưỡng và hướng dẫn HS học tập; GV sẽ đóng vai trò tích cực vào các phong trào xây
dựng văn hoá của địa phương, cộng đồng…Chương trình đào tạo GV phải hướng tới
việc đào tạo những giáo sinh tương lai trở thành nhà GD, người nghiên cứu, người
học suốt đời và nhà văn hóa-xã hội.
+ Chương trình đào tạo GV phải được xây dựng theo tiếp cận mục tiêu phát
triển năng lực nghề: Mục tiêu của các trường sư phạm là đào tạo ra những SV có
đủ năng lực thực hiện các hoạt động cơ bản trong thực tiễn nghề nghiệp và giải
quyết tốt các tình huống xảy ra trong bối cảnh cụ thể của thực tiễn GD. Vì vậy, trong
xây dựng và phát triển chương trình đào tạo GV cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa học lí
thuyết với thực hành, thực tập; tri thức lí luận với tri thức thực tiễn; tri thức khoa học với
tri thức kinh nghiệm và tri thức hành động theo định hướng phát triển năng lực
nghề. Trong đó chú trọng rèn luyện các năng lực dạy học-giáo dục cho SV. Trong
chương trình đào tạo phải đặt bộ môn phương pháp dạy-học và kiến thức về
NVSP vào một vị trí thích đáng đồng thời chăm lo đầu tư cho bộ môn này thực sự
trở thành rường cột trong đào tạo NVSP…
- Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục cần đảm bảo được
các yêu cầu như: Thống nhất giữa bồi dưỡng tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức,
tri thức nghiệp vụ với các nhiệm vụ đặt ra từ thực tiễn; Thu hút mọi giáo viên, cán
bộ quản lý và có các hình thức học tập phù hợp, kết hợp giữa bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng. Việc bồi dưỡng toàn diện giáo viên phải diễn ra thường xuyên, liên tục trong
suốt quá trình hoạt động sư phạm; Chú ý tới trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng
của từng giáo viên, trên cơ sở đó để xác định nội dung, phương pháp và hình thức
bồi dưỡng cho phù hợp.

19


- Nội dung bồi dưỡng giáo viên phải toàn diện trên những mặt cơ bản như:
Bồi dưỡng nhân cách của người giáo viên trong thời kỳ đổi mới. Bồi dưỡng về tư
tưởng chính trị. Bồi dưỡng tình yêu nghề nghiệp; Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho
giáo viên…
- Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cần bảo đảm thực
hiện tốt quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm bốn bước cơ bản là: Xác định nhu cầu;
lập kế hoạch; thực hiện kế hoạch và đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
4. Liên hệ thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại Sở Giáo
dục và Đào tạo Ninh Thuận:
Năm học 2017-2018, cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành GD&ĐT Ninh
Thuận là 10.359 người đảm nhận quản lý và giảng dạy cho 131.278 học sinh thuộc
324 cơ sở giáo dục. Trong đó, GV cấp Mầm non 1.760 người, có trình độ đạt chuẩn
theo quy định là 99,3%, trên chuẩn 62,1%; Tiểu học 3.075 người, đạt chuẩn 99,3%,
trên chuẩn 92,5%; THCS 2.106 người, đạt chuẩn 99,8%, trên chuẩn 73,3%; THPT
994 người, đạt chuẩn 100%, trên chuẩn 11,0%.Như vậy, để tiếp tục hoàn thiện việc
xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD đạt chuẩn theo các quy định
hiện hành, đồng thời từng bước nâng cao chuẩn hóa trình độ đào tạo, nâng cao chất
lượng toàn diện, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về tư
tưởng chính trị, mẫu mực về phẩm chất, đạo đức, lối sống. Từ nay đến năm 2020,
toàn ngành GD&ĐT Ninh Thuận triển khai thực hiện 8 giải pháp trọng tâm trong
việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự như sau:
Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho CB, GV và toàn xã
hội về vai trò, vị trí, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà
giáo, CBQLGD có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về
đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; đồng thời, tăng cường và phát huy vai trò
lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của cấp ủy Đảng, chính quyền, các cơ quan QLGD.

Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng GV, biến quá trình đào tạo, bồi
dưỡng thành tự đào tạo, bồi dưỡng. Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, trang
thiết bị, môi trường giúp đội ngũ nhà giáo và CBQLGD có ý thức tự học mọi lúc,
mọi nơi, qua thực tiễn công tác để đúc rút những bài học cho bản thân.
Thứ ba, xây dựng đội ngũ quản lý, GV theo quy định, tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng năng lực quản lý nhà nước, quản trị trường học và nâng cao trình độ lý luận
chính trị đối với đội ngũ CBQL trong toàn ngành. Phối hợp với các trường đại học
mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối
với đội ngũ CB, GV.
Thứ tư, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GV và các
cơ sở giáo dục, đặc biệt là thực hiện tốt Đề án Kiên cố hóa trường lớp học và nhà
20


công vụ cho GV; phát huy tối đa tiềm lực từ các đề án, dự án, các chương trình mục
tiêu quốc gia tiếp tục xây dựng nhà công vụ, phòng học bộ môn và các thiết bị phục
vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ năm, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBQLGD, làm tốt công tác quy hoạch CBQL của ngành. Phối hợp với các trường
đại học, học viện đào tạo, bồi dưỡng CBQL theo nhu cầu thực tiễn và phù hợp với
quy hoạch phát triển GD, ĐT của tỉnh.
Thứ sáu, xây dựng quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng nhà giáo và
CBQLGD. Rà soát, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ GV toàn ngành và có giải pháp như:
Đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc khác phù hợp với khả
năng của bản thân.
Thứ bảy, hoàn thiện các cơ chế quản lý, định mức lao động, chính sách, chế độ
đối với nhà giáo và CBQLGD tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Tham mưu ban hành
những cơ chế chính sách thu hút, động viên người có trình độ chuyên môn cao, nhà
giáo, CBQLGD có học hàm, học vị về công tác tại các cơ sở giáo dục của tỉnh.
Thứ tám, đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục, tuyên truyền, nâng cao nhận

thức tạo sự đồng thuận và sự tham gia của toàn xã hội trong việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng theo
tinh thần Chỉ thị số 40/CT-TW, ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương.
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Thuận)
5. Liên hệ thực tiễn về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự tại trường
THPT Chuyên Lê Quý Đôn:
5.1. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:
- Trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn nơi bồi dưỡng nhân tài cho quê hương
Ninh Thuận và đất nước ở bậc THPT thì việc xây dựng đội ngũ giáo viên là nhiệm
vụ rất quan trọng quyết định thành công của nhà trường. Do vậy, phát huy năng lực
của từng giáo viên, sức mạnh tổng hợp của cả tập thể sư phạm nhằm thực hiện tốt
nhất mục tiêu và kế hoạch giáo dục của nhà trường là nhiệm vụ cốt yếu.
- Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự,
nên trong những năm qua việc đào tạo nâng chuẩn và bồi dưỡng nhân sự đã được
nhà trường chú trọng và quan tâm. Hàng năm số lượng giáo viên của nhà trường
được tham gia các khóa học sau đại học tại các trường đại học, các viện nghiên cứu
là rất lớn. Thống kê ở thời điểm năm học 2008-2009 nhà trường đã có 03 giáo viên
có trình độ thạc sỹ (chiếm 09.4 %) và 11 giáo viên đang đi học cao học (chiếm
34.4%). Đến nay số thạc sỹ đạt 38 giáo viên chiếm tỉ lệ 51.8% đang còn 04 học sau
đại học. Việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đã được nhà trường triển khai thường
xuyên, có nề nếp và hiệu quả.
21


- Việc bồi dưỡng nhân sự đã được kết hợp nhiều hình thức: tham dự lớp tập
huấn môn chuyên hằng năm do Bộ GD-ĐT tổ chức; nghiên cứu tài liệu; viết chuyên
đề; đi tham quan, học tập kinh nghiệm . Đặc biệt những năm qua nhà trường đã mời
các giảng viên dạy các khối chuyên của các trường đại học bồi dưỡng môn chuyên
cho giáo viên và học sinh, đây là một biện pháp tích cực làm chuyển biến chất
lượng nhân sự.

Tuy nhiên đứng trước những yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển nhân
sự trong giai đoạn mới thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ của nhà trường
vẫn còn những biểu hiện bất cập: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa cụ thể hóa, các
hình thức chưa đa dạng, nội dung bồi dưỡng chưa toàn diện, …đây là nguyên nhân
chính của những tồn tại về chất lượng nhân sự của nhà trường.
5.2. Một số giải pháp cơ bản trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ở
trường THPT Chuyên Lê Quý Đôn:
- Việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng giáo viên cần đảm bảo được các yêu cầu
như: Thống nhất giữa bồi dưỡng tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, tri thức
nghiệp vụ với các nhiệm vụ đặt ra từ thực tiễn. Thu hút mọi giáo viên, cán bộ quản
lý và có các hình thức học tập phù hợp, kết hợp giữa bồi dưỡng và tự bồi dưỡng.
Việc bồi dưỡng toàn diện giáo viên phải diễn ra thường xuyên, liên tục trong suốt
quá trình hoạt động sư phạm. Chú ý tới trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của
từng giáo viên, trên cơ sở đó để xác định nội dung, phương pháp và hình thức đào
tạo bồi dưỡng cho phù hợp.
- Nội dung đào tạo bồi dưỡng giáo viên phải toàn diện trên những mặt cơ bản
như: Đào tạo bồi dưỡng nhân cách của người giao viên trong thời kỳ đổi mới: Bồi
dưỡng về tư tưởng chính trị. Bồi dưỡng lòng nhân ái Sư phạm. Bồi dưỡng tình yêu
nghề nghiệp; Đào tạo bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên: Nhà trường có thể
bố trí để giáo viên đi học tập trung để đạt trình độ trên chuẩn về các môn của mình
và các chuyên môn khác như: tin học, ngoại ngữ do nhu cầu của trường hoặc của
giáo viên. Nhà trường tổ chức cho giáo viên học tập bồi dưỡng tại trường như mời
các chuyên gia giỏi về giảng hoặc bố trí cho đội ngũ đi học hỏi kinh nghiệm ở các
trường chuyên tỉnh bạn; Việc bồi dưỡng phẩm chất nhân cách và năng lực sư phạm
cho giáo viên cần được tiến hành thường xuyên, liên tục theo một chương trình hợp
lý trong đó cần kết hợp giữa việc tổ chức bồi dưỡng của tập thể với việc tự bồi
dưỡng của cá nhân.
Một số biện pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự tại trường
THPT Chuyên Lê Quý Đôn:
- Biện pháp 1: Gắn kết chặt chẽ công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên với

quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của trường.
22


+ Mục tiêu của biện pháp: Thực hiện bồi dưỡng theo qui định phát triển đội
ngũ để vừa đảm bảo về số lượng, vừa đảm bảo chất lượng bồi dưỡng, làm cho công
tác bồi dưỡng thiết thực phục vụ mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên của nhà
trường.
+ Nội dung và cách thực hiện: Thống nhất hoạt động bồi dưỡng thường
xuyên cho giáo viên từ bồi dưỡng phẩm chất chính trị đến bồi dưỡng nghiệp vụ
chuyên môn, kết hợp công tác tự học, tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân với bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ sư phạm và năng lực cá nhân; Cử giáo viên đi học để nâng
cao trình độ; Xác định đối tượng giáo viên cần bồi dưỡng…
- Biện pháp 2: Động viên khích lệ việc học tập bồi dưỡng nâng cao trình
độ của đội ngũ giáo viên:
+ Mục tiêu của biện pháp: Biện pháp này nhằm tác động đến tư tưởng, nhận
thức của cán bộ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, tạo động cơ, thái độ làm việc
cho người đạt hiệu quả cao hơn mà ít tốn kém và tiền của nhà nước.
+ Nội dung và cách thức thực hiện: Chỉ ra chiến lược của nhà trường, từ đó
tạo sự đồng thuận của toàn bộ đội ngũ đối với việc đạt tới chiến lược đó; Đối với
giáo viên trẻ cần có sự dìu dắt, khích lệ. Đối với người thầy đã có kinh nghiệm thì
sự quản lý là tiếp sức cho họ tới sự cách tân, sáng tạo tinh tế; Quan tâm tới hoàn
cảnh vật chất, tinh thần của mỗi thầy, cô giáo. Tạo điều kiện về cơ chế tài chính
trong khuôn khổ pháp luật để tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống cho giáo viên;
Khen thưởng, động viên dưới mọi hình thức đối với những người, những việc làm
tốt của cá nhân và tập thể trong đội ngũ giáo viên; Mở rộng các mối quan hệ giao
lưu với các trường bạn để học hỏi thêm kinh nghiệm của đồng nghiệp tại địa
phương và những khu vực khác nhằm đạt tới sự giàu có hơn về sự hiểu biết.
- Biện pháp 3: Sử dụng các phương pháp quản lý để quản lý công tác bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên theo chương trình phù hợp

+ Mục đích của biện pháp: Biện pháp này nhằm bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên đáp ứng yêu cầu mục tiêu giáo dục của trường thông qua việc kích thích, động
viên giáo viên đang giảng dạy tích cực tham gia bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để nâng
cao chất lượng, tạo động lực cho giáo viên tham gia các lớp bồi dưỡng có một quyết
tâm để đạt được tiêu chuẩn đi đào tạo bồi dưỡng.
+ Nội dung và cách thức thực hiện: Sử dụng phương pháp hành chính;
Hình thành cơ chế ra quyết định hợp lý. Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước
sau: Thông báo quyết định tuyển chọn cán bộ giáo viên đưa đi bồi dưỡng. Thông
báo nội dung tiêu chuẩn mà người được tuyển chọn cần phải đạt được từ năm học
trước đó. Ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển chọn của nhà trường. Thông báo
nội dung tiêu chuẩn mà người được tuyển chọn cần phải đạt được từ năm học trước
đó. Thông báo điều kiện của những người tham gia tuyển chọn và những quyền lợi,
23


nghĩa vụ của họ được hưởng khi họ được tuyển chọn. Thông qua danh sách người
được tuyển chọn và kế hoạch thực hiện; Thanh tra kiểm tra đánh giá chất lượng
công việc.
- Biện pháp 4: Xác định đúng nội dung cần bồi dưỡng
+ Mục tiêu của biện pháp: Quản lý bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo
viên hiện nay phải hướng tới việc nâng cao trình độ nghề nghiệp của giáo viên,
bằng cách cung cấp cho họ một hệ thống tri thức, kỹ năng làm việc cụ thể đó là
phương pháp dạỵ học, kỹ năng kiểm tra, đánh giá, phân tích và khả năng vận dụng
sáng tạo vào thực tiễn … Người hiệu trưởng phải hệ thống được những nội dung
cần thiết mà mỗi giáo viên cần phải có, phân loại những nội dung đó để xác định
được tính thứ bậc của những nội dung cần bồi dưỡng học tập cho đội ngũ giáo viên
và hiệu quả bồi dưỡng sẽ cao, từ đó giúp cho công tác quản lý của hiệu trưởng các
trường sẽ đạt kết quả tốt.
+ Nội dung và cách thức thực hiện: Cách một: Do hiệu trưởng (hoặc người
được hiệu trưởng uỷ quyền) xây dựng kế hoạch chủ động khảo sát và phân loại.

Những nội dung mà giáo viên có thể tự bồi dưỡng và những nội dung giáo viên cần
được bồi dưỡng. Cách hai: Do chính đội ngũ giáo viên đề xuất nội dung cần được
bồi dưỡng trên thực tế công tác của họ.
- Biện pháp 5: Đổi mới hình thức bồi dưỡng gắn với đổi mới chương trình
THPT và THPT chuyên:
+ Mục tiêu của biện pháp: Làm cho hình thức bồi dưỡng phù hợp với điều
kiện học tập của người học để đảm bảo sự liên tục trong việc tham gia lớp học, khoá
học của giáo viên. Tạo điều kiện cho người học tham gia học tập một cách có hiệu
quả. Tạo cho người học sự chủ động trong vịêc lựa chọn hình thức học tập phù hợp
với bản thân mình.
+ Nội dung và cách thực hiện biện pháp: Bồi dưỡng theo hình thức tập
trung. Bồi dưỡng theo hình thức liên kết với các trường chuyên ở tỉnh khác.
- Biện pháp 6: Tăng cường công tác tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên.
+ Mục tiêu của biện pháp:Tăng cường vai trò tự giác, tích cực, chủ động
của giáo viên trong công tác bồi dưỡng, biến qúa trình bồi dưỡng thành quá trình tự
bồi dưỡng.
+ Nội dung và cách thực hiện biện pháp: Ban giám hiệu và các tổ chuyên
môn phải bàn bạc thống nhất lên kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng cho đội ngũ giáo
viên. Cùng với tổ trưởng, hiệu trưởng cân nhắc để xác định, cử giáo viên đào tạo
trên chuẩn, đào tạo ngắn hạn, dài hạn và có chế độ chính sách động viên, khuyến
khích giáo viên tham gia các lớp tập huấn. Phải phân công trách nhiệm cho từng
giáo viên nghiên cứu những vấn đề cần thiết để thảo luận trước tổ trong buổi họp
chuyên môn như: Các bài giảng khó ; phương pháp dạy học mới ; cách ra đề kiểm
24


tra trắc nghiệm ; cách kiểm tra đánh giá học sinh. Từ đó các giáo viên được phân
công sẽ có trách nhiệm nêu ra vấn đề để cả tổ cùng thảo luận đi đến thống nhất
chung.
- Biện pháp 7: Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của

giáo viên
+ Mục tiêu của biện pháp: Quản lý chặt chẽ công tác tự bồi dưỡng, tránh
lãng phí, trùng lập nội dung bồi dưỡng, giúp giáo viên tham gia bồi dưỡng thu được
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ ở mức tốt nhất, đáp ứng nhu cầu của
bản thân giáo viên và hoàn thành kế hoạch quản lý của hiệu trưởng. Mặt khác nắm
vững tình hình sau bồi dưỡng cho giáo viên để tiếp tục giúp giáo viên vận dụng tốt
kiến thức kỹ năng đã được tích tụ vào quá trình giảng dạy. Việc nắm bắt sự tiến bộ
của giáo viên thông qua bồi dưỡng sẽ giúp cho hiệu trưởng có kế hoạch bồi dưỡng
tiếp theo.
+ Nội dung và cách thức thực hiện: Làm tốt việc quy hoạch đội ngũ giáo
viên để chủ động xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho từng giai đoạn và con người cụ
thể. Tạo điều kiện bằng mọi cách cho giáo viên tham gia bồi dưỡng đầy đủ bằng
cách làm tốt biện pháp động viên khích lệ, xác định đúng các văn bản hành chính và
chi phí tài chính hợp lý để từ đó hiệu trưởng chủ động về kế hoạch, có cơ chế bồi
dưỡng giáo viên phù hợp…
Với tính chất đặc thù là một đơn vị trường học có vinh dự và trách nhiệm đào
tạo, bồi dưỡng học sinh giỏi, ươm mầm trí tuệ cho những nhân tài tương lai, vấn đề
đào tạo bồi dưỡng nhân sự là nhiệm vụ quan trọng quyết định đối với sự phát triển
nhà trường.

25