Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp

Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp.
1. Nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp.

Khái niệm.
Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực quản trị, ở một góc độ nào đấy
nguồn nhân lực quản trị có thể gọi là các nhà quản trị hay các cán bộ quản lý,
các cán bộ chuyên môn.
Trong phạm vi của một tổ chức kinh doanh, thuật ngữ “ các nhà quản trị”
( managers ) có thể được sử dụng để chỉ những nhà điều hành cấp cao nhất
của tổ chức. Chẳng hạn như chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc là
những người có trách nhiệm đối với toàn bộ các hoạt động của tổ chức.
Theo định nghĩa đơn giản của chúng ta, “các nhà quản trị ”là tất cả
những người hiện đang đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong tổ chức
kinh doanh. Các trưởng phịng, quản đốc và đốc cơng đều là nhà quản trị vì
họ phải giao thiệp với cấp dưới và tiến hành công việc thông qua họ.
Các nhà quản trị cũng có thể được gọi là cán bộ quản lý. Theo từ điển
Anh - Việt thì cán bộ quản lý ( Manager ) là người điều hành hoạt động của
các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhất định nhằm thực hiện
những chính sách và mục tiêu kinh doanh đề ra.
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học – 1994 của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân xác định “ Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người lao
động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các
chức năng quản lý”.Trên cơ sở đó giáo trình này xác định cán bộ quản lý bao
gồm : Giám đốc, Phó giám đốc, Quản đốc, và phó quản đốc, các trưởng
ngành, đốc cơng, trưởng phó các phịng ban trong bộ máy quản lý của xí
nghiệp.


Giáo trình Khoa học quản lý tập II – 2002 của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân viết : “ Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng

quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt đựoc mục đích của mình với kết quả
và hiệu quả cao ”.
Giáo trình quản trị doanh nghiệp – 2004 của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân dựa trên việc phân loại lao động trong doanh nghiệp thành 2 loại : lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp đã xác định “Người thuộc về bộ máy
đièu hành doanh nghiệp là lao động gián tiếp, lao động quản lý ”. Như vậy,
quan điểm này đã đồng nghĩa lao động gián tiếp và lao động quản lý.
Tóm lại ta có thể định nghĩa “ nguồn nhân lực quản trị hay các cán bộ
quản lý ” như sau : Cán bộ quản lý là là những người giữ một chức vụ nhất
định trong bộ máy quản lý, thực hiện chức năng quản lý nói chung, hay quản
lý

các

hoạt

động

sản

xuất

kinh

doanh

của

xí

nghiệp

Vậy bằng cách nào ta có thể nhận ra một nhà quản trị ? Câu trả lời thật đơn
giản – Căn cứ vào chính chức vụ mà họ đang đảm nhiệm, nhưng điều quan
trọng hơn là là căn cứ vào chức năng hoạt động của họ, bởi nhiều người
đang giữ cương vị quản lý nhưng họ không có chức danh “ nhà quản trị ”
.Trường hợp này rất phổ biến trong các tổ chức phi lợi nhuận hay những tổ
chức cung cấp dịch vụ dân sự.
Phân loại.
Có nhiều cách phân loại các nhà quản trị, có thể theo vị trí hoăc theo
chức năng.
Phân loại theo cấp.
Theo tiêu trí này các nhà quản trị được chia thành 3 loại;
Quản trị viên cấp cao ( Top manager ) : Bao gồm Giám đốc, Phó giám
đốc phụ trách từng phần việc, chịu trách nhiệm về đường lối, chiến lược, các
công tác tổ chức hành chính tổng hợp của doanh nghiệp. Có thể nêu lên
những nhóm cơng tác chính sau :


- Xác định mục tiêu doanh nghiệp từng thời kỳ, phương hướng, biện
pháp lớn.
-

Tạo dựng bộ máy quản trị doanh nghiệp : Phê duyệt về cơ cấu tổ
chức, chương trình hoạt động và vấn đề nhân sự như : tuyển dụng,
lựa chọn quản trị viên cấp dưới, giao trách nhiệm, uỷ quyền, thăng
cấp, quyết định mức lương…

-

Phối hợp hoạt động của các bên có liên quan.

-

Xác định nguồn lực và đầu tư kinh phí cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.

-

Quyết định các biện pháp kiểm tra, kiểm soát như chế độ báo cáo,
kiểm tra, định giá, khắc phục hậu quả.

-

Chịu trách nhiệm hoàn toàn về mỗi quyết định ảnh hưởng tốt, xấu
đến doanh nghiệp.

-

Báo cáo trước hội đồng quản trị và Đại hội công nhân viên chức.

Quản trị viên trung gian ( Mddle Manager ) : Bao gồm quản đốc phân
xưởng, trưởng phịng ban chức năng.
Đó là đội ngũ những quản trị viên trung gian có nhiệm vụ chỉ đạo thực
hiện phương hướng, đường lối của quản trị viên hàng đầu đã phê duyệt cho
ngành mình, bộ phận chun mơn của mình.
Như vậy, quản trị vien trung gian là người đứng đầu một ngành hoặc một
bộ phận, là người chịu trách nhiệm duy nhất trước quản trị viên hàng đầu.
Nhiệm vụ của quản trị viên trung gian là :
-

Nghiên cứu, nắm vững những quyết định cảu quản trị viên hàng đầu
về nhiệm vụ cảu ngành, bộ phận mình trong từng thời kỳ, mục đích,
u cầu, phạm vi quan hệ với các bộ phận, với các ngành khác.

-

Đề nghị những chương trình, kế hoạch hoạt động, đưa ra mơ hình tổ
chức thích hợp, lựa chọn, đề bạt những người có khả năng vào
những cơng việc phù hợp, chọn nhân viên kiểm tra, kiểm soát.


-

Giao việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh bố trí một người đảm
nhận nhiều cơng việc khơng liên quan gi tới nhau.

-

Dự trù kinh phí trình cấp trên phê duyệt và chịu trách nhiệm về việc
sử dụng kinh phí ấy.

-

Thường xuyên rà soát kết quả và hiệu quả của từng công việc.

-

Báo cáo kịp thời với quản trị viên hàng đầu về kết quả, vướng mắc
theo sự uỷ quyền và chịu trách nhiệm hồn tồn về mọi cơng việc

của đơn vị và việc làm của nhân viên cấp dưới.

Những điều chú ý với quản trị viên trung gian :
-

Phải nắm vững mục đích, ý định của cấp trên. Báo cáo kịp thời cho
cấp trên biết về các hoạt động của đơn vị mình.

-

Tìm hiểu, xác định mối liên hệ của các đơn vị mình với các đơn vị
khác và tìm cách phối hợp hoạt động nhiệt tình, chặt chẽ với các
đơn vị khác có liên quan.

-

Phải nắm vững lý lịch của từng người trong đơn vị. Hướng dẫn
công việc cho mọi người và đánh giá đúng mức kết quả của từng
người, động viên, khích lệ họ làm việc.

Quản trị viên cấp cơ sở ( First line Manager ) : Gồm những quản trị
viên thực thi những công việc rất cụ thể.
Quản trị viên cơ sở có nhiệm vụ sau :
-

Hiểu rõ cơng việc mình phụ trách, phấn đấu hồn thành nhiệm vụ
đúng kế hoạch, tiến trình, tiêu chuẩn quy định về số lượng và chất
lượng.

-

Luôn cải tiến phương pháp làm việc, rèn luyện tinh thần kỷ luật lao
động tự giác để trở thành thành viên đáng tin cậy của đơn vị, giữ
gìn nơi làm việc gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ.

-

Rèn luyện thói quen lao động theo tác phong đại công nghiệp.

-

Báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo kịp thời của thủ trưởng đơn vị có tinh
thần đồng đội, quan hệ mật thiết với đồng nghiệp.


Quản trị viên cấp cao

Quản trị viên cấp trung gian

Quản trị viên cấp cơ sở

Mơ hình kim tự tháp quản trị

Phân loại theo chức năng.
Cán bộ quản lý chức năng là người quản lý trực tiếp các hoạt động cụ
thể của từng chức năng trong 1 tổ chức. Chức năng thường là nhóm các hoạt
động có tính chất tương tự nhau, liên quan đến nhau trong một bộ phận nhất
định trong một tổ chức. Các chức năng chủ yếu trong quản trị kinh doanh
gồm : Chức năng quản lý nhân sự, quản lý Marketing, tài chính kế tốn,
nghiên cứu và phát triển, quản lý các hoạt động tác nghiệp. Vì vậy cán bộ

quản lý theo chức năng sẽ gồm có :
-

Cán bộ quản lý nhân sự.

-

Cán bộ quản lý Marketing.

-

Cán bộ quản lý tài chính, kế tốn

-

Cán bộ quản lý nghiên cứu và phát triển

-

Cán bộ quản lý các hoạt động tác nghiệp


Cán bộ quản lý phân loại theo chức năng có thể là những người quản lý theo
các phòng ban, hay các bộ phận chức năng. Đó cũng chính là những người
làm các cơng việc mang tính chun mơn hố.
1.3. u cầu đối với nguồn nhân lực quản trị.
Yêu cầu đối với cán bộ quản lý là những yêu cầu, đòi hỏi về chất lượng
cán bộ quản lý. Chất lượng cán bộ quản lý thể hiện ở đức và tài. Đức và tài
là 2 tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý. Chất lượng của đội
ngũ cán bộ quản lý trước hết thể hiện cụ thể thông qua kết quả hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp, sau đó chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
cong được thể hiện qua cơ cấu bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý tại
doanh nghiệp. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý cần đảm bảo gọn nhẹ, hoạt
động hiệu quả, khơng có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ, thể hiện
được rõ vai trò và quyền hạn của mỗi vị trí trong đội ngũ cán bộ quản lý, từ
đó có thể phân định được rõ ràng trách nhiệm và cơng lao đóng góp của mỗi
cán bộ. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý phải đảm bảo được tính ổn định, tính
kế thừa và phát triển. Bố trí cán bộ quản lý phải phù hợp với năng lực, trình
độ, tuổi tác, giới tính nhằm phát huy được hết các điểm mạnh và hạn chế tối
đa điểm yếu của cán bộ. Cơ cấu bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ hợp lý, khoa
học sẽ phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ.
Để đánh giá được chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý ta phải dựa vào
một số tiêu chí, đó là những quy định, những điều kiện về trình độ chun
mơn, năng lực cơng tác ( kỹ năng thực thi nhiệm vụ ), thái độ làm việc, phẩm
chất, đạo đức, tiềm năng phát triển và các tiêu chuẩn cần thiết khác mà người
cán bộ quản lý cần phải có để quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp có hiệu quả. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ
quản lý được cụ thể hố qua 4 nhóm tiêu
chí chủ yếu sau :
1.3.1. Trình độ chun mơn và trình độ quản lý.


Trình độ của cán bộ quản lý thể hiện ở mức độ trang bị kiến thức, sự am
hiểu về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội, nhân văn, tức là vừa có kiến
thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức về quản lý. Như
vậy cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp của
nhiều lĩnh vực. Trong nền kinh tế thị trường đối đầu với những thử thách
trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, lĩnh vực chun mơn và lĩnh vực
quản lý địi hỏi người cán bộ quản lý phải có kiến thức chun mơn và năng
lực quản lý ngày càng phải được hoàn thiện.

Người cán bộ quản lý phải có kiến thức chun mơn giỏi, nghiệp vụ sâu
về lĩnh vực đươc giao trách nhiệm quản lý.Phải có kiến thức về kinh tế thị
trường, kinh tế quốc tế, phải nắm vững bản chất, quy luật vận động của nền
kinh tế để vận dụng vào thực tế, đưa ra được nhữnn quyết định quản lý đúng
đắn mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Phải có kiến thức
về khoa học quản lý hiện đại, từ đó vận dụng xây dựng đội ngũ cán bộ quản
lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật của
nền kinh tế thị trường. Phải nắm chắc đường lối, chính sách kinh tế của
Đảng, pháp luật của nhà nước. Có kiến thức về thơng lệ quốc tế trong các
hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục, tập qn của nước ngồi mà
mình có quan hệ hợp tác kinh tế.
1.3.2. Thực hiện cơng việc.
Khi đã có một trình độ, kiến thức nhất định, người cán bộ quản lý cần
phải thể hiện được năng lực làm việc hay kĩ năng thực thi nhiệm vụ. Năng
lực làm việc ngày càng đặc biệt quan trọng khi tiến trình hội nhập kinh tế
quốc tế đi vào chiều sâu, nó quyết định sự thành bại của mỗi cá nhân. Kỹ
năng thực thi nhiệm vụ của người cán bộ quản lý chính là khả năng biến
những kiến thức, kinh nghiệm thành những hoạt động chỉ đạo cụ thế. Kỹ
năng thực thi nhiệm vụ có thể chia ra làm 2 nhóm kỹ năng : Kỹ năng về
chun mơn nghiệp vụ và lỹ năng về tổ chức quản lý.
* Kỹ năng về chuyên môn.


Trong hoạt động quản lý, phải xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh tai
đơn vị, thực tế môi trường kinh doanh, đời sống kinh tế, xã hội, người cán bộ
quản lý phải có khả năng chuyển hố những kiến thức về chun mơn,
nghiệp vụ vào q trình sản xuất kinh doanh , đưa ra các giải pháp cụ thể cho
từng tình huống sản xuất. Kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ bao gồm :
+ Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định các chiến lược sản xuất
kinh doanh và tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt

được kết quả tối ưu nhất.
+ Biết sử dụng đúng khả năng chuyên môn của các cán bộ dưới quyền,
biết lắng nghe, tập hợp, phân tích và sử dụng những ý kiến đóng góp của cấp
dưới vận dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị.
+ Có khả năng, kinh nghiệm thực tế, kịp thời nắm bắt được những biến
động của thị trường, nắm bắt được tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất
nước để điều chỉnh hoạt động của đơn vị, phải nắm bắt được nhu cầu của thị
trường, nhu cầu và khả năng sử dụng sản phẩm dịch vụ của khách hàng để
có những quyết định sản xuất kinh doanh đúng đắn.
+ Có năng lực thực tế và phân tích các tình huống, có khả năng quyết
đốn và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Có khả năng huy động được sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý chức
năng, các đơn vị bạn để tạo ra sự phối hợp, liên kết, hỗ trợ trong quá trình
sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả tối ưu.
* Kỹ năng về tổ chức quản lý.
Kỹ năng về tổ chức quản lý là yếu tố quan trọng của người cán bộ làm
công tác quản lý. Kỹ năng tổ chức quản lý của người cán bộ quản lý được thể
hiện ở các măt cụ thể sau :
+ Có năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khă năng lôi cuốn, tập
hợp, giáo dục, thúc đẩy mọi người thực hiện cơng việc và hồn thành nhiệm vụ.
Có khả năng thấu hiểu lòng người, nắm được tâm lý của người lao động. Có khả


năng sử dụng lao động phù hợp với đặc điểm đào tạo, sở trường, sở thích để
mang lại hiệu quả lao động cao nhất từ mỗi người lao động.
+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ
có hiệu quả, nắm bắt kịp thời nhiệm vụ từ tổng thể để tổ chức cho hệ thống hoạt
động đồng bộ có hiệu quả.
+ Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất

kinh doanh. Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán, dứt khốt trong cơng việc, dám
nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự
báo, dự đoán, biết dồn đúng tiềm lực vào thời điểm bà bộ phận thích hợp.
1.3.3. Kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
Người cán bộ quản lý phải có đạo đức, lối sống , tác phong làm việc dân
chủ, khoa học. Cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư, khơng tham nhũng , có ý
thức tổ chức kỉ luật, trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với quần chúng,
được quần chúng tín nhiệm, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết nội bộ.
Người cán bộ làm cơng tác quản lý phải có tinh thần u nước sâu sắc, tận
tụy phục vụ nhân dân, kiên định lập trường theo đường lối, chủ trương của
Đảng và Nhà nước.
Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý được biểu hiện thơng qua nhiều
hình thức khác nhau : Biểu hiện thơng qua sự nhiệt tình hay thờ ơ với công việc,
biểu hiện thông qua tinh thần trách nhiệm đối với công việc , biểu hiện thông
qua các mối quan hệ công tác, sự phối hợp hành động khi làm việc với đồng
nghiệp hay cấp dưới, biểu hiện thông qua sự nhận thức với nhiệm vụ được giao,
biểu hiện thơng qua q trình triển khai, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ …
Thái độ làm việc của người cán bộ quản lý còn phụ thuộc vào 1 số yếu tố
như : sức khoẻ, kinh nghiệm công tác…Cán bộ quản lý cần có sức khoẻ tốt để
đảm đương các nhiệm vụ được giao. Đây cũng là cơ sở để đưa các quyết định
đúng đắn trong quá trình quản lý. Người cán bộ quản lý phải có kinh nghiệm
trong cơng tác bao gồm : kinh nghiệm nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý, điều
hành công việc…


1.3.4. Tiềm năng phát triển.
Đánh giá về tiềm năng phát triển là việc đánh giá khả năng của cán bộ
quản lý có thể tiếp tục phát triển ở những cương vị cao hơn trong tương lai hay
không.
2. Quản lý nguồn nhân lực quản trị.

2.1. Khái niệm.
Quản lý nguồn nhân lực quản trị là việc dùng các biện pháp kinh tế, xã hội,
tinh thần và các biện pháp khác tác động vào các cán bộ quản lý để tạo ra một
bộ máy quản lý hoạt động hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp đạt được các mục
tiêu đã đề ra.
2.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực quản trị.
2.2.1. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị.
Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý là cơng việc tìm kiếm những người
có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí sử dụng
hoặc chuẩn bị sử dụng cho công việc trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn và
tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách phải rất công phu,
tuân theo những quy định có tính chất khách quan, khoa học.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần
phải trả lời tốt các câu hỏi sau : Cơng việc địi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng
như thế nào ? Kiến thức và kĩ năng cần thiết là gì?
Việc lực chọn cán bộ quản lý phải dựa vào các yêu cầu sau :
-

Thứ nhất, phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực, phải dựa vào các tiêu chuẩn cán bộ quản lý,
cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng vị trí chức danh về phẩm chất
đạo đức, trình độ năng lực, độ tuổi, sức khoẻ và kinh nghiệm.

-

Thứ hai, phải tuyển chọn được những người có trình độ chun
mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu
xuất công tác tốt, phù hợp với những tiêu chuẩn đề ra.

-

Thứ ba, phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ để
tổ chức lựa chọn tuyển dụng cán bộ chính xác, đúng người, đúng
việc.

-

Thứ tư, lựa chọn và tuyển dụng phải bình đẳng, thí sinh tham gia
tuyển chọn phải trình phương án khả thi hoặc trình bày phương
pháp làm việc …do chính người đó viết ra và bảo vệ.

Quá trình tuyển chọn cán bộ quản lý là khâu quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và sự phát triển của tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức
có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá
các thông tin một cách khoa học.
Cán bộ quản lý được lựa chọn từ 2 nguồn chủ yếu là : Bên trong doanh
nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp
+ Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Đây được coi là nguồn chính, nguồn
đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng với các hình thức thăng chức, đề bạt, bổ
nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ.
•

Ưu điểm của nguồn này là đã tạo được nguồn động viên đáp ứng nhu
cầu và động cơ phát triển của đội ngũ CBCNV. tạo cho CBCNV nhận
thức được đầy đủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm việc cho doanh
nghiệp, khơng gây ra những xáo trộn lớn trong tổ chức. Một ưu điểm
nữa là cán bộ được tuyển chọn dễ dàng hoà nhập nhanh với nhiệm vụ

mới, được sự đồng tình hỗ trợ của đồng nghiệp và hiểu được ý tưởng
kinh doanh của lãnh đạo đơn vị nên có nhiều thuận lợi trong việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

•

Hạn chế của sự lựa chọn và tuyển dụng cán bộ từ nội tại doanh nghiệp
là cán bộ được tuyển chọn, bổ nhiệm dễ đi theo lối mịn, đường lối cũ,
khơng có khả năng sáng tạo đường lối mới. Điều này rất nguy hiểm
khi doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu


quả. Ngoài ra sẽ xuất hiện những người tham gia đề bạt nhưng khơng
được tuyển chọn, từ đó họ có tâm lý không phục lãnh đạo, dễ chia bè
phái, mất đồn kết, khó làm việc, có thể làm ảnh hưởng khơng tốt đến
khơng khí làm việc chung. Vì vậy sự lựa chọn và tuyển dụng cán bộ
trong doanh nghiệp phải được cẩn trọng dựa trên nguyên tắc công
bằng trong việc đánh giá thành tích.
Bộ phận nhân sự doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ để
bồi dưỡng các cán bộ. Cần lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý trong nội bộ
của doanh nghiệp, nếu trong nội bộ doanh nghiệp không đảm bảo được chất
lượng và số lượng thì mạnh dạn tuyển chọn từ bên ngoài. Nhưng việc tuyển
chọn và sử dụng cán bộ từ bên trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực là vấn đề được xem xét trước tiên nhằm tạo ra cơ hội bình đẳng trong việc
làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp : Nguồn này được sủ dụng khi doanh
nghiệp khơng thể tìm được cán bộ từ nội tai doanh nghiệp hoặc có nhu cầu làm
mới đội ngũ cán bộ, làm mới phương thức điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh.
•

Ưu điểm : có khả năng đổi mới được lề lối làm việc cũ, có thể khắc
phục được phần nào tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp, tạo được
khơng khí mới trong làm việc, có thể những người được tuyển chọn là
những nhân tài thật sự và mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

•

Nhược điểm : Phải có thời gian để đánh giá chất lượng, hiệu quả thật
sự, sự trung thành của họ với doanh nghiệp. Họ phải mất thời gian để
tìm hiểu được phong cách làm việc của nhân viên dưới quyền, mất
thời gian hoà nhập với địng nghiệp mới, có thể khơng được sự đồng
tình hỗ trợ của đồng nghiệp, họ phải mất thời gian để nắm bắt được ý
tưởng của lãnh đạo đơn vị.


Việc lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý bên ngồi doanh nghiệp là cơng
việc cấn thiết và tương đối quan trọng, người được lựa chọn phải là nhân tài thật
sự, sau một thời gian ngắn sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp trong
hoạt động sản xuất kinh doanh và được cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp khâm phục vè quý trọng.
Khí sử dụng nguồn từ bên ngồi phải chú ý đến q trình tuyển chọn, có thể
qua các bước sau :
-

Sàng lọc hồ sơ

-

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

-

Thi tuyển.

-

Phỏng vấn trực tiếp.

Như vậy việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ nguồn bên ngoài tổ chức cần phải
được thực hiện hết sức nghiêm túc, sàng lọc kỹ càng để tuyển chọn được những
cán bộ có năng lực cho tỏ chức.
2.2.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản trị.
Bố trí, sử dụng cán bộ bao gồm : các hoạt động định hướng đối với các cán
bộ mới khi họ mới nhận nhiệm vụ mới, bố trí lại cán bộ thơng qua thuyên
chuyển, đề bạt và xuống chức.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ có vai trị hết sức quan trọng trong việc tận dụng
và phát huy hết khả năng của đội ngũ cán bộ. Đây là yếu tố quyết định sự thành
bại của việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý.Ngược lại, cơng tác sắp xếp, bố trí
lao động quản lý bất hợp lý không những không tận dụng hết sức mạnh của đội
ngũ cán bộ mà còn gây ra sự lúng túng trong quản lý, làm giảm hiệu quả SXKD
chung của doanh nghiệp.
Khi đã có được đội ngũ cán bộ phù hợp, được sắp xếp khoa học thì các
doanh nghiệp cần phải trang bị cho đội ngũ này đầy đủ công cụ và phương tiện
làm việc nhằm phát huy hết khả năng cống hiến của đội ngũ. Công cụ làm việc
ở đây được hiểu theo nghĩa rộng, tức là đội ngũ cán bộ được giao những quyền
hạn nhất định để thực thi trong quá trình điều hành hoạt động SXKD, được

trang bị những máy móc, thiết bị. tài liệu, vị trí làm việc, phương tiện, thơng tin
liên lạc…
2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản trị.
Đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ, tạo cho họ có khả năng thích ứng được với
những u cầu, nhiệm vụ mới, khó khăn thử thách mới đảm bảo cho cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là nhằm sử dụng
tối đa năng lực, trình độ hiện có của cán bộ và nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
Có rất nhiều lý do để cho thấy công tác đào tạo cán bộ quản lý là hết sức
quan trọng và cần thiết như :
-

Để đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

-

Đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ quản lý.

-

Đào tạo và phát triển là những giải pháp mang tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng để phát triển cán bộ được đưa ra thành từng
bước cụ thể, xét đến nhu cầu đào tạo của người quản lý trong ông việc hiện tại,
công việc sắp tới và cơng việc trong tương lai. Q trình đào tạo, bồi dưỡng

thường theo trình tự : Đào tạo trước khi được tuyển vào làm việc trong bộ máy
quản lý, đào tạo bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý và đào
tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới.
Đào tạo cán bộ có các hình thức như :
-

Đào tạo tại chỗ : là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị,
người cán bộ làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi
trường thực tế, lấy kết quả công việc làm thước đo đánh giá kết quả
đào tạo


-

Cử đi đào tạo tại trung tâm là hình thức đào tạo tập trung ở các
trường, các cở sở đào tạo chuyên nghiệp.

-

Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn,
trong thời gian dưới 2 năm nhằm cập nhật kiến thức mới. Đối tượng
đào tạo là những cá nhân đã có khả năng làm cán bộ quản lý nhưng
còn một vài kiến thức cần bổ sung, kịp thời bổ sung cho đội ngũ cán
bộ đang thiếu hụt.

-

Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo một cách bài bản, chính quy
nhằm bổ sung đội ngũ cán bộ trong tương lai, thời gian đào tạo từ 2
đến 5 năm với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức

hoặc du học. Đối tượng đào tạo là lực lượng trẻ có năng lực, có
phẩm chất chính trị và đạo đực tốt tại đơn vị.

-

Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với cán bộ quản lý có trình độ
nhưng sau một thời gian 2, 3 năm phải quay lại trường để cập nhật,
bổ sung thêm kiến thức.

2.2.4. Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật.
Vấn đề tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng, đặc biệt là trong thời
đại hiện nay vấn đề tiền lương, tiền công luôn được các nhà tuyển dụng lao
động đưa ra đàm phán trước khi kí kết hợp đồng sử dụng lao động, đây cũng
chính là tính tất yếu khách quan của quy luật kinh tế thị trường. Tiền lương trả
cho các cán bộ quản lý phải xứng đáng với năng lực của họ, xứng đáng với
những công sức mà họ bỏ ra.
Ngồi tiền cơng, tiền lương ra thì chế độ đãi ngộ cũng là một yếu tố tác
động tới chất lượng của đơi ngũ cán bộ. Doanh nghiệp có quan tâm tới chế độ
đãi ngộ, có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của người
cán bộ làm cơng tác quản lý nói riêng và của nhân viên trong doanh nghiệp nói
chung. Chế độ đãi ngộ ở đây có thế đựoc hiểu là sự quan tâm đến đời sống tinh
thần của cán bộ như cho cán bộ đi nghỉ mát, những ngày lễ, tết có thưởng quà,
hay những lúc ốm đau, thăm nom… Làm tốt các chế độ đãi ngộ sẽ tạo ra cho


đội ngũ cán bộ quản lý tâm lý được trọng thị , từ đó tạo ra động lực cho họ cống
hiến nhiều hơn.
Các chế độ về khen thưởng, kỉ luật cũng là một yếu tố tác động đến chất
lượng của đội ngũ cán bộ quản lý. Khi người cán bộ làm tốt, được khen thưởng
sẽ tạo động lực cho họ làm việc. Ngược lại khi họ mắc khuyết điểm, doanh

nghiệp cần kỉ luật nghiêm minh, việc thi hành kỉ luật người mắc khuyết điểm có
ý nghĩa răn đe, giáo dục khơng chỉ với bản thân người đó mà cịn có ý nghĩa
giáo dục chung cho toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên việc thi hành kỉ luật phải đảm bảo thấu tình, đạt lý tránh tình trạng
mượn hình thức kỉ luật để trù úm, vùi dập cán bộ.