Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001 2000

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và
có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể
lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người
hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham
gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi
lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-
Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con
người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378])

2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê
mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy định về
độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nước đều
quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ
rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các nước phương
Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy Điển…
quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia
không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa.
Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15
đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm
như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào
nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào
công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu thế
hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay.
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông
qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4, trang 37])
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
 Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe

tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định
nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và
Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới áp
lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta
thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức
khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể
trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế
độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe
cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số
và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta
dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người Á
Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích
nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra

cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp
quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây
dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác phong làm
việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành
các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các
chế độ BHYT, BHXH…
 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
“Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống”
(Nguồn [11])
“Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân
lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái
đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới
chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong
giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để theo sát
sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là
đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cho
cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất
quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể
đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc
tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP
– Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh

nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi
cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong
nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên
cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về
ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự
án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số
người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ khoa học mà đang làm công tác
quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái
Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận
bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
ĐT
T
=

∑
∑
VV
LV
ĐT
L
L
x100
Trong đó:
-
LV
ĐT
T
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
-
∑
LV
ĐT
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-
∑
LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBĐB
T

=
∑∑
→
LVLV
CBĐB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBĐB
T
: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so
với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBĐB
L
: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
-
∑
LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
“Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên

5% kỹ sư và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung
bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thư 13
thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình độ chuyên
môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số
cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy
mô nền kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam
về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân
đối nghiêm trọng;
- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp
và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10.
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là
100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu
người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà
chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.
 Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để đánh
giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng các cuộc
điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi
được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp
hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có

các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối
quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả
trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là
vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói nước ta là một
nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm
việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện
nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng
này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải

lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát
triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được
đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức.
Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả
việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4, trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện
chiến lược đã đề ra.
• Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý,
bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
• Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào
tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
• Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ,
chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của
mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần
có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể
giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:
• Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.
• Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất
của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được sử dụng

trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: -
Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới
tính, chất lượng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
• Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi
như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay người
ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định
các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông
tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể
của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
• Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu
chuyển nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp