Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực (Luận án tiến sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

HOÀNG MINH CƢƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

HOÀNG MINH CƢƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THỊ MỸ LỘC

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nào của các tác giả khác.
Tác giả

Hoàng Minh Cƣơng


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lời biết ơn sâu sắc tới giáo sư,
tiến sĩ - nhà giáo Nhân dân Nguyễn Thị Mỹ Lộc, người hướng dẫn khoa học
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận án này.

Xin chân thành cả m ơ n giáo sư , tiế n sĩ

Phạ m Hồ ng

Quang - Hiệ u trư ở ng nhà trư ờ ng cùng toàn thể quí Thầ y,
Cô trong Ban Giám hiệ u, Khoa Tâm lý - Giáo dụ c, Phòng Đ ào
tạ o Trư ờ ng Đ ạ i họ c Sư phạ m - Đ ạ i họ c Thái Nguyên đ ã
luôn dành sự

quan tâm hư ớ ng dẫ n và tạ o đ iề u kiệ n

thuậ n lợ i cho tôi trong quá trình họ c tậ p, nghiên cứ u đ ể
hoàn thành chư ơ ng tình đ ào tạ o tiế n sĩ .

Chân thành cảm ơn các quí Lãnh đạo Tỉnh ủy - Ủy ban Nhân dân tỉnh
Đắk Lắk, đơn vị trực thuộc quản lý đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình tham gia học tập, nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn quí Thầy, Cô, đồng nghiệp các trường Cao đẳng
vùng Tây Nguyên trong quá trình triển khai khảo nghiệm, thu thập dữ liệu
cho nghiên cứu đề tài luận án.
Xin tri ân khích lệ, giúp đỡ của toàn thể cán bộ, công chức, viên chức
Trường Cao đẳng Kỹ thuật Đắk Lắk, của gia đình, người thân đã dành cho
tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu khoa học.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 4 năm 2018
Tác giả


iii
Hoàng Minh Cương


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ .......................................................... vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................. 3

5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ............................................................ 3
6. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
7. Phƣơng pháp luận và các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................... 4
8. Những luận điểm bảo vệ ......................................................................................... 5
9. Những đóng góp và điểm mới của luận án ............................................................. 6
10. Cấu trúc luận án .................................................................................................... 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC......................... 7

1.1.

Tổng quan các nghiên cứu ............................................................................... 7

1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL) ............................................ 7
1.1.2. Nghiên cứu về năng lực của nhà giáo, của giảng viên (GV) ........................... 10
1.1.3. Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên theo
tiếp cận năng lực ............................................................................................. 13
1.1.4. Những vấn đề đặt ra cho luận án cần giải quyết .............................................. 19
1.2.

Những vấn đề lý luận cơ bản về giảng viên, đội ngũ giảng viên các
trƣờng cao đẳng và chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng (chuẩn
giảng viên cao đẳng) ...................................................................................... 19

1.2.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng .................... 19


v
1.2.2. Đặc trƣng hoạt động sƣ phạm của giảng viên cao đẳng và khung năng
lực của giảng viên cao đẳng ............................................................................ 21

1.2.3. Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng trong đổi mới giáo
dục nghề nghiệp hiện nay ................................................................................ 27
1.3.

Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng
theo tiếp cận năng lực ..................................................................................... 29

1.3.1. Khái niệm phát triển, năng lực, tiếp cận năng lực, phát triển đội ngũ
giảng viên cao đẳng theo tiếp cận năng lực ...................................................... 29
1.3.2. Các thành tố của nội dung phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao
đẳng theo tiếp cận năng lực (TCNL) .............................................................. 34
1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của các chủ thể quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ...... 44
1.4.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên các
trƣờng cao đẳng .............................................................................................. 46

1.4.1. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ ......................... 46
1.4.2. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và kinh tế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa .................................................................................. 47
1.4.3. Cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc .................................................... 48
1.4.4. Các yếu tố nội tại bên trong các trƣờng cao đẳng .......................................... 49
Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................................... 51
Chƣơng 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC .................................................................. 52
2.1.

Giới thiệu khái quát về hoạt động khảo sát .................................................... 52

2.1.1. Mục đích khảo sát .......................................................................................... 52
2.1.2. Nội dung khảo sát ........................................................................................... 52
2.1.3. Đối tƣợng khảo sát ......................................................................................... 52
2.1.4. Phƣơng pháp và công cụ khảo sát .................................................................. 53
2.1.5. Xử lý phiếu khảo sát theo phƣơng pháp thống kê toán học ........................... 53
2.2.

Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục nghề nghiệp vùng
Tây Nguyên .................................................................................................... 54


vi
2.2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội, văn hóa vùng Tây Nguyên .............. 54
2.2.2. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục đào tạo, giáo dục nghề
nghiệp vùng Tây Nguyên ............................................................................... 55
2.3.

Đánh giá thực trạng đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng
Tây Nguyên .................................................................................................... 56

2.3.1. Kết quả đạt đƣợc về đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng vùng
Tây Nguyên .................................................................................................... 57
2.3.2. Những hạn chế về đào tạo nghề nghiệp của các trƣờng cao đẳng vùng
Tây Nguyên .................................................................................................... 59
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế về đào tạo nghề nghiệp tại các trƣờng cao đẳng
vùng Tây Nguyên ........................................................................................... 61
2.4.

Thực trạng về đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên ..... 62

2.4.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên..... 62
2.4.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên...... 64
2.4.3. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao đẳng vùng
Tây Nguyên .................................................................................................... 71
2.5.

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng vùng Tây Nguyên
theo tiếp cận năng lực ..................................................................................... 80

2.5.1. Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng
theo tiếp cận năng lực..................................................................................... 80
2.5.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo
tiếp cận năng lực ............................................................................................ 82
2.5.3. Thực trạng kiểm tra và đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp
cận năng lực.................................................................................................... 83
2.5.4. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo tiếp
cận năng lực.................................................................................................... 86
2.5.5. Thực trạng các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên tại các
trƣờng cao đẳng .............................................................................................. 89


vii
2.6.

Tổng hợp khung phân tích SWOT để đánh giá chung về thực trạng đội
ngũ giảng viên và hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại các
trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên ................................................................ 93

2.6.1. Những điểm mạnh (ƣu điểm) - Strengths (S) ................................................. 94
2.6.2. Những điểm yếu (hạn chế) - Weaknesses (W)............................................... 94

2.6.3. Những cơ hội (thuận lợi) - Opportunities (O) ................................................ 96
2.6.4. Những thách thức (khó khăn) Threats (T) ..................................................... 97
2.6.5. Nhận định nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 97
2.7.

Kinh nghiệm của một số nƣớc về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp
cận năng lực.................................................................................................... 98

2.7.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Liên bang Đức ................................................... 98
2.7.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ............................................................................ 98
2.7.3. Kinh nghiệm Singapore .................................................................................. 99
2.7.4. Kinh nghiệm Hàn Quốc................................................................................ 100
2.7.5. Kinh nghiệm trong phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng đối
với Việt Nam ................................................................................................ 100
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 101
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VÙNG TÂY NGUYÊN THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC ................................................................................................ 103
3.1.

Định hƣớng phát triển KT - XH và GDNN vùng Tây Nguyên đến 2030 .... 103

3.1.1. Định hƣớng phát triển KT - XH đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ..... 103
3.1.2. Định hƣớng phát triển GDĐT, GDNN vùng Tây Nguyên đến năm 2030 ..... 103
3.2.

Các nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng ..... 104

3.2.1. Đảm bảo tính mục tiêu ................................................................................. 104
3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển .............................................................. 104

3.2.3. Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ .............................................................. 105
3.2.4. Đảm bảo tính thực tiễn, tính riêng biệt và tính phổ quát.............................. 105
3.2.5. Đảm bảo tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trƣờng cao đẳng .................. 106


viii
3.3.

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên
theo tiếp cận năng lực ...................................................................................... 106

3.3.1. Tổ chức bổ sung, hoàn thiện Chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng
theo tiếp cận năng lực phù hợp với điều kiện đặc thù vùng Tây Nguyên .... 106
3.3.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng
theo tiếp cận năng lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển giáo dục nghề
nghiệp vùng Tây Nguyên ............................................................................. 110
3.3.3. Đổi mới tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá giảng viên cao đẳng theo
tiếp cận năng lực ............................................................................................ 114
3.3.4. Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng
theo tiếp cận năng lực .................................................................................... 120
3.3.5. Thiết lập mạng lƣới đội ngũ giảng viên giỏi của các trƣờng cao đẳng
vùng Tây Nguyên ......................................................................................... 125
3.3.6. Xây dựng môi trƣờng thuận lợi, tạo động lực phát triển năng lực của
đội ngũ giảng viên cao đẳng ......................................................................... 129
3.4.

Mối quan hệ giữa các giải pháp .................................................................... 142

3.5.

Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm ..... 143

3.5.1. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp ............................ 144
3.5.2. Thử nghiệm ................................................................................................... 146
Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................... 151
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 152
1. Kết luận ............................................................................................................... 152
2. Khuyến nghị ........................................................................................................ 154
ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................... 155
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 156
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC


iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

BLĐTBXH

Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

2

CBQL

Cán bộ quản lý

3

CĐN

Cao đẳng nghề

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CSVC&TBĐT

Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo

6

DTTSTC

Dân tộc thiểu số tại chổ

7

DN

Doanh nghiệp

8

ĐTBD

Đào tạo, bồi dƣỡng

9

ĐTNN

Đào tạo nghề nghiệp

10

ĐNGVCĐ

Đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng

11

GDĐT

Giáo dục và Đào tạo

12

GDĐH

Giáo dục đại học

13

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

14

GV

Giảng viên

15

GVCĐ

Giảng viên trƣờng cao đẳng

16

HSSV

Học sinh sinh viên

17

HT

Hiệu trƣởng

18

KNN

Kỹ năng nghề

20

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

21

NCKH

Nghiên cứu khoa học

22

NNL

Nguồn nhân lực

23

NL

Năng lực

24

NLTH

Năng lực thực hiện

25

UBND

Uỷ ban nhân dân

26

SPKT

Sƣ phạm kỹ thuật

27

SV

Sinh viên

28

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Tổng hợp kết quả đào tạo học sinh sinh viên của 5 trƣờng cao
đẳng vùng Tây Nguyên ......................................................................... 59

Bảng 2.2:

Kết quả cán bộ quản lý đánh giá phẩm chất của giảng viên tại 05
trƣờng khảo sát........................................................................................ 72

Bảng 2.3:

Tổng hợp đánh giá về năng lực sƣ phạm của đội ngũ giảng viên ........... 77

Bảng 2.4:

Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, giảng viên đánh giá năng lực
phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng
viên các trƣờng cao đẳng nghề vùng Tây Nguyên ................................ 78

Bảng 2.5:

Thực trạng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng .... 81

Bảng 2.6:

Kết quả đánh giá thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên .... 82

Bảng 2.7:

Thực trạng về kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên cao đẳng theo
tiếp cận năng lực .................................................................................... 83

Bảng 2.8:

Thực trạng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên cao đẳng theo
tiếp cận năng lực .................................................................................... 86

Bảng 3.1:

Danh mục các Quy chế cần cụ thể hóa liên quan phát triển đội ngũ
giảng viên cao đẳng .............................................................................. 134

Bảng 3.2:

Tổng hợp kết quả thử nghiệm (60 GV - đối tƣợng thử nghiệm)........... 148


vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1:
Biểu đồ 2.2:
Biểu đồ 2.3:

Biểu đồ 2.4:
Biểu đồ 2.5:
Biểu đồ 2.6:
Biểu đồ 2.7:
Biểu đồ 2.8:
Biểu đồ 2.9:
Biểu đồ 2.10:
Biểu đồ 2.11:
Biểu đồ 2.12:
Biểu đồ 2.13:
Biểu đồ 2.14:
Biểu đồ 2.15:

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1:
Sơ đồ 1.2:
Sơ đồ 1.3:
Sơ đồ 1.4:
Sơ đồ 3.1:
Sơ đồ 3.2:

Cơ cấu đội ngũ theo phân loại viên chức .......................................... 64
Cơ cấu đội ngũ theo hình thức đào tạo ............................................. 64
Cơ cấu về giới tính, dân tộc của đội ngũ giảng viên ......................... 65
Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi và thâm niên năm công tác ........ 66
Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo hình thức dạy học và nhiệm vụ
đào tạo ............................................................................................... 67
Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo cấp độ đào tạo và trình độ kỹ năng ...... 68
Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ chuyên môn và nghiệp
vụ sƣ phạm ........................................................................................ 69

Cơ cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ và tin học ........................... 70
Cơ cấu ĐNGV theo trình độ lý luận chính trị và phân hạng
chức danh nghề nghiệp...................................................................... 71
Tổng hợp kết quả cán bộ quản lý đánh giá về phẩm chất của đội
ngũ giảng viên ................................................................................... 73
Tổng hợp kết quả giảng viên tự đánh giá về phẩm chất của đội
ngũ giảng viên ................................................................................... 73
Kết quả khảo sát cán bộ quản lý đánh giá về năng lực chuyên
môn của đội ngũ giảng viên .............................................................. 75
Kết quả khảo sát giảng viên tự đánh giá về năng lực chuyên
môn của đội ngũ giảng viên .............................................................. 75
Kết quả khảo sát CBQL đánh giá NL phát triển nghề nghiệp, nghiên
cứu khoa học của ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên.......... 79
Kết quả đội ngũ giảng viên tự đánh giá năng lực phát triển nghề
nghiệp và nghiên cứu khoa học của giảng viên các trƣờng cao
đẳng vùng Tây Nguyên ..................................................................... 79
Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ - Chuẩn năng lực nhà giáo
giáo dục nghề nghiệp........................................................................... 25
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonand Nadlle (1980) ....... 33
Quy trình và nội dung phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng
theo tiếp cận năng lực .......................................................................... 34
Dự báo biên chế tƣơng lai .................................................................. 36
Quy trình tuyển dụng giảng viên theo tiếp cận năng lực .................. 116
Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng
vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực .......................................... 143


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

(1) Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, với đặc trƣng
của kinh tế tri thức, nền kinh tế thị trƣờng, những tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tƣ (CMCN 4.0) đang ảnh hƣởng tới mọi mặt của đời sống xã hội, tác
động trực tiếp đến hệ thống GDNN. Đòi hỏi GDNN phải đổi mới từ nội dung,
chƣơng trình, cơ cấu ngành nghề, hình thức, chất lƣợng đào tạo hƣớng đến phát triển
phẩm chất và NL ngƣời học. Trong bối cảnh đó, nhà giáo nói chung, GVCĐ nói riêng
luôn là nhân tố chủ đạo quyết định việc đảm bảo chất lƣợng GDNN, phù hợp với mục
tiêu phát triển GDĐT của Đảng. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, kế thừa và phát
huy tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn coi trọng xây
dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo trong từng thời kỳ. Trong giai đoạn hiện nay, Đảng
ta có Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT, đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập
quốc tế đã tiếp tục xác định "Phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục là một
trong hai giải pháp then chốt" [8]. Điều đó thể hiện tƣ duy chiến lƣợc, quan điểm
toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng, Nhà nƣớc ta đồng thời chỉ rõ nhiệm vụ
xây dựng đội ngũ nhà giáo đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và đáp ứng yêu cầu về
chất lƣợng là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi mới GDĐT, GDNN hiện nay.
(2) Luật GDNN (2014) đƣợc ban hành với những thay đổi tích cực đã tạo nên
những thuận lợi, thời cơ để phát triển sự nghiệp GDNN nói chung, các trƣờng cao
đẳng nói riêng đồng thời cũng đặt ra những thách thức, yêu cầu cao về đào tạo NNL.
GDNN là một bậc học của hệ thống GD quốc dân, có chức năng đào tạo trình độ sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng. Mục tiêu ĐTNN cụ thể của Trƣờng cao đẳng là: "Đào tạo
trình độ cao đẳng để người học có NLTH được các công việc của trình độ trung cấp
và giải quyết được các công việc có tính phức tạp của chuyên ngành hoặc nghề; có
khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào công việc, hướng dẫn
và giám sát được người khác trong nhóm thực hiện được công việc” [10].
(3) Chất lƣợng đào tạo của trƣờng cao đẳng có nhiều yếu tố tác động, song NL của
ĐNGVCĐ đóng vai trò quyết định. Vì vậy, trƣớc hết ĐNGVCĐ phải đƣợc cập nhật bổ

2
sung và nâng cao NL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Phát triển ĐNGVCĐ là phát triển NNL
chất lƣợng cao, là phát triển lực lƣợng “nguồn” để đào tạo NNL trực tiếp lao động đáp
ứng yêu cầu phát triển KT - XH, là yếu tố then chốt để thực hiện thành công mục tiêu
đổi mới GDNN hiện nay; là chiến lƣợc đƣợc Đảng, Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm. Trong
Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã nêu: “Xây dựng được đội
ngũ nhà giáo có chất lượng cao để đào tạo nhân lực có trình độ cho đất nước” [78].
(4) Tiếp cận NL là tiếp cận có tính tích hợp, vừa có tiếp cận quản lý phát triển
NNL, vừa có tiếp cận chuẩn nghề nghiệp, phù hợp với đổi mới giáo dục trên thế giới
Phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL là phƣơng pháp chuẩn hóa tích hợp các thành
tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn nghề nghiệp GVCĐ để
thực hiện chuẩn hóa các nội dung phát triển ĐNGVCĐ; là chú trọng phát triển NL
của GVCĐ dựa vào tiềm năng, NL nền tảng đã có nhằm phát triển GV đạt chuẩn.
(5) Tây Nguyên là vùng tiềm năng về kinh tế, nơi có vị trí chiến lƣợc đặc biệt
quan trọng trong phát triển KT-XH, quốc phòng - an ninh của cả nƣớc. Tuy đã đƣợc
Đảng, Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm bằng những chính sách đặc thù, GDNN nói
chung, ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên nói riêng có sự phát triển về quy mô và chất
lƣợng; song còn bất cập: Đa số ĐNGVCĐ đạt chuẩn về phẩm chất chính trị, nhƣng
còn thiếu số lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ, chất lƣợng còn yếu; phát triển ĐNGVCĐ
còn hạn chế và những khó khăn đặc thù của tỉnh miền núi, vùng dân tộc thiểu số,...là
những thách thức không nhỏ đối với định hƣớng phát triển GDNN vùng Tây Nguyên.
(6) Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về phát triển đội ngũ
nhà giáo ở các bậc học. Tuy nhiên về phát triển ĐNGVCĐ cho vùng Tây Nguyên
theo tiếp cận NL thì chƣa đƣợc nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện.
Vì vậy, vấn đề nghiên cứu có tính cấp thiết cần đƣợc giải quyết. Kế thừa những
công trình nghiên cứu và mong muốn góp phần khắc phục những bất cập trong phát
triển ĐNGVCĐ, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển ĐNGV các trường cao đẳng vùng
Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực” làm nội dung nghiên cứu Luận án của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng ĐNGVCĐ vùng Tây

Nguyên, luận án đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây
Nguyên theo tiếp cận NL đáp ứng của yêu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng.


3

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng (ĐNGVCĐ) vùng Tây Nguyên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực (NL).
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL
4.2. Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL
4.3. Đề xuất giải pháp phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL
4.4. Tổ chức khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp; tổ chức
thử nghiệm một số giải pháp đề xuất
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Giải pháp quản lý nào để phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên đáp ứng đƣợc yêu
cầu đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng của Vùng và yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay?
5.2. Giả thuyết khoa học: Hiện nay, ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên còn thiếu về số
lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ, chất lƣợng chƣa đạt chuẩn. Nếu nghiên cứu đề xuất
đƣợc các giải pháp phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL, trên cơ sở phân tích đặc
trƣng hoạt động ĐTNN để xác định những NL cần có và hoàn thiện chuẩn GVCĐ,
để thực hiện chuẩn hóa: quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh
giá, ĐTBD, xây dựng các điều kiện và môi trƣờng phù hợp với chiến lƣợc phát triển
KT-XH, đảm bảo quốc phòng, an ninh của vùng Tây Nguyên; tác động đồng bộ đến
các yếu tố: chủ thể quản lý, đối tƣợng quản lý, cơ chế, chính sách thì sẽ phát triển
ĐNGVCĐ đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực và yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay.

6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung: Trong Luận án này chỉ tập trung nghiên cứu ĐNGV các
trƣờng cao đẳng, loại hình công lập, đào tạo các ngành nghề kĩ thuật - công nghệ dịch vụ theo định hƣớng thực hành ở vùng Tây Nguyên (theo Luật GDNN, năm
2014 và Thông tƣ 46/TT-BLĐTBXH ngày 15/03/2016 của Bộ LĐTBXH).
6.2. Phạm vi về không gian
- Địa bàn nghiên cứu, gồm 05 trƣờng cao đẳng: (1) Trƣờng cao đẳng kỹ thuật
Đắk Lắk (CĐN Đắk Lắk); (2) Trƣờng cao đẳng công nghệ Tây Nguyên; (3) CĐN


4
Gia Lai; (4) CĐN số 21, Bộ Quốc phòng và (5) Trƣờng CĐN Du lịch Đà Lạt; thuộc
5 tỉnh vùng Tây Nguyên là Lâm Đồng, Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia Lai và Kon Tum.
- Thời gian: Tổng hợp số liệu thứ cấp từ năm học 2010 - 2011 đến 2014-2015;
tổ chức khảo sát, điều tra và thử nghiệm giải pháp trong 2 năm (2016, 2017).
7. Phƣơng pháp luận và các phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
- Tiếp cận phát triển NNL: Là kế thừa lý thuyết khoa học quản lý, phát triển
NNL áp dụng phát triển ĐNGVCĐ, gồm: quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, sử dụng;
ĐTBD; kiểm tra và đánh giá; xây dựng môi trƣờng và điều kiện phát triển ĐNGVCĐ.
- Tiếp cận Chuẩn hóa: Căn cứ các quy định về Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ, cách
thức tổ chức thực hiện để phát triển ĐNGVCĐ đạt Chuẩn, đáp ứng đổi mới GDNN.
- Tiếp cận NL, là "phương pháp chuẩn hóa các NL và điều khiển hành vi hoạt
động'" [109]; là phƣơng thức quản lý hiện đại (khai thác tiềm năng con ngƣời), vừa
có tính tích hợp, vừa có tính kế thừa: tiếp cận phát triển NNL làm nội dung phát triển
ĐNGV và tiếp cận Chuẩn nghề nghiệp làm mục tiêu phát triển ĐNGV. Phát triển
ĐNGVCĐ theo tiếp cận NL là chú trọng phát triển NL của GVCĐ dựa vào chính
tiềm năng, NL nền tảng đã có của GV để phát triển NL của họ đạt chuẩn GVCĐ.
- Tiếp cận hệ thống: NL là một thành tố trong hệ thống cấu trúc nhân cách, có
mối quan hệ mang tính ràng buộc, tác động lẫn nhau với thành tố phẩm chất. Vì
vậy, phát triển NL phải đồng thời phát triển phẩm chất. ĐNGVCĐ là một bộ phận

quan trọng của hệ thống nhân lực và quyết định đảm bảo chất lƣợng GDNN của
trƣờng cao đẳng. Vì vậy, phát triển ĐNGV phải nằm trong mối quan hệ tƣơng tác
phát triển đồng bộ các nhân tố khác. Phát triển ĐNGV phải nằm trong tổng thể phát
triển GDNN, phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam và phát triển NNL Việt Nam.
- Tiếp cận lịch sử: Phát triển ĐNGVCĐ trong quá trình vận động phát triển
trƣờng cao đẳng trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện GDĐT hiện nay.
- Tiếp cận thực tiễn: Đề tài nghiên cứu từ yêu cầu thực tiễn và đề ra các giải
pháp phát triển ĐNGV đƣợc xem xét, điều chỉnh dựa trên sự "cung - cầu" của thị
trƣờng lao động, đáp ứng nhu cầu cơ cấu NNL có trình độ cao đẳng kỹ thuật - công
nghệ - dịch vụ, phục vụ CNH, HĐH, phát triển KT-XH cho vùng Tây Nguyên.


5

7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu có liên
quan: lý thuyết phát triển NNL, phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL để khái quát hóa
lý luận, xác định các khái niệm công cụ, xây dựng hệ thống cơ sở lý luận của đề tài.
- Tổng quan, phân tích, tổng hợp các văn kiện, Nghị quyết của Đảng và Nhà
nƣớc; các quy định do Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH, Tổng cục GDNN, UBND các tỉnh
vùng Tây Nguyên ban hành; các tài liệu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi: Tác giả đã lấy ý kiến 126
CBQL, 312 GV và 50 SV (năm 3) để đánh giá thực trạng về: ĐTNN, ĐNGVCĐ,
phát triển ĐNGVCĐ và về tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đƣợc đề
xuất tại 5 trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng kết kinh
nghiệm của đội ngũ CBQL các trƣờng cao đẳng về công tác quản lý ĐNGV.
- Phương pháp chuyên gia: Tác giả hỏi ý kiến trực tiếp một số nhà khoa học,

các CBQL của trƣờng Đại học Thái Nguyên, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH, Tổng cục
GDNN, Sở LĐTBXH, Ban Chỉ đạo Tây Nguyên, UBND và HĐND các tỉnh Tây
Nguyên về sự cần thiết phát triển đội ngũ GVCĐ các tỉnh vùng Tây Nguyên.
- Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm: Để khẳng định tính đúng đắn, tính
hiệu quả và tính khả thi của một số giải pháp đề ra.
- Phương pháp thống kê và thuật toán: Để xử lý các số liệu kết quả nghiên cứu.
8. Những luận điểm bảo vệ
8.1. Phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL đáp
ứng yêu cầu đào tạo nhân lực có trình độ cao đẳng; nâng cao NL cạnh tranh của
NNL là yếu tố quan trọng góp phần phát triển KT - XH của cả vùng Tây Nguyên.
8.2. Muốn phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên cần làm rõ: Những mặt mạnh, mặt
yếu, thời cơ, thách thức về thực tiễn ĐTNN, ĐNGVCĐ và hoạt động phát triển
ĐNGV tại các trƣờng cao đẳng trong vùng; về đặc trƣng phát triển KT -XH, văn hóa,
GDNN nói chung, ĐTNN ở các trƣờng cao đẳng nói chung; đặc trƣng của nhân lực
và những NL chung cũng nhƣ NL đặc thù của GVCĐ của vùng Tây Nguyên. Những


6
đặc trƣng này đƣợc cụ thể hóa vào Chuẩn nghề nghiệp GVCĐ xem nhƣ là công cụ
phát triển ĐNGV của các trƣờng cao đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL.
8.3. Để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng ĐNGVCĐ trong bối cảnh đổi mới
GDNN cần phát triển theo hƣớng bảo đảm đủ số lƣợng, chuẩn hóa về chất lƣợng, cơ
cấu đồng bộ, hợp lý và phù hợp với điều kiện phát triển KT-XH vùng Tây Nguyên.
8.4. Phát triển ĐNGVCĐ vùng Tây Nguyên theo tiếp cận NL đòi hỏi cần có hệ thống
các giải pháp đồng bộ từ: Tổ chức bổ sung hoàn thiện Chuẩn GVCĐ đến xây dựng quy
hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với chiến lƣợc đào tạo nhân lực và phát
triển KT-XH của vùng; đổi mới tuyển dụng, sử dụng, kiểm tra, đánh giá GVCĐ theo
NL; chú trọng hoạt động ĐTBD, khuyến khích GV tự bồi dƣỡng nâng cao NL và xây
dựng môi trƣờng thuận lợi, tạo động lực cho ĐNGV phát huy NL, sở trƣờng của mình.
9. Những đóng góp và điểm mới của luận án

9.1. Về lý luận: Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu về NNL, NL của
nhà giáo, của GV và phát triển ĐNGV theo tiếp cận NL; hoàn thiện khung lý luận, hệ
thống các khái niệm công cụ: GVCĐ, ĐNGVCĐ, NL, phát triển ĐNGVCĐ theo tiếp
cận NL; làm rõ đặc trƣng ĐTNN, nhiệm vụ, quyền hạn của chủ thể quản lý và các
yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển ĐNGVCĐ; đề xuất Khung NL và Chuẩn GVCĐ.
9.2. Về thực tiễn: Luận án đã xây dựng đƣợc bộ công cụ khảo sát và xử lý số liệu của
quá trình nghiên cứu; đánh giá thực trạng ĐTNN, nhận diện mặt mạnh, mặt yếu, thời
cơ và thách thức đối với ĐNGV và phát triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng Tây Nguyên
theo tiếp cận NL; đề xuất 06 giải pháp với 16 hoạt động quản lý tác động đồng bộ đến
các chủ thể quản lý, đối tƣợng quản lý - GVCĐ và các nội dung của phát triển ĐNGV.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung luận án đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
- Chương1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng
theo tiếp cận năng lực.
- Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên tại các trƣờng cao
đẳng vùng Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực.
- Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng vùng
Tây Nguyên theo tiếp cận năng lực.


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Tổng quan các nghiên cứu
Trong thế kỷ XXI trƣớc bối cảnh của nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hoá,
các nƣớc trên thế giới đều nhận thức nhân lực là nhân tố quyết định sức cạnh tranh
của nền kinh tế và GD có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia. GD là chìa khóa của sự phát triển KT-XH, GD tạo ra NNL, sức lao

động cho xã hội. Vì vậy, Họ đã và đang tích cực nghiên cứu, thực hiện các chiến lƣợc
cải cách, đổi mới GD. Đồng thời chú trọng phát huy các nguồn lực để tập trung phát
triển NNL, phát triển NL của NNL để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH.
Đã có nhiều nhà khoa học, nhà quản lý trong và ngoài nƣớc nghiên cứu về
phát triển NNL, phát triển đội ngũ nhà giáo (CBQL, giáo viên, GV) ở các bậc học
gắn với nghiên cứu đổi mới, phát triển GD đáp ứng nhiệm vụ phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia, đƣợc tiếp cận theo những khía cạnh, góp độ khác nhau, tùy theo mục
đích nghiên cứu. Có thể tổng hợp thành các vấn đề liên quan đến đề tài nhƣ sau:
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL)
Các công trình nghiên cứu chuyên sâu về nội dung liên quan đến những vấn đề
lý luận về khoa học QLGD, quản lý và phát triển NNL tiêu biểu nhƣ:
- Công trình của các nhà khoa học Xô Viết: Xukhômlinxki, với tác phẩm “Tâm lý
học nghề nghiệp” (1972) đề cập đến một số vấn đề tâm lý trong dạy học nghề nghiệp.
Công trình nghiên cứu “Cơ sở giáo dục học nghề nghiệp” của Ia. Batuxep và X.A
Sapôrinxki (1982) đề cập một cách toàn diện, hệ thống các vấn đề của khoa học
GDNN; trong đó vấn đề phát triển ĐNGV đƣợc xem là nhiệm vụ cốt lõi [49].
- Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực: Các mô hình, chính sách và
thực tiễn" của Noonan Richard (1977) đã đề cập đến quản lý đào tạo nghề, phát triển
NNL trong cơ chế thị trƣờng. Trong cuốn "Quản lý phát triển nguồn nhân lực",
Leonard Nadle và Galand D.Wiggs (1986) cho rằng, phát triển NNL và quản lý NNL
đều có chung nội hàm, là những tác động của nhà quản lý đến đối tƣợng quản lý
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và đã đƣa ra vấn đề quản lý NNL phải gồm 3


8
nhiệm vụ chính là: (1) Phát triển NNL (giáo dục, ĐTBD, phát triển, nghiên cứu, phục
vụ NNL); (2) Sử dụng NNL (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch
hóa sức lao động); 3) Môi trƣờng NNL phát triển (mở rộng chủng loại việc làm, quy
mô làm việc, phát triển tổ chức) [47, tr.26]. Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle
đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới sử dụng vào việc phát triển nhân lực.

- Christian Batal (2002) trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước” cũng khai thác theo hƣớng này và đƣa ra lí thuyết tổng thể về Quản lý phát
triển NNL theo tiếp cận NL, bao gồm: phân tích công việc, xây dựng danh mục công
việc và NL để quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, quản lý điều hành, tổ chức lao động,
giao tiếp nội bộ và cuối cùng là kiểm kê, đánh giá NL hiệu lực của NNL [22, tr.257].
- Năm 2004, nhóm tác giả David D. Dubois, William J.Rothwell nghiên cứu đƣa
hệ thống năng lực vào quản trị NNL với tác phẩm "Quản lý nguồn nhân lực dựa
trên năng lực" [101]; Michelle R.Ennis, đã công bố "các thành tố mô hình năng lực
của các ngành nghề khác nhau" nhằm xây dựng các mô hình năng lực trong đào tạo
các ngành công nghiệp để chuẩn bị NNL lao động có hiệu quả [105]. Năm 2010,
Noordeen T.Gangani, Gary N McLean, Richard A. Braden với nghiên cứu "Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực" (Competency - Based Human
Resource Development Strategy) [107, tr.7] khẳng định phát triển NNL dựa vào NL.
- Tại Việt Nam, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: "Phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" [25] của Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị
Doan (2001); "Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI" [37] của Phạm Minh Hạc, Trần
Kiều, Đặng Bá Lãm, Nghiêm Đình Vỳ (2002); "Quản lý giáo dục một số vấn đề lý
luận và thực tiễn" [59] của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2009); "Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" [63] của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng
Ngân (2006); “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế
thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế" [35] của Nguyễn Minh Đƣờng, Phan
Văn Kha (2006); “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỉ XXI” (2010)
của Trần Khánh Đức [33]. Các công trình nghiên cứu trên đều tập trung các vấn đề:
(1) Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý phát triển NNL, chỉ ra lý
thuyết tổng thể về phát triển NNL của Leonard Nadlle để làm cơ sở khoa học vận
dụng đề ra các giải pháp phát triển NNL thông qua: GDĐT NNL, sử dụng và tạo môi


9
trƣờng thuận lợi cho NNL phát triển; trong đó, GDĐT đƣợc coi là hoạt động chủ yếu

quan trọng nhất để phát triển NNL. Phát triển NNL đảm bảo cả 3 phƣơng diện: Số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; trong đó, số lƣợng là yếu tố quan trọng đầu tiên của NNL,
số lƣợng không đạt đến mức cần thiết thì không phát huy đƣợc sức mạnh NNL, số
lƣợng NNL đƣợc xác định theo quy mô dân số. Chất lƣợng NNL đƣợc thể hiện qua chỉ
tiêu về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, NL, phẩm chất, văn hóa, lối
sống. Cơ cấu NNL đƣợc thể hiện về tuổi, giới tính, thành phần xã hội, dân tộc, tôn
giáo, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn ngành, nghề. Chất lƣợng NNL là yếu tố có
tính quyết định trực tiếp đến chất lƣợng và năng suất lao động, sức cạnh tranh của mỗi
quốc gia. Vì vậy, phát triển NNL là nhu cầu tất yếu của phát triển xã hội.
(2) Khẳng định vai trò trung tâm của yếu tố con ngƣời, con ngƣời là nguồn vốn
- vốn nhân lực to lớn, cơ bản và quý nhất; tiềm năng con ngƣời nhƣ là nội lực cơ bản
nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Đồng thời cũng đã
chỉ ra rằng tiềm năng của con ngƣời là vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng
tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai
thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành "vốn nhân lực", tức là nâng cao tính
năng động xã hội của con ngƣời thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải
phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Phát triển ngƣời, phát triển toàn diện con ngƣời
là tƣ tƣởng lớn của nhân loại, của thời đại, của Đảng và Nhà nƣớc ta.
(3) Tổng kết kinh nghiệm và xu thế phát triển GD của thế giới, khuyến cáo một
số bài học có thể vận dụng, sáng tạo, thích hợp trong quá trình đổi mới GD Việt Nam
nói chung, phát triển NNL nói riêng. Luận giải những khái niệm, đề xuất cơ chế, chính
sách, các giải pháp nhằm từng bƣớc phát triển GD theo hƣớng hiện đại hóa, chuẩn hóa
và xã hội hóa, đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động trong và ngoài nƣớc, góp phần
phát triển KT-XH, thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
Nhƣ vậy, phát triển NNL luôn đƣợc chú trọng và gắn bó đồng thời với chiến lƣợc
phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Kết quả nghiên cứu của các tác giả góp phần hoàn
thiện cơ sở lý luận phát triển GDĐT/GDNN, phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, phát
triển ĐNGV các trƣờng cao đẳng nói riêng trong giai đoạn hiện nay.

10
1.1.2. Nghiên cứu về năng lực của nhà giáo, của giảng viên (GV)
- Hội nghị Quốc tế về GD thế kỉ XXI "Tầm nhìn và hành động" (1998) đã nêu lên
11 NL cần có của một GV, bao gồm: (1) có kiến thức và sự thông hiểu về các cách học
khác nhau của SV; (2) có kiến thức, NL và thái độ về mặt theo dõi đánh giá SV nhằm
giúp họ tiến bộ; (3) tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; (4) biết
ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất;
(5) biết ứng dụng những thành tựu của công nghệ thông tin, về môn học, ngành học của
mình; (6) có khả năng nhận biết đƣợc tín hiệu của thị trƣờng bên ngoài về nhu cầu của
giới chủ đối với SV tốt nghiệp; (7) làm chủ đƣợc những thành tựu mới về dạy và học,
các cách dạy học; (8) chú ý đến quan điểm và mong ƣớc của khách hàng; (9) hiểu đƣợc
những tác động của nhân tố quốc tế và đa văn hóa đối với các chƣơng trình đào tạo;
(10) có khả năng dạy nhiều loại hình SV khác nhau; bảo đảm các giờ giảng chính khóa,
seminar hoặc tại các xƣởng sản xuất với số lƣợng SV đông; (11) có khả năng hiểu
đƣợc những "chiến lƣợc thích ứng" nghề nghiệp của các cá nhân [46, tr.162, 163].
- Một số nghiên cứu của các thành viên Tổ chức Hợp tác phát triển Châu Âu
(OECD) cũng chỉ ra 05 mặt của nhà giáo gồm: (1) Kiến thức phong phú về nội dung
chƣơng trình và bộ môn mình dạy; (2) Kỹ năng sƣ phạm, kiến thức về phƣơng pháp
dạy học và NL sử dụng những phƣơng pháp đó; (3) Có tƣ duy phê phán trƣớc mỗi
vấn đề và NL tự phê; (4) Biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm giá của ngƣời
khác; (5) Có NL quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [47].
- Kết quả của Dự án Phát triển GDĐH định hƣớng nghề nghiệp ứng dụng ở
Việt Nam (gọi tắt là POHE) do Bộ GDĐT chủ trì thực hiện cùng với đối tác trƣờng
Đại học Saxion và tài trợ của chính phủ Hà Lan xây dựng Chuẩn năng lực GV
GDĐH định hướng nghề nghiệp ứng dụng (gọi tắt là Chuẩn NL GV POHE) bao gồm
5 NL: NL chuyên môn; NL dạy học; NL phát triển và hƣớng dẫn, sử dụng chƣơng
trình đào tạo; NL quan hệ với thế giới nghề nghiệp; NL phát triển nghề nghiệp và NL
NCKH ứng dụng nhằm nâng cao chất lƣợng cho GV [14]. Tuy cùng cách tiếp cận NL
(Khung NL của GV POHE đƣợc đề xuất theo hƣớng khung NL gồm các chuẩn về

kiến thức, kỹ năng, thái độ) và cùng đối tƣợng là GV. Nhƣng nghiên cứu chƣa có bộ
công cụ đánh giá tiêu chuẩn tƣơng ứng với khung NL của GV POHE và chƣa đề cập
đến đối tƣợng GV các trƣờng cao đẳng theo định hƣớng thực hành nghề nghiệp.


11
- Các công trình nghiên cứu về NL của giáo viên, GV dạy nghề (GVDN) ở
nƣớc ngoài tiêu biểu có: (1) Viện Dạy nghề Cộng hòa Liên bang Đức trong đề tài
nghiên cứu về NL của GVDN, trong đó đề tài “Đào tạo giáo viên dạy nghề chuyên
sâu theo NL” đã khẳng định: NL của mỗi ngƣời không giống nhau, có ngƣời thiên về
NL trí tuệ, có ngƣời thiên về NL thực hành, số ít ngƣời có NL toàn diện; từ đó đề
xuất đào tạo giáo viên dạy nghề theo 3 loại: giáo viên chuyên dạy lý thuyết, giáo viên
chuyên dạy thực hành, giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành. (2) Trên cơ sở phân
loại giáo viên, tập trung ĐTBD chuyên sâu theo dạng chuyên môn hóa. Viện Nghiên
cứu Dạy nghề Vƣơng quốc Anh có đề tài: “NL sư phạm kỹ thuật - yếu tố quyết định
tạo nên nhân cách toàn diện của người giáo viên dạy nghề” [46]; kết quả nghiên
cứu đƣợc sử dụng để cải tiến nội dung giảng dạy tại các khoa SPKT ở các trƣờng
Đại học Tổng hợp, làm cơ sở xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề.
- Các công trình nghiên cứu về NL của giáo viên, GVDN ở trong nƣớc đã đề
cập các khía cạnh khác nhau: (1) Theo Nguyễn Viết Sự [76] cho rằng chuẩn tối thiểu
có ba NL cốt lõi của ngƣời giáo viên, GVDN: NL nghề nghiệp chuyên môn, NL sƣ
phạm và NL hỗ trợ (công nghệ thông tin, Internet, ngoại ngữ, giao tiếp); (2) Năm
2000, Nguyễn Đức Trí chủ trì đề tài nghiên cứu “Mô hình đào tạo giáo viên kỹ thuật
trình độ đại học cho các trường trung học chuyên nghiệp (THCN) và dạy nghề”. Đề
tài đƣa ra mô hình nhân cách, mô hình hoạt động của ngƣời giáo viên làm cơ sở để
xác định mô hình đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên THCN và dạy nghề [90].
- Trên các Tạp chí khoa học GD nhiều bài viết về mô hình NL ngƣời GV có thể
kể đến nhƣ: Theo Nguyễn Hữu Lam, mô hình NL của ngƣời GV gồm ba thành tố
(NL chuyên môn, NL giảng dạy, NL nghiên cứu) và để phát triển ĐNGV cần xây
dựng một bộ NL tối thiểu cần thiết cho GV theo mô hình NL trên để phát triển NL

GV nhằm nâng cao chất lƣợng GDĐT trong các trƣờng đại học, cao đẳng trong điều
kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức hiện nay. Đặng Thành Hƣng (2016), cho rằng
cần bốn NL cơ bản: NL trí tuệ nghề nghiệp hay tri thức nghề nghiệp, NL hành nghề hay
kỹ năng nghề nghiệp, NL thực thi đạo đức nghề nghiệp, NL thực thi văn hóa nghề
nghiệp [48, tr.15]. Trần Thị Tuyết Oanh và các cộng sự đã chỉ ra bốn NL cơ bản của
ngƣời GV, đó là: NL chuyên môn, NL xã hội, NL phƣơng pháp và NL phát triển.


12
Từ đó, phát triển ĐNGV, trƣớc tiên phải phát triển những NL này ở ngƣời GV [66].
(3) Tác giả Phạm Hồng Quang trong bài "Giải pháp đào tạo giáo viên theo định
hướng năng lực" đăng trên Tạp chí Giáo dục, số 216 (6/2009) đã nhấn mạnh NL
giáo viên - yếu tố cơ bản quyết định chất lƣợng GD và nêu ra bốn giải pháp ĐTBD
giáo viên theo quan điểm mới của UNESCO. Theo tác giả 10 lĩnh vực NL của giáo
viên cần có gồm: NL xác định bối cảnh, NL về khái niệm, NL về chƣơng trình và nội
dung, NL giải quyết, NL trong các hoạt động GD, NL liên quan đến tài liệu học tập
và giảng dạy, NL đánh giá, NL quản lý, NL liên quan đến việc xúc tác và hợp tác với
phụ huynh HSSV và NL liên quan đến việc xúc tác, hợp tác với cộng đồng, xã hội [70].
Nhƣng đó chỉ là các NL thành phần của NL sƣ phạm (giảng dạy và quản lý hoạt động
giáo dục) của nhà giáo nói chung mà chƣa thể hiện đầy đủ các NL cần có để phù hợp với
đặc thù hoạt động ĐTNN của GVCĐ và đáp ứng yêu cầu đổi mới GDNN hiện nay.
- Trên Tạp chí Dạy nghề, NL của GVDN đƣợc đề cập trong các bài viết: (1)
“Phát triển kỹ năng nghề trong hội nhập” của Phan Chính Thức (2014) cho rằng, NL
của ngƣời GV bao gồm ba thành tố: NL chuyên môn, NLSP và NL xã hội; trong đó,
NL chuyên môn (thể hiện ở trình độ KNN) và NLSP là hai yếu tố quan trọng nhất để
đảm bảo đào tạo KNN cho SV thích ứng với nhu cầu nhân lực thị trƣờng lao động
[85, tr. 30]. (2) "Năng lực cơ bản của giáo viên dạy nghề" của Đặng Thành Hƣng
(2016) cho rằng mô hình NL nghề nghiệp của GVDN tối thiểu bao gồm: NL kỹ thuật
chung, NL đặc trƣng nghề mà mình dạy và NL sƣ phạm [48, tr.36, 37, 38]; trong đó,
nhấn mạnh NL kỹ thuật chung (gồm NL nhận thức kỹ thuật, NL thiết kế kỹ thuật, NL

quản lý kỹ thuật, NL chế tạo kỹ thuật) và đƣa ra hệ thống các kiến thức, kỹ năng tối
thiểu cụ thể tƣơng ứng với 3 nhóm NL theo tiếp cận NLTH đối với giáo viên dạy
nghề. Tuy nghiên cứu cùng cách tiếp cận NL (cách tiếp cận mà đề tài đang nghiên
cứu) nhƣng khung NL tác giả nêu trên là chung cho các đối tƣợng giáo viên, GVDN
nên còn tổng quát và thiếu cụ thể các NL bổ trợ cần thiết trong hoạt động GDNN hiện
nay nhƣ: NL quản lý, NL hội nhập, NL học tập và NL hoạt động chính trị - xã hội.
Nhƣ vậy, với cách tiếp cận khác nhau nên các tác giả mô tả khung NL, cách
chia số lƣợng, tên gọi các thành phần NL là khác nhau. Nhƣng đều có quan điểm
chung cho rằng: (i) Dựa vào chức năng hoạt động ĐTNN để xây dựng khung NL
của nhà giáo; (ii) Khung NL là hệ thống các NL cơ bản và mỗi NL cơ bản có các