Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên trường cao đẳng công thương việt nam

i

LỜI CAM ĐOAN
Với đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bội
giảng viên trường Cao đẳng Công thương Việt Nam”
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứ, trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, Ngày 26 tháng 11 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Công sáng


ii

LỜI CẢM ƠN
. Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn
nhận đƣợc sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể Trƣờng Cao đẳng Công
Thƣơng Việt nam.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Trần Hữu Dào
ngƣời đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng nhƣ các khoa
chuyên môn, phòng ban của Trƣờng Cao đẳng Công Thƣơng Việt nam đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu tại trƣờng
Tôi xin cảm ơn sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của Ban giám hiệu, Phòng
Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Trƣờng Đại học Lâm
nghiệp đã giúp tôi hoàn thành bản luận văn này. Tuy nhiên vì thời gian thực hiện
nghiên cứu có hạn cùng với kinh nghiệm nghiên cứu chƣa nhiều, luận văn không thể

tránh khỏi thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo,
các đồng nghiệp và những ngƣời quan tâm để luận văn của tôi đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày 26 tháng 11 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Công Sáng


iii

MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................. vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ..................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ GIẢNG VIÊN ..................................................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên .......................................4
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................4
1.1.2. Chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên ........................8
1.1.3. Tiêu chí đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên ...........................11
1.1.4 .Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên ................15
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên .................18

1.2.1. Kinh nghiệm trên thế giới ...............................................................................18
1.2.2. Kinh nghiệm tại Việt Nam ..............................................................................20
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam .....22
1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan về công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, giảng viên .....................................................................................................24
Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ GIẢNG VIÊN ................................................................................................................... 27
2.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Trƣờng Cao đẳng công thƣơng Việt Nam........27
2.1.1. Sự hình thành và phát triển .............................................................................27
2.1.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất .............................................................................31


iv

2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực ...................................................................................31
2.1.4. Đặc điểm về ngành nghề đào tạo ....................................................................32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ..........................................................................32
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý, phân tích số liệu ..............................................................33
2.2.3. Thang đo nghiên cứu .......................................................................................35
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................................37
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................................ 38
3.1. Thực trạng chất lƣợng đôi ngũ cán bộ, giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Công
thƣơng Việt Nam .......................................................................................................38
3.1.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên .............................................38
3.1.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên..........................................39
3.2. Thực trạng các hình thức nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên trong
những năm qua ..........................................................................................................43
3.2.1. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên .........................................43

3.2.2. Thực trạng về công tác nâng cao động lực thúc đẩy phát triển cán bộ, giảng
viên ............................................................................................................................46
3.2.3. Củng cố và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên ...........................................49
3.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên của đối tƣợng khảo sát ..........52
3.3.1. Đánh giá của cán bộ giảng viên ......................................................................53
3.3.2. Đánh giá của sinh viên và học sinh .................................................................58
3.3.3. Đánh giá chung ...............................................................................................61
3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng
viên tại Trƣờng Cao đẳng Công thƣơng Việt Nam ...................................................63
3.4.1. Môi trƣờng bên ngoài ......................................................................................63
3.4.2. Môi trƣờng bên trong ......................................................................................65
3.5. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên ....................70
3.5.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn cán bộ, giảng viên..............................71
3.5.2. Củng cố và phát triển cán bộ, giảng viên ........................................................73


v

3.5.3. Tăng cƣờng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với chủ trƣơng đổi
mới của nhà trƣờng và ngành giáo dục .....................................................................74
3.5.4. Xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai áp dụng chuẩn nghề nghiệp đối với đội
ngũ cán bộ, giảng viên ..............................................................................................76
3.5.5. Xây dựng văn hóa tổ chức tại nhà trƣờng .......................................................77
3.5.6. Huy động tối đa nguồn lực đầu tƣ phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên .......80
3.5.7. Các chính sách hỗ trợ cho việc phát triển nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
giảng viên ..................................................................................................................81
3.5.8. Xây dựng chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên ........................82
KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BD

Bồi dƣỡng

BDGV

Cán bộ giảng viên

CLĐT

Chất lƣợng đào tạo

CBGV

Bồi dƣỡng giáo viên

GV

Giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HSSV

Học sinh sinh viên

NCKH

Nghiên cứ khoa học

SL

Số lƣợng

TT

Tỷ trọng

TĐPTBQ

Tốc độ phát triền bình quân

VHNT

Văn hóa nhà trƣờng


vii

DANH MỤC BẢNG

Tên bảng

STT

Trang

3.1

Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, giảng viên

40

3.2

Kết quả đánh giá chất lƣợng giảng dạy của đội ngũ giảng viên

42

3.3

Chất lƣợng phục vụ đào tạo của đội ngũ cán bộ

42

3.4

Công tác đào tạo cho đội ngũ giảng viên

43

3.5

Công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý

45

3.6

3.7

Kết quả tổng hợp về thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên tại
trƣờng
Các bƣớc tuyển dụng cán bộ, giảng viên tại Cao đẳng Công Thƣơng
Việt Nam

46

49

3.8

Kết quả tuyển dụng cán bộ, giảng viên giai đoạn 2014 -2016

51

3.9

Đánh giá của cán bộ giảng viên về chất lƣợng đội ngũ giảng viên

53

3.10 Đánh giá của cán bộ giảng viên về chất lƣợng đội ngũ cán bộ

56

3.11 Đánh giá của sinh viên và học sinh về chất lƣợng đội ngũ giảng viên

58

3.12 Đánh giá của sinh viên và học sinh về chất lƣợng đội ngũ cán bộ

60

3.13

Nguồn kinh phí của trƣờng đầu tƣ cho hoạt động nghiên cứu khoa
học và giảng dạy

65

3.14 Một số hoạt động du lịch nghỉ dƣỡng và tham quan văn nghệ

68

3.15 Nguồn kinh phí hỗ trợ điều kiện làm việc cho cán bộ

69


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Tên bảng

STT
2.1

3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt
Nam.
Số lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Công
thƣơng Việt Nam

Trang
28

38


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử phát triển đã khẳng định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, quyết
định đến thành công của sự phát triển xã hội. Hiện nay, đất nƣớc đang tiến hành đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chính vì thế nguồn lực con
ngƣời càng trở nên đặc biệt quan trọng, quyết định đến công cuộc phát triển đất
nƣớc.
Đặc biệt, ngành giáo dục - đào tạo chiếm phần quan trọng trong việc tạo ra

nguồn nhân lực dồi dào, có chất lƣợng cao để phục vụ cho xã hội. Những nhà giáo
chính là những ngƣời tạo ra nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cho đất nƣớc,
vì thế xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên, giáo viên là nhiệm vụ rất
quan trọng mang tính cấp thiết và chiến lƣợc lâu dài.
Trong những năm qua mặc dù ngành giáo dục- đào tạo đã có nhiều thay đổi
về cơ cấu đạo tạo, mô hình đào tạo ngành nghề, đa dạng hơn nghành nghề và chất
lƣợng đào tạo. Tuy nhiên, với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao để phát triển kinh tế và
đáp ứng quá trình hội nhập, thì chất lƣợng nguồn nhân lực của ngành giáo dục và
đào tạo còn nhiều vấn đề cần đƣợc giải quyết nhƣ: chất lƣợng nguồn nhân lực, cơ
cấu cân đối giữa các bậc học và giữa các vùng miền, cơ chế sử dụng phân bổ còn
chƣa phù hợp, đầu tƣ cho nguồn nhân lực còn thấp. Chính vì vậy, việc phát triển
nguồn nhân lực trong giáo dục – đào tạo là mối quan tâm hàng đầu để đẩy mạnh
phát triển đất nƣớc.
Trƣờng Cao đẳng Công thƣơng Việt Nam mới đƣợc thành lập và đi vào hoạt
động trong vòng 06 năm, với nhiều thách thức trong sự phát triển cũng nhƣ cạnh
tranh với các đơn vị đào tạo khác trong khu vực, để có thêm lợi thế trong việc thu
hút học sinh, sinh viên, thì chắc chắn nhà trƣờng phải chú trọng phát triển, xây dựng
đội ngũ cán bộ, giảng viên với trình độ ngày càng nâng cao để đáp ứng đƣợc yêu
cầu giảng dạy, cũng nhƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu của học sinh, sinh viên.
Xuất phát từ thực tế tại Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam, cụ thể ở
đây là tình hình thực tế về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trƣờng còn


2

hạn chế cả về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng, với tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ
học vấn cao chƣa nhiều, sự quan tâm của lãnh đạo nhà trƣờng với công tác nâng cao
chất lƣợng cán bộ, giảng viên tuy đã có, nhƣng lại chƣa thực sự sâu sát, hiệu quả
chƣa thực sự rõ ràng, những hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng
viên còn mang nhiều tính hình thức, do đó, để phát triển chất lƣợng giảng viên tại

trƣờng, đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày một cao của xã hội, tác giả đã chọn đề tài “Giải
pháp nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên tại Trường Cao Đẳng Công
Thương Việt Nam” để nghiên cứu cho luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên tại Trƣờng
Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ giảng
viên .
Đánh giá thực trạng chất lƣợng cán bộ giảng viên của tƣờng.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên
tại Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu thực trạng về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên giảng
dạy tại Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán
bộ giảng viên và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên tại
Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam.
Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Trƣờng Cao Đẳng Công
Thƣơng Việt Nam.


3

Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng
viên tại Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam giai đoạn 2012-2016. Số liệu sơ

cấp thu thập năm 2017.
4. Nội dung nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên.
Thực trạng về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên tại Trƣờng Cao Đẳng
Công Thƣơng Việt Nam.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên tại Trƣờng
Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam.
Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên tại Trƣờng
Cao Đẳng Công Thƣơng Việt Nam.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, luân
văn bao gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề cơ bản thực tiễn về nâng vao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ giảng viên
Chƣơng 2: Đặc điểm hình thành phát triển của Trƣờng Cao Đẳng Công
Thƣơng Việt Nam và phƣơng pháp nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ giảng viên
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên

1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt

động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời
và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn[3].
Trƣớc đây, những nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động.[3]
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực của giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực và


5

năng lực phẩm chất. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai[15].
Từ những sự phân tích trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Trong những năm qua, đã có rất nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân
lực, cụ thể nhƣ sau:
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [14].
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh
dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ
thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả
các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải
phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí
tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của
các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" [14].
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO cho rằng: “Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.


6

Quan điểm của Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là

gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, làm giàu cho đất
nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển"[5].
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả ba
phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân
lực một cách bền vững và hiệu quả” [10].
Dƣới góc độ xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp con
ngƣời có cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn, con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân
cách, thành con ngƣời xã hội. Phát triển nguồn lực đƣợc hiểu là “cả một quá trình
quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đẩy đƣợc những
tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian. Trong xu thế hội nhập kinh tế, các quốc
gia trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực
có chất lƣợng, có trình độ cao có khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật công nghệ mới
và ứng dụng vào sản xuất. Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực là một quá trình biến
đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của nền kinh tế - xã hội, đó là tổng thể các hình thức và phƣơng pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.1.4. Phát triển nguồn lực cán bộ giảng viên
Đội ngũ cán bộ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của mỗi trƣờng đại học
và cao đẳng, phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong
nhà trƣờng. Sự quan tâm chăm lo đến việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên là
nhiệm vụ ƣu tiên hàng đầu trong các chiến lƣợc phát triển toàn diện của nhà trƣờng.

7

Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên” đƣợc hiểu là một khái niệm
tổng hợp bao gồm cả việc bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên và phát triển nghề nghiệp
của họ. Nếu nhƣ phạm vi bồi dƣỡng bao gồm những kiến thức mà ngƣời giảng viên
cần phải biết, phạm vi phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên bao gồm
những kiến thức họ nên biết, thì phát triển đội ngũ giảng viên là bao quát tất cả
những gì mà ngƣời giảng viên có thể trau dồi phát triển để đạt các mục tiêu cơ bản
cho bản thân và cho nhà trƣờng [13].
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên trong nhà trƣờng phải nhằm vào
những mục tiêu sau:
- Chăm lo xây dựng đội ngũ để có đủ số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng
về trình độ chuyên môn, có thái độ nghề nghiệp tốt và tận tuỵ với nghề, đảm bảo
chất lƣợng về mọi mặt để đội ngũ cán bộ giảng viên thực hiện hiệu quả nhất các
chƣơng trình đào tạo và những mục tiêu chung của nhà trƣờng.
- Phải làm cho đội ngũ giảng viên luôn có đủ điều kiện và khả năng sáng tạo
trong việc thực hiện tốt nhất những mục tiêu của nhà trƣờng đồng thời tìm thấy lợi
ích cá nhân trong mục tiêu phát triển của tổ chức, phát triển đội ngũ giảng viên phải
tạo ra sự gắn kết mật thiết giữa công tác quy hoạch, kế hoặc tuyển chọn, sử dụng,
đào tạo, bồi dƣỡng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho cán bộ giảng viên phát triển
- Phát triển cán bộ giảng viên là bao gồm sự phát triển toàn diện của con ngƣời
cán bộ, giảng viên giảng dạy với tƣ cách là con ngƣời, là thành viên trong cộng
đồng nhà trƣờng, là nhà chuyên môn, nhà khoa học trong hoạt động về sƣ phạm
giáo dục.
- Xây dựng phát triển đội ngũ là phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng
đƣợckế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nâng cao trình độ một cách
thƣờng xuyên và liên tục.
- Kết quả của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên không
chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho nhà giáo mà còn cần phải
quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực để thực sƣ làm

cho ngƣời giảng viên gắn bó trung thành và tận tuỵ với sự nghiệp trồng ngƣời.


8

1.1.2. Chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên
1.1.2.1. Chất lượng
Chất lƣợng đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Từ góc độ sản xuất có
thể xem: chất lƣợng là mức độ hoàn thiện của sản phẩm (dự án) so với các tiêu
chuẩn thiết kế đƣợc duyệt. Theo quan điểm của ngƣời tiêu dùng, chất lƣợng là tổng
thể các đặc tính của một thực thể, phù hợp với việc sử dụng, đáp ứng nhu cầu tiêu
dùng hay chất lƣợng là giá trị mà khách hàng nhận đƣợc, là sự thỏa mãn nhu cầu
của khách hàng.
Chất lƣợng có thể đƣợc xác định trên các khía cạnh nhƣ thuộc tính vật chất
của sản phẩm; định hƣớng thời gian của sản phẩm dịch vụ (phù hợp với việc sử
dụng lâu dài, đảm bảo liên tục bên lâu); các dịch vụ sau bán hàng; ấn tƣợng tâm lý
đối với sản phẩm; yếu tố đạo đức kinh doanh trong kinh doanh. Từ những khái niệm
trên có thể rút ra một số vấn đề sau:
* Chất lƣợng là phạm trù có thể áp dụng đối với mọi thực thể.
* Chất lƣợng phải thể hiện trên một tập hợp nhiều đặc tính của thực thể, thể
hiện khả năng thỏa mãn nhu cầu.
* Chất lƣợng là sự phù hợp với nhu cầu. Một thực thể dù đáp ứng các tiêu
chuẩn về sản phẩm nhƣng lại không phù hợp với nhu cầu, không đƣợc thị trƣờng
chấp nhận thì bị coi là không có chất lƣợng. Chất lƣợng đƣợc đo bởi mức độ thỏa
mãn nhu cầu. Sự thỏa mãn đƣợc thể hiện trên nhiều phƣơng diện nhƣ tính năng của
sản phẩm, giá cả, thời điểm cung, mức độ dịch vụ, tính an toàn...
* Chất lƣợng phải gắn với điều kiện cụ thể của nhu cầu, của thị trƣờng về các
mặt kinh tế kỹ thuật, xã hội phong tục tập quán.
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên là một trong những yếu tố cơ bản quyết

định chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Chất lƣợng đội ngũ khác nhau, các cơ sở
giáo dục khác nhau sẽ có một chất lƣợng giáo dục khác nhau. Chất lƣợng đội ngũ
cán bộ giảng viên là phạm trù đề cập đến những vấn đề cơ bản, cốt yếu trong phẩm
chất nghề nghiệp của đội ngũ những ngƣời công tác trong lĩnh vực giáo dục đào tạo.


9

Chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên là chỉ tiêu tổng hợp phản ảnh mức độ
hội tụ về phẩm chất các chuẩn mực đạo đức, chính trị, chuyên môn, năng lực nhiều
mặt của toàn đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục thì chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, giảng viên chủ yếu phụ thuộc vào tƣ chất nghề nghiệp của mỗi cán
bộ. Tƣ chất của ngƣời cán bộ bao gồm cả về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên
môn và năng lực giảng dạy
1.1.2.3. Các hình thức nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Chính sự bùng nổ này
mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi ngƣời kiến thức và kỹ năng mới để theo
kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo là đƣa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chất lƣợng mới,
cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn
luyện có hệ thống.
Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm nâng cao năng lực và
phẩm chất của cán bộ, giảng viên, tạo cho họ khả năng thích ứng đƣợc với những
yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo có đủ năng lực trình độ và phẩm
chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Đối với các trƣờng đại học, cao đẳng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng
viên là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng nhƣ đội ngũ giảng
viên phải luôn tiến hành. Ngƣời viên chức phải thƣờng xuyên tự bồi dƣỡng, nâng cao

trình độ, đơn vị trƣờng đại học phải tạo điều kiện cho viên chức tham gia các lớp bồi
dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm cũng nhƣ rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến
thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp cán bộ, giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức
và nghiệp vụ. Từ đó, chất lƣợng đội ngũ cán bộ viên chức đƣợc nâng cao.
Tuy nhiên, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên không chỉ dừng lại
ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn bao hàm ba đặc
trƣng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.


10

+ Công tác nâng cao động lực thúc đẩy chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên
Chi trả tiền công, chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật: Chế độ lƣơng,
thƣởng và khen thƣởng, kỷ luật cán bộ viên chức là một trong những động lực kích
thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những
nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì vậy thiết lập
một hệ thống lƣơng, thƣởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hài hoà giữa tổ
chức và ngƣời lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức.
Tiền lƣơng, tiền công là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu
hút đội ngũ CBVC có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng,có kinh nghiệm
thực tế, có phẩm chất tốt.
Ngoài tiền lƣơng thì chế độ đãi ngộ đối với CBVC đƣợc hƣởng khi làm việc là
yếu tố tác động tới chất lƣợng của đội ngũ CBVC. Các tổ chức, cơ quan có chính
sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút đƣợc nhân tâm của tất cả nguồn lao động nói
chung cũng nhƣ đội ngũ CBVC nói riêng. Chế độ đãi ngộ đƣợc hiểu là sự quan tâm
đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu hỉ…Làm tốt công tác này tạo động
lực cho toàn thể cán bộ trong tổ chức cống hiến nhiều hơn.
Khen thƣởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lƣợng
đội ngũ CBVC. Công tác khen thƣởng và động viên kịp thời tất cả các cán bộ trong
tổ chức khi họ đạt đƣợc thành tích có tác dụng động viên, tạo cho ngƣời cán bộ làm

việc hăng say, gắn bó với đơn vị mình, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn.
Các tổ chức, cơ quan cần kỷ luật nghiêm minh đối với trƣờng hợp ngƣời cán
bộ mắc khuyết điểm.Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có
ý nghĩa với bản thân ngƣời đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ cán bộ
trong đơn vị.
Khó khăn đối với các trƣờng đại học là việc thực hiện chế độ, chính sách cho
cán bộ viên chức phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nƣớc. Cách tính lƣơng hiện
nay của viên chức trong các trƣờng đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng”
nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt đƣợc ngƣỡng cao nhất của ngành giáo dục.
Do đó, các trƣờng đại học cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu


11

nhập từ chi trả lƣơng của cán bộ viên chức nhƣ ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng
dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
+ Củng cố và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên
Để phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên giảng dạy trong các trƣờng Cao đẳng
Đại học, thƣờng có các phƣơng pháp sau:
Kế hoạch hoá đội ngũ giảng viên
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể để dự báo triển vọng theo kế hoạch
bao gồm các dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu hƣớng diễn biến của
nguồn nhân lực nhà trƣờng về mặt số lƣơng, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghiệp vụ sƣ
phạm để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển.Đây là quá trình
đánh giá và xác định nhu cầu số lƣợng giảng viên trên cơ sở quy mô và mục tiêu
đào tạo mà nhà trƣờng đề ra, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên nhằm thực hiện thành công mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng. Kế hoạch
hoá đội ngũ cán bộ giảng viên phải đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở phân tích khoa
học, có nhƣ vậy tính khả thi của kế hoạch mới thực sự cao.
Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên

Đây đƣợc coi là bƣớc quan trọng quyết định đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
giảng viên, chất lƣợng giảng viên phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng. Để
có thể thực hiện tốt điều này cần căn cứ vào các quy tắc sau:
Tuyển dụng phù hợp dựa trên yêu cầu công việc
Đảm bảo tuyển dụng chuẩn theo chức danh cần tuyển
Đảm bảo tính công khai, dân chủ, bình đẳng và khách quan

1.1.3. Tiêu chí đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên
1.1.3.1. Mục đích đánh giá
Mục đích của công tác đánh giá đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm đƣa ra các
khuyến nghị cho cá nhân đƣợc đánh giá và cấp quản lý giáo dục về việc tự bồi
dƣỡng và tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho cán bộ giảng viên.
Thông qua công tác đánh giá, các nhà giáo nỗ lực tự rèn luyện phù hợp với nghề
dạy học đƣợc xã hội tôn vinh, đồng thời là một trong những cơ sở để đánh giá, xếp


12

loại và giám sát nhà giáo nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có phẩm chất và lƣơng tâm nghề nghiệp trong sáng, có tính
tích cực học tập, không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và phƣơng pháp sƣ
phạm, có lối sống và cách ứng xử chuẩn mực, thực sự là tấm gƣơng cho ngƣời học
noi theo.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá về nguồn lực cán bộ giảng viên
Chất lƣợng đội ngũ CB là các tiêu chuẩn cơ bản của ngƣời cán bộ bao
gồm: phẩm chất (đức) và năng lực (tài) tạo nên cấu trúc nhân cách của mỗi ngƣời
viên chức. Phẩm chất CB là thế giới quan của họ (hay nói cách khác là phẩm chất
chính trị của viên chức , là nền tảng định hƣớng thái độ, hành vi ứng xử của CB.
Năng lực của đội ngũ CB bao gồm: năng lực chuyên môn; năng lực tổ chức; năng
lực thực hiện; năng lực giao tiếp; năng lực kiểm tra, đánh giá [8]

Chất lƣợng đội ngũ CB còn đƣợc thể hiện thông qua ba khía cạnh cơ bản là
chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực; năng lực và hiệu quả hoạt động khoa học; chất
lƣợng các dịch vụ xã hội [8].
Đối với đội ngũ GV, năng lực thể hiện chủ yếu qua công tác giảng dạy, với
các tiêu chí nhƣ trình độ giảng viên, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu, ứng
dụng khoa học, công nghệ, những phẩm chất về đạo đức, lối sống, tƣ tƣởng, theo
hƣớng chuẩn mực, để học sinh, sinh viên có thể noi theo.
Chất lƣợng đội ngũ CBGV chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau, từ
chủ quan nhƣ năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu
vƣơn lên của từng cá nhân cho đến các điều kiện, yếu tố khách quan nhƣ điều kiện,
môi trƣờng làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, sử dụng
cũng nhƣ các chế độ, chính sách ƣu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận,…
Nói tóm lại, chất lƣợng đội ngũ CB,GV đƣợc đánh giá thông qua một số tiêu
chí khái quát nhƣ sau:
Về trình độ được đào tạo
Trình độ chuyên môn là những công việc đòi hỏi ngƣời thực hiên công việc đó
phải là những ngƣời có kỹ năng làm việc đặc thù, chuyên nghiệp, đã đƣợc đào tạo


13

nhằm đáp ứng đƣợc việc thực hiện các công việc đó. Lao động thực hiện các công
việc chuyên môn, phải qua đào tạo, và đƣợc gọi là lao động lành nghề, hay lao động
chuyên nghiệp. Lao động chuyên nghiệp hoạt động trong môi trƣờng làm việc
chuyên nghiệp phù hợp chuyên môn (thực hiện các công việc đúng chuyên môn
gọi là nghề nghiệp.Các hoạt động chuyên nghiệp của lao động chuyên nghiệp
(tứclao động lành nghề) gọi là hoạt động nghề nghiệp [6].
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, giảng viên đƣợc yêu cầu cao hơn so
với lực lƣợng lao động khác vì tính đặc thù của ngành. Ngƣời giảng viên phải là
ngƣời thực sự có trình độ chuyên môn giỏi thì mới có thể có khả năng truyền đạt

những kiến thức của mình cho ngƣời học có thể hiểu và nắm bắt nhƣng thông tin
quan trọng cần truyền đạt.
Trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ
của đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động quản lý, hoạt
động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên
trƣớc hết đƣợc thể hiện ở trình độ đƣợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên còn đƣợc thể hiện ở khả năng tiếp cận
và cập nhật của đội ngũ này với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức
khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếp
vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình. Mặt khác, trong xu thế
phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công cụ rất quan
trọng giúp ngƣời viên chức tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế giới, tăng
cƣờng hợp tác và giao lƣu quốc tế để nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Hiện nay, trình độ về ngoại ngữ tin học của đội ngũ cán bộ,
giảng viên đã và đang đƣợc nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập.
Về phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, giảng viên
Phẩm chất của các CBVC tạo nên linh hồn và sức mạnh chođội ngũnày. Phẩm
chất đội ngũ CBVC trƣớc hết đƣợc biểu hiện ở phẩmchấtchính trị. Phẩm chất chính
trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho ngƣời cán bộ có bản lĩnh vững vàng trƣớc
những biến động của xã hội. Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện,
định hƣớng xây dựng nhân cách cho học sinh - sinh viên có hiệu quả.


14

Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sƣ
phạm, CBVC cần có bản lĩnh chính trị vững vàng.Bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ
giúp ngƣời cán bộ có niềm tin vào tƣơnglai tƣơi sáng của đất nƣớc và có khả năng
xử lý đƣợc những tình huống chính trị nảy sinh trong hoạt động phục vụ đào tạo.
Về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu
của đội ngũ CBVC. Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đƣợc coi là
yếu tố tất yếu nền tảng của ngƣời giảng viên.
Phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng không phải là một phẩm chất đơn lẻ
mà là tổng hợp của nhiều phẩm chất và năng lực chính trị, đạo đức của ngƣời cán
bộ, giáo viên; nó đƣợc tạo thành bởi nhận thức chính trị cao, sự giác ngộ sâu sắc
mục tiêu, lý tƣởng chiến đấu, trên cơ sở khoa học và cách mạng; năng lực tƣ duy
chính trị sắc sảo, nhạy bén, khả năng nhanh chóng nắm bắt đƣợc bản chất của sự
vật, hiện tƣợng, phân biệt đƣợc đúng, sai, phải, trái để có thái độ và phƣơng pháp
giải quyết đúng đắn, phù hợp. Phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng còn đƣợc tạo
thành bởi tình cảm trong sáng, niềm tin vào sự thắng lợi của sự nghiệp cách mạng,
vào năng lực hoạt động chính trị - thực tiễn, sự trải nghiệm, sự vững vàng về tâm lý
và ý chí của ngƣời cán bộ, giảng viên trƣớc mọi hoàn cảnh.
Về năng lực tổ chức, triển khai hoạt động đào tạo, giảng dạy theo yêu cầu
công việc
Trong công tác tổ chức triển khai hoạt động đào tạo, giảng dạy tại các nhà
trƣờng, đội ngũ CB,GV cần đáp ứng đƣợc yêu cầu đối với công tác tổ chức, sắp
xếp, bố trí công việc, triển khai các công việc chuyên môn, phù hợp với kế hoạch
chung của nhà trƣờng, đảm bảo công việc của mỗi CB,GV là đáp ứng đƣợc những
yêu cầu đối với vị trí mà CB,GV đó đảm nhận trong bộ máy hoạt động của nhà
trƣờng, từ đó, đảm bảo toàn bộ hệ thống của nhà trƣờng hoạt động một cách trôi
chảy. Muốn làm đƣợc điều này, đội ngũ CB,GV cần phải đáp ứng đƣợc yêu cầu về
năng lực tổ chức, sắp xếp công việc của bản thân, phù hợp với nhiệm vụ chung, và
chủ yếu, thể hiện ở việc lên kế hoạch công việc, thực hiện công việc.


15

Về chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên và chất lượng phục vụ đào
tạo của đội ngũ cán bộ

+ Về chất lượng giảng dạy:
Các kỹ năng và phƣơng pháp giảng dạy của đội ngũ CBVC là rất quan trọng
trong tổ chức giáo dục. Các kỹ năng và phƣơng pháp giảng dạy có thể gồm: kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, năng lực xây dựng và phat triển các mối quan hệ
giữa nhà trƣờng, gia đình và xã hội. Đối với đội ngũ CBGV thì cần phải có phƣơng
pháp giảng dạy tốt, tích cực và phù hợp với trình độ chuyên môn của mình giảng
dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án... . Nhà trƣờng
cũng cần phải nâng cao năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình
bày, đặt câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi)- đây là năng lực rất quan trọng của ngƣời
giảng viên. Để đạt đƣợc mục đích này, nhà trƣơng cần phải có những đào tạo
chuyên sâu về từng kỹ năng cho đội ngũ CBVC.
+ Về chất lượng phục vụ đào tạo của đội ngũ cán bộ
Đội ngũ cán bộ, giảng viên tại các trƣờng đại học đóng vai trò rất quan trọng
trong hoạt động đào tạo. Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò tham gia công tác
quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh
viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên... Trong lĩnh vực chuyên môn, đội
ngũ cán bộ sẽ kết hợp với đội ngũ giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa
học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, đội ngũ cán bộ
quản lý cũng đóng vai trò một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ nhƣ tƣ vấn,
cung cấp thông tin, viết báo, áp dụng các kiến thức khoa học vào đời sống cộng
đồng, truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí.

1.1.4 .Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng viên
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Nguồn lực khoa học và công nghệ
Trong xã hội công nghệ thông tin, mọi hoạt động quản lý, giảng dạy, đào tạo,
đều liên quan đến công nghệ, không những thế, để có thể nâng cao đƣợc chất lƣợng
đội ngũ giảng viên, cần có các chƣơng trình đào tạo cụ thể hƣớng tới việc bổ sung

16

các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công nghệ cho mỗi cán bộ, giảng viên. Chính
vì thế, để tạo ra môi trƣờng thuận lợi cho sự phát triển của cán bộ, giảng viên, thì
nhất thiết cần tạo dựng đƣợc cơ sở về khoa học, công nghệ tại đơn vị, cụ thể, ở đây
là nhà trƣờng, nơi quản lý cán bộ, giảng viên. Có nhƣ vậy, mới tạo ra động lực thúc
đẩy mỗi cán bộ, giảng viên không ngừng bổ sung kiến thức, năng lực về khoa học,
công nghệ, thông qua hoạt động đào tạo tại nhà trƣờng, hoặc tự học tập, để luôn đáp
ứng đƣợc nhu cầu sử dụng công nghệ trong công việc của cán bộ, giảng viên, theo
kịp đƣợc sự phát triển của xã hội.
Cơ chế, chính sách đãi ngộ
Cơ chế, chính sách đãi ngộ là một khâu quan trọng trong công tác tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động, ở bất kỳ hoàn cảnh nào, bất kỳ đơn vị nào. Trong khi
việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, lại tác động đến hiệu quả
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Đặc điểm, tính chất của ngành, lĩnh vực hoạt động
Giáo dục đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cũng nhƣ nhân
cách đạo đức cho mỗi con ngƣời. Xét đến giáo dục đào tạo không chỉ xét đến sự ảnh
hƣởng trực tiếp đến cán bộ, giảng viên đơn thuần mà nó còn có ảnh hƣởng sâu rộng
đến toàn bộ ngƣời dân của một quốc gia. Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật
không phải là sản phẩm của một giai đoạn học đơn thuần mà nó là kết quả của cả một
quá trình học tập kiến thức, rèn luyện từ khi bắt đầu bƣớc vào ghế nhà trƣờng. Vì vậy
giáo dục đào tạo không chỉ đào tạo cho hiện tại mà nó là một nhân tố có ảnh hƣởng
đến chất lƣợng nguồn lực con ngƣời trong dài hạn. Không chỉ trực tiếp ảnh hƣởng
đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật…của ngƣời lao
động mà việc phát triển giáo dục còn có tác động lan tỏa sang các yếu tố khác nằm
trong phạm vi các yếu tố có tác động đến chất lƣợng cán bộ, giảng viên. Điển hình
nhƣ phát triển giáo dục đào tạo có tác động tích cực tới chất lƣợng dinh dƣỡng và
dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhờ có hiểu biết, trình độ mà ngƣời lao động biết để tự
bảo vệ và nâng cao sức khỏe của bản thân, bảo vệ mình trong lao động để tránh

những tai nạn lao động xảy ra và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp.


17

Chính sách đãi ngộ của Nhà nước
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức của nhà nƣớc ta bao gồm cả đãi ngộ về
vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lƣơng, thƣởng; phụ cấp chức vụ, khu
vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà
công vụ và các dịch vụ xã hội đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lƣơng hƣu,
nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh
hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng. Việc thực hiện lộ trình cải cách chế
độ tiền lƣơng đang đƣợc triển khai tƣơng đối đồng bộ, có một số đổi mới về nội
dung, phƣơng pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ
phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Trong những năm qua Chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, song
chính sách cán bộ đến nay vẫn chƣa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ mới; chế độ, chính sách không khuyến khích đƣợc ngƣời tài,
ngƣời năng động, sáng tạo, ngƣời làm việc có chất lƣợng, hiệu quả; còn bình quân
chủ nghĩa, cao bằng, thậm chí nâng đỡ ngƣời yếu kém, làm nản lòng cán bộ... chính
sách tiền lƣơng, nhà ở còn lạc hậu, bất cập. Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi
mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác
động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng ; chƣa thực sự trở thành động lực
khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ cán bộ.
Chính sách, luật pháp của Nhà nước
Chính sách của Đảng và Nhà nƣớc cũng có tác động đến việc nâng cao chất
lƣợng cán bộ, giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng. Trƣớc yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi trƣờng đại học, cao đẳng phải xây
dựng cho mình những chiến lƣợc hợp lý nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, giảng
viên. Việc đề ra các chính sách để cụ thể hóa mục tiêu của chiến lƣợc quyết định

đến việc có thực hiện đƣợc mục tiêu đó hay không? Bởi thế chất lƣợng cán bộ,
giảng viên phụ thuộc nhiều vào các chính sách nâng cao chất lƣợng cán bộ, giảng
viên. Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo,
các chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe ngƣời