Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ BẢO DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH
THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ
CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÝ BẢO DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH
THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ
CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản tri kinh
doanh (hướng nghiên cứu)
̣
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Lý Bảo Duy, ho ̣c viên cao ho ̣c khóa 25 của trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh. Tôi đã thực hiê ̣n đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h
thực đế n sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các
doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp. HCM” và tôi xin cam đoan đây là đề tài đươ ̣c thực hiê ̣n bởi
bản thân tôi.
Những cơ sở lý thuyế t, tài liê ̣u tham khảo từ sách, báo, các nghiên cứu và thư
viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c phu ̣c vu ̣ cho bài nghiên cứu đề u đươ ̣c trić h dẫn đầ y đủ trong
phầ n tài liê ̣u tham khảo. Dữ liê ̣u phân tích trong bài nghiên cứu là dữ liê ̣u sơ cấ p,
đươ ̣c thu thâ ̣p từ viê ̣c khảo sát trực tiế p thông qua các bảng câu hỏi gửi đế n những
nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP. Hồ Chí Minh, không có bấ t
kỳ sự sao chép nào từ các nghiên cứu trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017
Ho ̣c viên
Lý Bảo Duy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN .....................................................................................1
1.1

Lý do cho ̣n đề tài ...........................................................................................1

1.2

Mu ̣c tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

1.3

Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu .....................................................................5

1.4

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

1.5

Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5

Kế t cấ u đề tài .................................................................................................6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8
1.6

2.1

Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực ......................................................................8

2.1.1

Tiń h điń h thực (Authenticity) .................................................................8

2.1.2

Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực: ..............................................................9

2.1.3

Các bình diê ̣n của lañ h đa ̣o đích thực: ..................................................11

2.2

Sự gắ n kế t của nhân viên (Employee Engagement) ....................................12

2.3

Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being) ...................13

2.4

Mố i liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và sự gắ n kế t của nhân

viên

.....................................................................................................................16

2.5

Mố i liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc

của nhân viên: ........................................................................................................17
2.6 Mô hiǹ h nghiên cứu đề xuấ t: ..........................................................................21
2.7 Tóm tắ t ............................................................................................................22


CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................24
3.1

Thiế t kế nghiên cứu .....................................................................................24

3.1.1

Nghiên cứu sơ bô ..................................................................................
24
̣

3.1.2

Nghiên cứu chiń h thức ..........................................................................25

3.2

Phương pháp cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u......................................................27

3.2.1

Phương pháp cho ̣n mẫu ........................................................................27

3.2.2

Xử lý số liê ̣u ..........................................................................................27

3.3

Thiế t kế thang đo .........................................................................................30

3.4 Tóm tắ t: ............................................................................................................37
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................39
4.1

Mô tả mẫu ....................................................................................................39

4.2

Đánh giá thang đo ........................................................................................42

4.3

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................46

4.4

Kiể m tra mố i quan hê ̣ tương quan tuyế n tiń h của các biế n .........................50

4.5

Phân tích hồ i quy .........................................................................................52

4.6 Kiể m đinh

̣ sự khác biê ̣t về đă ̣c điể m nhân khẩ u ho ̣c đố i với sự gắ n kế t, tiǹ h
tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ở các nhóm thời gian sinh số ng ở
TP. HCM và thâm niên công tác ...........................................................................55
4.7

Thảo luâ ̣n kế t quả ........................................................................................59

4.8

Tóm tắ t .........................................................................................................63

Chương 5 - Kế t luâ ̣n và hàm ý ..................................................................................64
5.1

Tóm tắ t kế t quả nghiên cứu .........................................................................64

5.2

Ý nghiã của nghiên cứu ...............................................................................66

5.3

Hàm ý quản tri .............................................................................................
68
̣

5.4

Ha ̣n chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ............................................71

5.5

Kế t luâ ̣n........................................................................................................72

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phu ̣ lu ̣c A Dàn bài thảo luâ ̣n nhóm ............................................................................ i


Phu ̣ lu ̣c B Danh sách thảo luâ ̣n nhóm ...................................................................... vii
Phu ̣ lu ̣c C Bảng câu hỏi khảo sát............................................................................. viii
Phu lu ̣c D Cơ cấ u mẫu khảo sát ............................................................................. xiiii
Phu ̣ lu ̣c E Kiể m tra đô ̣ tin câ ̣y của thang đo ..............................................................xv
Phu ̣ lu ̣c F Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... xxii
Phu ̣ lu ̣c G Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan.......................................................................xxv
Phu ̣ lu ̣c H Phân tić h hồ i quy.................................................................................. xxvi
Phu ̣ lu ̣c I Kiể m đinh
̣ sự khác biê ̣t .......................................................................... xxvi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. ALQ: Bảng câu hỏi đo lường phong cách lañ h đa ̣o đích thực (Authentic
Leadership Questionaire)
2. EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
3. KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
4. SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
5. TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh
6. UWES: Thang đo sự gắ n kế t công viê ̣c của nhân viên (Work Engagement
Scale)
7. WHO: Tổ chức sức khỏe thế giới (World Health Organization)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo phong cách lañ h đa ̣o đích thực ................................................. 32
Bảng 3.2. Thang đo sự gắ n kế t của nhân viên .......................................................... 33
Bảng 3.3. Thang đo tiǹ h tra ̣ng thể chấ t của nhân viên .............................................. 35
Bảng 3.4. Thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên ................................................ 36
Bảng 3.5. Thang đo tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên ................................................ 37
Bảng 4.1. Thố ng kê mẫu khảo sát theo đô ̣ tuổ i ......................................................... 40
Bảng 4.2. Thố ng kê mẫu khảo sát theo chức danh ................................................... 40
Bảng 4.3. Thố ng kê mẫu khảo sát theo mức lương................................................... 41
Bảng 4.4. Thố ng kê theo thâm niên công tác ............................................................ 41
Bảng 4.5. Thố ng kê theo thời gian sinh số ng ta ̣i TP. HCM ...................................... 42
Bảng 4.6. Kế t quả phân tích thang đo cho nhân tố LD lầ n 2 .................................... 43
Bảng 4.7. Kế t quả phân tić h thang đo cho nhân tố GK lầ n 2.................................... 44
Bảng 4.8. Kế t quả phân tić h thang đo tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc lầ n 2 cho nhân tố TL .. 45
Bảng 4.9. Kế t quả phân tích EFA cho biế n LD ........................................................ 47
Bảng 4.10. Kế t quả phân tić h EFA cho biế n GK ...................................................... 48
Bảng 4.11. Kế t quả phân tích EFA cho biế n tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ... 49
Bảng 4.12. Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan ....................................................................... 51
Bảng 4.13. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n sự gắ n kế t ....................................... 55
Bảng 4.14. Kế t quả phân tích hồ i quy cho biế n tình tra ̣ng thể chấ t .......................... 57
Bảng 4.15. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n tiǹ h tra ̣ng tâm lý ............................ 58
Bảng 4.16. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i..................................... 59
Bảng 4.17. Kiể m đinh
̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 55
Bảng 4.18. Kiể m đinh
̣ sự khác nhau của các trung biǹ h nhóm................................. 57
Bảng 4.19. Kiể m đinh
̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 58

Bảng 4.20. Kiể m đinh
̣ sự khác nhau của các trung biǹ h nhóm................................. 59


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hiǹ h 2.1. Mô hiǹ h nghiên cứu ........................................................................22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................26


TÓM TẮT ĐỀ TÀ I
Ngày nay, khi nguồ n lực con người đươ ̣c xem là mô ̣t trong những yế u tố quan
tro ̣ng trong tổ chức, viê ̣c quan tâm đúng mức để ta ̣o ra mô ̣t môi trường tố t nhấ t giúp
phát huy hế t năng lực và tiề m năng của những nhân viên là điề u cầ n thiế t. Bên ca ̣nh
đó, để làm cho nguồ n lực này trở thành mô ̣t yế u tố giúp tổ chức tăng lơ ̣i thế ca ̣nh
tranh và phát triể n bề n vững, cầ n làm cho ho ̣ có sự gắ n kế t đế n tổ chức.
Và quan tâm đế n yế u tố con người, cầ n quan tâm đế n các khiá ca ̣nh về thể
chấ t, tâm lý và các mố i quan hê ̣ của ho ̣ trong tổ chức (đây đươ ̣c go ̣i chung là tình
tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên). Mô ̣t trong những yế u tố quan tro ̣ng tác đô ̣ng đế n
tin
̀ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên chiń h là phong cách lañ h đa ̣o. Và nghiên cứu:
“Ả nh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể
chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM” nhằ m
xác đinh
̣ mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đić h thực - mô ̣t phong cách lañ h
đa ̣o mới đang đươ ̣c quan tâm nhiề u trong những năm gầ n đây và đươ ̣c cho là phù
hơ ̣p với bố i cảnh xã hô ̣i hiê ̣n ta ̣i, với các yế u tố trên.
Nghiên cứu đã đươ ̣c thực hiê ̣n thông qua hai bước nghiên cứu đinh
̣ tính và
đinh
̣ lươ ̣ng. Ở giai đoa ̣n đầ u nghiên cứu đinh

̣ tiń h, đã tiế n hành thảo luâ ̣n nhóm 6
nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM nhằ m kiể m tra, bổ
sung và điề u chin̉ h thang đo cho phù hơ ̣p với bố i cảnh ở Viê ̣t nam. Ở bước nghiên
cứu đinh
̣ lươ ̣ng tiế p theo, kế t quả khảo sát từ 220 nhân viên đang làm viê ̣c trong
các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM đươ ̣c xử lý thông qua phầ n mề m SPSS
16.0, bao gồ m các bước: kiể m đinh
̣ đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, phân tić h nhân tố khám
phá, kiể m tra hê ̣ số tương quan các biế n và phân tić h hồ i quy nhằ m kiể m đinh
̣ mố i
liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm
lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM.
Kế t quả cho thấ y giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình
tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM có


mố i quan hê ̣ tić h cực, phù hơ ̣p với kế t quả của các nghiên cứu trước. Bên ca ̣nh đó,
cũng tìm ra sự khác biê ̣t giữa các nhóm có thời gian sinh số ng khác nhau ta ̣i
TP.HCM và thâm niên công tác khác nhau ảnh hưởng đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng tâm
lý và xã hô ̣i của nhân viên.
Từ đó, giúp các doanh nghiê ̣p và các nhà quản lý nhâ ̣n thấ y đươ ̣c tầ m quan
tro ̣ng của viê ̣c quan tâm đế n các khiá ca ̣nh khác nhau về tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của
nhân viên, hiể u đươ ̣c ý nghiã về sự gắ n kế t của nhân viên đế n tổ chức và cuố i cùng
nhâ ̣n biế t mố i quan hê ̣ tích cực giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và các yế u tố
trên, có những chương triǹ h phù hơ ̣p trong viê ̣c phát triể n phong cách lañ h đa ̣o đić h
thực cho các nhà quản lý trong tổ chức.


1

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN

1.1

Lý do cho ̣n đề tài
Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (well-being) của nhân viên đang ngày càng đươ ̣c quan

tâm ở môi trường làm viê ̣c hiê ̣n đa ̣i. Nguồ n lực con người là tài sản quý giá của
doanh nghiê ̣p, là mô ̣t trong những yế u tố ta ̣o lơ ̣i thế ca ̣nh tranh cho doanh nghiê ̣p và
những doanh nghiê ̣p cũng dầ n nhâ ̣n thấ y vai trò của ho ̣ như là trái tim của những
doanh nghiê ̣p thành công khi ho ̣ trực tiế p tham gia các hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p
(Chenoweth, 2011). Chính vì thế các doanh nghiê ̣p luôn dành nhiề u thời gian và tài
chin
́ h để tim
̀ kiế m những nhân viên giỏi và phát huy những khả năng và tiề m năng
của ho ̣. Trong đó, nghiên cứu của Cropanzano và Wirght (2001) kế t luâ ̣n rằ ng
những nhân viên với tiǹ h tra ̣ng sức khỏe tố t và mức đô ̣ ha ̣nh phúc cao là những
người đa ̣t hiê ̣u quả công viê ̣c tố t hơn và với mô ̣t tiǹ h tra ̣ng tâm lý tố t, ho ̣ là những
người giải quyế t vấ n đề hiê ̣u quả và có thái đô ̣ tích cực đế n những sự thay đổ i trong
tổ chức. Và tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc là mô ̣t chủ đề quan tro ̣ng không chỉ đố i những
người quản lý mà còn đố i với bản thân người nhân viên.
Tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên bi ̣tác đô ̣ng bởi cách thức ho ̣ đươ ̣c quản lý
ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bono & LLies, 2006; Gillbreath & Benson, 2004). Trong nghiên
cứu của Sparks, Faragher và Cooper (2001) cũng cho thấ y phong cách quản lý là
mô ̣t trong bố n yế u tố môi trường quan tro ̣ng tác đô ̣ng đế n tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của
nhân viên. Walumbwa (2008) đinh
̣ nghiã phong cách lañ h đa ̣o đích thực là mô ̣t kiể u
mẫu hành vi lañ h đa ̣o tích cực đinh
̣ hướng và thúc đẩ y cả hai khả năng tâm lý tích
cực và bầ u không khí làm viê ̣c tić h cực. Những nhà lañ h đa ̣o đić h thực là những

người nhâ ̣n thức rõ về giá tri ̣ và niề m tin của bản thân, tự tin và đáng tin câ ̣y, quan
tâm về viê ̣c xây dựng sức ma ̣nh ở nhân viên, mở rô ̣ng cách thức ho ̣ suy nghi ̃ và ta ̣o
ra môi trường làm viê ̣c tić h cực. Và những nhà lañ h đa ̣o như vâ ̣y sẽ có những ảnh


2

hưởng tić h cực lên thái đô ̣ và cư xử của nhân viên như hành vi công dân tổ chức, sự
cam kế t, hiê ̣u quả và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (Kahm, 1990)
Tổ chức sức khỏe thế giới đinh
̣ nghiã : “tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i
nơi làm viê ̣c bao gồ m tiǹ h tra ̣ng tâm lý, tình tra ̣ng thể chấ t và tình trang xã hô ̣i”.
Tuy nhiên, mă ̣c dù có nhiề u những nghiên cứu về mố i quan hê ̣ của phong cách lañ h
đa ̣o đế n tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiề u trong số đó chỉ tâ ̣p trung ở mô ̣t
khiá ca ̣nh của tiǹ h tra ̣ng tâm lý của nhân viên (điể n hiǹ h là sự thỏa mañ công viê ̣c).
Và dựa theo Danna và Griffin (1999), không thể đo lường tình tra ̣ng thể chấ t và tâm
lý cùng mô ̣t cách bởi vì chúng là những biế n khác nhau. Trong khi tiǹ h tra ̣ng tâm lý
liên quan đế n mức đô ̣ ha ̣nh phúc của mô ̣t người, tình tra ̣ng xã hô ̣i tâ ̣p trung trên mố i
quan hê ̣ với những cá nhân khác ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bradbury & Litchtenstein, 2000)
và tin
̀ h tra ̣ng thể chấ t liên quan đế n những điề u kiê ̣n vâ ̣t lý và sức khỏe của mô ̣t cá
nhân (Danna & Griffin, 1999). Tổ ng quan, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của mô ̣t cá nhân
bao gồ m tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i và chúng hoàn toàn phân biê ̣t nhau.
Điề u đó cầ n thiế t để đo lường theo những cách khác nhau.
Và trong khi các tổ chức có thể có đươ ̣c những nhân viên giỏi với những kỹ
năng tố t và người lañ h đa ̣o có thể phát huy đươ ̣c tiề m năng của ho ̣, đó vẫn chưa đủ
giúp tổ chức đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu bởi vì nó chỉ là bước đầ u tiên. Điề u quan tro ̣ng là
làm cách nào để những nhân viên này có sự cam kế t cao đế n công viê ̣c của ho ̣ và ho ̣
sẽ thực hiê ̣n công viê ̣c tố t nhấ t, theo cách đó, nó sẽ giúp cho tổ chức đa ̣t đươ ̣c sự
thành công (Rurkkhum, 2010). Do đó, sự gắ n kế t của nhân viên cũng trở thành sự

quan tâm lớn đế n tấ t cả các tổ chức ngày nay trong viê ̣c duy trì và ta ̣o thành lơ ̣i thế
ca ̣nh tranh cho tổ chức, cùng với đó, sự gắ n kế t của nhân viên ngày càng đươ ̣c xem
như là mô ̣t nhân tố để đo lường khả năng của mô ̣t tổ chức bên ca ̣nh các yế u tố khác
như doanh số bán hàng, lơ ̣i nhuâ ̣n, sự hài lòng của khách hàng, v.v (Piersol, 2007).
Thực tế ở thi ̣ trường lao đô ̣ng ta ̣i TP.HCM, theo Trung tâm dự báo nhu cầ u
nhân lực và thông tin thi ̣ trường lao đô ̣ng TP.HCM (6/2016), tỷ lê ̣ lao đô ̣ng nhảy
viê ̣c ta ̣i TP.HCM biǹ h quân các năm qua khoảng 30% và sẽ tiế p tu ̣c tăng cao trong
các năm sắ p tới. Dựa trên kế t quả khảo sát những nhân viên đang làm viê ̣c trên điạ


3

bàn TP.HCM của tâ ̣p đoàn Navigos Group vào cuố i tháng 12/2016, lý do nhảy viê ̣c
mà những người đươ ̣c khảo sát lựa cho ̣n nhiề u nhấ t là do phong cách của người
quản lý làm ho ̣ cảm thấ y không phù hơ ̣p với doanh nghiê ̣p. Ngoài ra khi phỏng vấ n
những nhân viên mới trong các doanh nghiê ̣p, có trên 40% cho rằ ng khó khăn lớn
nhấ t khi ho ̣ bắ t đầ u công viê ̣c ta ̣i mô ̣t doanh nghiê ̣p mới là viê ̣c hòa nhâ ̣p với môi
trường làm viê ̣c và mố i quan hê ̣ với người quản lý trực tiế p. Điề u đó cho thấ y vai
trò quan tro ̣ng của người quản lý và lañ h đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c
tích cực, thúc đẩ y sự kế t nố i và hòa nhâ ̣p của các nhân viên, ta ̣o ra mố i quan hê ̣ dựa
trên sự tin tưởng, gầ n gũi với nhân viên trong tổ chức.
Đố i với những tài liê ̣u nghiên cứu về phong cách lañ h đa ̣o và nguồ n nhân lực
ở Viê ̣t nam, cu ̣ thể là mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o với sự gắ n kế t hay tiǹ h
tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiề u nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào hành vi hay
phong cách của người lañ h đa ̣o mà chưa nghiên cứu vào mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o
cu ̣ thể như: nghiên cứu của tác giả Bùi Thi ̣ Phương Linh (2011) về ảnh hưởng của
phong cách lañ h đa ̣o đế n sự gắ n kế t với tổ chức của nhân viên ta ̣i TP.HCM, nghiên
cứu về ảnh hưởng của lañ h đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o sự thay đổ i đế n sự thỏa mañ với công
viê ̣c và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên của tác giả Trầ n Thi ̣ Cẩ m Thúy
(2011); hay những nghiên cứu về những phong cách lañ h đa ̣o đã đươ ̣c nghiên cứu

nhiề u như phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t và phong cách lañ h đa ̣o nghiê ̣p vu ̣:
nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t, lañ h đa ̣o nghiê ̣p
vu ̣ và sự gắ n kế t của người lao đô ̣ng (Trầ n Thi ̣Mỹ Xuân, 2011), nghiên cứu về ảnh
hưởng của lañ h đa ̣o đổ i mới về chấ t đế n ý thức gắ n kế t của nhân viên trong các
ngân hàng ta ̣i TP.HCM (Nguyễn Thi ̣Tân Tiên, 2013). Về khía ca ̣nh tình tra ̣ng ha ̣nh
phúc của nhân viên, như đươ ̣c đề câ ̣p ở trên, nó bao gồ m 3 thành phầ n khác nhau,
nhưng nhiề u nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào khía ca ̣nh tâm lý về sự hài lòng hay thỏa
mañ công viê ̣c, sự gắ n kế t, cam kế t của nhân viên v.v. như nghiên cứu về ảnh
hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đế n sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Đăng Hiể n,
2014), nghiên cứu các yế u tố ảnh hưởng sự hài lòng công viê ̣c của nhân viên ta ̣i
bê ̣nh viê ̣n đa ̣i ho ̣c y dươ ̣c TPHCM (Nguyễn Li na, 2015) và nghiên cứu ảnh hưởng


4

của phong cách lañ h đa ̣o đổ i mới với sự gắ n kế t của nhân viên ta ̣i các công ty thủy
sản (Nguyễn Công Minh, 2016).
Dựa vào thực tra ̣ng hiê ̣n ta ̣i, chưa có nhiề u nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa
phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và sự gắ n kế t cũng như tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và
xã hô ̣i của nhân viên đươ ̣c tìm thấ y ở các thư viê ̣n các trường đa ̣i ho ̣c như Đa ̣i ho ̣c
Kinh tế Tp.HCM, Đa ̣i ho ̣c Mở Tp. HCM, Đa ̣i ho ̣c Tài chiń h-Marketing, tác giả tiế n
hành đề tài: “Ả nh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t và
tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i
thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2

Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Đề tài với mu ̣c tiêu chiń h là tim
̀ hiể u ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h

thực đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c
trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh.
Để thực hiê ̣n mu ̣c tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đươ ̣c đă ̣t ra:
(1) Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tác đô ̣ng thế nào đế n sự gắ n kế t của
nhân viên.
(2) Phong cách lañ h đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đế n tình tra ̣ng thể chấ t
của nhân viên.
(3) Phong cách lañ h đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đế n tình tra ̣ng tâm lý
của nhân viên.
(4) Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tác đô ̣ng thế nào đế n tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i
của nhân viên.
Bên ca ̣nh đó, cũng tiế n hành kiể m tra sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắ n kế t, tiǹ h
tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên dựa theo hai đă ̣c điể m nhân khẩ u ho ̣c
là thời gian sinh số ng ở TP.HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi.̣
1.3

Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu


5

Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng
thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn
TP. HCM.
Pha ̣m vi nghiên cứu: khu vực nô ̣i thành thành phố HCM
Đố i tươ ̣ng khảo sát: các nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i
TP.HCM.

1.4

Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng:
Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ các ta ̣p chí như: Journal of

Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of Personality
and Social Psychology, v.v , các trang báo khoa ho ̣c quố c tế trực tuyế n: ScienceDicrect
và Emerald Insight và các tài liê ̣u từ các thư viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c . Nguồ n này được dùng
để làm cơ sở cho bài nghiên cứu.
Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên
đang làm viê ̣c ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh. Đây là nguồn dùng để đo lường tác động của
phong cách lãnh đạo đić h thực đế n sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của
nhân viên.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên
cứu trong và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan. Cũng
bằng phương pháp này tiến hành xây dựng thang đo và điề u chỉnh cho phù hợp với bố i
cảnh ở Viê ̣t nam.
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để
kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

1.5

Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu
Về lý thuyế t:


6

Nghiên cứu cho thấ y sự tổ ng quan về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o

đích thực đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên trong
các doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp. HCM.
Về mă ̣t thực tiễn:
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ
mang lại có ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiê ̣p:
Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đế n sự gắ n
kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c.
Sự khác biê ̣t trong mố i quan hê ̣ theo thời gian sinh số ng ở TP. HCM và
thâm niên công tác ta ̣i đơn vi.̣
Kế t quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lañ h đa ̣o cân nhắ c trong viê ̣c tim
̀ kiế m
phong cách lañ h đa ̣o phù hơ ̣p trong bố i cảnh hiê ̣n ta ̣i, từ đó nâng cao tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh
phúc và gắ n kế t của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c, góp phầ n tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c của
nhân viên và hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của tổ chức.
Góp phầ n vào những nghiên cứu về phong cách lañ h đa ̣o đích thực ở Viê ̣t nam
cũng như tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c.
Đóng góp vào nguồ n tài liê ̣u tham khảo cho các nghiên cứu trong tương lai
1.6

Kế t cấ u đề tài
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên

cứu, phương pháp thực hiê ̣n và kết cấu nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyế t và mô hin
̀ h nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về các khái niê ̣m lý thuyế t liên quan và cơ sở lý thuyết
mà từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyế t nghiên cứu.
Chương 3: Thiế t kế nghiên cứu
Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang

đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả
thuyết đề ra.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra
của mô hình.
Chương 5: Hàm ý và kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các giới hạn của đề tài.


8

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
HÌ NH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên
quan đến phong cách lãnh đạo đích thực, sự gắ n kế t, tình trạng thể chấ t, tâm lý, xã
hội của nhân viên. Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực
2.1.1 Tính đính thực (Authenticity)
Tiń h đić h thực bắ t nguồ n từ triế t ho ̣c Hy La ̣p, theo Harter (2002) có nghiã là
chính mình (to thine own self to be true) hay hiể u rõ về bản thân (know yourself).
Harter (2002) cũng đinh
̣ nghiã tiń h đić h thực thể hiê ̣n thông qua viê ̣c mô ̣t cá nhân
hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t của ho ̣, thể hiê ̣n chính ho ̣ phù hơ ̣p với những suy
nghi ̃ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i. Harter (2002) cũng giải thić h rõ hơn về tiń h đić h thực như
là sự kế t hơ ̣p những trải nghiê ̣m cá nhân (những giá tri,̣ suy nghi,̃ cảm xúc và niề m

tin) và hành đô ̣ng của mô ̣t người mà phù hơ ̣p với bản tính của ho ̣ (thể hiê ̣n điề u ho ̣
thâ ̣t sự nghi,̃ điề u ho ̣ tin và cư xử dựa trên những điề u đó).
Thường có sự nhầ m lẫn giữa tính đích thực và sự thành thâ ̣t (Sincerity). Tuy
nhiên theo Trilling (1972) sự thành thâ ̣t đề câ ̣p đế n sự thể hiê ̣n những cảm xúc và
suy nghi ̃ của mô ̣t người ra bên ngoài như những gì ho ̣ thâ ̣t sự trải nghiê ̣m hay cảm
nhâ ̣n, ngu ̣ ý rằ ng mô ̣t người đang tương tác với mô ̣t người khác. Do đó sự thành
thâ ̣t đươ ̣c nhâ ̣n thấ y bởi cách ho ̣ thể hiê ̣n đế n người khác hơn là đế n chiń h bản thân
ho ̣. Và tính đích thực ở đây đề câ ̣p đế n viê ̣c mô ̣t người hành đô ̣ng dựa theo bản tính
thâ ̣t sự của ho ̣, thể hiê ̣n bản thân nhấ t quán với những suy nghi ̃ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i
(Harter, 2002).


9

Ngoài ra tính đić h thực đóng vai trò quan tro ̣ng trong sự phát triể n toàn diê ̣n
của mô ̣t người mà trong thuyế t nhu cầ u thang bâ ̣c của Maslow, ông go ̣i tính đích
thực là sự tự khẳ ng đinh
̣ bản thân (self-actualization).
2.1.2

Phong cách lãnh đa ̣o đích thực:

Khái niê ̣m về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đã tăng sự quan tâm từ những
nhà nghiên cứu trong suố t những năm qua. Những tác giả đầ u tiên đưa ra khái niê ̣m
này tin rằ ng viê ̣c chưa có mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o đa ̣o đức thực sự (Luthan,
Avolio, 2003) cùng với những thách thức xã hô ̣i ngày càng tăng đã đă ̣t ra mô ̣t nhu
cầ u về mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o tích cực. Những tác giả cũng tranh luâ ̣n những
khung lý thuyế t về phong cách lañ h đa ̣o hiê ̣n ta ̣i vẫn chưa đủ cho viê ̣c phát triể n
những nhà lañ h đa ̣o tương lai (Avolio & Gardner, 2005; Avolio, Gardner,
Walumbwa, Luthans & May, 2004, Avolio, Luthan & Walumbwa, 2004) và để mô

tả phong cách lañ h đa ̣o tić h cực như đươ ̣c đề câ ̣p, các nhà nghiên cứu đã xuấ t phát
từ những liñ h vực về phong cách lañ h đa ̣o, tính đa ̣o đức và hành vi tổ chức tích cực
để đưa ra khái niê ̣m mới về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực (Avolio và các cô ̣ng sự,
2004; Cooper & Nelson, 2006).
Luthans và Avolio (2003) ban đầ u đã đinh
̣ nghiã phong cách lañ h đa ̣o đích
thực là quá triǹ h xuấ t phát từ khả năng tâm lý tić h cực và ngữ cảnh môi trường tổ
chức phát triể n cao. Những yế u tố trên mang đế n kế t quả trong viê ̣c tự nhâ ̣n thức tố t
hơn và những hành vi (tić h cực) tự điề u chin̉ h của người lañ h đa ̣o và những người
khác, từ đó thúc đẩ y khả năng tự phát triể n. Mô ̣t số tác giả khác như Cooper và các
cô ̣ng sự (2005), Shamir & Eilam (2005) và Sparrowe (2005), đưa ra sự xác đinh
̣ về
phong cách lañ h đa ̣o đić h thực như là phong cách lañ h đa ̣o mà bao hàm những khả
năng tâm lý tích cực về sự tự tin, niề m hy vo ̣ng, la ̣c quan và sự kiên cường. Trong
khi đó, dựa trên khái niê ̣m về tiń h đić h thực của Michael Kernis (2003), Ilies và các
cô ̣ng sự (2005) đã đề xuấ t mô ̣t mô hiǹ h về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tâ ̣p trung
trên bố n thành tố là: sự tự nhâ ̣n thức, tiế n trình không thiên vi,̣ hành vi hay cư xử
đić h thực và đinh
̣ hướng quan hê ̣ đić h thực. Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng


10

mô tả những nhà lañ h đa ̣o đić h thực là những người có các đă ̣c trưng như: vai trò
của người lañ h đa ̣o là mô ̣t thành phầ n trung tâm của viê ̣c tự nhâ ̣n thức bản thân, đa ̣t
mức đô ̣ cao về sự nhâ ̣n biế t rõ ràng và ra quyế t đinh
̣ khách quan, những mu ̣c tiêu
của ho ̣ phù hơ ̣p, nhấ t quán và hành vi của ho ̣ thể hiê ̣n tự nhiên.
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực để hơ ̣p nhấ t
những quan điể m và đinh

̣ nghiã khác nhau về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và đã
đề xuấ t mô ̣t mô hiǹ h về sự phát triể n giữa phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và người
thừa hành. Mô hiǹ h của ho ̣ đã tâ ̣p trung vào những thành phầ n về sự tự nhâ ̣n thức và
sự tự điề u chin̉ h của phong cách lañ h đa ̣o đić h thực. Ho ̣ đã xác đinh
̣ mô ̣t vài đă ̣c
tính riêng biê ̣t liên quan đế n quá trình tự điề u chỉnh đích thực, bao gồ m sự điề u
chin
̉ h đươ ̣c tiế p thu, tiế n triǹ h cân bằ ng về thông tin, sự rõ ràng trong mố i quan hê ̣
và hành vi cư xử đić h thực. Mô hiǹ h phù hơ ̣p với khung lý thuyế t của Ilies và các
cô ̣ng sự (2005) và bi ̣ảnh hưởng bởi khái niê ̣m về tính đích thực của Kernis (2003).
Ngoài ra cũng có sự tranh luâ ̣n giữa các tác giả về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực
bao gồ m quan điể m đa ̣o đức tích cực đươ ̣c đă ̣c trưng bởi những tiêu chuẩ n đa ̣o đức
cao mà đinh
̣ hướng trong viê ̣c ra quyế t đinh
̣ và hành vi.
Trong khuynh hướng đó, người lañ h đa ̣o đić h thực (Authentic Leader) đươ ̣c
xác đinh
̣ là những người có nhâ ̣n thức sâu sắ c về cách ho ̣ nghi ̃ và cư xử và đươ ̣c
những người khác nhâ ̣n biế t ho ̣ thông qua viê ̣c ho ̣ nhâ ̣n biế t về những giá tri,̣ quan
điể m đa ̣o đức, chuyên môn, điể m ma ̣nh của bản thân cũng như của người khác,
nhâ ̣n biế t về ngữ cảnh ho ̣ làm viê ̣c. Ho ̣ là những người tự tin, tràn đầ y hy vo ̣ng, la ̣c
quan, kiên cường và đă ̣c trưng đa ̣o đức cao (Avolio, Luthans và các cô ̣ng sự, 2004).
Đây là mô ̣t khái niê ̣m đa chiề u (Cooper và các cô ̣ng sự, 2005), bao gồ m những yế u
tố từ các pha ̣m vi khác nhau như: nét đă ̣c trưng, thể tra ̣ng, hành vi, ngữ cảnh, thẩ m
quyề n. Và đa mức đô ̣, có thể bao gồ m “mức đô ̣ cá nhân, đô ̣i/nhóm, tổ chức”
(Avolio, Luthans và các cô ̣ng sự, 2004).
Mô ̣t số đă ̣c trưng của lañ h đa ̣o đić h thực đươ ̣c đưa ra bởi Avolio và các công
sự (2007):

11

+ Những lañ h đa ̣o đić h thực đươ ̣c dẫn dắ t bởi những giá tri ̣nề n tảng mà hướng
những hành đô ̣ng của ho ̣ đế n những điề u đúng và tố t đe ̣p cho những thành viên
trong đô ̣i, đơn vi,̣ tổ chức của ho ̣.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực luôn cố gắ ng hành đô ̣ng theo khuynh hướng
không có khoảng cách hay luôn thu he ̣p khoảng cách giữa những giá tri ̣nô ̣i ta ̣i trong
ho ̣ và những giá tri ̣ ho ̣ theo sau mỗi ngày. Điề u này đòi hỏi ho ̣ phải hiể u về những
giá tri ̣ cố t lỗi của bản thân, cho phép ho ̣ truyề n đa ̣t chúng và cư xử nhấ t quán với
những người khác.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực không cố che dấ u những khuyế t điể m của ho ̣. Ho ̣
thảo luâ ̣n cởi mới với những nhân viên và đồ ng nghiê ̣p về những vấ n đề .
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực là những người thể hiê ̣n sự tự tin, hy vo ̣ng, la ̣c
quan, kiên cường, và ta ̣o cảm hứng cho những người khác để hành đô ̣ng theo ho ̣.
+ Những lañ h đa ̣o đić h thực liên tu ̣c nghi ̃ về viê ̣c xây dựng tính đích thực ở
những nhân viên của ho ̣.
2.1.3

Các bin
̀ h diêṇ của lãnh đa ̣o đích thực:

Có nhiề u đinh
̣ nghiã khác nhau về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực, mỗi đinh
̣
nghiã có những cách tiế p câ ̣n khác nhau nhưng nhiǹ chung, đề u bao gồ m bố n biǹ h
diê ̣n (Gardner và các cô ̣ng sự, 2005):
+ Sự tự nhâ ̣n thức: mô ̣t trong những đă ̣c trưng quan tro ̣ng của người lañ h đa ̣o
đích thực, là viê ̣c hiể u những điể m ma ̣nh và điể m yế u của bản thân cũng như bản
tin
́ h đa da ̣ng của bản thân (multifaceted self-nature) thông qua viê ̣c tương tác với

những người khác và viê ̣c nhâ ̣n biế t sự ảnh hưởng của bản thân đế n những người
khác. Đă ̣c điể m này đóng vai trò quan tro ̣ng vì để phát triể n phong cách lañ h đa ̣o
đić h thực, mô ̣t người lañ h đa ̣o đić h thực phải phát triể n sự tự nhâ ̣n thức của bản
thân (Avolio và Luthans, 2005).
+ Tiế n trin
̀ h cân bằ ng thông tin: thông qua viê ̣c những người lañ h đa ̣o có sự
cân nhắ c các dữ liê ̣u, thông tin mô ̣t cách khách quan trước khi dựa vào chúng để
đưa ra các quyế t đinh.
̣ Đă ̣c trưng cho những người lañ h đa ̣o có thể tiế p nhâ ̣n thông
tin từ nhiề u quan điể m khác nhau và xem xét mô ̣t cách công bằ ng và khách quan


12

cách thức những quan điể m đó đinh
̣ hiǹ h và ảnh hưởng viê ̣c hiể u và đưa ra quyế t
đinh
̣ của ho ̣ hướng đế n mô ̣t thách thức hay cơ hô ̣i cu ̣ thể .
+ Quan điể m đa ̣o đức tiế p thu: đề câ ̣p đế n hình thức tiế p nhâ ̣n và hơ ̣p nhấ t
của viê ̣c tự điề u chin̉ h. Sự điề u chin̉ h này đươ ̣c dẫn dắ t bởi những tiêu chuẩ n đa ̣o
đức và giá tri ̣nô ̣i ta ̣i so với những tiêu chuẩ n bên ngoài như từ môi trường xã hô ̣i, tổ
chức. Những hành vi đa ̣o đức cho thấ y những quyế t đinh
̣ và cư xử phù hơ ̣p với
những giá tri đươ
̣
̣c tiế p thu.
+ Tính minh ba ̣ch trong quan hê:̣ bình diê ̣n cuố i cùng là tính minh ba ̣ch
trong quan hê ̣, thể hiê ̣n sự thẳ ng thắ ng của mô ̣t cá nhân (trái với sự giả dố i hay méo
mó) đế n những người khác. Hành vi đó thúc đẩ y sự tin tưởng thông qua viê ̣c trao
đổ i và chia sẽ thông tin cởi mở và công khai và thể hiê ̣n những cảm xúc và suy nghi ̃

thâ ̣t.
2.2 Sự gắ n kế t của nhân viên (Employee Engagement)
Lý thuyế t nề n tảng đầ u tiên về sự gắ n kế t của nhân viên đã đươ ̣c phát triể n bởi
Kahn (1990), sự gắ n kế t của nhân viên mô tả viê ̣c những trải nghiê ̣m tâm lý về công
viê ̣c và bố i cảnh công viê ̣c hiǹ h thành nên quá triǹ h mô ̣t cá nhân đă ̣t sự chú tâm
trong suố t quá triǹ h thực hiê ̣n công viê ̣c. Trong mô ̣t nghiên cứu sau đó, Kahn chỉ ra
sự gắ n kế t chứa ba yế u tố : vâ ̣t lý (physical), nhâ ̣n thức (cognitive) và cảm xúc
(emotional); và khi mô ̣t cá nhân có sự gắ n kế t với công viê ̣c, ho ̣ sử du ̣ng cả ba yế u
tố trên trong viê ̣c thực hiê ̣n công viê ̣c.
Sau đó, cũng đã có những khái niê ̣m khác xung quanh sự gắ n kế t của nhân
viên từ những quan điể m thực nghiê ̣m và lý thuyế t (Macey & Schneider, 2008),
mă ̣c dù vẫn chưa có sự thố ng nhấ t tuyê ̣t đố i về khái niê ̣m sự gắ n kế t của nhân viên,
nhưng hầ u hế t những khái niê ̣m mới đề u có chung những ý tưởng chiń h với khái
niê ̣m của Kahn và vẫn phù hơ ̣p với khung lý thuyế t trước đó với những đă ̣c trưng
như sự gắ n bó cảm xúc, tri thức và tâm lý đế n tổ chức (Baumruk, 2004; Richman,
2006).
Mô ̣t số khái niê ̣m về sự gắ n kế t của nhân viên từ các tác giả khác nhau như:


13

Dvir, Eden, Avolio, and Shamir (2002) đinh
̣ nghiã sự gắ n kế t của nhân viên
còn là "mức đô ̣ cao của hành đô ̣ng, sự chủ đô ̣ng và trách nhiê ̣m", gia tăng sự đóng
góp của ho ̣ vào sự thành công của tổ chức.
Towers và Perrin (2003), đinh
̣ nghiã sự gắ n kế t là mức đô ̣ mô ̣t cá nhân sẵn
lòng đă ̣t nỗ lực của mình vào công viê ̣c và có khả năng đưa tổ chức đế n sự thành
công. Sự gắ n kế t đó đươ ̣c tác đô ̣ng bởi những yế u tố về tiǹ h cảm và nhâ ̣n thức liên
quan đế n công viê ̣c và những trải nghiê ̣m đố i với công viê ̣c.

Wellins and Concelman (2005) đinh
̣ nghiã sự gắ n kế t là "sự say mê, cam kế t,
tăng thêm nỗ lực để thúc đẩ y và đô ̣ng viên người nhân viên đế n hiê ̣u quả công viê ̣c
cao hơn"
Trong đó, khái niê ̣m về sự gắ n kế t của nhân viên đươ ̣c đưa ra bởi Schaufeli và
Bakker (2004) đươ ̣c sử du ̣ng nhiề u trong các nghiên cứu gầ n đây, tác giả đinh
̣ nghiã
sự gắ n kế t của nhân viên là tra ̣ng thái tinh thầ n tích cực, hài lòng liên quan đế n công
viê ̣c, đươ ̣c đă ̣c trưng bởi: nguồ n cảm hứng từ công viê ̣c (vigor), sự cố ng hiế n
(dedication) và sự say mê (absorption). Nguồ n cảm hứng: đă ̣c trưng bởi mức đô ̣
nguồ n năng lươ ̣ng và cảm hứng cao, cùng với sự kiên trì trong khi làm viê ̣c, sự sẵn
lòng đưa nhiề u nỗ lực vào trong công viê ̣c và khả năng sẵn sàng đón nhâ ̣n những
thách thức. Sự cố ng hiế n: đươ ̣c đă ̣c trưng bởi mô ̣t tinh thầ n nhiê ̣t huyế t, đầ y cảm
hứng, tự hào về công viê ̣c có ý nghiã . Sự say mê: đươ ̣c thể hiê ̣n bởi mức đô ̣ tâ ̣p
trung cao và sự miê ̣t mài trong công viê ̣c, nghi ̃ về công viê ̣c thâ ̣m chí khi không
đang làm viê ̣c (Schaufeli &Bakker, 2004).
2.3 Tin
̀ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being)
Tổ chức sức khỏe thế giới (WHO) (1998), đã xác đinh
̣ tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc
của nhân viên (Employees Well-being) là mô ̣t khái niê ̣m bao quát, gồ m tình tra ̣ng
thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên. Khái niê ̣n này không chỉ đươ ̣c đề câ ̣p trong
các liñ h vực y tế sức khỏe, tâm lý ho ̣c, xã hô ̣i ho ̣c mà ngày nay còn đươ ̣c quan tâm
trong liñ h vực kinh tế , ta ̣i nơi làm viê ̣c.


14

Trước đó, tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc có thể đươ ̣c hiể u mô ̣t cách đơn giản là tra ̣ng
thái cân bằ ng giữa mức đô ̣ ha ̣nh phúc và lo lắ ng của mô ̣t cá nhân (Sumner, 1996)

hay như Locke (1969), đã đưa ra đinh
̣ nghiã về tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên
là tra ̣ng thái cảm xúc tích cực hay hài lòng của mô ̣t cá nhân, là kết quả của việc
đánh giá công việc hoặc trải nghiệm công việc.
Sau đó, mô ̣t số nhà nghiên cứu như Danna và Griffin (1999) đã bổ sung thêm
vào đinh
̣ nghiã về tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, bao gồ m hai hiǹ h thái: hiǹ h
thái tâm lý (xúc cảm, sự lo lắ ng, cảm giác nản lòng) và sức khỏe thể chấ t (huyế t áp,
tim ma ̣ch và những điề u kiê ̣n sức khỏe thể chấ t chung). Khái niê ̣m của ho ̣ đã bao
gồ m những khái niê ̣m khác nhau về tình tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chấ t. Tuy
nhiên, mô ̣t khiá ca ̣nh mới của tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên đươ ̣c go ̣i là tiǹ h
tra ̣ng xã hô ̣i (social well-being) đã đươ ̣c đề xuấ t bởi Keyes (1998), đề câ ̣p đế n chấ t
lươ ̣ng mố i quan hê ̣ của mô ̣t cá nhân với những người khác ta ̣i nơi làm viê ̣c.
Cho đế n nay, mă ̣c dù những liñ h vực khác nhau sử du ̣ng những thuâ ̣t ngữ khác
nhau để mô tả tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, tổ ng quát, có ba hình thức của
tin
̀ h tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên và ba hiǹ h thức này là tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tiǹ h tra ̣ng
tâm lý và tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên (Grant và các cô ̣ng sự, 2007). Sự khác biê ̣t
giữa tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên và hai loa ̣i khác của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của
nhân viên (tiǹ h tra ̣ng tâm lý và sức khỏe thể chấ t) là viê ̣c nhấ n ma ̣nh đế n môi
trường xã hô ̣i hay môi trường làm viê ̣c và sự tương tác trong môi trường đó
(Bradbury và Lichtenstein, 2000).
Tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c có ý nghiã quan tro ̣ng đế n
viê ̣c quản lý tổ chức bởi vì nó liên quan trực tiế p đế n những cảm xúc tích cực và
tiêu cực đươ ̣c cảm nhâ ̣n bởi nhân viên. Những nhân viên thường có những cảm xúc
tích cực có xu hướng ha ̣nh phúc hơn, nhiê ̣t tình hơn trong công viê ̣c, và tự tin hơn.
Ho ̣ dễ dàng cam kế t đế n những mu ̣c tiêu và giá tri ̣ của tổ chức, tăng nỗ lực để trở
thành mô ̣t thành viên của tổ chức và xem môi trường làm viê ̣c như là môi trường
gia đình. Do đó tình tra ̣ng ha ̣nh phúc có mố i liên quan trực tiế p đế n hành vi và thái