Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện hòn đất, tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LƯƠNG THỊ ANH THƯ

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn “Nghiên cứu hoạt động đánh giá công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên
cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn
toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên
cứu./.
Ngày …. tháng …. năm ….
Người thực hiện đề tài

Lương Thị Anh thư


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Đặt vấn đề ............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................4
3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
6. Kết cấu luận văn .................................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ ......................................................................................................................7

1.1. Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp xã ....7
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã .............................................................................7
1.1.2. Khái niệm, ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức cấp xã................................8
1.1.2.1. Khái niệm về đánh giá....................................................................................8
1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức.......................................9
1.1.2.3. Mục đích của đánh giá công chức cấp xã ....................................................12
1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã.................................................13
1.1.2.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã ..............................................14
1.1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã ............................................................16
1.1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã ....................................................18
1.1.2.8. Quy trình đánh giá công chức cấp xã ..........................................................20
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức
cấp xã ........................................................................................................................21


1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá công chức cấp xã ..................21
1.2.1.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................21
1.2.1.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................................22
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước về đánh
giá công chức cấp xã ...............................................................................................23
1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phương trong nước ........................23
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tây Ninh...........................................................................23
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Đăk Nông .........................................................................24
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Phú Thọ ............................................................................25
1.3.1.4. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ...........................................................................26
1.3.2. Bài học kinh nghiệm về đổi mới hoạt động đánh giá đội ngũ công chức cấp xã
............................................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................32
2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................32
2.2. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................32

2.2.1. Mẫu nghiên cứu...............................................................................................32
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................33
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................33
2.3. Các thành phần, thang đo của hoạt động đánh giá công chức cấp xã ........33
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG .....................35
3.1. Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cư .....................................................35
3.2. Khái quát đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang ........................................................................................................................37
3.2.1. Số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.................................37
3.2.1.1. Về số lượng và biên chế công chức cấp xã ..................................................37
3.2.1.2. Về trình độ chuyên môn................................................................................38
3.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất .......................40
3.2.2.1. Về kỹ năng lãnh đạo, quản lý .......................................................................41


3.2.2.2. Về kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn ..........................................41
3.3. Phân tích – nhận định thực trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang .............................................................42
3.3.1. Việc quán triệt và thực hiện các văn bản quy định về đánh giá công chức ....42
3.3.2. Về nội dung đánh giá ......................................................................................43
3.3.3. Về tiêu chí đánh giá.........................................................................................45
3.3.4. Về vận dụng các phương pháp đánh giá công chức........................................46
3.3.5. Về thực hiện quy trình đánh giá ......................................................................47
3.3.6. Về sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã ..............................................49
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT ........................51
4.1. Các kết luận chính từ nghiên cứu về các mặt chủ yếu của hoạt động đánh
giá ............................................................................................................................51
4.1.1. Kết luận về các hạn chế của các nhân tố tác động đến hoạt động đánh gái
CCCX. .......................................................................................................................51

4.1.2. Kết luận về các yếu tố ảnh hưởng khác ..........................................................53
4.1.2.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................53
4.1.2.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................................54
4.2. Giải pháp gợi ý hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang ...............................................................................................56
4.2.1. Giải pháp khắc phục các hạn chế của các nhân tố tác động đến hoạt động đánh
giá CCCX ..................................................................................................................56
4.2.1.1. Giải pháp về nội dung trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã ...........56
4.2.1.2. Giải pháp về nguyên tắc trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã .......59
4.2.1.3. Giải pháp về tiêu chí trong hoạt động đánh giá công chức cấp xã .............60
4.2.1.4. Giải pháp về phương pháp trong hoạt động đánh giá CCCX .....................62
4.2.1.5. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã .........................64
4.2.2. Giải pháp khắc phục các hạn chế của các yếu tố tác động đến hoạt động đánh
giá CCCX khác .........................................................................................................65


4.2.2.1. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí – sử dụng,
thực hiện một số chế độ – chính sách; tuyên dương – khen thưởng kịp thời và thỏa
đáng đối với công chức cấp xã..................................................................................65
4.2.2.2. Phân công phù hợp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, bảo đảm các
điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức cấp xã ..................................................68
4.2.2.3. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã – thị trấn; tăng cường công
tác kiểm tra – kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng
đánh giá công chức cấp xã........................................................................................68
4.2.2.4. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực đánh giá;
kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà soát và xây dựng
đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh .....................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. BNV

: Bộ Nội vụ

2. CB – CC

: Cán bộ, công chức

3. CCCX

: Công chức cấp xã

4. CCHC

: Cải cách hành chính

5. CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

6. CP

: Chính phủ

7. HĐND

: Hội đồng nhân dân

8. KT – XH

: Kinh tế – xã hội

9. QĐ

: Quyết định

10.QLNN

: Quản lý nhà nước

11.UBND

: Ủy ban nhân dân

12.XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Thang đo dự kiến .....................................................................................33
Bảng 3. 1. Số lượng công chức cấp xã của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang ..........37
Bảng 3. 2. Công chức cấp xã phân theo độ tuổi của huyện Hòn Đất........................38
Bảng 3. 3. CCCX phân theo trình độ chuyên môn, huyện Hòn Đất .........................39
Bảng 3. 4. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã huyện
Hòn Đất (tính đến 30.9.2016) ...................................................................................39
Bảng 3. 5. công chức cấp xã phân theo kỹ năng tin học/ngoại ngữ, 2016 ................40

Bảng 3. 6. Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về các nội dung đánh giá công chức cấp
xã – huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang .......................................................................44
Bảng 3. 7. Nhận định các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã tại Hòn Đất ..............46
Bảng 3. 8. Kết quả đánh giá công chức cấp xã tại Hòn Đất năm 2014 - 2016 .........49
Bảng 4. 1. Khung năng lực của từng vị trí việc làm .................................................59


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1. 1. Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức ................9
Hình 1. 2. Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức ................................12
Hình 1. 3. Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường – xã
theo phương pháp 3600 ở thành phố Đà Nẵng ..........................................................27
Hình 2. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................32
Sơ đồ 3. 1. Bản đồ địa chỉ huyện hòn đất, tỉnh kiên giang .......................................36
Sơ đồ 3. 2. Vị trí các đơn vị hành chính cấp xã – thị trấn .........................................36
Sơ đồ 3.3. Quy trình đánh giá công chức ..................................................................48


1

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Cán bộ, công chức (CB – CC) đóng vai trò rất quan trọng trong nền hành chính
quốc gia cũng như trong các tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội. Nghị quyết 30c/NQ–CP
của Chính phủ ngày 08/11/2011 “về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011–2020” đã xác định và nhấn mạnh trọng tâm của
chương trình cải cách hành chính (CCHC) là xây dựng đội ngũ CB – CC đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Trong bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức từ Trung ương đến cơ
sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của chính quyền các

cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá công chức là một khâu
quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một
cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để
không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực
tiễn đã chứng minh, đánh giá là khâu quan trọng nhất, nhưng cũng là khâu khó, phức
tạp và cũng đang là khâu yếu rất cần được quan tâm trong công tác quản lý nguồn
nhân lực hiện nay. Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết
Đại hội X của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, hạn chế này cũng đã được chỉ ra:
“Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được phương pháp
đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và đáng tin cậy”.
Trên cơ sở những thành quả đạt được cũng như những hạn chế – thiếu sót
trong hoạt động đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng
đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế
trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu,
liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan
đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy
chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”.
Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa
toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân. Hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) phụ


2

thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức, trong đó có đội
ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan chính quyền cấp xã. Công chức
cấp xã (CCCX) là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. CCCX
hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc
kiến nghị lên chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy,
việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức, trong đó có hoạt động đánh giá CCCX có

ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài.
Hòn Đất là một huyện lớn nằm dọc theo ven biển của tỉnh Kiên Giang, thuộc
Đồng bằng sông Cửu Long đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Qua 5 năm
thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất lần thứ IX (2010– 2015), Đảng
bộ và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đã ngày càng quan tâm hơn công tác xây dựng
đội ngũ cán bộ, CCCX, góp phần tạo chuyển biến mới trong phát triển kinh tế – xã
hội (KT – XH), giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn. Trong đó, hoạt động đánh giá
CCCX cũng đã luôn được các cấp chính quyền quan tâm và đã tạo được những chuyển
biến nhất định;về cơ bản công tác này đã thực hiện đúng các thủ tục quy định, tăng
cường mở rộng dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn. Tuy
nhiên, so với yêu cầu, trong công tác xây dựng đội ngũ công chức chính quyền cơ sở,
việc đánh giá CCCX ở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, còn bộc lộ không ít hạn chế và
bất cập, nhất là về nhận thức cũng như việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, quy
trình và phương thức thực hiện. Nhìn chung, việc đánh giá công chức còn có phần
hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm cơ sở thiết
yếu để đánh giá. Mặt khác, hoạt động đánh giá vẫn chưa tính đến các đặc thù của đội
ngũ CCCX... Những hạn chế đó đã ảnh hưởng không ít đến công tác lãnh đạo, quản
lý của chính quyền địa phương cấp cơ sở cũng như việc góp phần nâng cao năng lực
và bố trí – sử dụng hiệu quả đội ngũ CCCX. Do vậy, việc xem xét thấu đáo thực trạng
để đề ra những giải pháp phù hợp và khả thi trong hoạt động đánh giá CCCX cần
được xác định là một yêu cầu có tính cấp thiết.


3

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực trạng hoạt
động đánh giá CCCX ở địa phương hiện nay, tác giả xin chọn đề tài “Nghiên cứu
hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang” nhằm giúp cho công chức cấp xã phát huy năng lực và tăng hiệu quả công
việc.

-

Định hướng đổi mới hoạt động đánh giá công chức ở Việt Nam

+ Đổi mới hoạt động đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ: lấy
kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất,
trình độ, năng lực của công chức
+ Đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí
đánh giá theo kết quả thực thi công vụ: Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của
từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết
hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng
phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo,
kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy
hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá
nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan,
đơn vị quyết định. Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể
đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và
phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp
với người dân.
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức,
đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị: cần tiếp tục đổi mới
việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, thực sự gắn kết quả đánh giá, phân loại
công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức... nhằm tạo động
lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ
của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình nghiên
cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về đánh giá đội


4

ngũ công chức các cấp chính quyền địa phương; đã xem xét thực trạng, đề ra yêu cầu
và một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức hiện nay gắn
với ý thức phát huy những ưu điểm, quan tâm khắc phục những hạn chế – tồn tại
trong hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn. Những kết quả nghiên cứu trên là
đóng góp quan trọng của các công trình nghiên cứu đi trước mà luận văn này cần tiếp
thu – kế thừa.
Tuy nhiên, đối tượng CCCX là lực lượng rất quan trọng trong việc nâng cao
và phát huy hiệu quả QLNN của chính quyền cấp cơ sở; đến nay, vẫn chưa có công
trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những đặc thù riêng của địa
phương huyện Hòn Đất. Vì vậy, việc nghiên cứu –hệ thống hóa lý luận cũng như
khảo sát, phân tích thực tiễn hoạt động đánh giá CCCX của một địa phương vùng
đồng bằng sông Cửu Long khá phát triển nhưng cũng có những đặc thù như huyện
Hòn Đất, tỉnh kiên Giang là rất cần thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
đánh giá công chức chính quyền cơ sở trong thời gian tới.
Với đề tài “Nghiên cứu hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo hướng xác
định vai trò quan trọng của chính quyền địa phương cấp xã; hệ thống hóa những vấn
đề lý luận tổng quát về đánh giá công chức (khái niệm, yêu cầu, nội dung, tiêu chí và
phương thức đánh giá; những yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả đánh giá
CCCX); đi sâu phân tích, nhận định, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của những hạn chế –
thiếu sót về đánh giá CCCX, từ đó, tác giả mong muốn đề xuất được một số giải pháp
hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất.
Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của
huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng áp dụng những tiêu chí, phương pháp đánh giá CCCX từ thực
tiễn của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang đang diễn ra như thế nào?

5

- Những giải pháp nào hoàn thiện hoạt độngđánh giá CCCX trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang.

-

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xétviệc đánh giá 5/7 chức
danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và
môi trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội. Riêng đối
với 2 chức danh Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự là những công chức lãnh
đạo và thuộc lực lượng vũ trang, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng;
UBND xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con người;
không toàn quyền đánh giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức
danh này.
+ Về không gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng hoạt
động đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất.
+ Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng hoạt động đánh giá
CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Đề
xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh
Kiên Giang.

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cơ bản như phân tích,
tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống kê; phương pháp điều tra xã hội học. Trong đó,
chú ý phân tích tài liệu thứ cấp, tìm hiểu các nghiên cứu đã có về đánh giá công chức,
nhất là về các tiêu chí, nội dung, phương pháp đánh giá công chức; điều tra, khảo sát
bằng bảng hỏi; trao đổi và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, một số nhà quản lý
để làm rõ thêm các vấn đề cần nghiên cứu.
6. Kết cấu luận văn
Gồm 4 chương, không kể phần mở đầu và kết luận.


6

Chương 1: Khung phân tích hoạt động đánh giá công chức cấp xã. Trong chương
này luận văn đã khái quát và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản nhất mang tính lý
luận về đánh giá CCCX, đã phân tích các khái niệm liên quan đến CCCX; đánh giá
công chức, nhất là công chức cấp cơ sở; chú trọng phân tích những vấn đề cơ bản về
đánh giá, nội dung, quy trình phương pháp, tiêu chí đánh giá công chức; các yếu tố
ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu. Đưa ra các yếu tố tác động đến hoạt động đánh
giá dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây.Thực hiện các giai đoạn thu thập dữ
liệu và phân tích dữ liệu thông qua nghiên cứu trước đây, phân tích số liệu khảo sát.
Đưa ra khuyến nghị cần thiết.
Chương 3: Phân tích hiện trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã tại huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. Nội dung chủ yếu của chương này luận văn đã giới thiệu
khái quát về điều kiện tự nhiên và KT – XH huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; mô tả
khái quát tình hình đội ngũ CCCX; phân tích và nhận định thực trạng đánh giá CCCX;
chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân khách quan cũng như
chủ quan của những hạn chế về công tác đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất
thời gian qua.

Chương 4: Kết luận nghiên cứu và giải pháp. Góp phần xác định quan điểm,
phương hướng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức gắn với yêu cầu đổi mới
công vụ và công chức; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
hoạt động đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.


7

CHƯƠNG 1: KHUNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số vấn đề lý luận về công chứccấp xã và đánh giá công chức cấp
xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đưa ra khái niệm chung:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Cơ cấu và các chức danh CCCX: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính
sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã. CCCX hiện nay bao gồm các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng – Thống kê;
+ Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa
chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã);
+ Tài chính – Kế toán;
+ Tư pháp – Hộ tịch;
+ Văn hóa – Xã hội.
Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về

chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị
trấn quy định chức trách của CCCX là làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của
UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ
khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao.


8

Luật CBCC cũng phân định CCCX với cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Cán bộ cấp xã, CCCX giống nhau ở các dấu hiệu đều là công dân Việt Nam được
giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách.
Tuy nhiên CCCX khác cán bộ cấp xã ở những điểm sau:
- Công chức cấp xã chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là UBND, còn
cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, Hội đồng nhân dân, UBND và các tổ
chức chính trị - xã hội ở cấp xã.
- Công chức được giao giữ một chức danh mang tính chuyên môn, nghiệp vụ
nên ổn định hơn so với cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử.
Qua phân tích các quy định trên đây, có thể rút ra khái niệm CCCX như sau:
“CCCX là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp
vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của cấp xã theo quy định của pháp luật về CCCX
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”, (Đoàn Nhân Đạo, 2016,
trang 29).
1.1.2. Khái niệm, ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về đánh giá
Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định
sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vất với

những chuẩn mực, quy định của nó (Trần Xuân Cầu, 2002. Giáo trình phân tích lao
động xã hội. Hà Nội: NXB Lao động – xã hội, trang 7). Nhìn chung, theo các nhà xã
hội học đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn
thành nhiệm vụ. Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Tùy
thuộc vào từng lĩnh vực hoạt động của tổ chức, đánh giá có mục đích chung là xem
xét kết quả đạt được so với mục tiêu đặt ra để từ đó có cơ sở thực hiện các công việc
tiếp theo. Đánh giá đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình


9

và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu
quả.
1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức
- Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức
theo các tiêu chí cụ thể phù hợp với đối tượng nhằm thực hiện mục tiêu quản lý đội
ngũ công chức. Đánh giá CCCX cũng rất cần tính đến những yếu tố cụ thể, đặc thù
của chính quyền cấp cơ sở, những điểm khác nhất định của CCCX so với các nhóm
công chức khác. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân
sự của các cơ quan công quyền nhằm đánh giá con người và việc thực hiện nhiệm vụ
của họ. Đánh giá cá nhân công chức bao gồm các nội dung như: phẩm chất đạo đức;
trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tác phong làm việc, tiềm năng phát triển; kỹ
năng làm việc, động cơ làm việc. Có cách tiếp cận khác đã khá phổ biến đó là đánh
giá năng lực công chức và đánh giá công chức gắn với kết quả thực thực thi công vụ;
căn cứ để đánh giá là tập trung chủ yếu vào kết quả thay vì các hoạt động.

Hình 1. 1. Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Nguồn: Đào Thị Thanh Thủy (2015, tr 43)
Trong lĩnh vực quản lý công chức, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức

và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức
sáng tạo, đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy
hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý. Như vậy, có thể hiểu đánh giá công chức là hoạt
động đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục
tiêu quản lý công chức.


10

Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự, đánh giá công chức trở thành
một nội dung quan trọng, không thể thiếu. Nhờ có hoạt động đánh giá chúng ta mới
tìm ra những ưu điểm và những thiếu sót, từ đó hoàn thiện nó và giúp cho cơ quan
đạt được mục tiêu. Từ các các yếu tố cơ bản nêu trên, chúng ta có thể xem đánh giá
công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và các công việc mà công
chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở
so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế của công chức.
- Ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá CCCX có ý nghĩa rất quan trọng; có tác dụng rất tích cực đối với cả
nền công vụ, cơ quan quản lý công chức và với cả công chức được đánh giá.
- Đối với nền công vụ: đánh giá CCCX giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của
cơ quan cấp xã qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh về chuyên môn, phát triển nhu
cầu tự đào tạo. Từ đó các kết quả đạt được trong thực thi công vụ sẽ tạo ra các tác
động tích cực đối với xã hội, gia tăng niềm tin và uy tín của chính quyền cơ sở trước
nhân dân.
- Đối với bản thân công chức cấp xã : thông qua đánh giá, công chức biết được
ưu điểm, nhược điểm của mình trên các mặt đã được tập thể lãnh đạo công nhận để
tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được, có động lực phấn đấu hoàn thành tốt
hơn nữa nhiệm vụ được giao; nhìn lại bản thân một cách khách quan và mỗi công
chức sẽ có biện pháp để rèn luyện, khắc phục kịp thời những hạn chế đã được chỉ ra.
Kết quả đánh giá nếu phản ánh chính xác kết quả của công chức thì họ sẽ có động

lực, luôn tin tưởng vào tập thể, vào lãnh đạo.
- Đối với cơ quan hành chính
+ Trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: Đánh giá
đúng chất lượng CCCX sẽ giúp cho lãnh đạo xác định được cách thức và phương
pháp quản lý phù hợp, từ đó có kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực của
đơn vị. Qua đánh giá công chức để biết được những điểm mạnh, điểm yếu, xác định
trình độ, năng lực và kết quả lao động của công chức.


11

+ Xác định kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của công chức: Đánh giá
CCCX đó có những năng lực, kỹ năng gì? Hiệu quả làm việc của mỗi công chức như
thế nào? Kết quả làm việc và sự cống hiến của mỗi công chức sẽ được lãnh đạo đơn
vị ghi nhận thông qua việc đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác.
Thông qua đánh giá, người lãnh đạo nắm được chất lượng của từng công chức trong
quá trình thực thi công vụ.
+ Sử dụng công chức có hiệu quả: Dựa vào kết quả đánh giá công chức để bố
trí, sử dụng công việc phù hợp với sở trường, năng lực công tác của mỗi công chức
và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp để đảm bảo thực thi tốt nhiệm
vụ được giao. Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng. Do vậy việc đánh giá công
chức cần phải công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được những nhận xét – đánh
giá có phần chủ quan, định kiến, cảm tính… khi đánh giá công chức; cần phải có sự
kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.
Từ những phân tích trên đây, chúng ta có thể định hình những yếu tố cơ bản
cấu thành đánh giá từ đó có thể tìm ra phương thức tác động thích hợp để việc đánh
giá được ngày càng hoàn thiện, góp phần giúp hoạt động của tổ chức – đơn vị có hiệu
quả hơn. Trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiểu theo ý nghĩa
tập trung vào đánh giá năng lực gắn với đánh giá thực thi nhiệm vụ mà mỗi một tổ
chức giao phó cho cá nhân.

Đánh giá năng lực trong tổ chức thường được quan niệm gắn liền với việc thực
thi, hoàn thành tốt công việc mà mỗi thành viên trong tổ chức được giao. Năng lực
của một cá nhân chỉ có ý nghĩa và được xem xét gắn với công việc mà họ thực hiện.


12

Hình 1. 2. Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức
Nguồn: Đào Thị Thanh Thủy (2015, tr 44)
1.1.2.3. Mục đích của đánh giá công chức cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của hoạt động đánh giá
công chức là: “Làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với công chức”.
Đánh giá công chức nói chung và CCCX nói riêng hướng tới hai mục đích chủ
yếu:
Thứ nhất, việc đánh giá giúp người công chức có nhận thức về bản thân trong
thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm để từ đó rút ra những bài
học kinh nghiệm để bản thân sẽ khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu
vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá công chức sẽ là
cơ sở cho việc đề bạt, khen thưởng, biểu dương những thành tích của mỗi công chức
đạt được. Từ đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
Thứ hai, đối với đối với chính quyền cấp xã, việc đánh giá giúp người lãnh
đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của công chức, tìm ra cách thức hữu hiệu để phát
huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những công việc phù hợp với
sở trường và niềm yêu thích, đam mê.


13

Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng. Do vậy việc đánh giá cần phải
công tâm, khách quan, toàn diện và tránh được tính chủ quan, định kiến, cảm tính…
khi đánh giá công chức.
1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức phải tuân thủ những nguyên tắc chung về đánh giá nhân
sự như: công bằng, khách quan, không thiên vị; khoa học, hợp lý; chú trọng thành
tích thực tế; đánh giá kịp thời, thường xuyên. Bên cạnh đó, đánh giá CCCX còn phải
tuân thủ theo những nguyên tắc trong đánh giá công chức nói chung gắn với những
yếu tố đặc thù chính quyền cấp xã:
Một là, đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ
Theo quy định hiện hành: Đảng lãnh đạo công tác cán bộ. Vì vậy, trong đánh
giá CCCX cũng phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Những quyết định quan trọng về chủ trương,
chính sách đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền quyết định và cá nhân
có trách nhiệm thực hiện. Tuy nhiên đánh giá công chức là đánh giá con người; liên
quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân
chủ. Việc đánh giá, nhận xét phải công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về
những vấn đề trong thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến
của mình.
Hai là, đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật,
các văn bản hướng dẫn với những nội dung, tiêu chí cụ thể.
Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá chủ quan, tùy tiện mà phải
dựa trên những quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật phải đảm bảo tính
khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với thực tiễn. Trên cơ sở
những quy định chung của pháp luật, các ngành, các cấp, tùy thuộc yêu cầu của hoạt
động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà vận dụng để xây dựng quy chế
đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức.

14

Ba là, đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai và
toàn diện.
Đánh giá công chức phải dựa trên những điều kiện khách quan, dựa vào kết
quả thực thi công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức, không dựa vào ý
chí chủ quan của chủ thể đánh giá. Việc đánh giá phải được công khai, có sự tham
gia thảo luận góp ý của tập thể nơi công tác và người dân – với tư cách là khách hàng
thụ hưởng dịch vụ công. Đánh giá toàn diện là xét trên tất cả các mặt từ lập trường,
phẩm chất, đạo đức, lối sống, năng lực và kết quả thực thi công vụ, mối quan hệ trong
công tác, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân…
Bốn là, đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy
trình đánh giá CCCX.
Tùy theo mục đích, nội dung đánh giá mà các cấp quản lý lựa chọn và vận
dụng phương pháp, quy trình đánh giá cho phù hợp. Cần phải đảm bảo cho người
được đánh giá phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá.
Đánh giá công chức được tổ chức – thực hiện do người lãnh đạo đơn vị chủ trì
chỉ đạo – triển khai và thực hiện. Ở chính quyền cấp xã, Chủ tịch UBND xã là người
lãnh đạo trực tiếp, hiểu rõ nhất phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, chất lượng
thực thi công vụ và thái độ phục vụ nhân dân của mỗi công chức. Chủ tịch UBND
cấp xã sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và nhận xét
xác thực nhất về kết quả hoạt động của công chức xã.
1.1.2.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã
Chủ thể đánh giá công chức là những người tham gia vào quá trình đánh giá,
đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên cơ sở những nội
dung, tiêu chí đã được xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa
dạng. Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên cần tham khảo ý kiến của
nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất. Các chủ thể tham gia vào quá
trình đánh giá bao gồm:

Một là, bản thân công chức tự đánh giá. Cá nhân tự đánh giá là khâu đánh giá
cần thiết đầu tiên trong các cơ quan nhà nước hiện nay. Đây là việc làm thường xuyên


15

hàng năm mà công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan có
thẩm quyền quy định, cá nhân tự kiểm điểm và đưa ra nhận xét - đánh giá về chính
mình. Khi tự đánh giá họ phải ý thức được kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm
quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác. Công chức là chủ thể không thể
thiếu trong tiến trình đánh giá.
Hai là, tập thể cơ quan đánh giá. Sau khi cá nhân công chức tự đánh giá, hình
thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác là hình thức phổ
biến và rất quan trọng hiện nay. Người được lấy ý kiến là những đồng nghiệp có quá
trình công tác thường xuyên, gắn bó với công chức. Họ có nhiều cơ hội để quan sát,
nhận thấy được mặt mạnh, mặt yếu, tinh thần trách nhiệm, ý thức phối hợp trong công
việc, kỹ năng xử lý các tình huống. Tuy nhiên, trên thực tế, việc các đồng nghiệp
trong cùng đơn vị đánh giá nhau cũng dễ bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân,
cục bộ hoặc chi phối từ ý chí chủ quan hoặc bị ảnh hưởng của tư tưởng “dĩ hòa vi
quý” không muốn động chạm, ngại mất lòng nên đôi khi ý kiến nhận xét, đánh giá
cũng sẽ không đảm bảo được tính công bằng, khách quan.
Ba là, thủ trưởng cơ quan. Theo quy định hiện hành, việc đánh giá công chức
là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ
thể đánh giá quan trọng nhất. Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu thông
qua việc nhận xét, quyết định cuối cùng và ghi vào phiếu xếp loại công chức. Hàng
năm, sau khi công chức viết bản tự kiểm điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý,
phần cuối cùng thuộc về nhận xét, đánh giá, xếp loại của thủ trưởng đơn vị. Vì vậy,
trong thực tiễn chúng ta cần phát huy dân chủ, tránh xu hướng độc đoán, chuyên
quyền và chú trọng phát huy tinh thần trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã
Bốn là, người dân tham gia đánh giá công chức. Một trong những tiêu chí

đánh giá hiệu quả cải cách hành chính là mức độ hài lòng của người dân; lấy việc
phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh
nghiệp và đời sống nhân dân làm mục tiêu chủ yếu trong hoạt động của cơ quan công
quyền. Nền hành chính hướng đến phục vụ công dân và xã hội tốt hơn thì việc người
dân tham gia đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ của Nhà nước, trong đó có đánh