Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………………………………

BỘ NỘI VỤ
………….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THU THỦY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT,
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………………………..

BỘ NỘI VỤ
………..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THU THỦY

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT,

TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60.34.04.03
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRƢƠNG ĐÌNH CHIẾN

TP. HỒ CHÍ MINH – 2017


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh
Kiên Giang” đã đƣợc hoàn thành.
Tôi xin kính gửi đến Ban giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý
thầy cô giáo, giảng viên thuộc các Ban, Khoa, Tổ Bộ môn trong Học viện lời
biết ơn sâu sắc nhất.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Trƣơng Đình Chiến, ngƣời đã tận tình
hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn Sở Nội vụ
Kiên Giang, UBND huyện Hòn Đất, Phòng Nội vụ và UBND các xã – thị trấn
của huyện Hòn Đất – tỉnh Kiên Giang đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi hoàn thành luận văn này.
Thời gian để thực hiện đề tài có phần hạn hẹp, năng lực bản thân cũng
có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong
quý thầy cô lƣợng thứ.
Tác giả luận văn

Phạm Thu Thủy


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Ngày 11 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Thu Thủy


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BNV

: Bộ Nội vụ

CB – CC

: Cán bộ, công chức

CCCX

: Công chức cấp xã

CCHC

: Cải cách hành chính

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CP

: Chính phủ

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KT – XH

: Kinh tế – xã hội

QĐ

: Quyết định

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Số hiệu

Sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.2

Tên sơ đồ, bảng, biểu
Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công
chức
Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức

Trang

18
21

Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công
Sơ đồ 1.3

chức phƣờng – xã theo phƣơng pháp 360 độ ở thành phố

45

Đà Nẵng
Bản đồ 2.1

Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3

Bảng 2.4

Bảng 2.5

Bản đồ hành chính & Sơ đồ về vị trí các đơn vị hành chính
cấp xã – thị trấn thuộc huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
Số lƣợng công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang
Số liệu về độ tuổi công chức cấp xã của huyện Hòn Đất
Thống kê về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo của công
chức cấp xã, huyện Hòn Đất
Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức
cấp xã của huyện Hòn Đất (tính đến 31.12.2016)
Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp
xã 2016

52

53
53
54

55

56

Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về mức độ phù hợp của
Bảng 2.6

các nội dung đánh giá công chức cấp xã – huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang

60


Bảng 2.7
Sơ đồ 2.1
Bảng 2.8

Bảng 3.1

Nhận xét về các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã của
Hòn Đất
Quy trình đánh giá công chức
Kết quả đánh giá công chức cấp xã của Hòn Đất năm 2014
- 2016
Khung năng lực từng vị trí việc làm (theo quy định tại
Thông tư 05/2013/TT–BNV)

63
66
67

84


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 8
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................. 9
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .......................... 10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 10
7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 11
Chƣơng I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ...12
1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã; đánh giá công
chức cấp xã ......................................................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã ............................................. 12
1.1.2. Những vấn đề chung về đánh giá công chức cấp xã ............................ 17
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức cấp xã ................................................................................................ 36
1.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cấp xã ........................ 36
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã ................. 38
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn một số địa phƣơng trong nƣớc về
đánh giá công chức cấp xã ................................................................................ 41


1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh
giá công chức cấp xã .......................................................................................... 41
1.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể rút ra từ thực tiễn của Tây ninh, Đăk
Nông, Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng về đổi mới công tác đánh giá đội ngũ
công chức cấp xã ................................................................................................. 47
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG ...... 50

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang................................................................................. 50
2.1.1 Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cƣ ............................................ 50
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ..................................................................... 50
2.2. Khái quát tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang................................................................................. 53
2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã ..................... 53
2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất ............ 56
2.3. Phân tích - nhận định thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang ............................................... 58
2.3.1. Thực trạng công tác chỉ đạo - triển khai và tổ chức thực hiện đánh
giá công chức cấp xã ........................................................................................... 58
2.3.2. Nhận xét chung về thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang .................................................................. 68
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH
KIÊN GIANG .................................................................................................... 78
3.1. Định hƣớng đổi mới và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ............ 78


3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá công chức ................. 78
3.1.2. Phƣơng hƣớng tổng quát ...................................................................... 79
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang ......................................................................................... 80
3.2.1. Hoàn thành việc xây dựng - cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và vị trí
việc làm của công chức cấp xã, thực hiện đánh giá công chức cấp xã trên cơ
sở chú trọng kết quả thực thi công vụ, gắn với xây dựng khung năng lực công
chức cấp xã .......................................................................................................... 81
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức cấp xã .................................. 85
3.2.3. Đa dạng hóa việc vận dụng phƣơng pháp đánh giá công chức gắn

với đặc thù của vị trí việc làm của công chức cấp xã ......................................... 86
3.2.4. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã .................. 88
3.2.5. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí - sử
dụng, thực hiện một số chế độ - chính sách; tuyên dƣơng - khen thƣởng kịp
thời và thỏa đáng đối với công chức cấp xã........................................................ 90
3.2.6. Phân công phù hợp, xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, bảo
đảm các điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức .......................................... 93
3.2.7. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã, thị trấn; tăng cƣờng
công tác kiểm tra - kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bƣớc nâng cao
chất lƣợng đánh giá công chức cấp xã ................................................................ 94
3.2.8. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực
đánh giá; kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà
soát và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh ................... 96
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 100


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức (CB – CC) đóng vai trò rất quan trọng trong nền
hành chính quốc gia cũng nhƣ trong các tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội. Nghị
quyết 30c/NQ–CP của Chính phủ ngày 08/11/2011 “về ban hành Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020” đã xác
định và nhấn mạnh trọng tâm của chƣơng trình cải cách hành chính (CCHC)
là xây dựng đội ngũ CB – CC đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nƣớc.
Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, đội ngũ công chức từ Trung ƣơng
đến cơ sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của
chính quyền các cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá
công chức là một khâu quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thƣởng và kỷ

luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát
huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm để không ngừng nâng cao phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực tiễn đã chứng minh, đánh giá
là khâu quan trọng nhất, nhƣng cũng là khâu khó, phức tạp và cũng đang là
khâu yếu rất cần đƣợc quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện
nay. Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại
hội X của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, hạn chế này cũng đã đƣợc chỉ
ra: “Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được
phương pháp đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và
đáng tin cậy”.
Trên cơ sở những thành quả đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế – thiếu
sót trong công tác đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,
quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và
1


chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc
đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí
cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy
bằng cấp” [1, tr. 48].
Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực
tiếp giữa toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân. Hiệu quả quản lý nhà nƣớc
(QLNN) phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công
chức, trong đó có đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan
chính quyền cấp xã. Công chức cấp xã (CCCX) là những ngƣời gần dân nhất,
trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. CCCX hàng ngày triển khai, hƣớng dẫn, vận
động nhân dân thực hiện mọi chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nƣớc; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên
chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, việc

chăm lo xây dựng đội ngũ công chức, trong đó có công tác đánh giá CCCX có
ý nghĩa hết sức quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
Hòn Đất là một huyện lớn nằm dọc theo ven biển của tỉnh Kiên Giang,
thuộc Đồng bằng sông Cửu Long đang trong quá trình hội nhập và phát triển.
Qua 5 năm thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất lần thứ IX
(2010– 2015), Đảng bộ và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đã ngày càng
quan tâm hơn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, CCCX, góp phần tạo chuyển
biến mới trong phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH), giữ vững an ninh chính
trị trên địa bàn. Trong đó, công tác đánh giá CCCX cũng đã luôn đƣợc các
cấp chính quyền quan tâm và đã tạo đƣợc những chuyển biến nhất định; về cơ
bản công tác này đã thực hiện đúng các thủ tục quy định, tăng cƣờng mở rộng
dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn. Tuy nhiên, so với
yêu cầu, trong công tác xây dựng đội ngũ công chức chính quyền cơ sở, việc
đánh giá CCCX ở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, còn bộc lộ không ít hạn chế
2


và bất cập, nhất là về nhận thức cũng nhƣ việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá, quy trình và phƣơng thức thực hiện. Nhìn chung, việc đánh giá công
chức còn có phần hình thức, chƣa phản ánh đúng thực chất, chƣa lấy hiệu quả
công việc làm cơ sở thiết yếu để đánh giá. Mặt khác, công tác đánh giá vẫn
chƣa tính đến các đặc thù của đội ngũ CCCX... Những hạn chế đó đã ảnh
hƣởng không ít đến công tác lãnh đạo, quản lý của chính quyền địa phƣơng
cấp cơ sở cũng nhƣ việc góp phần nâng cao năng lực và bố trí – sử dụng hiệu
quả đội ngũ CCCX. Do vậy, việc xem xét thấu đáo thực trạng để đề ra những
giải pháp phù hợp và khả thi trong công tác đánh giá CCCX cần đƣợc xác
định là một yêu cầu có tính cấp thiết.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực
trạng công tác đánh giá CCCX ở địa phƣơng hiện nay, tác giả xin chọn đề tài
“Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên

Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về quản lý nhân sự tổ chức,
trong đó, công tác đánh giá công chức là một trong những lĩnh vực đƣợc
nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Đã có một số công trình nghiên
cứu, các bài tạp chí, một số luận án tiến sĩ, luận văn cao học đƣợc công bố
dƣới những góc độ thể hiện khác nhau. Có thể kể đến một số công trình có
liên quan đến đề tài luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” nhƣ:
Đề tài khoa học cấp bộ do Học viện Hành chính Quốc gia thực hiện và
TS.Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm đề tài (2002),“Hoàn thiện phương
pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”. Công trình đã đi sâu nghiên
cứu những vấn đề có tính nguyên tắc, kỹ thuật về phƣơng pháp đánh giá CBCC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá
3


công chức và hiệu quả mang lại, tác giả đề xuất những giải pháp để hoàn thiện
các tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá. Trong công trình này, các tác giả chủ yếu
quan tâm việc đánh giá đối tƣợng chung là CB và CC, chƣa đi sâu lĩnh vực
đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng các cấp, nhất là đối với CCCX
[21] .
Với bài viết “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức” (báo
Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010), TS. Diệp Văn Sơn chủ yếu quan tâm và
đề cập đến vấn đề sát hạch công chức là công tác quan trọng, có tính nền tảng
trong lĩnh vực quản lý công chức. Theo tác giả, thông qua sát hạch có thể
đánh giá công chức chính xác và toàn diện hơn; sát hạch cũng là biện pháp
hữu hiệu để khích lệ công chức nỗ lực vƣơn lên; việc áp dụng sát hạch công
chức sẽ hạn chế những biểu hiện tùy tiện, chủ quan khi nhận xét – đánh giá,
góp phần nâng cao chất lƣợng và đảm bảo công bằng trong đánh giá, đãi ngộ
công chức.

Trần Trung Hiếu (2010), trong bài “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ,
công chức tại thành phố Hà Nội” (đăng trên Tạp chí của Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ) đã cho rằng: trong công tác quản lý CB – CC,
đánh giá đƣợc coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các
khâu khác; có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo,
bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế
độ, chính sách đối với CB – CC; giúp CB – CC trong việc nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác; đánh giá
đúng sẽ tạo điều kiện cho CB – CC phát huy đƣợc sở trƣờng và hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao [22].
Nguyễn Phƣơng Liên trong bài viết: “Kinh nghiệm đánh giá công chức
của một số quốc gia trên thế giới” (đăng trên Website của Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nƣớc – Bộ Nội vụ) đã đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức
4


của một số quốc gia trên thế giới. Tác giả cũng đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn
chế trong việc vận dụng phƣơng pháp, trình tự đánh giá công chức của một số
quốc gia để chúng ta có thể tham khảo nhằm góp phần đổi mới toàn diện công
tác đánh giá công chức sao cho thực chất và hiệu quả hơn.
Trong bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản: “Tiếp tục nâng cao chất
lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế
Trung (2015) – Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban Thƣờng trực Ban
Dân vận Trung ƣơng đã cho rằng: đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc
bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên CB – CC hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải đƣợc xem xét, thực
hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phƣơng pháp đúng đắn,
khoa học. Tác giả cũng đã phân tích những khó khăn trong đánh giá, đƣa ra
giải pháp nhằm đánh giá CB – CC đúng thực chất, khách quan hơn.
Lại Đức Vƣợng (2016), trong bài “Đánh giá cán bộ, công chức” (đăng

trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã cho rằng các phƣơng pháp đánh giá công
chức phụ thuộc vào nội dung đánh giá; tác giả đƣa ra trình tự, thủ tục và tiêu
chí đánh giá CB – CC. Đồng thời, theo tác giả, hiện nay chúng ta cần đổi mới
nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp và quy trình đánh giá CB – CC nhằm đảm
bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch. Trong đó, chú
trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CB – CC; cần
nghiên cứu để áp dụng cơ chế quản lý, đánh giá công chức theo vị trí việc làm
và kết quả đầu ra; đề cao trách nhiệm đánh giá công chức của ngƣời đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý CB – CC.
Đào Thị Thanh Thủy (2015) với đề tài “Đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ” (Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công) đã quan
tâm sâu sắc vấn đề gắn kết việc đánh giá công chức với kết quả thực thi công
vụ. Trên cơ sở xác định khung lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả
5


thực thi công vụ, bao gồm chủ thể, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá; tác giả đã
đi sâu phân tích, luận giải và nhận định thực trạng đánh giá công chức ở nƣớc
ta hiện nay, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức gắn
với kết quả thực thi công vụ, gồm: (1)Xây dựng các tiêu chí đánh giá; (2) Đề
xuất phƣơng pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ gắn liền với vị trí
việc làm; (3)Xác định kết quả đánh giá và đề xuất phƣơng pháp trả lƣơng theo
kết quả thực thi công vụ [34].
Đoàn Nhân Đạo (2016) với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tiêu chí và
phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình trong
giai đoạn hiện nay” (Luận án Tiến sĩ Quản lý công) đã tập trung nghiên cứu
về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX với các nội dung chủ yếu nhƣ: (a)
phân tích và đƣa ra khái niệm về tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá
CCCX; (b) chỉ ra những hạn chế của các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá
CCCX từ thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Bình: i) công tác đánh giá CCCX

có lúc, có nơi vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng, còn mang nặng tính hình thức,
dĩ hòa vi quý; ii) tiêu chí sử dụng để đánh giá chƣa khoa học, đánh giá CCCX
còn cảm tính và chƣa chính xác; iii) phƣơng pháp đánh giá còn cứng nhắc,
thiếu linh hoạt. Nhằm hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CCCX trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại… tác giả đã đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX trong giai đoạn hiện nay,
gồm: (a) Nâng cao nhận thức về đánh giá CCCX nhằm bảo đảm khách quan,
công bằng, chính xác và phát huy dân chủ trong đánh giá CCCX; (b) Tiếp tục
hoàn thiện các quy định về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá; (c) Áp dụng các
tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với đặc điểm
từng chức danh CCCX và điều kiện cụ thể các vùng, miền; (d) Thí điểm
ngƣời dân tham gia đánh giá CCCX [14].

6


Với mong muốn góp phần đƣa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả
hoạt động đánh giá công chức, tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung (2013) đã thực
hiện đề tài “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam” (Luận văn thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính
Quốc gia năm 2013). Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề
lý luận về đánh giá công chức nhƣ: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung,
tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá ... Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá
công chức đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công
chức. Tuy nhiên, tác giả chỉ mới nghiên cứu về đánh giá công chức nƣớc ta
nói chung, chƣa đi sâu vào lĩnh vực đánh giá đối tƣợng là công chức gắn với
khảo sát, phân tích thực trạng đánh giá qua thực tiễn ở một địa phƣơng cụ thể
[13].
Luận văn Thạc sỹ Quản lý công của Tân Thị Thúy Hạnh (2013): "Hoàn
thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại

Quận 4- Thành phố Hồ Chí Minh" cũng đã đi sâu nghiên cứu lý luận về đánh
giá công chức, phân tích và nhận định về thực trạng công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp quận – huyện trên một địa
bàn cụ thể là Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp quận – huyện [17].
Gần đây, cũng rất quan tâm về việc đổi mới và nâng cao hiệu lực, hiệu
quả đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng, Hoàng Thị Tâm (2016) đã
lựa chọn đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Đánh giá công chức phường
ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” [29] để nghiên cứu.
Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình
nghiên cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về
đánh giá đội ngũ công chức các cấp chính quyền địa phƣơng; đã xem xét thực
trạng, đề ra yêu cầu và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
7


công chức hiện nay gắn với ý thức phát huy những ƣu điểm, quan tâm khắc
phục những hạn chế – tồn tại trong công tác đánh giá công chức trên địa bàn.
Những kết quả nghiên cứu trên là đóng góp quan trọng của các công trình
nghiên cứu đi trƣớc mà luận văn này cần tiếp thu – kế thừa.
Tuy nhiên, đối tƣợng CCCX là lực lƣợng rất quan trọng trong việc
nâng cao và phát huy hiệu quả QLNN của chính quyền cấp cơ sở; đến nay,
vẫn chƣa có công trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những
đặc thù riêng của địa phƣơng huyện Hòn Đất. Vì vậy, việc nghiên cứu –hệ
thống hóa lý luận cũng nhƣ khảo sát, phân tích thực tiễn công tác đánh giá
CCCX của một địa phƣơng vùng đồng bằng sông Cửu Long khá phát triển
nhƣng cũng có những đặc thù nhƣ huyện Hòn Đất, tỉnh kiên Giang là rất cần
thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức chính
quyền cơ sở trong thời gian tới.
Với đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất,

tỉnh Kiên Giang” tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo hƣớng xác định vai trò
quan trọng của chính quyền địa phƣơng cấp xã; hệ thống hóa những vấn đề lý
luận tổng quát về đánh giá công chức (khái niệm, yêu cầu, nội dung, tiêu chí
và phƣơng thức đánh giá; những yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả
đánh giá CCCX); đi sâu phân tích, nhận định, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của
những hạn chế – thiếu sót về đánh giá CCCX, từ đó, tác giả mong muốn đề
xuất đƣợc một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
– Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã; phân tích thực
trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất nhằm thiết lập luận cứ khoa học cho

8


việc đề xuất các giải pháp đồng bộ và khả thi, góp phần hoàn thiện công tác
đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020.
– Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ và hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức chính quyền
cấp xã gắn với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng nguồn nhân lực
của bộ máy hành chính nhà nƣớc và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ, phát
huy hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng cấp xã.
- Nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn đánh giá công chức xã một số địa
phƣơng để đúc rút một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong đổi mới
đánh giá CCCX ở huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
- Đi sâu phân tích thực trạng đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn
Đất trong thời gian qua; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên
nhân của những hạn chế, tồn tại;
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa

bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xét việc đánh giá 05/7
chức danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp –
xây dựng và môi trƣờng, Tài chính – kế toán, Tƣ pháp – hộ tịch và Văn hóa –
xã hội. Riêng đối với 2 chức danh Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Quân sự
là những công chức lãnh đạo và thuộc lực lƣợng vũ trang, có cơ cấu tổ chức
chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng; UBND xã không quản lý về mặt chuyên
môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con ngƣời; không toàn quyền đánh giá, xếp
loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này.
9


+ Về không gian nghiên cứu: tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng
đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất.
+ Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng đánh giá CCCX
của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang chủ yếu là cho giai đoạn 2017 – 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
– Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở tiếp cận phƣơng pháp
luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lênin; tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ
CB – CC nói chung và đánh giá công chức nói riêng.
– Phương pháp nghiên cứu: Luận văn vận dụng kết hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ phân tích, tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống
kê; phƣơng pháp điều tra xã hội học. Trong đó, chú ý phân tích tài liệu thứ

cấp, tìm hiểu các nghiên cứu đã có về đánh giá công chức, nhất là về các tiêu
chí, nội dung, phƣơng pháp đánh giá công chức; điều tra, khảo sát bằng bảng
hỏi; trao đổi và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, một số nhà quản lý để
làm rõ thêm các vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích thực trạng, chỉ ra
những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh
giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; qua đó, cung cấp thêm các
luận cứ khoa học giúp các cơ quan có thẩm quyền lựa chọn đƣợc các giải
pháp phù hợp và có hiệu quả hơn trong công tác này.
Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác nghiên cứu khoa học trong việc xây dựng quy định, hƣớng dẫn về đánh
giá công chức nói chung và đánh giá hàng năm đối với CCCX. Luận văn có
10


thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo thêm cho việc giảng dạy và nghiên cứu
của các đơn vị chức năng đào tạo – bồi dƣỡng CB – CC.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
Chương 3: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017–2020

11

Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã; đánh giá
công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
1.1.1.1. Quan niệm về công chức
Công chức là khái niệm đƣợc sử dụng phổ biến trong các nền công vụ
trên thế giới, dùng để chỉ những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc để quản
lý xã hội. Tuy nhiên, do đặc điểm lịch sử, văn hóa, thể chế chính trị, hệ thống
pháp luật, cách thức tổ chức bộ máy chính quyền mỗi quốc gia, mà quan niệm
về công chức có phần khác nhau. Một số quốc gia chỉ giới hạn công chức là
những ngƣời làm việc trong các cơ quan QLNN. Có những quốc gia coi công
chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc, bao gồm cả các cơ
quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang. Có một số quốc
gia, công chức bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia các hoạt động QLNN
và cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công
cộng do nhà nƣớc tổ chức ở trung ƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công
tác trong cơ quan hành chính các cấp (trừ nhân viên phục vụ); bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ.
Ở Nhật Bản, công chức đƣợc phân thành hai loại chính: Công chức nhà
nƣớc gồm những ngƣời đƣợc làm việc trong bộ máy của Chính phủ trung
ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng công và bệnh viện công lập, xí nghiệp
và đơn vị sự nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng của ngân sách nhà nƣớc;

12

Công chức địa phƣơng là những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ nguồn tài
chính địa phƣơng.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc nêu ra trong Sắc
lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hòa
ban hành Quy chế công chức. Cùng với sự phát triển của đất nƣớc nói chung
và nền hành chính nói riêng, khái niệm công chức đã dần đƣợc quy định cụ
thể và chi tiết hơn. Năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức
số 22/2008/QH12. Đây là bƣớc tiến mới, mang tính đột phá về cải cách chế
độ công vụ, công chức, thuật ngữ “công chức” đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [27, Khoản 2, Điều 4].
Ngày 25/01/2010 Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy
định những ngƣời là công chức, tại Điều 2 của Nghị định: “Công chức là công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này".

13

1.1.1.2. Quan niệm về chính quyền cấp xã và công chức cấp xã
- Chính quyền cấp xã
Theo Hiến pháp 2013, các đơn vị hành chính Việt Nam đƣợc phân định
nhƣ sau: Nƣớc chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; Tỉnh chia
thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung ƣơng
chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tƣơng đƣơng; Huyện chia
thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phƣờng và xã;
quận chia thành phƣờng. Đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt do Quốc hội
thành lập [26].
Nhƣ vậy, trong hệ thống chính quyền 4 cấp, chính quyền cấp xã đƣợc
thiết lập nhằm thực hiện quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng; thay mặt nhân
dân, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân quyết định và tổ chức thực hiện
những vấn đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội,… là cấp
thấp nhất, gần dân nhất; trực tiếp quan hệ với dân và là cầu nối giữa Đảng,
Nhà nƣớc với nhân dân, là nền móng của bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
Theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phƣơng năm 2016, chính quyền
địa phƣơng gồm hai loại: chính quyền địa phƣơng nông thôn và chính quyền
địa phƣơng đô thị. Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở nhƣ
trên thì xã là bộ máy QLNN cơ sở, đƣợc tổ chức ở khu vực nông thôn.
- Khái niệm, cơ cấu và chức danh, tiêu chuẩn công chức cấp xã
Khái niệm công chức cấp xã: Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm
2008 đã đƣa ra khái niệm chung: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [27,
Khoản 3, Điều 4].
Cơ cấu và các chức danh CCCX: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lƣợng, một số chế độ,
14

chính sách đối với công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã. CCCX hiện nay bao gồm các chức danh
sau đây:
+ Trƣởng Công an;
+ Chỉ huy trƣởng Quân sự;
+ Văn phòng – Thống kê;
+ Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trƣờng (đối với phƣờng, thị
trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trƣờng (đối với xã);
+ Tài chính – Kế toán;
+ Tƣ pháp – Hộ tịch;
+ Văn hóa – Xã hội.
Tiêu chuẩn chung của CCCX: Nắm vững quan điểm, chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc; có năng lực tổ
chức vận động nhân dân ở địa phƣơng; có trình độ văn hóa và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm; có đủ năng lực
và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao; am hiểu và tôn trọng phong
tục, tập quán của cộng đồng dân cƣ trên địa bàn công tác.
Từ những phân tích trên, chúng ta có thể quan niệm: Công chức cấp xã,
là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND xã – phƣờng – thị trấn, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, đƣợc xác định cụ thể về số lƣợng, tên gọi, chức
năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã đƣợc pháp luật quy định nhằm
thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền cấp xã.
Đặc điểm của CCCX (so với các cấp trên – huyện, tỉnh)
Việc so sánh và xác định những đặc điểm riêng của CCCX có ý nghĩa
quan trọng đối với công tác đánh giá công chức chính quyền các cấp. Bên

15