Phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHÙNG TRỌNG THỌ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHÙNG TRỌNG THỌ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

19/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHAN THỊ XUÂN HƯƠNG
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
Thị xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Nghệ An, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Phùng Trọng Thọ

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giảng viên trường Đại học Nha
trang, từ Ban giám hiệu trường CĐ Du lịch – Thương mại Nghệ An, đồng nghiệp và
sự hợp tác giúp đỡ của ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân thị xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An.
Tôi xin chân thành cám ơn Thầy Hiệu trưởng, các thầy cô, Khoa đào tạo sau
Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lờ i cả m
ơn chân thành tới Cô giáo - T.S Phan Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn và
chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn.
Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, anh chị em là cán
bộ, công viên chức tại UBND Thị xã Cửa Lò đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát
làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao
học này.
Nghệ An, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Phùng Trọng Thọ

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ......................................................................................... ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC ......................................................................................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực ................................................................8
1.1.1. Nhân lực ................................................................................................................8
1.1.2. Nguồn nhân lực .....................................................................................................9
1.2. Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................................11
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức......................................11
1.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực....................................13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực .............................................18
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................................18
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................................20
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................22
1.4. Vai trò và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực...........................................23
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước và
bài học kinh nghiệm cho UBND Thị xã Cửa Lò...........................................................24
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính trên thế giới.......................24
1.5.2. Kinh nghiệm trong nước......................................................................................27
1.5.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò ....29
Tóm tắt chương 1

31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ CỬA LÒ, TỈNH NGHỆ AN ..................................................31
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội Thị xã Cửa Lò và tổng quan

UBND thị xã Cửa Lò.....................................................................................................31
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thị xã Cửa Lò ..............................31
v


2.1.2. Tổng quan UBND thị xã Cửa Lò ........................................................................34
2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.........................37
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò ............................38
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò .........................38
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND thị xã Cửa Lò .......................................................................................47
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ....................................................50
2.2.4. Thực trạng nâng cao phẩm chất, nhận thức của nguồn nhân lực ........................51
2.2.5. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...............................55
2.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.64
2.3.1. Ưu điểm trong công tác phát triển NNL tại UBND thị xã Cửa Lò .....................64
2.3.2. Hạn chế trong công tác phát triển NNL tại UBND thị xã Cửa Lò ......................65
Tóm tắt chương 2

69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ
XÃ CỬA LÒ GIAI ĐOẠN 2017 - 2020, TẦM NHÌN 2030 .....................................69
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp ................................................................................69
3.1.1. Định hướng, mục tiêu phát triển KT - XH Thị xã Cửa Lò trong giai đoạn 2017 2020, tầm nhìn 2030 ......................................................................................................69
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An71
3.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò...........................72
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò.............................73
3.3.1. Nâng cao năng lực bằng cách chú trọng, đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực ..............................................................................................................73

3.3.2. Nâng cao ý thức, phẩm chất đạo đức và trách nhiệm trong công việc của đội ngũ
nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò......................................................................76
3.3.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm nguồn nhân lực.................78
3.3.4. Hoàn thiện công tác nâng cao động lực thúc đẩy làm việc của nguồn nhân lực.80
3.4. Kiến nghị ................................................................................................................85
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................86
KẾT LUẬN ..................................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................88
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

GDP:

Tổng thu nhập quốc nội

LĐ - TB&XH:

Lao động - Thương binh và Xã hội

NSNN:

Ngân sách Nhà nước

NNL:

Nguồn nhân lực

QPAN:

Quốc phòng an ninh

TTCN:

Tiểu thủ công nghiệp

UBND:

Ủy ban nhân dân

XDCB:

Xây dựng cơ bản

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................13
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 -2016 ........................33
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2016 ...............39
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính tại UBND thị xã Cửa Lò giai
đoạn 2013 - 2016 ...........................................................................................................40
Bảng 2.4. Trình độ học vấn của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai

đoạn 2013 - 2016 ...........................................................................................................42
Bảng 2.5. Trình độ chính trị, quản lý Nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND
thị xã Cửa Lò năm 2016 ................................................................................................43
Bảng 2.6. Thâm niên công tác của đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò
giai đoạn 2013 - 2016 ....................................................................................................44
Bảng 2.7. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức về cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực
tại UBND Thị xã Cửa Lò ..............................................................................................46
Bảng 2.8. Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn giai đoạn 2013 - 2016 tại
UBND thị xã Cửa Lò.....................................................................................................48
Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ tại UBND thị xã Cửa Lò...............................................................................49
Bảng 2.10. Đánh giá của Cán bộ công chức về công tác nâng cao kỹ năng, phẩm chất
và nhận thức cho nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò .........................................53
Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2013 - 2016 ................................56
Bảng 2.12. Tổng hợp số cán bộ, công chức được tiếp nhận, điều động, đề bạt và bổ
nhiệm tại UBND Thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ...............................................58
Bảng 2.13. Đánh giá của CCVC về công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND thị xã
Cửa Lò ...........................................................................................................................59
Bảng 3.1. Dự kiến số lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa
Lò năm 2018..................................................................................................................75

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Cơ cấu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2013 - 2016 ....................................33
Hình 2.2. Trụ sở UBND thị xã Cửa Lò .........................................................................34
Hình 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND Thị xã Cửa Lò .............................................35
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò năm 2016 ....41

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Cửa Lò là đô thị du lịch trọng điểm của tỉnh Nghệ An được thành lập ngày
29/8/1994 theo Nghị định 114/NĐ-CP của Chính phủ. Thị xã Cửa Lò là một trong 21
đơn vị hành chính cấp huyện, một trong 4 trung tâm đô thị lớn của tỉnh Nghệ An. Diện
tích của Cửa Lò là 27.8 km2 (2780,61 ha) chiếm 1,2 % diện tích tự nhiên của toàn
tỉnh, mặc dù có quy mô nhỏ nhưng Cửa Lò có vị trí rất đặc biệt. Trong thời gian từ nay
đến 2020, Cửa Lò sẽ sát nhập thêm xã Nghi Thạch, Nghi Khánh, Nghi Xuân và Nghi
Hợp thuộc huyện Nghi Lộc nâng tổng diện tích của thị xã lên 49,52 km², dân số sẽ
vượt trên 100.000 người.
Cùng với việc phát triển kinh tế của tỉnh Nghệ An và vùng Bắc Trung Bộ
trong những năm qua, kinh tế của Thị xã Cửa Lò đã có bước chuyển biến tích cực, đạt
được những thành tựu quan trọng về nhiều mặt. Tổng giá trị sản xuất năm 2016 đạt
5.875,3 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm từ 15 - 20%, thu ngân sách tăng
nhanh từ 4 tỷ đồng năm 1994, đến năm 2015 thu ngân sách 326,1 tỷ và năm 2016 đạt
304,6 tỷ đồng. Tổng giá trị sản xuất hiện nay đạt gần 6.000 tỷ đồng. Giá trị gia tăng
bình quân đầu người đạt 61 triệu đồng năm 2015 và 64 triệu đồng vào năm 2016. Có
được những thành công này, không thể không kể đến sự chỉ đạo kiên quyết của Ban
lãnh đạo Tỉnh, UBND thị xã và đội ngũ cán bộ công chức đã, đang làm việc tại UBND
thị xã. Trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân thị xã Cửa Lò đã và đang phát huy
truyền thống cách mạng anh hùng, đoàn kết, nhất trí, khắc phục khó khăn ra sức phấn
nhằm xây dựng Thị xã ngày càng vững mạnh hơn. Tuy nhiên, đến nay so với mặt bằng
chung cả nước, tuy có lợi thế về điều kiện tự nhiên, tiềm năng khai thác du lịch biển
thì thị xã Cửa Lò phát triển chậm so với một số địa phương khác. Để đưa Thị xã Cửa
Lò phát triển tương xứng với tiềm năng, xây dựng đô thị biển thân thiện, hiếu khách,
không còn tình trạng chặt chém du khách, ổn định an ninh chính trị thì đòi hỏi UBND
thị xã cần coi trọng tới nguồn nhân lực, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ

và kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn việc đào tạo với nhu
cầu sử dụng, đồng thời đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
Từ việc làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính Nhà
nước, luận văn đã đề ra phương hướng, mục tiêu cũng như các quan điểm, giải pháp cơ
x


bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò giai đoạn 2017 - 2020,
tầm nhìn 2030.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND thị
xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An - những “công bộc” đã, đang và sẽ thực hiện các công việc
nhằm đáp ứng và nâng cao hiệu quả của khối hành chính Nhà nước.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, phương pháp khảo sát, phân tích, tổng hợp, phương pháp
thống kê nhằm làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và tính thuyết phục trong các đề
xuất về quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.
Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những yêu
cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực
hành chính, luận văn đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
tại UBND thị xã, luận văn đã đề ra các giải pháp nhằm củng cố, phát triển nguồn nhân
lực tại UBND Thị xã trong giai đoạn tới. Với những quan điểm và giải pháp mà luận
văn đưa ra với mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển
thị xã trong xu thế hội nhập.
Từ khóa: Thị xã Cửa Lò, Ủy ban nhân dân, phát triển nguồn nhân lực, cán bộ, công
chức, giải pháp.

xi


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngay từ khi ra đời, Đảng cộng sản Việt Nam luôn quan tâm chú ý và coi trọng
đến công tác cán bộ, vì đây chính là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm,
đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan điểm đó được cụ thể hóa
trong các Nghị quyết hội nghị của Ban chấp hành trung ương Đảng. Đặc biệt, Hội nghị
trung ương lần thứ 8 (khóa VII), Hội nghị trung ương lần thứ 6 (khóa IX) của Đảng đã
khẳng định cải cách hành chính nhà nước và chiến lược cán bộ, trong đó có nội dung
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung
cải cách hành chính và là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010.
Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện, thử thách qua
quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị vững
vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng
cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước
trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc lộ
những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về
chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”, “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn
yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ, công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ
động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều
hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn
lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc ; kỷ
luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những
điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức
thiết phải nâng cao chất lượng công chức trong đó có đội ngũ công chức uỷ ban nhân
dân cấp huyện, thị xã.

1


Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Cửa Lò cũng
đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Cửa
Lò là một thị xã thuộc tỉnh Nghệ An, nằm ở phía đông của tỉnh Nghệ An, phía đông
giáp Biển Đông, phía tây giáp Nghi Lộc, phía nam giáp thành phố Vinh và huyện Nghi
Xuân, phía bắc giáp Diễn Châu. Trước đây, Cửa Lò thuộc huyện Nghi Lộc. Cửa Lò
nổi tiếng với bãi biển, khu nghỉ mát và cảng biển sầm uất. Từ ngày 12/3/2009 Bộ Xây
Dựng đã có quyết định công nhận Cửa Lò là đô thị loại 3.
Sau 20 năm thành lập, tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm đạt tốc độ khá cao,
đặc biệt trong giai đoạn 2010 đến 2016 đạt 18 -20%. Kinh tế Cửa Lò phát triển chủ
yếu là du lịch, dịch vụ. Lượng khách du lịch đến với Cửa Lò năm 2016 đạt 2,14 triệu
lượt khách (trong đó khách quốc tế đạt 5,2 nghìn lượt). Doanh thu từ hoạt động du
lịch, khách sạn năm 2016 đạt 1.973 tỷ đồng. Ngoài du lịch, cảng Cửa Lò có tổng lượng
hàng hoá thông quan năm 2016 đạt 2.084 nghìn tấn. Đặc biệt trong những năm tới đây,
xây dựng đô thị du lịch Cửa Lò sớm trở thành thành phố loại 2 trong giai đoạn 20182020, Cửa Lò sẽ mở rộng địa giới hành chính. Bao gồm sát nhập thêm 4 xã của huyện
Nghi Lộc là Nghi Thạch, Nghi Khánh, Nghi Xuân và Nghi Hợp nâng tổng diện tích
của thị xã lên 59,52 km2, dân số sẽ vượt trên 110.000 người. Việc mở rộng địa bàn
hoạt động đòi hỏi Thị xã Cửa Lò cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa
và hiện đại hóa của Thị xã. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp Thị
xã Cửa Lò vươn lên trở thành đô thị biển của Việt Nam.
Trước tình hình đó, UBND thị xã Cửa Lò là cơ quan hành chính cấp thị xã, có
chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, QPAN trên địa bàn toàn
thị xã. Có thể nói, UBND thị xã giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng
lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị xã. Vì vậy, UBND thị xã cần coi
trọng tới nguồn nhân lực, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ
cán bộ lãnh đạo quản lý bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỷ năng làm
việc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn việc đào tạo với nhu cầu sử dụng,

trong đó có đào tạo các lĩnh vực chuyên sâu là nhiệm vụ quan trọng của tổ chức.
Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về công tác phát triển nguồn nhân lực trong khu
vực hành chính công tại địa phương thị xã Cửa Lò. Do đó, tác giả chọn đề tài "Phát
triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An" làm luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ chuyên ngành QTKD.
2


3. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng sử dụng, phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa
Lò, những khó khăn mà UBND Thị xã phải đối mặt để trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò giai đoạn từ
nay đến 2020, tầm nhìn 2030.
Mục tiêu cụ thể
Đánh giá tổng quan thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị
xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An trên các khía cạnh cơ cấu, số lượng và chất lượng;
Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Cửa Lò trên cơ
sở điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thị xã;
Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo được
những yêu cầu mà tỉnh Nghệ An nói chung và Thị xã Cửa Lò nói riêng đề ra.
3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức;
Hai là, cung cấp bức tranh về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị
hành chính công nói chung và tại UBND Thị xã Cửa Lò nói riêng;
Ba là, nêu rõ các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò;
Bốn là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng để làm tài liệu tham

khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo nhằm hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn trong
công tác phát triển nguồn nhân lực tại địa phương phục vụ cho chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội ở Thị xã Cửa Lò đến 2020, tầm nhìn 2030.
4. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND
Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp
đồng tại các phòng chuyên môn thuộc UBND thị xã Cửa Lò. Trong đó, cán bộ là lãnh
3


đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chuyên môn và cán bộ là chuyên viên (đối
với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). Các đối
tượng này sẽ được phỏng vấn thông qua phiếu điều tra về các nội dung liên quan tới công
tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Cán bộ công chức tại các phòng, ban thuộc UBND thị xã Cửa Lò.
Về thời gian: Đối với dữ liệu thứ cấp: Công tác sử dụng và phát triển NNL của
UBND thị xã giai đoạn 2013 - 2016;
Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
thị xã từ tháng 7/2017 - 9/2017.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp chuyên gia: Phương pháp
chuyên gia là phương pháp đánh giá định tính và đưa ra các phân tích đánh giá dựa
trên việc xử lý có hệ thống đánh giá của các chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia là
những người trong Ban lãnh đạo Tại UBND thị xã, cán bộ lãnh đạo sở Nội vụ).
Phương pháp này phải giải quyết được các vấn đề chính sau đây:
a. Lựa chọn và nhóm chuyên gia đánh giá và nhóm các nhà phân tích.
Nhóm chuyên gia đánh giá sẽ đưa ra những đánh giá chất lượng CBCC và yêu
cầu về đội ngũ CBCC của UBND Thị xã Cửa Lò. Đây là các chuyên gia có trình độ

hiểu biết chung tương đối cao, có kiến thức chuyên môn sâu về thủ tục hành chính
Nhà nước, có lập trường khoa học, bao quát toàn diện về hoạt động của các cơ quan
hành chính Nhà nước.
b. Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia
Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia là một giai đoạn của phương pháp chuyên gia.
c. Xử lý ý kiến chuyên gia:
Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, cần phải tiến hành một loạt các
biện pháp xử lý các ý kiến này. Đây là bước quan trọng để đưa ra kết quả phân tích
đánh giá.
Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp như phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo,
tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố.
4


Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng
hỏi và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra và hợp lý là 78 phiếu cho cán bộ
công chức tại UBND Thị xã Cửa Lò.
7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn
nhân lực cho rằng, phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng tới cá nhân và tổ chức, tạo
ra kết quả trong ngắn hạn và dài hạn. Cụ thể:
Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó
thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu
cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc
không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân
viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của
tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân

tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động
và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong
tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt
động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát
hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các
hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển
nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung
cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá
kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách
tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết
quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động
viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý
kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng
cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù
hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
5


Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ
chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề
thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về
văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến
lược và lãnh đạo.
Bên cạnh đó có một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả
trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông
qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á”, tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt
được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là
giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp

hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Huỳnh (2016) với bài viết đăng trên tạp chí Công thương số 6/2016:
“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đà Nẵng”. Tác giả đã nhấn
mạnh Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại 1 cấp quốc gia, là thành phố động lực của Khu
vực Miền Trung và Tây Nguyên, có vai trò quan trọng trong việc góp phần thực hiện
thành công công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chính vì vậy, Thành phố Đà Nẵng
cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những con người vừa có đức, có
tài, ham học hỏi, thông minh sáng tạo, được chuẩn bị tốt về kiến thức, được đào tạo
thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp, năng lực điều hành .... Chính vì vậy, tác giả đã tập
trung, đi sâu vào nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho Thành phố Đà Nẵng.
Phạm Công Nhất (2008) với bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực
nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những
hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề
xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
CNH – HĐH đất nước.
TS. Đặng Xuân Hoan (2015) với bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, cập nhật 14: 2’ 17/4/2015. ...

6


Các đề tài nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý
luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, đặc biệt phát triển
nguồn nhân lực hành chính công nhằm góp phần vào sự phát triển chung của cả nước.
Song trong giai đoạn hiện nay, đối với UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An thì chưa có
công trình nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị

xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối
với địa phương trong tiến trình xây dựng đô thị loại II vào 2020 và tầm nhìn 2030.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cầu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An;
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ
An giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn 2030.

7


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản nguồn nhân lực
Trên thế giới, các quốc gia đang cạnh tranh nhau từng ngày từng giờ về các nguồn
lực tài nguyên thiên nhiên như: dầu mỏ, khí đốt, khoáng sản, tài nguyên đất, nước,
biển… và một sự cạnh tranh hết sức khốc liệt mà có lẽ không bao giờ chấm dứt đó là
sự cạnh tranh trong nguồn lực con người, mà người ta vẫn thường gọi nôm na là “cạnh
tranh chất xám”.
Các quốc gia càng phát triển thì nguồn lực về “chất xám” càng nhiều, chế độ
trọng người tài và giữ chân người tài cũng khác với các chính sách của những nước
đang phát triển, kém phát triển. Trong cuộc chạy đua về nguồn lực đó, Việt Nam cũng
không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng. Để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả, các nhà lãnh đạo cần chú trọng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Là một quốc gia nằm trong khu vực Đông Nam Á, hiện nay Việt Nam đang trên
đà phát triển và “vươn khơi” cùng với các nền kinh tế khu vực và Châu Á. Việt Nam
có nhiều tiềm lực về nguồn lao động, thường được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá
là nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên cũng phải thừa nhận là

nguồn lao động của Việt Nam luôn được đánh giá là rẻ, chất lượng lao động vẫn còn
nhiều bất cập.
Với lượng thời gian có hạn và phạm vi nghiên cứu có chừng mực, tác giả luận văn
xin được đề cập đề các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, thực trạng, giải pháp về
phát triển nguồn nhân lực cũng như kiến giải của bản thân gói gọn trong tầm vi mô của
một đơn vị tổ chức nhà nước, là cơ quan hành chính nhà nước mà bản thân tác giả luận
văn đã và đang có cơ hội trải nghiệm với vị trí của một cán bộ công chức trực thuộc.
1.1.1. Nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã
hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát
triển như mong muốn.
8


Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển hướng đến mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh”. Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào; con người Việt
Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả
năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất- nguồn năng
lực nội sinh. Vậy nhân lực là gì?
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là
sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương... Sức thể hiện
thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác... Còn chất lượng
của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề...
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Ngân hàng thế giới (World

bank) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nhân lực được coi như một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc, NNL
là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo quan
điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không
muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng
lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
9


NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc
sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong
một cộng đồng .

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là
sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện
thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng
của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực
thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong
nền sản xuất xã hội.
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội. Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài
nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên
nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái
sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem
xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi
nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao
động. Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất
về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
10


Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.

Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ
những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người
đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng
nào đó.
“Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động”. Số lượng nguồn
nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng
nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động,
yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào
đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất lượng của
lao động.
Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi
và bổ sung năm 2010, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ
15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người
lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng
chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng NNL liên quan đến việc làm. Đây
chính là tiêu chí xác định hiệu quả NNL. “Việc làm là phạm trù để chỉ trạng thái phù
hợp giữa sức lao động và những điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công
nghệ...) để sử dụng sức lao động đó”. Luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam có nêu: “Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị
pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cí thể đứng vững
11


và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độn ghọc tập
được tổ chức bởi đơn vị cơ quan, do cơ quan tổ chức cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm, tùy
theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho đội ngũ
nhân lực theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng và trình độ chuyên môn cũng
như trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về bản chất thì phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá
trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp

tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của
các hoạt động đó.

12


Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm 2007)
1.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có
tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận
trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần
phải căn cứ vào: Các loại nhiệm vụ và qui mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức; mức độ
hoàn thành công việc của người lao động; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho
người lao động làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi mỗi tổ chức, mỗi ngành phải lựa chọn cơ cấu
hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn.
Tiêu chí đánh giá:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng...
Trong hệ thống chính trị ở nước ta, công tác cán bộ, công chức có sự đan xen,
kiêm nhiệm chức vụ lãnh đạo trong Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Đội ngũ
cơ cấu cán bộ, công chức được đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng. Việc
quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bố trí sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức được
thực hiện theo quy định của điều lệ, các văn kiện của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

13


Thực tế hiện nay, việc quyết định biên chế đang được giao cho nhiều tổ chức,
cơ quan thực hiện. Công tác quản lý cán bộ, công chức có nhiều nội dung như xác định
biên chế, vị trí công tác, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển… do đó cần quy định
chức danh và cơ cấu cán bộ; Quy định ngạch, chức danh mã số công chức; mô tả, quy
định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế…
Như vậy, Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả
trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
1.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực là nâng cao kiến
thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc. Công tác nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực,
việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu
là thông qua đào tạo. Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Phát triển kiến thức là nâng cao trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động, nó có ý nghĩa trong
việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.
Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Tiêu chí đánh giá :
- Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đã đạt được;
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số;
- Số lượng nhân lực được đào tạo các trình độ hàng năm.
1.2.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của nguồn nhân lực là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần
nhuyễn trong quá trình lao động. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là làm gia

tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Để phát triển kỹ năng của nguồn
nhân lực thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công
việc để tích lũy kinh nghiệm.
14