Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố hạ long

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không
sao chép của ai. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu,
thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí theo danh mục tài liệu
của luận văn.

Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua khoảng thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
Thái Nguyên, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trường đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích về quản lý kinh tế và những kiến thức xã hội
khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên
ngành và giúp đỡ tôi tận tnh trong suốt thời gian theo học cũng như thời gian làm luận
văn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Bùi Thị Minh Hằng,
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên tch cực,
luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 12 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh


iii
iiii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN
...................................................................................................

ii

MỤC

LỤC

........................................................................................................ iii DANH MỤC VIẾT TẮT
................................................................................
........................................................................

vii

DANH

MỤC

viii

BẢNG,

SƠ

MỞ

ĐỒ
ĐẦU

.......................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG ......... 4
1.1. Nhân lực hành chính cấp phường .............................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường...................................... 4
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường ...... 6
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển .............................................................. 6
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường ...... 7
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường......... 9
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 9
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 11
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................... 13
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ............................................................. 13
1.3.5. Kinh phí đào tạo .................................................................................... 16
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ................................. 17

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 17
1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ........................................................ 18


iv
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động ................................... 19
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..................................... 21
1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính .............. 22
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của
một số địa phương của nước ta ............................................................. 22
1.5.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long .................................... 24
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 26
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 27
2.3. Chỉ têu nghiên cứu .................................................................................. 28
2.3.1. Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống .............. 28
2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ........................................................... 28
2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị ..................................................... 28
Chương 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG.......29
3.1. Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh ....... 29
3.1.1. Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh ................................. 30
3.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành
phố Hạ Long .......................................................................................... 33
3.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ............................................. 36
3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố
Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015 ............................................................ 39

3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển ................................................... 40
3.2.2. Thực trạng xác định mục têu và đối tượng đào tạo phát triển ............. 43
3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực .......................................... 45
3.2.4. Kinh phí đào tạo và phát triển ............................................................... 49


v
3.2.5. Đánh giá công tác đào tạo phát triển ..................................................... 49
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
hành chính của thành phố Hạ Long ...................................................... 59
3.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ........................................................ 59
3.3.2. Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 61
3.3.3. Các nhân tố về bản thân người lao động ............................................... 62
3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố
Hạ Long................................................................................................. 63
3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực...... 63
3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 67
Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG ........ 72
4.1. Phương hướng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long ......................................................................... 72
4.1.1. Mục đích phát triển nhân lực ................................................................ 72
4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020......................................................................... 72
4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long ......................................................................... 73
4.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính ...... 73
4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .......................... 74
4.2.3. Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ................ 76
4.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long...................................... 81

4.2.5. Tăng cường kiểm soát thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
nhân lực.................................................................................................. 82
4.2.6. Một số giải pháp khác ........................................................................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 89
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90




vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân




viii
viiiv

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 1.1.

Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T ........................ 15

Bảng 3.1.

Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực ........................................ 36

Bảng 3.2.

Nhân lực phân theo giới tính ...................................................... 37

Bảng 3.3.

Nhân lực phân theo độ tuổi ......................................................... 38

Bảng 3.4.

Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn................................... 38

Bảng 3.5.

Nhân lực phân theo hình thức đào tạo ........................................ 39

Bảng 3.6.

Nhân lực phân theo trình độ chính trị ......................................... 39

Bảng 3.7.

Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của
thành phố Hạ Long qua các năm ................................................ 40

Bảng 3.8.

Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015 .... 42

Bảng 3.9.

Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015 ....... 45

Bảng 3.10. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí
công tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long ............. 46
Bảng 3.11. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm .................................. 49
Bảng 3.12. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển ........................................... 50
Bảng 3.13. Đánh giá về chương trình đào tạo ............................................... 51

Sơ đồ:
So đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức UBND Thành phố Hạ Long ............................ 35




ix

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội,
mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri thức. Đặc trưng cơ bản của kinh
tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, được đào tạo cơ bản, do vậy vai trò của
“nguồn lực con người” ngày càng tăng, hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm lao động
ngày càng cao, giá trị của tri thức ngày càng được khẳng định ở mỗi quốc gia, dân tộc trên
toàn thế giới.
Hội nhập kinh tế thế giới, đất nước ta đã thực sự bước vào sân chơi của kinh tế tri
thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nước ta còn thấp, nhưng Đảng ta
đã vững vàng lãnh đạo Nhà nước và nhân dân chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu
hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức
kinh tế trên toàn thế giới. Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với những nguy cơ,
thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho đất nước ta những
cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh chóng thoát ra khỏi tình

trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh,
vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục têu cao cả đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo
có thể trở thành hiện thực hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng
nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao của đất nước là yếu tố quan trọng
nhất. Chính vì vậy trong đường lối lãnh đạo và điều hành đất nước, Đảng và Nhà nước ta
luôn chú trọng tới việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tễn
của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan
của nền kinh tế tri thức. Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là




2
một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực
sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò nòng cốt, là “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.
Thành phố Hạ Long có vị thế đặc biệt quan trọng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Là
trung tâm dịch vụ có tầm cỡ quốc tế, góp phần đóng góp tăng trưởng lớn cho cả tỉnh. Do
đó, cán bộ quản lý nhà nước phải thực sự có năng lực và phẩm chất để duy trì và phát
huy lợi thế sẵn có này. Hiện nay thành phố chưa được xây dựng quy trình chuẩn mực
cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính. Việc này có ảnh hưởng lâu dài
về tnh bền vững trong sự phát triển dịch vụ của thành phố. Trước th ực tế đó, tôi chọn
đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố
Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn
chế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của thành
phố Hạ Long.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu




3
Đối tượng nghiên cứu: Các phòng, ban là cơ quan hành chính cấp phường tại
thành phố Hạ Long.
Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp phường tại thành phố Hạ Long.
Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng dựa trên số liệu trong khoảng thời gian từ
năm 2012 đến năm 2015. Dựa trên định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng
Ninh và thành phố Hạ Long tới năm 2020, luận văn cũng đưa ra định hướng cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính trong thời gian tới năm 2020.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
cấp phường.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà
nước cấp phường tại thành phố Hạ Long.
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà

nước cấp phường tại thành phố Hạ Long.




4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG
1.1. Nhân lực hành chính cấp phường
1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2008
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ương đến cấp huyện. như vậy, theo quy
định hiện nay cán bộ khác với các đối tượng khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo
nhiệm kỳ và giữ chức vụ [10].
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ
quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của
từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất [9].
- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa. Do đồng nhất
hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái
niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ quan nhà nước (cả lập
pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả
các đơn vị sản xuất.
- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong
bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ

bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức




5
trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý
nhà nước).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động trong
các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà
nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tư thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tượng
phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định, quan niệm
này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính.
Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nước khác nhau cũng có
những quy định khác nhau về đối tượng này.
Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính
nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội như các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ
nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công
đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Quan điểm thứ nhất ở trên về công chức là đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước
ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn
thể của nước ta; đồng thời thành phần công chức cũng được nêu rõ trong Luật Cán
bộ, công chức năm 2008.
1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường
Nhân lực hành chính cấp phường là hệ thống cán bộ, công chức làm việc trong
các cơ quan hành chính và chịu sự quản lý của của chính quyền cấp phường [6].

6
Nói đến nhân lực hành chính cấp phường, người ta phải nghĩ tới sự tham gia
của một lực lượng đông đảo người lao động trong biên chế. Đội ngũ những người làm việc
mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp, những nhân công ra vào khu
vực nhà nước tương đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển công
chức. Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các tổ chức nhà nước “ổn định” đến mức
khó thay đổi. Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực:
- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản. Ngay cả trong trường hợp những nhiệm vụ này biến
động hoặc thay đổi, chúng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xác định: quản lý,
giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ...
- Ổn định về nhân sự. Thông thường, khi được tuyển dụng vào một cơ quan nhà
nước, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Sự ổn định này có ưu điểm là: một mặt, nó
khiến cho việc đầu tư vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tư để đào tạo). Mặt khác, nó
cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành
chính của chính quyền cấp phường.
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
“Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng
kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến
thức mới [7].
Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu gồm [4]:
- Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu
thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển
nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc.
- Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng
cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đưa ra một khái niệm đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội

7
dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát
triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phường là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đưa ra và thực hiện các hoạt
động học tập cho nhân viên hành chính cấp phường với mục đích làm tăng kết quả thực
hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường
Xuất phát từ quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành chính ở trên
là việc đào tạo và phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức mà một cán bộ,
công chức cần có để đảm nhiệm các chức năng, nhiệm vụ được giao sao cho có hiệu
quả cao trong các hoạt động quản lý khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau, các
cương vị, vị trí, nhiệm vụ khác nhau.
Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực hành chính xuất phát từ
các khía cạnh sau đây:

8
Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBHC.
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ CBHC
Nhà nước nước pháp quyền chủ nghĩa xã hội của dân, do dân, vì dân. Đó là sự trung thành
với nhân dân với đảng, kiên định với mục têu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng
và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý
thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm,
tận chí phục vụ nhân dân.
Để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngoài tài năng và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm, liêm, chính, chí công
vô tư” của người CBHC thời kỳ mới. Đặc biệt, đội ngũ CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phải
công tâm, trung thực, ngay thẳng, công bằng vì việc chung, không thiên vị, công minh
chính đại, thiết diên vô tư, tất cả lợi ích công, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, của
nhân dân.
Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải. Công bằng liên quan đến ý thức
đạo đức, ý thức pháp quyền. Công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa vai trò của người
công chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và nghĩa vụ trong thực thi công vụ, đội
ngũ CBHC phải luôn công minh chính trực, công minh chính đại, không đối xử thiên vị bất
công.
Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng trong thực
thi công vụ là để bảo đảm cho mọi người dân được bình đẳng trước pháp luật và hạn chế
đến mức tối đa ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan, duy ý chí, tư tưởng bình quân chủ
nghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và hoạch định các chế độ chính sách.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hành
chính.
Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải thiện, tri thức
khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày

9
càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi người CBHC phải có trình độ kiến thức và năng lực
tư duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao. Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ CBHC
buộc người CBHC phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức và năng lực
trí tuệ của mình. Đồng thời, Nhà nước cần có chính sách, chế độ và tạo điều kiện để
công chức được đào tạo, đào tại lại và bồi dưỡng, bổ sung những tri thức mới của khoa
học và công nghệ hiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất.
Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa và tính chuyên nghiệp
của đội ngũ cán bộ hành chính.
Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra yêu cầu phải chuyên
môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ với tư cách là nòng cốt của nền hành chính. Hoạt
động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp nhằm bảo đảm cho công vụ được
liên tục ổn định. Dó đó, đội ngũ cán bộ cần phải đào tạo về mặt chuyên môn một các
chính quy, hệ thống. Hơn nữa, vì lao động thực thi quyền lực nhà nước là một dạng lao
động đặc thù và phức tạp, cán bộ, công chức thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà
nước, thực thi pháp luật không được phép sai sót, không vi phạm. Do vậy, đội ngũ cán
bộ cần phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn
của mình. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc về và phát triển nền kinh tế tri
thức trong thời đại ngày nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng,
cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

10
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người. Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn
biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn.
Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ
nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp,
không đáp ứng được mục têu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến các
phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ
lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và
thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tm hiểu kỹ mục têu của tổ chức, kết
quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: Đánh giá
kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào
những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây
dựng trước nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên
đạt được trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được
yêu cầu của công việc và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại. Không phải bất cứ nguyên
nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất
phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều
đó nhưng đơn giản họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tến hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách nhiệm của
nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục têu cụ thể của những loại nhân lực cần đào
tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để bổ sung cho
tương lai. Như đã biết chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung,
chương trình đào tạo. Vì vậy, phải xác định kiến thức

11
đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không
theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các
phân tch liên quan đó là phân tch tổ chức, phân tích công việc và phân tch nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá thông
qua số lượng, hiệu quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc... Khi tến hành
đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn đề có thể cải thiện
bằng đào tạo. Cần tến hành đánh giá nhu cấu phát triển của tổ chức để đưa ra những loại
hình chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để
đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện tốt công việc. Phân tch công việc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân
viên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ. Phân tích nhân viên: Xem
xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của người nhân viên. Nó cho thấy người nhân viên
nào cần phải được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi
phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Người đào tạo
có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn
một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc
cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng
nhân viên cần được cân nhắc.
1.3.2. Xác định mục têu đào tạo




12
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những

kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc quá trình đó.
Việc xác định mục têu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên mà không
thể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng
cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của
người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu
nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để
thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là
nhằm giúp cho người lao động có được têu chuẩn nói trên. Xác định mục têu đào tạo là
quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của người
lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa. Từ đó chúng ta
thấy rằng việc xác định mục têu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc,
từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của kháo đào
tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ
năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Các mục têu đào tạo cụ thể
có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoa học.
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn
thực hiện. Các mục têu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ
năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và
thời gian đào tạo.




13
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ
sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào
tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Nhu cầu đào tạo của
người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tềm năng và hoài bão phát

triển của họ không giống nhau. Do vây, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc
thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các vấn đề
sau:
- Người có nhu cầu đi học.
- Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới.
- Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là những
vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp
lý…
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là
cách để truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả.
- Đào tạo lao động trực tếp sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên
môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản lý khi nắm
vững các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức và khả năng thực hiện
các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Dựa và những kết quả mà kỹ năng quản lý hướng
đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng đó chính là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và
kỹ năng tư duy chiến lược. Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có
ưu nhược điểm




14
riêng, đối tượng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau
và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi tổ chức trong
quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác
nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính,

mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức được tiến hành qua hai hình thức:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong quá trình làm việc (On - the Job Training) là việc thông qua quá trình
làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên và
những nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân
viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng và
kiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng
ngày.
Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tến hành trong
môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng
thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp
cho người được đào tạo trực tếp nắm bắt được kĩ năng làm việc và nâng cao một cách
có hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo là tương đói thấp.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.




15
- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.

Bảng 1.1. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T
Ưu điểm
•

Đào tạo là để giải quyết những vấn

Nhược điểm
•

Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là

đề phát sinh trong công tác thực tế.

giáo viên hướng dẫn ưu tú.

•

•

Dễ thực thi hơn so với đào tạo

Có lúc công việc và đào tạo

thoát ly sản xuất.

không đồng thời chú trọng được đến

•

nhiều mặt.

Nhân viên tến bộ vì được đào tạo, từ

đó kích thích được tnh tch cực của họ

•

trong công việc.

quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn

•

cho tất cả mọi nhân viên.

Có thể thúc đẩy quan hệ và hợp

Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi

tác giữa cấp trên và cấp dưới.

•

•

thức và kĩ năng chuyên môn ở mức cao.

Nhân viên vẫn có thể vừa đào tạo

Không thể truyền thụ được kiến

vừa làm việc.

•

•

dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo.

•

Chi phí đào tạo tương đối thấp.

Không thể thống nhất giữa nội

Có thể đào tạo đúng đối tượng căn

cứ vào tình hình thực tế của nhân viên.
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo dục, 2007
Đào tạo ngoài công việc:




16
Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm việc, do
các chuyên gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tến hành đào tạo tập trung cho
các nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương pháp này bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Cử người đi học ở các trường chính quy.
- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
- Đào tạo từ xa.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ.
1.3.5. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động
tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Công tác đào
tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm
bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. Vì vậy cần chú trọng khâu quản lý tài chính,
phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả. Kinh phí đào tạo
gồm có:
Một là, các chi phí cho việc học tập là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc của họ như chi phí trả cho nhân viên đi học, chi phí về nguyên vật liệu
dùng trong học tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên
học nghề.
Hai là, những chi phí cho việc giảng dạy: Thù lao của những cán bộ quản lý trong
thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả trung tâm đào tạo về các khoản
điện, phòng học và các điều kiện học tập khác, các khoản chi phí về tài liệu học tập,
máy chiếu, sách, bài kiểm tra,