Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn bạch đằng, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MỸ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN BẠCH
ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI

THÁI NGUYÊN - 2016




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh” là độc lập của
cá nhân tôi.
Các tai liêu , số liệu sử dụng trong luận văn do phòng, ban quản lý khách sạn
cung cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của ngành

, sách, báo, tạp chí du

lịch và khách sạn , các kết quả nghiên cứu co liên quan đến đê tài đa được công bố ... Các
trích dẫn trong luận văn đều đa được chi

ro nguồn gốc.
Ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

PHẠM THỊ MỸ LINH




ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đê tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Khách sạn Bạch Đằng”, tác giả đa tích lũy được một số kinh nghiệm bổ ích, ứng dụng các
kiến thức đa học ở trường vào thực tế. Để hoàn thành được đê tài này tác giả đa được
sự hướng dân, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế và quản
trị kinh doanh Thái Nguyên.
Tác giả xin trân trọng cảm sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. ĐỖ
ANH TÀI, cùng các thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái
Nguyên đa tận tâm giúp đỡ trong suốt thời gian học tập cũng như trong quá trình thực
hiện luận văn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lã nh đạo và các bạn bè đôn
̀ g nghiệp
tại Khách sạn Bạch Đằng đa giúp đỡ trong suốt quá trình thực
hiện luận văn này./
Thái Nguyên, ngày tháng

Tác giả

PHẠM THỊ MỸ LINH



năm 2016


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM
ƠN..............................................................................................................ii

MỤC

LỤC

...................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC CHỮ
VIẾT

TẮT

...................................................................vi

DANH

MỤC

CÁC

BẢNG......................................................................................vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
..............................................................

viii

MỞ

ĐẦU

.......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đê tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4. Những đóng góp mới của đê tài ............................................................................3
5. Bố cục của luận văn .................................................................................................3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ................................................4
1.1. Cơ sở lý luận vê chất lượng nguồn nhân lực ...................................................4
1.1.1. Các khái niệm.....................................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm của nguồn lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn ......6
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................7
1.1.4. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp ...................................................................14
1.1.5. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 17
1.2. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................20
1.2.1. Kinh nghiệm của các khách sạn trên thế giới và bài học .........................20
1.2.2. Kinh nghiệm của khách sạn trong nước ......................................................30
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................35
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu......................................................................................35

iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................................35
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ......................................................................38
2.2.4. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu .................................................................... 38
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN
BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH ..............43
3.1. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ....................................................................43
3.1.1. Vài nét vê điều kiện tự nhiên, kinh tế xa hội của tin
̉ h Quảng Ninh .......43
3.1.2. Giới thiệu chung vê Khách sạn Bạch Đằng................................................45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch Đằng ...........47
3.2.1. Biến động số lượng lao động của Khách sạn Bạch Đằng ........................47
3.2.2. Phân tích cơ cấu nhân lực Khách sạn Bạch Đằng ........................................... 47
3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch đằng ...............53
3.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực khách sạn ............................53
3.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực khách sạn ................................ 53
3.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực...............................................................58
3.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cán bộ, công nhân viên khách sạn. 61
3.3.5. Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đối với người lao
động tại Khách sạn .....................................................................................................69
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn
Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ................................................................73
3.4.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................................73
3.4.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ..................................................74

3.5. Đánh giá chung vê chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng ..77
3.5.1. Điểm mạnh .......................................................................................................77
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân....................................................................78
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH
SẠN BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH 81
4.1. Những căn cứ để xây dựng giải pháp..............................................................81




v
4.1.1. Quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn
Bạch Đằng.................................................................................................81
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn
Bạch Đằng, tin
̉ h Quảng Ninh ...................................................................................82
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng
Ninh..........................................................................................................82
4.2. Các giải pháp cụ thể ...........................................................................................83
4.2.1. Nâng cao nhận thức của các tổ chức, lực lượng vê vị trí, vai trò, tầm quan trọng của
chất

lượng

nguồn

nhân

lực

tại

khách

sạn

Bạch

Đằng,

tỉnh

Quảng

Ninh..................................................................................................................83
4.2.2. Chú trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
tại khách sạn ............................................................................................... 86
4.2.3. Xây dựng, thực hiện chính sách đào tạo .....................................................94
4.2.4. Tăng cường sự chi đạo, kiểm tra của lanh đạo, quản lý.................................. 94
4.2.5. Nâng cao năng lực bảo đảm thực tế của khách sạn vê tạo điều kiện thuận lợi
và sự công bằng trong hoạt động của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tại khách sạn
Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ..................................................99
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................104
4.3.1. Đối với Tỉnh ủy, UBND tin
̉ h Quảng Ninh ...............................................104
4.3.2. Đối với Tổng Công ty Du lịch và Cung ứng tàu biển Quảng Ninh .....104
KẾT LUẬN ..............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................107
PHỤ LỤC..................................................................................................................108

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

:

An toàn vệ sinh lao động

ASEAN

:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

GDP

:

Tổng thu nhập quốc nội

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế

UBND

:

Ủy ban nhân dân

WHO

:

Tổ chức y tế thế giới




vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách chọn mâu điều tra........................................................... 36
Bảng 3.1. Biến động số lượng lao động Khách sạn ........................................ 48
Bảng 3.2. Số lượng CBCNV Khách sạn theo chức năng ............................... 49
Bảng 3.3. Số lượng CBCNV Khách sạn phân theo độ tuổi ............................ 51
Bảng 3.4. Tình hình sức khỏe thể chất CBCNV của Khách sạn .................... 53
Bảng 3.5. Vi phạm kỷ luật của nhân viên tại Khách sạn ................................ 55

Bảng 3.6. Tiêu chí năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý Ma M ................... 56
Bảng 3.7. Tiêu chí năng lực cần thiết cho nhân viên Ma J ............................. 57
Bảng 3.8. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ ma M.................................. 58
Bảng 3.9. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ ma S ................................... 60
Bảng 3.10. Kết quả khoảng cách năng lực nhân viên ma J ............................ 62
Bảng 3.11. Tình hình kinh doanh của Khách sạn giai đoạn 2013 - 2015 ....... 64
Bảng 3.12. Kết quả phản hồi của khách hàng năm 2015 ................................ 66
Bảng 3.13. Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên trong Khách sạn ............... 68




viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 51
Biểu đồ 3.2. Số lượng cơ cấu lao động theo trình độ...................................... 52
Biểu đồ 3.3. Năng suất và thu nhập bình quân của CBCVN tại Khách sạn ... 65




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thời mở cửa, các ngành kinh tế Việt Nam đa thu được
những thành công đáng kể. Đứng trên góc độ của ngành du lịch, việc mở cửa đa tạo cơ
hội lớn cho sự phát triển của “ngành công nghiệp không khói” đặc biệt là trong lĩnh vực
kinh doanh khách sạn. Hệ thống khách sạn với số lượng lớn đa tạo ra diện mạo mới cho
kiến trúc cảnh quan đô thị cho quốc gia nói chung và các địa phương co khu du lịch noi

riêng. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển hiện nay đa bộc lộ ra những hạn chế không
thể tránh khỏi trong lĩnh vực Kinh doanh khách sạn cả vê chất lượng dịch vụ cũng như hình
thức cạnh tranh. Vượt xa mức cầu, cung vê khách sạn đa phát triển với tốc độ ki lục (16 %
- 18% năm). Thị trường cung ứng dịch vụ lưu trú đa trở nên sôi động khi co sự tham gia
của hàng loạt các khách sạn dưới nhiêu hình thức. Song cũng chính điều này đa buộc các
doanh nghiệp khách sạn phải đối mặt với tình trạng gay gắt. Để tồn tại và phát triển trong
thị trường “nóng” này các doanh nghiệp khách sạn cần thiết phải co các biện pháp hữu
hiệu nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh co hiệu quả. Và một biện pháp đa đem lại sự
thành công cho không ít khách sạn đo là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
khách sạn.
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế 2008, ngành du lịch của tinh Quảng Ninh chịu
tổn thất không nhỏ, đặc biệt với việc thu hút khách du lịch nước ngoài. Vài năm trở lại
đây kinh tế co sự khởi sắc hơn nhưng việc cạnh tranh giữa các khách sạn của tinh
ngày càng gay gắt. Việc nâng cao chất lượng dịch vụ, thái độ phục vụ của nhân viên
khách sạn cũng như giá cả luôn được lanh đạo khách sạn quan tâm. Trong quá trình
công tác tại Khách Sạn Bạch Đằng, bản thân tôi nhận thấy sự đổi mới trong công tác
quản lý đa co nhiêu biến chuyển song chất lượng nguồn lao động tại Khách sạn còn thiếu
và yếu vê nhiều mặt, hạn chế khả năng cạnh tranh đối với các khách sạn khác. Như chúng
ta đa biết, kinh doanh khách sạn đòi hỏi cần phải co đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp
từ bộ phận lễ tân, nhà hàng, nhà ăn đến buồng phòng và các dịch vụ khác. Do đo, đào
tạo được nhân viên chuyên




2
nghiệp sẽ làm hài lòng khách hàng tạo thuận lợi cho doanh thu của khách sạn, chính vì lý
do trên tôi quyết định chọn vấn đê: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách
sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh" là đê tài nghiên cứu của luận văn này. Với mục tiêu tìm
ra những ưu điểm cũng như hạn chế còn tồn đọng trong quá trình đào tạo, sử dụng người

lao động tại Khách sạn, từ đo đưa ra một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân viên của khách sạn.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch Đằng từ đo nhận thấy
những nguyên nhân thành công và hạn chế, đê xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn vê chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch
Đằng.Tìm ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn đọng trong quá trình đào tạo, sử dụng người
lao động tại Khách sạn.
- Đê xuất một số giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn
Bạch Đằng, tinh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: công tác Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tinh Quảng Ninh, thành phố Hạ Long, Tinh Quảng
Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Vê nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm ro chất lượng nguồn
nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng. Đê xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Khách sạn.
+ Vê không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Khách sạn Bạch Đằng, thành
phố Hạ Long, tinh Quảng Ninh.




3
+ Vê thời gian: Dữ liệu thu thập chủ yếu trong 3 năm: 2013, 2014 và 2015.

4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa những vấn đê lý luận và thực tiễn,
luận văn co những đong gop sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hoa và gop phần hoàn thiện những vấn đê lý luận và thực tiễn
trong Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đa phân tích được thực trạng công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Khách sạn Bạch Đằng, tinh Quảng Ninh.
- Luận văn đa đánh giá được mức độ của công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh. Những lợi ích, thành công và hạn chế của
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
- Luận văn đa xác định và làm ro các yếu tố co ảnh hưởng tích cực đến công tác
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
4.3. Về giải pháp
- Luận văn đa đê xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
- Đây là những ý kiến đong gop thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được
chia làm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. khoa học
Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn
Bạch Đằng
Chương 4: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn
Bạch Đằng, tinh Quảng Ninh

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX
khi co sự thay đổi căn bản vê phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con
người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nên kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2007: ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người co khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xa hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”.
Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007: “Nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chi sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xa hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đo được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người co đủ điêu kiện tham gia vào nên sản
xuất xa hội”
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đo, co thể noi nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đo, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm co thể lực và trí lực”.
Noi vê nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động co trí tuệ cao, co tay
nghê thành thạo, co phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nên
giáo dục tiên tiến gắn liên với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.

Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá vê những tác động toàn cầu hóa
đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực co thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiêm




5
năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh vê chất lượng nguồn nhân lực, quan
tâm tới tiêm năng của con người. Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì?
b. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đa
nêu ra và tiêm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái
niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ
chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiêu yếu tố bộ phận như trí tuệ,
sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ,
thể chất và phẩm chất tâm lý xa hội trong đo: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ
thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hoa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”; “Phẩm chất tâm lý xa hội: kỷ
luật, tự giác, co tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, co tinh thần trách nhiệm
cao.v.v…”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông

qua các tiêu thức: Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn;
trình độ lành nghê; các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ
việc trình bày các quan điểm khác nhau vê chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này,
khái niệm vê chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:




6
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm
mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục
tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”.
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn
nhân lực, đo là hoạt động: “nâng cao vê thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng,
thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác
động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn
hoa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: vê cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông
qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người co những năng lực,
phẩm chất mới, cao hơn để co thể hoàn thành tốt hơn mụ c tiêu của tổ chức và của
chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đê cập đến vấn đê chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách
quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đo, đưa ra các giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn lao động trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn
Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tại
khách sạn góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm mang lại doanh thu và lợi nhuận cho
khách sạn. Nguồn lao động trong khách sạn co những đặc điểm sau:
-: Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải co độ tuổi trẻ khoảng 20- 40 tuổi. Độ
tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn.
- Mang tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đêu
co tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lơn
nên đòi hỏi số lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với




7
cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ chi cần ít lao động thuộc vê quản lý, bảo
vệ, bảo dưỡng.
- Lao động trong khách sạn co tính công nghiệp hoa cao, làm việc theo một
nguyên tắc co tính kỷ luật. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính xác, nhanh
nhạy và đồng bộ.
- Lao động của khách sạn không thể tự động hoa được vì sản phẩm của
khách sạn chủ yếu là dịch vụ.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, chưa co một định nghĩa chính xác vê “chất lượng nguồn nhân lực” nên
để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chương 2, tác giả tiến hành đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp dịch vụ dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng hợp là: phẩm chất
đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết quả thực hiện công việc. Để co thể đánh giá
chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp luận văn sử dụng
phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí của chất lượng nguồn nhân lực.
a. Phẩm chất đạo đức

Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất. “Phẩm
chất” là tư cách đạo đức.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm chất (đạo
đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xa hội nhằm điêu chinh, đánh giá
hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xa hội”.
(PGS.TS Dương Thị Liễu, bài giảng Văn hóa Kinh doanh, DHKTQD Hà Nội (2008) Tr.102)
Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xa hội, co tính giai cấp,
tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo
những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điêu chinh hành vi của con
người theo các chuẩn mực và quy tắc được xa hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của
sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xa hội, của tập quán truyền thống và của
giáo dục.




8
Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải co những phẩm chất như:
tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm,…
Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liên với những giá trị văn hoa
của con người. Người Việt Nam co truyên thống cần cù, chịu thương chịu kho nhưng vê kỷ
luật và tinh thần hợp tác còn nhiêu nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập thế
giới của nước ta.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xa hội. Vì thế, phẩm chất đạo
đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của
mỗi con người.
b. Thể chất, thẩm mỹ
* Sức khỏe thể chất

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như
vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người. Sức
khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước, một dân tộc.
Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành
động. Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiêu yếu tố tự nhiên, xa hội, kinh tế và
được phản ánh thông qua các chi tiêu co thể đo lường như: chiêu cao, cân nặng, ngoại
hình, sức bên, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,… Trong lĩnh
vực du lịch, dịch vụ, sức khỏe lại càng quan trọng bởi no ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng phục vụ khách hàng. Những nhân viên ở khu vực này co yêu cầu vê ngoại hình cao
hơn, không được phép mắc các bệnh truyền nhiễm dễ lây qua hoạt động giao tiếp, ăn
uống; tinh thần cần luôn ở trạng thái thoải mái, vui vẻ, hoạt bát sẽ tạo hiệu ứng tốt khi
tiếp xúc với khách hàng.
* Thẩm mỹ
“Thẩm mỹ”, theo Từ điển mở Wiktionary tiếng Việt, là khả năng cảm nhận cái
đẹp. Với tư cách là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ




9
định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn
“chân, thiện, mỹ”. “Sự phát triển của thẩm mỹ đúng đắn sẽ co tác động trở lại thúc đẩy sự
phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt no co giá trị định hướng cho các hoạt động
trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích
nhân văn, tiến bộ xa hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người.”
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ vê con người ở thời kỳ hiện đại chính là khả
năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống co ích với mọi người.
Tiếp đo là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh, người kia sáng

dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba
của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hòa giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất.
Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người co giáo dục. Giáo dục gop phần
nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ co khả năng nhận ra cái đẹp và sau đo là
khả năng làm mình đẹp lên.
c. Năng lực
* Định nghĩa
Sau đây là một vài định nghĩa vê năng lực:
- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được
tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”.
- Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính
tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được
dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đo thì sẽ co kết quả cao”.
- Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”.
Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn co để hoàn thành tốt
công việc.
* Các yếu tố cấu thành năng lực
Một là, Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một
người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng
lực của con người. Kiến thức bao gôm
̀ : Kiến thức nghê nghiệp; Kiến thức



10
chuyên môn; Kiến thức quản lý; Kiến thức trong lĩnh vực làm vi ệc; Kiến thức khác
phục vụ công việc.

Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh
nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức co thể xác định thành các tiêu
chuẩn, một số kiến thức kho xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Kiến thức quan
trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đo tốt hay kém là kiến thức vê
chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
Hai là, Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân vê một hoặc nhiêu
khía cạnh nào đo được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đo phát
sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc
thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện
trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy moc,
sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, noi, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác
như chẩn đoán, thanh tra, điêu trị…; Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử
dụng khả năng lanh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chi đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghê nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí,
công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và
kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng co được
do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng
này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đo chính là khả năng học vấn, kinh
nghiệm và sự thành thạo vê chuyên môn.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chi các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên




11
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc

biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Tóm lại, chìa khoa dân đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng
trên.
Ba là, Thái độ
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước
một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý
thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức),
cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của cá
thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện co bền vững vê một khách thể hay
ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động co
thể có”.
Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chi
dân mệnh lệnh co liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đong gop xây dựng để nâng cao
hiệu quả công việc cá nhân,…
- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đôǹ g
nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đôǹ g nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn soc; sẵn
sàng lắng nghe sự gop ý của khách hàng và co tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách
hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:
Sự đam mê với công việc; Sự học tập không ngừng; Tính đồng đội; Lòng nhiệt huyết; Tự
nhận thức.
Bốn là, Hành vi
Hành vi con người là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài
của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định.
Theo từ điển Tâm lý học Mỹ: “Hành vi là thuật ngữ khái quát chi những hoạt động
hành động, phản ứng, phản hồi, di chuyển và tiến trình đo co thể đo lường được của
bất cứ cá nhân nào”.

12
Hành vi được phân loại như sau:
- Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, co
thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
- Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, co tính mềm dẻo và
biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ nao và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi.
- Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng pho để tồn tại, phát triển và là những hành vi
ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không co sự lựa chọn.
- Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được
bản chất của các mối quan hệ xa hội co quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải
tạo thế giới.
Như vậy hành vi của con người là một trong 4 yếu tố dễ nhận thấy để đánh giá
năng lực của người đo.
d. Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ, chất lượng hoàn thành công việc
của người lao động và qua đo phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Kết quả
thực hiện công việc biểu hiện qua chi tiêu năng suất lao động, tiên lương và sự thỏa man
của khách hàng.
 Năng suất lao động
Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động co ích của con người trong một đơn
vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất
trong một đơn vị thời gian.
Công thức: W=Q/T
Trong đo:
- Q là Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng
giá trị)
- T là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động hao phí để sản

xuất ra lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.
* Tiền lương
Tiên lương là số tiên mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định.




Tiên lương của người lao động do hai bên thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động và
được trả dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiên lương
càng cao, sự hài lòng trong công việc càng lớn, giờ công và ngày công lang phí giảm, kết
quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
Vì vậy, để động viên người lao động, người quản lý cần nhận thức đúng đắn
vê vai trò của tiền lương đối với kết quả thực hiện công việc để co những quyết
định trả lương công bằng, thỏa đáng nhằm kích thích người lao động gắn bó, tận tâm với
tổ chức.
* Phản hồi của khách hàng
Chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ là hai yếu tố khác nhau. Nếu như chất
lượng sản phẩm được đo lường bởi các chi tiêu, thông số kỹ thuật cụ thể thì chất
lượng dịch vụ lại được đánh giá thông qua cảm nhận của khách hàng. Khoảng cách giữa
mong muốn và cảm nhận của khách hàng càng nhỏ thì mức độ hài lòng của khách hàng
với chất lượng dịch vụ càng lớn và ngược lại. Như vậy, phản hồi của khách hàng co ý
nghĩa quan trọng đặc biệt trong ngành du lịch dịch vụ - một lĩnh vực co trực tiếp liên
quan tới khách hàng.
Theo Philip Kotler, chuyên gia hàng đầu vê Marketing, “giá trị dành cho khách hàng
là chênh lệch giữa tổng giá trị của khách hàng và tổng chi phí của khách hàng”, tổng giá trị
của khách hàng gồm giá trị sản phẩm, giá trị dịch vụ, giá trị vê nhân sự và giá trị vê hình
ảnh. Như vậy, nhân sự trong bất kỳ một loại hình tổ chức nào cũng đem lại giá trị cho
khách hàng, và trong ngành dịch vụ du lịch thì giá trị đo còn cao hơn nhiêu. Phản hồi của
khách hàng chính là những đánh giá tương đối khách quan vê chất lượng nguồn nhân lực

của tổ chức.
Co nhiều cách để thu thập các thông tin phản hồi từ khách hàng vê chất lượng
nguồn nhân lực của mình mà tổ chức co thể tiến hành. Thông dụng và tiện lợi nhất là sử
dụng phương pháp bảng hỏi điều tra. Một mẫu phiếu điều tra được gửi tới khách hàng,
co thể là trước hoặc sau khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ hoặc cũng co thể là gửi định kỳ
6 tháng/lần. Nội dung phiếu điều tra là những bảng



hỏi liên quan tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng nhân sự và những ý kiến
đóng góp của khách hàng.
1.1.4. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đa chi ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một
tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điêu này được thể hiện trên một số khía
cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí kho co thể dự toán
được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà no co
thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục
tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điêu kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức đo.
Trong điều kiện xa hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng
đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám co trong một sản
phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất
lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải co đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát
nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt

khác ngày nay khoa học k ỹ thuật thay đổi rất nhanh chong
́ , vòng đời công nghệ cũng
như các sản phẩm co xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải
đảm bảo co đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên co thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho
nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho
các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư
hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bên vững




của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghê của đội ngũ công nhân, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả
của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đo đặc biệt
coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Co thể noi rằng phát triển nguồn
nhân lực co chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu
của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế. Khả năng
của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết được. Kinh nghiệm
cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí: “Đúng người” đúng việc
thì doanh nghiệp đo sẽ khai thác được nhiêu nhất khả năng của người lao động vì khi đo
người lao động co được cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiêu nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian
lân những hao phí vê vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động. Quản
lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao
động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất
của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hoa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo,
bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao

động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với
nhau để tạo ra hàng hoa, dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh, no nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần
thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đê ra, tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động co thể đong gop nhiêu nhất
sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không
ngừng chính bản thân người lao động. Hơn nữa như trên đa trình bày, nhân lực là nguồn
lực co trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghi ngơi. Ngoài ra
thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của
người lao động. Trí lực của người lao động




phụ thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đai ngộ
của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực co trong
từng cá nhân người lao động. Bởi vậy cho nên cũng co thể hiểu thực chất của công tác
quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điêu kiện cần thiết và thuận lợi cho người
lao động đảm bảo vê mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đong gop cho tổ
chức.
1.1.5. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đối với đất nước
Từ thế kỷ thứ 15, học giả nước Việt là Thân Nhân Trung đa nhận định: “hiên tài là
nguyên khí quốc gia”. Một quốc gia vững mạnh, giàu co không chi bởi co nguồn tài nguyên
thiên nhiên phong phú, không chi bởi co nhiêu máy moc, công nghệ hiện đại hay co nhiêu
tiên gửi nhà băng mà còn bởi co một nguồn lao động dồi dào, chất lượng cao, co đủ khả
năng làm chủ những nguồn tài nguyên khác. Xu hướng toàn cầu hoa hiện nay đa diễn ra
trên toàn thế giới, nước ta cũng đa hội nhập nên kinh tế thế giới, gia nhập ASEAN, APEC,

WTO,... Như vậy quá trình hợp tác kinh tế cũng sẽ được mở rộng hơn, các Công ty dần
từng bước đi ra thị trường thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên
tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu công
việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu vực.
Như vậy, mỗi người lao động giỏi là tế bào khỏe mạnh của một tổ chức phát triển
và mỗi tổ chức thành công là một cơ thể khỏe mạnh của một quốc gia hưng thịnh.
b. Đối với tổ chức
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực co ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức.
Khi người lao động được bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả năng thẩm
mỹ và năng lực sẽ khiến cho năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ
tăng và tất yếu doanh thu, lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng. Công việc khi đo được thực
hiện chính xác, nhanh gọn, khoa học hơn. Lượng phế phẩm hay sự hỏng hoc, tai nạn giảm
sẽ giúp công ty giảm thời gian ngừng việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, chi phí sửa
chữa, mua mới. Với một nguồn nhân lực chất lượng hơn, tổ chức cũng tự tin, thích ứng
nhanh hơn khi co sự thay đổi vê công nghệ, vê