PHÂN TÍCH CÔNG tác TUYỂN DỤNG TRONG tổ CHỨC

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG TỔ CHỨC
PHÇN i: MỞ ĐẦU

Quản trị nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị
trường. Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là
việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội
ngũ lao động giỏi.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều
công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh
tranh thành công, việc đầu tư vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là điều tất
yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều công ty đã chú
trọng vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực
hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc
này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các
hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
đông khác nhau... Những vấn đề này được đưa ra nhằm góp phần tìm ra nguyên
nhân việc các công ty tuyển dụng nguồn nhân lực của mình chưa hiệu quả.
Ngày nay, các nhà quản trị thực sự đang rất quan tâm đến Quản trị nguồn
nhân lực. Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp
và khó khăn. Tuyển dụng nhân sự là một yếu tố tiên quyết có tính chất quyết

nh n Qun tr ngun nhõn lc. i vi Ban lónh o ca Cụng ty c phn xi
mng Hong Long cụng tỏc tuyn dng nhõn s là một vấn đề lm au u
cỏc thành viên Hội đồng quản trị. lm rừ tụi xin c nờu v bn v
cụng tỏc tuyn dng ti Cụng ty, ng thi a ra mt s gii phỏp khc phc
nhng hn ch nhm hon thin hn cụng tỏc ny ti Cụng ty.
PHầN II: PHN TCH
I. C S Lí THUYT V TUYN DNG NHN S TRONG T CHC.

1. Mt s khỏi nim.
1.1. Tuyn m: L quỏ trỡnh nh v v thu hỳt cỏc ng viờn b sung vo
v trớ trng cho t chc. õy l bc trin khai cho hoch nh ngun nhõn lc
v liờn quan cht ch vi quỏ trỡnh la chn, qua ú t chc ỏnh giỏ s phự hp
ca ng viờn cho cỏc cụng vic khỏc nhau. Hoch nh khụng chớnh xỏc, cỏc t
chc cú th la chn sai s lng v loi ng viờn. Ngc li, khụng cú tuyn
m hu hiu to ra s lng ng viờn thỡ ngay c h thng la chn tt
nht cng ớt cú giỏ tr.
Quỏ trỡnh tuyn m nh hng ln n hiu qu ca quỏ trỡnh tuyn chn.
Trờn thc t cú ngi lao ng cú trỡnh cao nhng h khụng c tuyn chn
vỡ h khụng c bit cỏc thụng tin tuyn m, hoc h khụng cú c hi np n
xin vic. Cht lng ca quỏ trỡnh la chn s khụng t c nh cỏc yờu cu
mong mun hay hiu qu thp nu nh s lng ngi np n xin vic bng
hoc ớt hn s nhu cu cn tuyn chn. Cụng tỏc tuyn m cú nh hng ln n
cht lng ngun nhõn lc trong t chc. Tuyn m khụng ch nh hng ti
vic tuyn chn, m cũn nh hng ti cỏc chc nng khỏc ca qun tr ngun
nhõn lc nh: ỏnh giỏ tỡnh hỡnh thc hin cụng vic; thự lao lao ng; o to
v phỏt trin ngun nhõn lc; cỏc mi quan h lao ng
2.2. Tuyn chn: L quỏ trỡnh la chn t mt nhúm ng viờn chn ra
mt cỏ nhõn phự hp nht cho mt v trớ nht nh v cho c t chc. Mc tiờu
ca quỏ trỡnh chn la l tỡm, kim cho t chc cỏc cỏ nhõn thc hin tt cụng
vic v m bo cụng bng gia cỏc nhúm. Nu la chn khụng phự hp thỡ

đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty
một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện.
2. Nội dung tuyển mộ:
2.1. Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần
xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển do có một
số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận
các điều kiện về công việc… Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ
hội có việc làm công bằng cho người lao động. Không nên có các biểu hiện
thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể
cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời
gian và phương pháp tuyển mộ.
2.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức
cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ
chức và vị trí công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó
là phương pháp tuyển cho phù hợp.
a. Tuyển mộ từ bên trong tổ chức.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi tuyển mộ
những người này vào làm tại các vị trí khác vị trí mà họ đang đảm nhận nghĩa là
tạo ra động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết
sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, tăng được tình
cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Ưu điểm tuyển mộ bên trong tổ chức: Họ là những người đã quen với
công việc trong tổ chức, đã qua thử thách về lòng trung thành… Cái được lớn
nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc,
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được

một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.


- Nhược điểm của tuyển mộ bên trong tổ chức: Khi đề bạt những người
đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng
cử viên không thành công” đây là những người không được bổ nhiệm, nhóm này
thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo …
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ …
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ ràng.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Là những người mới đến
xin việc, những người này gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học và dạy nghề; người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm: Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và
có hệ thống; họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; có khả năng làm thay
đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng;
- Nhược điểm: phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức, đặc biệt trong việc đề bạt,
thăng chức… thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ
nghĩ rằng mình sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Lưu ý khi tuyển mộ những
người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của
đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện do người lao động khi sang với chủ
mới thường hay tiết lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của chủ cũ. Khi tuyển
nguồn từ bên ngoài tổ chức cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì

những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa


được thể hiện trực tiếp do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay
yêu cầu công việc.
- Những phương pháp: qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích,
quảng cáo trên báo chí, phương tiện thông tin đại chúng là những phương pháp
hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.
2.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Cần phải lựa chọn các
vùng, miền, khu vực để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành
công của quá trình tuyển mộ. Đối với lao động cần chất lượng cao thì chúng ta
tập trung vào các khu vực sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế, quản lý… nhất là các
nghề đặc thù.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý một số vấn đề sau đây:
- Cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có
nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và
lâu dài. Kế hoạch, thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công
nghệ...
2.4. Tìm kiếm người xin việc:

Hoạt động tuyển mộ được tiến hành sau khi đã xây dựng xong chiến lược
tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ. Quá trình tìm, kiếm người xin việc có vị


trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc… Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ
chức. Để có một ấn tượng tốt đẹp về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp
có lợi cho tổ chức và vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy
nhiên, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu
nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá phô trương sẽ gây những
cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu
tin tưởng và cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý. Kinh
nghiệm thực tế đã cho thấy khi người lao động được cung cấp các thông tin
đúng với thực tế của công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ
lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin “tô hồng”. Khi các tổ
chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn được
các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông
tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi
là xấu nhất. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần
phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương
tiện quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút
bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn
trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem
xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất. Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ
tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết
định nhất đến chất lượng của tuyển mộ.
3. Các bước tuyển chọn:
3.1. Phỏng vấn sơ bộ: Các nhóm ứng viên được sơ tuyển trước khi đến
phỏng vấn trực tiếp nhằm giảm thời gian và công sức bị lãng phí bằng cách loại
bỏ các cá nhân không đủ tiêu chuẩn. Phỏng vấn sơ bộ gồm các phương pháp như:

- Phỏng vấn qua điện thoại: phương pháp này không có được những ưu
điểm của tiếp xúc trực tiếp, không thể quan sát được những cử chỉ phi ngôn ngữ.


- Phỏng vấn có quay video: Sử dụng mẫu phỏng vấn có cấu trúc do công ty
tuyển dụng thiết kế; người phỏng vấn có thể quay video về cách phản ứng hoặc
trả lời của các ứng viên.
3.2. Tiến hành xem xét các hồ sơ xin việc:
Mẫu đơn xin việc: không chỉ phản ánh các nhu cầu về thông tin của công ty
mà còn phải phản ánh các yêu cầu về cơ hội việc làm bình đẳng. Thông tin cần
thiết được đưa vào và trình bày theo mẫu tiêu chuẩn. Tuy nhiên, mỗi công ty có
sự khác biệt về mẫu, hay khác biệt giữa các loại hình công việc trong cùng một
tổ chức. Các hồ sơ xin việc cho một vị trí như vị trí quản lý hoặc chuyên môn,
có thể đòi hỏi phải có sơ yếu lý lịch thay thế gửi kèm…. Lời khai sẵn trên một
mẫu đơn xin việc nhằm chứng thực rằng thông tin cung cấp trên mẫu đơn là
chính xác và xác thực. Nhà tuyển dụng cần nêu vị trí cần tuyển người là tuyển
dụng theo mong muốn, nó cho phép kiểm tra thông tin và ý kiến giới thiệu.
Sơ yếu lý lịch: là bản tóm tắt định hướng mục tiêu về kinh nghiệm, trình độ
học vấn và đào tạo được soạn thảo để sử dụng trong quá trình tuyển chọn. Các
ứng viên cho các vị trí chuyên môn hoặc quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển
chọn bằng cách nộp sơ yếu lý lịch bao gồm cả mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí
nhất định.
3.3. Kiểm tra trắc nghiệm:
Các công ty tuyển chọn ra các bài kiểm tra, đây là biện pháp đáng tin cậy
và chính xác để tuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Hơn nữa nó có chi phí
thấp hơn so với các cách khác, xác định được thái độ và các kỹ năng liên quan
đến công việc mà không thể xác định được qua phỏng vấn. Đặc điểm của các bài
kiểm tra được thiết kế hợp lý, chuẩn hoá mang tính đồng nhất của các bước tiến
hành và điều kiện thực hiện của bài kiểm tra. Mặt khác là nó mang tính khách
quan tức là tất cả mọi người làm bài kiểm tra có được kết quả như nhau. Thêm

vào đó chuẩn đánh giá như khung tham chiếu cho phép so sánh mức độ làm bài
của mỗi ứng viên và độ tin cậy tức là phải cho kết quả nhất quán, nó có tính giá trị


để đánh giá được cái cần đánh giá. Yêu cầu về mức độ liên quan đến công việc,
bài kiểm tra không để lại tác động xấu đối với những người thiểu số, phụ nữ…
Các kiểu bài thi và kiểm tra: năng lực nhận thức, khả năng tâm lý vận động,
kiến thức công việc, lấy mẫu công việc, các sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm
tính cách. Ngoài ra còn xét đến việc lạm dụng các chất kích thích như rượu bia,
thuốc lá, ma tuý…
Các hình thức kiểm tra: xét nghiệm gen, phân tích chữ viết tay, kiểm tra tim
vật lý…
3.4. Phỏng vấn chính thức: Là cuộc nói chuyện có định hướng mục tiêu
trong đó người phỏng vấn và ứng viên trao đổi thông tin. Đây là phương pháp
chính được sử dụng để đánh giá các ứng viên. Việc phỏng vấn cần phải được lên
kế hoạch cụ thể như so sánh đơn xin việc và sơ yếu lý lịch; xây dựng các câu hỏi
có thông quan đến phẩm chất ta đang cần; lập một bản kế hoạch cụ thể từng
bước nhằm trình bày về vị trí, công ty, bộ phận, phòng ban... Xác định xem sẽ
yêu cầu ứng viên đưa ra những ví dụ về hành vi có liên quan đến công việc của
ứng viên trong quá khứ như thế nào. Nội dung cuộc phỏng vấn cần tập trung vào
kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học vấn, các kỹ năng ứng xử, các phẩm chất
cá nhân, mức độ hoà nhập với tổ chức.
a. Các loại hình phỏng vấn:
- Phỏng vấn không có cấu trúc là đặt các câu hỏi mở để lấy thông tin,
khuyến khích các ứng viên nói nhiều.
- Phỏng vấn có cấu trúc là có chỉ dấn hoặc theo mẫu thường là các câu hỏi
tình huống, câu hỏi kiểm tra kiến thức về công việc, các câu hỏi mô phỏng lấy
mẫu việc, các câu hỏi yêu cầu của người lao động.
- Phỏng vấn về hành vi: Các ứng viên được yêu cầu kể lại một sự việc có
thực trong quá khứ có thông quan đến công việc hoặc câu hỏi về hành vi thông

quan đến công việc.
b. Phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn một - một: một ứng viên gặp trực tiếp một người phỏng vấn.


- Phỏng vấn nhóm: một vài ứng viên trao đổi với nhau với sự có mặt của
một hoặc vài đại diện của công ty.
- Phỏng vấn hội đồng: Nhiều người phỏng vấn một ứng viên.
- Phỏng vấn việc làm thực tế: truyền lại những thông tin tích cực và tiêu
cực về công việc cho ứng viên một cách không thiên kiến.
Lưu ý: khi phỏng vấn cần tránh những lỗi như câu hỏi không phù hợp, đánh

giá quá vội vàng, người phỏng vấn nói quá nhiều, đưa vào các thông tin không
thông quan đến công việc, hiệu ứng tương phản, thiếu đào tạo hoặc giao tiếp phi
ngôn từ.
c. Kết thúc phỏng vấn: Khi mà người phỏng vấn có được những thông tin
cần thiết và trả lời xong những câu hỏi của ứng viên thì nên kết thúc cuộc phỏng
vấn. Sau đó xác định xem ứng viên đó có phù hợp với vị trí cần tuyển cho tổ
chức hay không. Hãy nói cho ứng viên biết rằng họ sẽ được thông báo về quyết
định tuyển chọn sớm. Với các vị trí quản lý nên đi cùng (tiễn) ứng viên ra khỏi
phòng phỏng vấn và ra khỏi toà nhà.
4. Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ
phẩm chất, đáp ứng được sát nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển và của tổ chức
cần được tuyển chọn.
5. Khám sức khoẻ: Trước khi tuyển dụng, cần xác định thời điểm khi nào
thực hiện khám sức khoẻ trong quá trình tuyển chọn. Xác định xem liệu ứng
viên đó có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hay không.
6. Thông báo kết quả cho các ứng viên: Cần phải thông báo cho các ứng
viên biết càng sớm càng tốt kết quả tuyển chọn, nếu chậm trễ có thể dẫn đến
việc công ty bị mất đi ứng viên tốt nhất, những ứng viên không thành công cần

thông báo sớm.
II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI M ĂNG HO ÀNG
LONG.

1. Giới thiệu về doanh nghiệp :
a. Tên Doanh nghiệp: Công ty cổ phần xi măng Hoàng Long.


Địa chỉ: xã Thanh Nghị, huyện Thanh Liêm, tỉnh Hà Nam.
Tên tiếng anh: HOANG LONG CEMENT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HOANG LONG JSC
Loại hình: Công ty cổ phần.
Số đăng ký: 0603000047
Ngày thành lập: 26/04/2004
Người đại diện: Nguyễn Sỹ Tiệp
Số điện thoại: 0351.3888631
b. Ngành nghề kinh doanh:
Sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng, xi măng;
Sản xuất và kinh doanh các loại giấy;
Sản xuất và kinh doanh: thiết bị văn phòng, máy tính, hàng điện tử.
Khai thác đá, đất sét và cao lanh.
Mua bán hàng hoá: vật liệu xây dựng, vật tư, máy móc, thiết bị phụ tùng
thay thế.
Kinh doanh bất động sản; môi giới đấu giá bất động sản; cho thuê nhà ở.
Kinh doanh xăng dầu, ga, khí hoá lỏng, than mỏ.
Kinh doanh nhà hàng, khách sạn và dịch vụ ăn uống.
Dịch vụ chống mối mọt.
Kinh doanh: xuất khẩu giấy thô, giấy vàng mã; nhập khẩu máy móc, vật tư,
thiết bị phục vụ sản xuất giấy.
Xây dựng công trình, hạng mục công trình: Dân dụng, Công nghiệp, Giao

thông (cầu, đường, cống...), Thuỷ lợi, công trình điện từ 35KV trở xuống...
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động:
- Hội đồng Quản trị.
- Ban Kiểm soát.
- Ban Tổng Giám đốc.


- Phòng Tổ chức - Hành chính.
- Phòng Tài chính kế toán.
- Phòng thị trường.
- Phòng kế hoạch
- Phòng kỹ thuật
- Phòng thí nghiệm điều khiển trung tâm.
- Các đơn vị trực thuộc khác.
2. Mô tả quy trình tuyển dụng cán bộ:
2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển dụng: phát sinh từ công việc, theo yêu cầu của Tổng Giám
đốc, phòng Tổ chức Hành chính và theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các
Bộ phận căn cứ vào kế hoạch công tác và nhu cầu công việc phát sinh để lập kế
hoạch tuyển dụng vào Phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự với các nội dung:
- Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì?
- Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình
độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
- Số lượng cần tuyển dụng.
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
- Thời gian cần nhân sự.
2.2. Tập hợp nhu cầu:
Thủ trưởng đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các Bộ phận trực thuộc vào
phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự và chuyển cho phòng Tổ chức Hành chính. Sau
đó phòng Tổ chức Hành chính tiến hành các bước sau:

- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị về số lượng, yêu cầu phục
vụ cho công việc.
- Nếu xét thấy còn có chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với Trưởng
Phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng.


- Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo
từng đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
- Lập kế hoạch tuyển dụng trình Tổng Giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng
lao động; Nếu không đảm bảo các yêu cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng
bộ phận liên quan, nếu có những điểm chưa đồng ý thì phải thuyết minh cụ thể
trình Tổng Giám đốc giải quyết.
2.3. Lên kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi được Tổng Giám đốc phê duyệt chủ trương tuyển dụng, phòng Tổ
chức Hành chính tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng với các nội dung:
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
- Nơi cung cấp nguồn nhân lực: thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài,
trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo...
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
- Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động, tùy theo từng đối
tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ
chuyên môn.
- Thời gian phỏng vấn.
- Trình Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm cả chi phí
tuyển dụng.
2.4. Thông báo tuyển dụng:
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng Tổ chức Hành chính
tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm,
các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể:
- Tóm tắt công việc;

- Hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, Lý lịch, Bản khai thông tin ứng viên,
Phiếu khám sức khỏe, Giấy khai sinh bản sao công chứng, Các văn bằng, chứng
chỉ, ảnh, địa chỉ liên lạc, điện thoại...
- Mức lương khởi điểm;


- Địa điểm làm việc;
- Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ....
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được phê duyệt đối với từng Ban, Phòng
nghiệp vụ, số lượng và chất lượng hồ sơ đăng ký dự tuyển, phòng Tổ chức Hành
chính lựa chọn phương án tuyển dụng cán bộ cho phù hợp: Bài kiểm tra viết và
Phỏng vấn.
2.5. Thủ tục tuyển chọn cán bộ, gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Phòng Tổ chức Hành chính nhận hồ sơ dự tuyển và kiểm tra tính hợp pháp,
đúng đắn của hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Duyệt danh sách và tổ chức phỏng vấn sơ tuyển
Lãnh đạo đơn vị tuyển dụng, phòng Tổ chức Hành chính và một số đơn vị
hoặc cán bộ cần thiết khác phối hợp sơ tuyển các ứng viên. phòng Tổ chức Hành
chính tổng hợp danh sách ứng viên đủ tiêu chuẩn, đạt qua vòng sơ tuyển.
Bước 3: Kiểm tra trình độ ứng viên
Phòng Tổ chức Hành chính tổ chức cho ứng viên làm bài kiểm tra. Lãnh
đạo Ban chuyên môn có trách nhiệm cung cấp đề và chấm bài. Phòng Tổ chức
Hành chính tổng hợp kết quả.
Bước 4: Phỏng vấn chính thức
Hội đồng phỏng vấn gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Lãnh đạo
đơn vị tuyển dụng, Phòng Tổ chức Hành chính và một số đơn vị hoặc cán bộ cần
thiết khác. Trước khi phỏng vấn, các thành viên Hội đồng phỏng vấn có trách
nhiệm chuẩn bị các câu hỏi, tình huống thực tế liên quan đến vị trí công việc cần
tuyển để phỏng vấn.

Bước 5: Duyệt danh sách tuyển dụng
Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp kết quả trình Tổng Giám đốc xem xét
và duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển.
Bước 6: Thương lượng về tiền lương và điều kiện làm việc


Phòng Tổ chức Hành chính thương lượng về tiền lương, điều kiện làm việc
trình Tổng Giám đốc xem xét, phê duyệt đối với ứng viên trúng tuyển.
Bước 7: Thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng thử việc
- Phòng Tổ chức Hành chính thông báo kết quả tuyển dụng đến các ứng
viên, kể cả trúng tuyển hoặc không trúng tuyển.
- Người được tuyển dụng, tiếp nhận phải đến hoàn thiện hồ sơ cán bộ và
làm các thủ tục theo quy định theo thông báo tuyển dụng. Nếu quá 45 ngày kể từ
ngày thông báo nhận việc của Công ty, người được tuyển dụng không đến nhận
việc thì kết quả thi tuyển sẽ bị huỷ bỏ.
- Phòng Tổ chức Hành chính chịu trách nhiệm thẩm tra lý lịch, hồ sơ gốc
và quá trình công tác tại cơ quan cũ của cán bộ, nhân viên được tuyển dụng, đảm
bảo đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận cán bộ, nhân viên theo quy định.
- Trước khi vào làm việc tại Công ty, người được tuyển dụng phải trình
quyết định chấm dứt HĐLĐ tại cơ quan cũ (nếu có).
- Sau khi được ký HĐLĐ đầu tiên, người được tuyển dụng phải nộp hồ sơ
của cá nhân bao gồm: Sơ yếu lý lịch gốc có dấu, các HĐLĐ quá trình công tác
cũ, quyết định tuyển dụng, điều động, thuyên chuyển, các quyết định về tiền
lương, khen thưởng, kỷ luật, xác nhận thời gian công tác, Sổ BHXH…
2.6. Tuyển dụng chính thức cán bộ
Hết thời gian thử việc, cán bộ phải viết báo cáo, tự đánh giá về kết quả thử
việc kèm ý kiến đánh giá, nhận xét của Lãnh đạo đơn vị và Phòng Tổ chức Hành
chính để báo cáo Tổng Giám đốc xem xét, quyết định.
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao trong thời gian thử việc thì ký hợp đồng
làm việc có thời hạn 01 năm hoặc 03 năm hoặc không xác định thời hạn (Tổng

Giám đốc xem xét, quyết định).
- Trường hợp không đạt yêu cầu, thì hết thời gian thử việc, người thử việc
sẽ không được tuyển dụng chính thức.
III. HẠN CHẾ CỦA QUY TRÌNH VÀ KIẾN NGHỊ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN


1. Đã có sự trùng lặp trong việc thỏa thuận về mức tiền lương khi ứng viên
trúng tuyển vào thử việc. Cụ thể là tại mục 4 - Thông báo tuyển dụng đã đề cập
đến mức lương nhưng đến bước 6 - mục 5 lại thực hiện lại việc thương lượng về
tiền lương. Điều này làm mất thêm thời gian của bộ phận tuyển dụng của Công
ty cũng như có thể dẫn đến những rắc rối trong quá trình thương lượng dó đó tất
nhiên làm tăng chi phí của Công ty. Để cải thiện vấn đề này, Công ty nên bỏ
thương lượng về tiền lương tại bước 6 - mục 5, bước này nên trình Tổng Giám
đốc phê duyệt luôn.
2. Quy trình chưa đưa ra những trường hợp tuyển dụng không qua thi
tuyển. Đối với Công ty đây lại là vấn đề rất quan trọng vì nhân sự của Công ty
đòi hỏi chuyên môn như: kỹ sư công nghệ, kỹ sư cơ điện....hoặc thuê các
Chuyên gia trong lĩnh vực vật liệu xây dựng... Trong trường hợp một ứng viên là
kỹ sư của một nhà máy xi măng lớn khác muốn đến xin việc tại Công ty mà áp
dụng quy trình tuyển dụng như trên có thể làm Công ty mất cơ hội tuyển dụng
được một nhân sự có năng lực. Hay đối với một số vị trí công việc giản đơn như
nhân viên hành chính, văn thư, thủ quỹ, bảo vệ... cũng không nhất thiết phải
tuyển dụng qua thi tuyển như trên vì Công ty sẽ mất chi phí không cần thiết. Để
thực hiện tốt những việc trên, Công ty nên bổ sung vào quy trình tuyển dụng của
mình hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển. Cụ thể như sau:
- Trường hợp có nhu cầu cấp thiết về cán bộ hoặc vị trí công việc đòi hỏi
nhân lực có trình độ chuyên môn cao và có bề dày kinh nghiệm công tác thì
Công ty có thể căn cứ nhu cầu công việc và năng lực của ứng viên để tuyển
dụng cán bộ không qua thi tuyển.
- Các đối tượng được tuyển vào làm công tác hành chính, văn thư, thủ quỹ,

kiểm ngân, lái xe, công nhân vệ sinh môi trường, bảo vệ ... thực hiện xét tuyển
qua việc kiểm tra hồ sơ, tay nghề. Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì phỏng vấn
trực tiếp để làm cơ sở lựa chọn trình Tổng Giám đốc, xem xét, quyết định.
3. Trong Quy trình chưa đưa ra được bước hướng dẫn cán bộ mới. Đây là
một việc rất quan trọng để đồng thời kiểm tra khả năng của ứng viên và cũng là
chính sách đào tạo cán bộ của Công ty. Để thực hiện việc này, Công ty nên bổ


sung thêm mục nữa sau mục 5 - Thủ tục tuyển chọn cán bộ với nội dung tham
khảo như sau: Phân công công việc và hướng dẫn công việc với cán bộ hợp
đồng lao động lần đầu.
- Cán bộ tuyển dụng mới phải trải qua thời gian thử việc 03 tháng, một số
trường hợp được tuyển dụng chính thức do Tổng Giám đốc quyết định.
- Lãnh đạo Ban, Phòng có cán bộ mới đến làm việc có trách nhiệm cử cán
bộ có kinh nghiệm trong đơn vị hướng dẫn cán bộ mới về công việc của đơn vị
và của Công ty.
Cán bộ đang trong thời gian thử việc sẽ bị chấm dứt hợp đồng làm việc
trong các trường hợp sau:
+ Vi phạm có hệ thống kỷ luật hành chính; phẩm chất đạo đức, ý thức tổ
chức kỷ luật cũng như tác phong, lề lối làm việc kém.
+ Phát hiện có sự gian dối, thiếu trung thực trong việc cung cấp hồ sơ cá
nhân để được tuyển dụng. Cán bộ có trách nhiệm cung cấp các thay đổi của bản
thân khi có sự kiện xảy ra. Mọi thông tin cá nhân được Công ty đảm bảo bí mật.
PHÇN iii: KẾT LUẬN
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản trị của các công
ty cần nhận thức được chìa khóa cho thành công của chính mình chính là yếu tố
con người. Vì con người làm nên sự khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng
làm được và từ đấy đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ nhận thức
này, doanh nghiệp sẽ có những bước đi phù hợp để tìm đúng người đúng việc,
giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định và bền vững sau

này. Để có được nguồn nhân lực tốt, cần có một kế hoạch xuyên suốt trong hoạt
động của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng. Trên thực tế, con người vốn
phức tạp nên quản trị con người để cả tập thể đồng tâm nhất trí đi theo hoạch
định của công ty là một tiến trình rất phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp
phải đầu tư nhiều công sức và tâm ý để có được đội ngũ trong mơ của mình.
Một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát triển của thời đại hay
không, có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có có một điều không thể phủ


nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức đó là việc tuyển dụng
nguồn nhân lực như phân tích nêu trên. Có thể nói rằng, công tác nhân sự, đặc
biệt là công tác tuyển dụng nhân sự có tính chất quyết định đối với sự thành bại
của mỗi doanh nghiệp.

Nguồn tham khảo:
- Tập bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs” - PGS,TS. Vũ
Hoàng Ngân.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006.
- Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản Thống kê 2006 - TS. Trần Kim
Dung.
- R. Wayne Mondy, Human Resource Management (Eleventh Edition).
- Quy định cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần xi
măng Hoàng Long.
- Quy chế tuyển dụng cán bộ của Công ty cổ phần xi măng Hoàng Long.