Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh

1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần kinh
tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế diễn ra ngày
càng sâu rộng, tất yếu doanh nghiệp dù bất cứ loại h
ì
nh nào cũng phải đối
mặt với những khó khăn, thử thách và phải chấp nhận quy luật đào thải từ
phía thị trường. Trước tình hình đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải ngày càng
nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nhanh và bền vững.
Trong những năm gần đây, ngành công nghiệp chế biến và xuất khẩu
gỗ Việt Nam đang phát triển mạnh, hòa nhập vào nhịp tăng trưởng của ngành
gỗ thế giới. Đặc biệt, tập trung ở khu vực miền Nam và miền Trung.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh là công ty nằm trên
địa bàn tỉnh Bình Định – Đây là một trong những trung tâm chế biến đồ gỗ
xuất khẩu hàng đầu cả nước. Mặc dù, Công ty ra đời và hoạt động trong điều
kiện nền kinh tế Việt Nam còn phát triển chậm so với các quốc gia trong khu
vực và thế giới nhưng với nỗ lực không ngừng, tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty luôn ổn định và ngày càng phát triển, góp phần
không nhỏ trong việc giải quyết công ăn việc làm, phát triển kinh tế - xã hội.
Những năm qua, Công ty đã có những bước tiến vượt bậc, là một trong những
doanh nghiệp dẫn đầu về sản xuất, xuất khẩu đồ gỗ nội thất lớn nhất tại Bình
Định.
Cùng với xu hướng tích cực chủ động hội nhập, các doanh nghiệp ngành công
nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ Việt Nam nói chung và Công ty TNHH sản xuất và
thương mại Hữu Thịnh nói riêng cần phải đón đầu nắm bắt những cơ hội, khắc phục
những hạn chế, các tác động tiêu cực - coi đó như là những thách thức cần phải vượt qua.
Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra cho các doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến và
xuất khẩu gỗ Việt Nam hiện nay là làm thế nào để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp

2
doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện thị trường có sự tham gia của
các tập đoàn quốc tế đổ bộ vào Việt Nam, thời hậu WTO.
Bên cạnh đó, một trong những vấn đề luôn tồn tại và làm đau đầu các
nhà quản trị doanh nghiệp là làm cách nào để đảm bảo nguồn lao động cho
doanh nghiệp, huy động nguồn lao động như thế nào, đầu tư ra sao để tối đa
hóa giá trị doanh nghiệp, sử dụng thế nào thì hiệu quả, nâng cao năng lực
cạnh tranh so với các đối thủ. Đây là một vấn đề khá thú vị cả trong nghiên
cứu lý luận lẫn áp dụng trong thực tiễn, bởi lẽ giải quyết được bài toán này
là một trong những điều kiện tiên quyết cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp diễn ra một cách nhịp nhàng, đồng bộ, đạt hiệu quả. Nhận thức được
tầm quan trọng đó, em chọn đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng lao động
tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh” làm báo cáo thực tập
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá tình hình sử dụng lao động, năng lực cạnh tranh
t
ại
Công ty từ năm 2010-2013; đưa ra những nhận xét đánh giá những điểm
mạnh, điểm yếu; trên cơ sở đó lập kế hoạch, đưa ra giải pháp cho tương lai.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng lao
động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh” từ năm 2010 đến
năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo thực tập sử dụng các phương pháp khoa học như: phương pháp
phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp thống
kê, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế Ngoài ra, trong bài còn sử
dụng một số phương pháp khác.
5. Kết cấu của đề tài

Nội dung của đề tài được kết cấu gồm 2 chương:
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu
Thịnh, được sự giúp đỡ của các cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như sự
hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy Nguyễn Chí Tranh và các thầy cô giáo
trong khoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng trong điều kiện hạn chế về thời
gian và kiến thức nên bài chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của các cô chú, anh chị Công ty TNHH
sản xuất và thương mại Hữu Thịnh và đặc biệt là của quý thầy cô để bài báo cáo
được hoàn thiện hơn.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Quy Nhơn, ngày….tháng….năm 2014.
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ái Ly
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một
hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong quá trình lao động con
người vận dụng sức tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động
để tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng có ích cho

đời sống của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời
sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là môi giới trong sự trao đổi vật
chất giữa tự nhiên và con người.
1.1.2. Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui
hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính
toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có
mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau.
- Căn cứ vào tính chất công việc mà lao động trong doanh nghiệp được
chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành SXKD tạo ra
sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
- Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động
trực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ,
lao động của các hoạt động khác.
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân
thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận
các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo
chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người
5
chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc
thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý
kinh doanh trong doanh nghiệp.
- Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động
này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên
quản lý hành chính.

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được chia
thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học,
trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương
đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian quan
sát thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: là những người lao động gián tiếp với trình đô chuyên
môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc
chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm
bắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác thông
qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho
việc lập dự toán chi phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ
lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự
toán này.
1.1.3. Vai trò của lao động trong doanh nghiệp
Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố
đầu vào không thể thiếu trong quá trình SXKD của doanh nghiệp. Mặt khác
lao động góp phần tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, nâng cao đời sống
6
cho con người.
Vai trò của lao động trong doanh nghiệp được xem xét qua các chỉ tiêu
về trình độ chuyên môn, sức khỏe người lao động và sự kết hợp giữa lao động
và các yếu tố đầu vào khác. Tất cả đều được thể hiện qua mức tiền công của

họ, mức tiền công này tăng cho thấy hiệu quả SXKD của công ty tăng lên góp
phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Từ đó thấy được vai trò
quan trọng không thể thiếu của lao động trong doanh nghiệp.
1.2. Công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có nhu cầu xin
việc mà có đủ điều kiện và tiêu chuẩn của yêu cầu tuyển chọn nộp đơn xin
việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức,
doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng là khâu rất quan trọng nhằm giúp cho các nhà
quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Quyết định tuyển dụng
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tổ chức tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những người lao động có kỹ năng phù hợp với công việc và sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí do phải tuyển
dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến nhiều chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực: như đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ
lao động,
1.2.3. Nguồn tuyển dụng
7
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp
tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.

Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được
thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên
trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác
Tuyển từ nguồn bên trong có các ưu điểm sau đây so với việc
tuyển ứng viên từ bên ngoài.
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc, nhất trong trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm
mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó nhanh
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để đạt được
mục tiêu đó.
- Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân
viên này đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì
trệ, hoạt động kém hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các ứng viên “không thành công”,
họ là những người ứng cử cào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
8
đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp.
Ưu điểm
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm
việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất
cao.
Nhược điểm
Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doang nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm
việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trườn
Đại học và một số hình thức khác.
1.2.4. Các hình thức thu hút ứng viên
• Tuyển từ bên trong
Thường được sử dụng để tìm người cho các vị trí làm việc cao hơn, cần có
nhiều trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng cao. Trong trường hợp này ta có thể
sử dụng 3 hình thức sau:
Viết bảng thông báo về công việc: đó là bảng thông báo về vị trí công việc
cần tuyển được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong tổ chức. Thông
báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu
cầu về trình độ.
Sự giới thiệu của công nhân viên: sử dụng các thông tin không chính thức
qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với công việc.
Lập danh mục các kỹ năng, sử dụng máy vi tính để lập các danh mục thông

tin về từng người lao động. Bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở, kinh nghiệm việc làm và các yếu tố quan
9
trọng khác có liên quan.
Ưu: tổ chức có khả năng dự đoán được tổ chức có khả năng làm việc của
người lao động, công tác đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí.
Nhược: việc tuyển chọn đôi khi không mang tính khách quan, chỉ tuyển
bên trong có thể không lựa chọn được người tốt nhất.
• Tuyển từ bên ngoài
- Quảng cáo: là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý đến 2
vấn đề:
* Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, và nên quảng
cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức
vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
* Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công
việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả
năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như: cấp học bổng, cho đào
tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, Cuối cùng trong quảng cáo
cần có những câu khuyến khích để người tiếp nhận nhanh chóng hành động
liên lạc với tổ chức.
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: hình thức này có thể giúp
tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn và thường được áp dụng
trong các trường hợp sau:
* Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
* Gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới hay do yêu cầu bất
thường đối với ứng viên.
* Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn, chưa có trình độ
lành nghề.
* Doanh nghiệp muốn thu hút một số lượng lao động đang làm việc cho

các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao. Do các
trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà
họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được
nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt
động của người mà họ giới thiệu.
10
- Tuyển sinh viên từ các trường: các tổ chức, doanh nghiệp thường
chọn một số trường đại học thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ
cho một số dự án, nghiên cứu khoa học, thể thao nhằm làm cho uy tín, sản
phẩm của doanh nghiệp quen thuộc với sinh viên. Đồng thời doanh nghiệp
cũng cung cấp một số thông tin về nhu cầu tuyển dụng.
- Hình thức khác: thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ
nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hội chợ việc làm
1.2.5. Trình tự các bước trong quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực thường thông qua các bước sau:
Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến
bộ phận nhân lực. Nhân viên phụ trách nhân lực có trách nhiệm tổng hợp nhu
cầu cần tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng lên cấp trên phê duyệt.
Bước 2: chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp có liên quan đến tuyển dụng như: luật lao động, hợp đồng lao
động, điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc,
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu
chuẩn của bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 3: thông báo tuyển dụng
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông

tin cơ bản cho các ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý
có thêm những nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, môi trường làm việc ).
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ
chức.
11
Bước 4: thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng
viên, hồ sơ xin việc thường bao gồm: đơn xin dự tuyển, bản khai lý lịch có
chứng thực của ủy ban nhân dân xã, phường, nơi đăng ký hộ khẩu thường
trú; giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp; giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên bao
gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
- Tính tình, đạo đức, nguyện vọng
Thông qua nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn
không đáp ứng tiêu chuẩn công việc-> giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh
nghiệp.
Bước 5: phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ

ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra.
Bước 6: kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh
giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của
bàn tay.
Bước 7: phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người
tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong
tuyển chọn giúp cho chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng
12
chỉ không nêu hết được kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân: tính cách, khí
chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức,
doanh nghiệp,
Bước 8: xác minh, điều tra
Đây là bước làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng
viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp cũ, thầy cô
giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công
việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, công tác
xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng
viên.
Bước 9: khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc

cũng không nên tuyển dụng. Nhận một số người không đủ sức khỏe vào làm
việc không những không có lợi về chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có
thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
Cách thức quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Cách đơn giản: hội đồng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng
viên. Sau đó dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất,
kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (cá nhân có thẩm
quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan
điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá
13
của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng
viên. Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít
chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Cách thống kê: hội đồng tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố
quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng
tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá của từng ứng viên trong quá trình tuyển
chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được chọn.
Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn
của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc tốt nhưng muốn thử sức mình
ở các doanh nghiệp khác có uy tín hơn hoặc muốn tìm những công việc với hi

vọng sẽ có mức thu nhập hoặc điều kiện làm việc tốt hơn. Ứng viên có thể
thay đổi ý định hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng
sẽ không làm việc cho doanh nghiệp. Do đó một số doanh nghiệp còn có bước
đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường
hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó đối với các ứng viên đã đáp ứng yêu
cầu tuyển dụng trước đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều
kiện làm việc cụ thể về công việc yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng,
thời gian đào tạo, huấn luyện ứng viên có thể trình bày nguyện vọng cá nhân
của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên đều nhất trí thì sẽ ký quyết định
tuyển dụng và hợp đồng lao động.
Những ngày đầu có thể nhân viên mới sẽ ngần ngại, lo sợ, thậm chí có
thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân: nhân viên mới thường có nhiều
mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với các điểm
thuận lợi trong công việc và do đó họ sẽ thất vọng, bị sốc về công việc mới.
Nhân viên mới thường lo lắng hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, phong cách sinh hoạt mới, các mối quan
hệ tại nơi làm việc.
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối
14
với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy
tin tưởng thoải mái với môi trường làm việc mới.
Lưu ý: trong thực tế nội dung và trình tự các bước của tuyển dụng có thể
thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm bớt một số nội dung. Điều này phụ
thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội
đồng tuyển chọn.
1.2.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp được đánh giá thông qua
một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu này phụ thuộc chặt chẽ vào
các chỉ tiêu hoạt động của doanh nghiệp.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong công tác tuyển dụng doanh nghiệp

thường đặt ra các chỉ tiêu cụ thể về hoạt động tuyển dụng. Các chỉ tiêu đó là:
+ Chi phí lao động nhỏ nhất
+ Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất
+ Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
+ Người lao động làm đúng ngành nghề mình đã học.
+ Nâng cao chất lượng lao động.
+ Tăng thu nhập của người lao động.
+ Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
+ Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động trong
doanh nghiệp
1 3.1. Các nhân tố khách quan gồm:
- Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích… Vì vậy, họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
15
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của
mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất
cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác lao động
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.

- Nhân tố quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận.
Mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững cách
quản lý lao động, học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của
họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản lý lao động trong doanh nghiệp có mang lại kết quả như mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích
chính đáng của người lao động.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan gồm:
- Nhân tố môi trường kinh doanh
• Về khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh
hưởng rất lớn đến quản lý nguồn lao động. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế
hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
16
các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy
trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động buộc doanh
nghiệp phải giải quyết giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm

phúc lợi.
• Về dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn
hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
• Về văn hóa- xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc
thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu
không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
• Về đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu
quả. Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp
lý, biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Ngoài ra cần có chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên
làm việc với mình, cải thiện phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc. Nếu
không thực hiện tốt thì thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài.
• Về khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của
mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học- kỹ
thuật thay đổi một số công việc hoặc kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học- kỹ thuật đồng nghĩa với là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản
xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HỮU THỊNH
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH SX& TM Hữu Thịnh
17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh được thành lập theo

giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 013902 do Sở kế hoạch và đầu tư
Tỉnh Bình Định cấp ngày 18/02/1998 và đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày
30/07/2008.
Địa chỉ trụ sở chính: Tại Km 20 quốc lộ 19 Nhơn Hòa - An Nhơn – Bình
Định
Ngành, nghề kinh doanh: Mua bán gỗ xẻ, gỗ tròn; Chế biến gỗ và lâm
sản khác để xuất khẩu và tiêu thụ nội địa. Doanh nghiệp đã từng bước hình
thành và phát triển tạo lập cơ sở vật chất kỷ thuật, mở rộng thị trường ra ngoài
tỉnh và khu vực. Dần dần từng bước khẳng định được vị trí của mình trên
trường quốc tế.
Công ty TNHH Hữu Thịnh được thành lập năm 1998 với số vốn ban đầu
2.500.000.000 đồng đến năm 2008 vốn đầu tư tăng lên 7.000.000.000 đồng
tạo điều kiện thuận lợi trong việc kinh doanh của công ty.
Đến năm 2008 lực lượng lao động đã lớn mạnh, mặt bằng đất đai, nhà
xưởng được mở rộng và có địa thế tốt, có đội sửa máy với tay nghề cao. Bên
cạnh đó nhờ sự đầu tư giúp đỡ từ các quốc gia khác, đặc biệt là Hà Lan.
Doanh nghiệp đã mua sắm thêm một số máy móc, thiết bị hiện đại, dây
chuyền công nghệ sản xuất cao, do đó chất lượng sản phẩm sản xuất ra cũng
được nâng cao.
Hiện nay thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp được mở rộng
sang các nước trên thế giới đặc biệt là Hà Lan và Úc.
Mặc dù ra đời và hoạt động trong điều kiện nền kinh tế còn chưa phát
triển so với các quốc gia khác nhưng với nổ lực không ngừng, tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn ổn định và ngày càng phát triển,
góp phần không nhỏ trong việc giải quyết công ăn việc làm, phát triển kinh tế
- xã hội và đạt được nhiều thành tựu đáng kể:
18
 Là một trong các doanh nghiệp dẫn đầu về sản xuất, xuất khẩu đồ gỗ
nội thất lớn nhất tại Bình Định sau doanh nghiệp Duyên Hải và Tiến Đạt (cả
tỉnh có khoảng 110 doanh nghiệp gỗ).

Là nhà cung cấp uy tín cho các tập đoàn kinh doanh lớn, các công ty
trong và ngoài nước.
 Đạt nhiều danh hiệu, bằng khen do UBND tỉnh, Sở, Bộ Thương mại
cấp.
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty đã và đang không ngừng phát
triển mạnh mẽ cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Trong những năm đầu thành lập,
Công ty phải đương đầu với những khó khăn của thời kỳ cơ chế thị trường có
sự cạnh tranh gay gắt của các thành phần kinh tế. Thị trường đầu ra của Công
ty chưa được mở rộng do công nghệ sản xuất còn lạc hậu thủ công, chi phí
sản xuất lớn, giá thành cao nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu của khách hàng. Với
những khó khăn sớm nhận được, ban lãnh đạo Công ty đã huy động mọi
nguồn lực của mình, đề ra các chiến lược kinh doanh, đầu tư đổi mới dây
chuyền công nghệ, trang bị thêm máy móc, phương tiện vận tải, thiết bị hiện
đại, cải thiện điều kiện lao động cho công nhân, phát huy tính tự chủ sáng tạo
của cán bộ nhân viên, mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng, hạ giá thành
chiếm lĩnh thị trường.
Trong những năm liên tiếp 1999-2013 cùng với sự chỉ đạo giúp đỡ của
các tổ chức kế toán và kết hợp với quá trình lãnh đạo của các phần hành trong
công ty đã tạo ra một khoản lợi nhuận lớn cho công ty và cho tỉnh Bình Định.
Đồng thời, Công ty cũng góp phần giải quyết việc làm cho lao động trong tỉnh
nhà.
Với sự chuyển mình của nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng XHCN, công ty đã có những bước đi vững chắc, tạo
ra thị trường tiêu thụ rộng lớn ở cả trong và ngoài nước, mang lại doanh thu
cho công ty, đồng thời tạo ra được nguồn vốn cao hơn, cơ sở vật chất, máy
móc thiết bị được đầu tư và nâng cấp. Mặt hàng kinh doanh đa dạng, lực
19
lượng lao động, cán bộ quản lý có trình độ hơn. Tất cả các nhân tố trên góp
phần làm ra “đòn bẩy” giúp cho hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả và
vững mạnh hơn so với các đối thủ cạnh tranh.

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh
• Chức năng của Công ty
Là đơn vị chuyên sản xuất và chế biến hàng lâm sản xuất khẩu, chủ yếu
là bàn ghế theo đơn đặt hàng của nước ngoài.
+ Tạo việc làm ổn định cho người lao động
+ Mở rộng thị trường xuất khẩu, phát triển thị trường trong nước. Tìm
kiếm thu mua nguyên vật liệu để đáp ứng tối đa cho nhu cầu sản xuất.
+ Tăng kim ngạch xuất khẩu tỉnh nhà, đảm bảo lợi nhuận, góp phần
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
+ Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh được quyền sử dụng vốn, đất
đai và các nguồn lực khác của các thành viên góp vốn để đạt mục tiêu kinh
doanh trên nguyên tắc bảo tồn vốn.
• Nhiệm vụ của Công ty
+ Xây dựng tổ chức hoạt động kinh doanh theo đúng pháp luật và quy
định của Nhà nước.
+ Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên, phân phối thu thập xử lý,
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cán bộ công nhân viên.
+ Xây dựng an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi
trường.
+ Thực hiện tốt nghĩa vụ đối với Nhà nước.
+ Để cạnh tranh và phát triển trên thị trường trong điều kiện mới, ban
lãnh đạo Công ty phải đề cao công tác tìm kiếm thị trường, phân tích đánh giá
thị trường để từ đó điều chỉnh và từng bước đổi mới công nghệ, nâng cao
trình độ lao động và phương thức tổ chức quản lý kinh doanh để đạt hiệu quả
20
cao phù hợp với bối cảnh thị trường hiện tại, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị
trường và khách hàng.
+ Đồng thời nghiên cứu và sáng tạo các loại mẫu mã hàng hóa, nâng
cao chất lượng sản phẩm và áp dụng chính sách giá cả hợp lý.
+ Công ty phải bảo tồn và phát triển nguồn vốn nhằm tạo hiệu quả cho

quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH SX & TM Hữu Thịnh.
Để công tác quản lý được diễn ra thuận lợi thì Công ty phải xây dựng
cho mình một cơ cấu bộ máy quản lý hợp lý với các bộ phận, phòng ban chỉ
quan hệ chặc chẽ, thống nhất và xuyên suốt từ trên xuống. Công ty TNHH sản
xuất và thương mại Hữu Thịnh đã xây dựng bộ máy quản lý không cồng kềnh
nhưng vẫn hoạt động rất có hiệu quả trong các năm qua. Sau đây là mô hình
tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH sản xuất
và thương mại Hữu Thịnh
21


(Nguồn: Phòng nhân sự)
Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến
: Quan hệ chức năng
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty thuộc kiểu trực tuyến- chức năng.
Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý này việc tổ chức, quản lý của Công ty có
những ưu và nhược điểm như sau:
- Ưu điểm:
+ Tạo ra khối thống nhất trong Công ty, có trách nhiệm, nhiệm vụ rõ
ràng.
+ Nhà lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và
toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.
+ Nhà quản trị không nhất thiết có kiến thức toàn diện.
+ Sử dụng được các chuyên gia giỏi trong từng lĩnh vực.
- Nhược điểm:
+ Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn.
Giám Đốc
Phòng Kế

hoạch
Phòng
Nhân sự
Phòng Kế
toán
Phòng
Giao dịch
22
+ Vẫn có xu hướng can thiệp vào các bộ phận chức năng khác nên dễ
xảy ra xung đột giữa các phòng ban chức năng.
• Chức năng,nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
 Giám đốc: là người có quyết định cao nhất trong Công ty, có quyền
nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các quyền và lợi ích của Công ty.
Bên cạnh đó còn là người điều hành mọi hoạt động của Công ty, quyết định
các chiến lược kinh doanh, mục tiêu chất lượng, qui mô, phạm vi, thị trường
cũng như kế hoạch đầu tư và phát triển của Công ty.
 Phòng kế hoạch:
- Xây dựng kế hoạch hàng tháng, quý, năm sát với thực tế hoạt động
sản xuất kinh doanh.
- Lập kế hoạch sản xuất với khối lượng công việc, vật tư, kiến thức cơ
bản, sửa chữa và xây dựng cơ sở hạ tầng nhằm phục vụ cho sản xuất.
- Đưa ra kế hoạch và phương án tìm nguồn giá vật tư để xây dựng kế
hoạch cung ứng tiêu thụ sản phẩm đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp.
- Tìm nguồn nguyên liệu, vật liệu sản xuất, khách hàng và thị trường
tiêu thụ
- Kiểm tra kho NVL, nắm bắt được số lượng tồn kho để có kế hoạch bổ
sung kịp thời cho việc sản xuất sản phẩm kịp tiến độ giao hàng của kế hoạch
đề ra.
 Phòng hành chính nhân sự: chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc
sắp xếp tổ chức bộ máy quản lý nhân sự ở Công ty. Làm công tác tuyển dụng

lao động, đồng thời đào tạo tay nghề cho công nhân, tính tiền lương và chế độ
lương bổng cho CBCNV Công ty.
 Phòng kế toán: Ký các văn bản trong phạm vi được giao, chịu trách
nhiệm với phó tổng giám đốc về mặt tài chính kế toán của Công ty. Theo dõi
và tập hợp các số liệu liên quan đến quá trình sử dụng tài chính như: thanh
toán tiền lương, thanh toán tiền hàng thông qua ngân hàng,… lập và gửi các
báo cáo đúng hạn, các văn bản tài chính theo đúng chế độ tài chính như đã
23
ban hành. Đảm bảo các số liệu và hồ sơ kế toán. Báo cáo lên tổng giám đốc
kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty một cách kịp thời.
 Phòng giao dịch: là phòng dùng để giao lưu đón tiếp các đối tác, các
nhà đầu tư mua bán trong và ngoài nước.
Quan hệ giữa các phòng: trong quá trình làm việc các phòng có sự hỗ
trợ, bổ sung cho nhau để cùng hoàn thành các công việc được giao, các phòng
có nhiệm vụ thông tin qua lại và nhận các thông tin cần thiết để tổ chức xử lý.
Mối quan hệ được hình thành khách quan theo yêu cầu quản lý sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
2.1.4. Công nghệ sản xuất một số mặt hàng chủ yếu
Do đặc thù của nguyên liệu gỗ được dùng để sản xuất những mặt hàng
yêu cầu cao về kỹ thuật, mỹ thuật và mang tính trang trí, nên sản phẩm của
Công ty được kiểm tra chặt chẽ ngay từ khâu nhập nguyên liệu đầu vào cũng
như trong quá trình sản xuất, bởi đội ngũ những kỹ sư có trình độ và kinh
nghiệm về chế biến gỗ.
Quá trình sản xuất thực hiện khép kín từ khi đưa nguyên liệu vào sản
xuất đến khi hoàn thành sản phẩm, trải qua toàn bộ các công đoạn bằng những
máy móc, thiết bị hiện đại, tiên tiến nhập từ các quốc gia có trình độ kĩ thuật
về chế tạo máy chế biến gỗ như: Đức, Đài Loan, Vì vậy sản phẩm của
Công ty làm ra luôn đảm bảo độ chính xác cao và đáp ứng theo yêu cầu của
khách hàng.
Có thể khái quát quy trình sản xuất theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ biểu diễn quy trình sản xuất của Công ty TNHH SX &
TM Hữu Thịnh
Nguyên liệu gỗ Lò sấy Gỗ chế biến
24
Bao bì đóng gói Phun sơn Lắp ráp
Thành phẩm chờ
tiêu thụ
(Nguồn: phòng kỹ thuật)
Chú thích:
- Nguyên liệu chính: Là gỗ đầu vào chưa qua khâu chế biến
- Lò sấy: Gỗ phách được nhận từ kho nguyên liệu sẽ cho vào luộc và
sau đó xếp vào lò sấy để đạt được độ ẩm nhất định, đảm bảo tốt cho quá trình
vận chuyển và tiến hành sản xuất.
- Gỗ chế biến gồm 2 công đoạn.
• Tổ tạo phôi: Tổ tạo phôi nhận gỗ từ thủ kho ra xẻ ngang, cắt dọc
hoặc cuốn đến lượng định hình, tiến hành công việc tạo phôi chi tiết.
• Tổ định hình: Nhận chi tiết của xưởng tinh chế rồi tiến hành công
việc tu bi, mộng khoan, đục Các công việc được tiến hành theo tiêu chí kĩ
thuật do bộ phận kỹ thuật của Công ty ban hành (kèm theo bản vẽ). Số lượng
quy cách được kiểm tra đầy đủ.
- Lắp ráp: Tiến hành công việc lắp ráp cụm chi tiết hoặc sản phẩm. Đối
với các chi tiết nhỏ, số lượng lớn cần phải lựa chọn màu trước khi lắp ráp.
- Phun sơn: Dựa trên yêu cầu của sản phẩm tổ phun sơn lựa chọn và
pha chế màu cho phù hợp với sản phẩm.
- Bao bì đóng gói là khâu cuối cùng hoàn chỉnh sản phẩm, khi kiểm tra
chất lượng sản phẩm thường có sự đại diện giám sát của khách hàng và nhập
kho chờ tiêu thụ.
25
* Các loại hàng hóa và dịch vụ chủ yếu của Công ty
Với những điều kiện thuận lợi trong quá trình hoạt động cũng như địa

vị vững chắc và thế mạnh về nguồn tài nguyên của mình thì hiện nay Công ty
đang thực hiện sản xuất kinh doanh các lĩnh vực sản xuất, chế biến và xuất
khẩu đồ gỗ hàng trong nhà và ngoài trời được thị trường trong và ngoài nước
ưa chuộng.
Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hữu Thịnh đã xác định mặt
hàng chính của mình là các loại sản phẩm đồ gỗ trong nhà và ngoài trời có
những sản phẩm như:
- Các loại bàn: bàn cafe hamar (1 cửa), bàn manzanilla (1 cửa, 2 hộc),
bàn montfoort (1 hộc, 1 tầng),
- Các loại tủ: tủ tresa (2 cửa, 3 hộc), tủ passadena (1 cửa kính, 1 cửa
gỗ),
- Một số sản phẩm khác: kệ tresa, giường passadena
Hình 2.1: Một số sản phẩm của Công ty