Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần sông đà 7

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Sông Đà 7

Tuyển chọn nhân viên là một vấn đề hết sức nan giải. Ai cũng hiểu rõ nhân
viên chính là nguồn tiềm năng, là tài nguyên kiến thức sống của một công ty,
một cơ quan, một tổ chức. Họ luôn là những người cùng chung sức chia sẻ
những khó khăn, chịu đựng những rủi ro cùng các nhà quản lý, lãnh đạo.
Một cơ quan, tổ chức, công ty có làm ăn thất bại hay thành công, có phát
triển được hay không thì phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên của
mình. Do vậy trách nhiệm đặt ra với các nhà tuyển dụng lao động là rất lớn
và để hiểu rõ những sai lầm hay thành công trong quá trình tuyển dụng lao
động chúng ta cần tìm hiểu các bước sau.

1. Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá
nhân phù hợp cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
Mục tiêu của quá chọn lựa là để tìm những người phù hợp cho công việc và
cho tổ chức. Nếu lựa chọn không phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó
làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách tự nguyện hoặc
không tự nguyện.

2. Nội dung tuyển chọn


Nguồn tuyển chọn
Trước tiên các nhà tuyển chọn cần hiểu rõ mục đích của từng vị trí mà
minh tuyển chọn, để vạch ra định hướng ai sẽ là người phù hợp cho vị trí
đó. Như vậy, họ sẽ hướng mục tiêu người được tuyển dụng những đối
tượng nào, rồi sau đó làm các thủ tục để chiêu mộ người phù hợp tại các
trường Đại học, hay tại chính các công ty cạnh tranh thông qua việc niêm
yết công khai như đăng báo, thông báo trên tivi, đài phát thanh…

Phương pháp tuyển chọn
Chúng ta có thể nhận thấy các nhà tuyên dụng lao động đều có những
phương pháp tuyển dụng của mình. Nhưng cơ bản nhất vẫn là 4 phương
pháp tuyển dụng nhân sự sau:
a. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của
doanh nghiệp.
b. Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng
của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để
mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên
lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình
trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
c. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển


Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng
là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia
thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham
gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có
chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia
lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù
hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung

thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn
trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa
chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc
đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển
dụng, bổ nhiệm.
d. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá
trình nhận xét đánh giá con người.


Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh
nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao
phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc
thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành
nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều
yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển
dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập
hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và
tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt
trên thương trường.
Các bước tuyển chọn:
Để việc tuyển chọn được thành công, thì việc xét tuyển sơ lược, khoanh
vùng thong qua các giấy tờ hồ sơ mà các thí sinh gửi đến là rất quan trọng.

Trong 1 bộ hồ sơ xin việc bao giờ cũng phải bao gồm đây đủ các giấy tờ
sau:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khỏe
- Bằng cấp chưng chỉ theo yêu cầu nhà tuyển dụng
- Bảng điểm, phiếu điểm sinh viên


III. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty cổ phần Sông Đà 7

1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Sông Đà 7

Công ty cổ phần Sông Đà 7 với tên gọi ban đầu là Công trường bê tông
trực thuộc Công ty xây dựng Thủy điện Thác Bà được thành lập năm 1975,
trực tiếp tham gia xây dựng Nhà máy thủy điện Thác Bà có công suất 110
MW, đây là nhà máy thủy điện đầu tiên của Việt Nam. Từ năm 1976 tham
gia xây dựng Nhà máy thủy điện Hòa Bình công suất 1920 MW trên Sông
Đà, tháng 3 năm 1980 Công trường III khai thác đá sáp nhập vào Công
trường bê tông lấy tên là Xí nghiệp bê tông nghiền sàng. Tháng 3 năm 1993
đổi tên là : Công ty sản xuất vật liệu xây dựng , năm 1994 đổi tên là Công ty
vật liệu xây dựng và sau đó là Công ty Sông Đà 7. Ngày 01 tháng 01năm
2006 chuyển đổi thành Công ty cổ phần sông Đà 7 theo Quyết định số
2335/QĐ- BXD ngày 19 tháng 12 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần Sông Đà 7 trở
thành một công ty mạnh của Tổng công ty Sông Đà một Tổng công ty xây
dựng hàng đầu của Việt Nam. Từ một đơn vị chuyên sản xuất vật liệu xây
dựng đến nay Công ty đã phát triển với 6 công ty con,5 xí nghiệp và 1 chi
nhánh trực thuộc, hoạt động trên các tỉnh : Lâm Đồng, Lào cai, Cao Bằng,

Sơn La, Điện Biên, Hòa Bình, Hà Nội hoạt động trên nhiều lĩnh vực SXKD
khác nhau: Xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở và xây
dựng khác, công trình thủy lợi, thủy điện, giao thông…


Ngày nay Công ty có đội ngũ hơn 1700 cán bộ và công nhân kỹ thuật, trong
đó 154 cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ đại học và trên đại học.

Đối với Khách hàng: Công ty cam kết thỏa mãn tối đa lợi ích của
khách hàng trên cơ sở tư vấn và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm
hoàn hảo, chất lượng, dịch vụ chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh.
Đối với Nhân viên: Công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động, đảm bảo mức thu nhập ổn định, đặc biệt quan
tâm đến sự trung thành, cống hiến vì sự phát triển của công ty. Đảm bảo
người lao động thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và tay nghề, đảm bảo được phát triển cả quyền lợi chính trị và văn
hoá…
Đối với Cổ đông: Công ty luôn chú trọng và nâng cao giá trị cổ phiếu,
duy trì mức cổ tức tăng cao hàng năm…

2. Nguồn tuyển chọn và tuyển mộ nhận lực Của Công ty cổ phần
Sông Đà 7
Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá nhân đủ tiêu
chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
Theo cách hiểu trên thì một doanh nghiệp hay tổ chức có thể tìm kiếm
các cá nhân này từ các nguồn sau:
- Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng, đại học
- Nguồn từ các cơ sở đào tạo
- Nguồn từ các địa phương

- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty
- Nguồn từ headhunter
- Nguồn từ đối thủ cạnh tranh
- Nguồn từ các công ty khác.
Với mỗi nguồn tuyển mộ trên sẽ có những thuận lợi và hạn chế nhất
định. Chẳng hạn như nguồn từ các cơ sở đào tạo và các trường trung
học, dạy nghề, cao đẳng hay đại học thì ưu điểm là sẵn có, dồi dào.
Nhưng người được tuyển dụng thường thiếu kinh nghiệm là việc, do
đó cần phải đào tạo thêm vì vậy sẽ phát sinh thêm nhiều chi phí.
Nhưng đối với những người được tuyển từ chính nội bộ công ty, qua
sự giới thiệu của nhân viên công ty hay từ các đối thủ cạnh tranh thì sẽ
tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển mộ mà người tuyển dụng có thể
không mất thời gian để thích nghi với công việc đươc giao đảm
nhiệm.
Công ty đã có những phương pháp và biện pháp tuyển dụng sau:
- Quảng các trên các phương tiện thông tín đại chúng: báo, đài,
truyền hình, internet.
- Thông qua các công ty, các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Thông qua các hội chợ việc làm được tổ chức.
- Thông qua các công ty săn tìm nhân sự cao cấp.
- Thông qua các hiệp hội chuyên môn, các buổi họp công cộng.
- Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện.
- Các cuộc thi công nghệ cao…


Quá trình tuyển chọn thường thông qua một số bước cơ bản sau:
- Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc
nghiệm sau:
+ Trắc nghiệm trí thông minh.

+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi
thực hiện công việc nhất định.
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân,
sự thích thú đối với công việc và thái độ làm việc.
+ Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người
và động cơ của ứng viên.
- Phỏng vấn: Thông thường phỏng vấn trải qua hai giai đoạn: Phòng
vấn ban đầu và phỏng vấn đánh giá.
+ Phòng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên không đủ
tiêu chuẩn, chú ý đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có
thể tuyển dụng và làm việc.
+ Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để xem xét và duyệt lại
tất cả các vấn đề thuộc về khả năng của ứng viên. Quá trình phỏng
vấn này sẽ cho phép người phỏng vấn đưa ra quyết định cuối cùng là
tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.
Các bước tuyển chọn
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn các ứng viên phải trải qua các bước
sau:
- Lập hồ sơ xin việc


- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp
ứng đủ tiêu chuẩn
-Phỏng vấn ban đầu ( nếu có): Sơ tuyển
-Tham gia thi tuyển: Các bài trắc nghiệm, chuyên môn, ngoại ngữ…
-Tham gia phỏng vấn đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn
-Thâu nhận và bố trí công việc
- Theo dõi quá trình thử việc
- Ra quyết định tuyển dụng chính thức.

IV. KẾT LUẬN

Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" là một nguyên tắc
quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm
việc của nhân viên, để thực hiện nguyên tắc này, doanh nghiệp phải có
một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó có một chương trình tuyển
dụng lao động tốt.
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân
thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển dụng.
Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia
vào buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn
không thành công như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu
rõ những kỹ năng của ứng viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên
bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự xem xét, phân tích thấu đáo biên bản
để làm cơ sở cho các quyết định sau này.
Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề
dễ dàng. Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị
chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và
chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc
chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình
GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.
- Cuốn “ giáo trình quản trị nhân lực” của Trường Đại học kinh tế
quốc dân Hà Nội.

-

Một số trang web về quản trị nhân lực trên internet.