Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam (vietcombank

Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank). Những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc
phục.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) tiền thân
là Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam được thành lập năm 1963. Vietcombank đã phát
hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu (IPO) vào tháng 12 năm 2007. Ngày 02 tháng 06
năm 2008 Vietcombank chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọi
Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.
Sau gần nửa thế kỷ hoạt động, Vietcombank không ngừng phát triển, trở thành
một trong những Ngân hàng lớn và danh tiếng hàng đầu Việt Nam, hoạt động trong nhiều
lĩnh vực như: Huy động vốn, hoạt động tín dụng, dịch vụ thanh toán và ngân quỹ, bảo
hiểm, bất động sản, chứng khoán...
Đến cuối năm 2010, Vietcombank có vốn điều lệ 17.588 tỷ VND, quản lý lượng
tài sản lên tới 307.496 tỷ VND, số nhân viên là hơn 11.000 người
Với phạm vi hoạt động rộng khắp cả trong và nước ngoài. Hệ thống Vietcombank
gồm Hội sở chính, sở giao dịch và gần 400 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc,
ba công ty con tại Việt Nam, hai công ty con ở nước ngoài, một văn phòng đại diện tại
Singapore, bốn công ty liên doanh, hai công ty liên kết. Bên cạnh đó, Vietcombank còn
phát triển một hệ thống autobank với gần 16.300 máy ATM và điểm chấp nhận thanh
toán thẻ(POS) trên toàn quốc. Hoạt động ngân hàng còn được hỗ trợ bởi mạng lưới hơn
1.300 ngân hàng tại 100 quốc gia và vùng lãnh thổ.

1 of 8


Vietcombank luôn tự hào với đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi chuyên môn,
tinh thông nghiệp vụ và được đánh giá là nguồn lực lớn giúp Vietcombank có lợi thế
cạnh tranh trên lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là trong giai đoạn mở cửa và hội nhập.
Tuy nhiên làm sao để giữ chân được đội ngũ cán bộ nhân viên cũng như hấp dẫn
và mời gọi được nguồn lao động tri thức có chất lượng cao từ bên ngoài trong thời kỳ

cạnh tranh về chất xám là một bài toán khó đang đặt ra với Vietcombank. Một trong
những phương án để giữ chân nguồn nhân lực hiện tại và hấp dẫn đối với nguồn nhân lực
chất lượng từ bên ngoài là phải có một chính sách trả công thỏa đáng, đáp ứng được nhu
cầu của người lao động.
Điều này đã sớm được Vietcombank nhìn nhận và có những chính sách trả lương,
phân phối thu nhập được cụ thể hóa và được đánh giá là tương đối tiến bộ. Do đặc thù là
mạng lưới hoạt động rộng khắp, có nhiều đơn vị thành viên, mỗi đơn vị thành viên lại
được hạch toán hiệu quả kinh doanh tương đối độc lập, nên việc trả lương của
Vietcombank ngoài việc đảm bảo mức thu nhập chung cho người lao động trong toàn hệ
thống còn phải đảm bảo mang tính khuyến khích theo hiệu quả kinh doanh của từng đơn
vị thành viên. Hiện tại, việc trả lương và phân phối của Vietcombank được tiến hành như
sau:
Căn cứ tổng quỹ lương được Đại hội cổ đông thông qua trên toàn hệ thống,
Vietcombank giao đơn giá tiền lương gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị, gồm
phần tiền lương cơ bản (bao gồm hệ số lương và các khoản phụ cấp) và phần lương kinh
doanh được phân phối theo mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh và đóng góp cho hệ
thống.
Quỹ tiền lương tại đơn vị thành viên được xác định như sau:
QL = Q1 + Q2

2 of 8


Trong đó:
- QL: Quỹ tiền lương
- Q1: Quỹ lương theo đơn giá: gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị
- Q2: Quỹ lương gia tăng: gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch kinh doanh.

Tiền lương chi trả cho người lao động được xác định như sau:
Căn cứ vào Tổng quỹ tiền lương được giao, đơn vị thực hiện phân phối tiền lương

hàng tháng cho người lao động như sau:
Tiền lương của người lao động (V1):
V1 = V1.1 + V1.2
Trong đó:

- V1 : Tiền lương hàng tháng
- V1.1: Tiền lương cơ bản
- V1.2: Tiền lương công việc chuyên môn

Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
V1.1 = Hcb x Vcb
Trong đó:
- Hcb : là hệ số lương cơ bản của cán bộ theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
- Vcb: Là hệ số lương cơ bản được áp dụng tại hệ thống của Vietcombank. Mức
lương cơ bản đang được áp dụng hiện tại là 1.350.000 đồng
Tiền lương công việc chuyên môn được xác định như sau:
V1.2 = Hsv x Vcv

3 of 8


Trong đó:
-

Hsv: là hệ số vùng. Hệ số này được Vietcombank xây dựng riêng theo từng vùng áp

dụng cho từng địa bàn. VD : đối với địa bàn Hà Nội và TP Hồ Chí Minh thì có hệ số là 1,3. Tại
địa bàn tỉnh Thái Bình áp dụng hệ số là 1.
-

Vcv : là lương công việc điều chỉnh nội bộ trong đơn vị, được xác định trên quỹ

tiền lương được hưởng sau khi trừ đi tiền lương cơ bản của đơn vị. Mức lương này được
Vietcombank xây dựng theo hệ thống thang bảng riêng áp dụng đối với từng vị trí, mức độ công
việc và trách nhiệm cụ thể của từng công việc tại từng phòng ban cụ thể. VD: trong cùng một
chi nhánh thì các phòng giao dịch được chia ra làm 3 bậc, bậc 1, bậc 2 và bậc 3. Bậc 1 là các
phòng giao dịch có doanh số lớn nhất, mang lại nhiều lợi ích nhất cho chi nhánh. VD mức lương
công việc tại vị trí cán bộ tín dụng tại phòng giao dịch bậc 1 là 3.200.000 đồng.
Ngoài phần tiền lương, người lao động còn được hưởng các khỏan phúc lợi khác
như tiền ăn trưa, chè nước, tiền công tác phí, tiền điện thoại, tiền trang phục…
Hàng năm tùy thuộc vào việc hoàn thành mục tiêu của đại hội cổ đông đề ra, sau
khi đại hội cổ đông thông qua và quyết toán quỹ tiền lương, và trích quỹ lương dự
phòng, Vietcombank chia quỹ tiền lương còn lại cho các đơn vị thành viên theo mức độ
hoàn thành chỉ tiêu do hội đồng quản trị đề ra cho các đơn vị thành viên và từ phần quỹ
lương này các đơn vị thành viên cũng chia thưởng cho người lao động tùy theo tỷ lệ hoàn
thành công việc của người lao động trong năm tại đơn vị thành viên đó.
Như vậy có thể thấy Vietcombank hiện đang sử dụng phương pháp trả công bao
gồm lương cơ bản, lương khả biến và phụ cấp.
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc thực tế theo bảng chấm công
hàng tháng, theo thâm niên làm việc của người lao động dựa trên hệ số lương cơ bản
theo quy định của nhà nước. Lương còn được tính theo vị trí công tác gắn với công việc,

4 of 8


kỹ năng, trình độ phù hợp người lao động phải thực hiện cùng với đó là trách nhiệm của
người lao động đối với công việc được giao. Ngoài ra còn điều chỉnh mức lương hàng
tháng theo hệ số từng khu vực để đáp ứng được điều kiện sinh hoạt tại các vùng khác
nhau.
Lương khả biến hay chính là các khoản lương kinh doanh là những khoản thưởng

mà Vietcombank chia sẻ do toàn bộ nhân viên làm ra, gắn liền với hiệu quả kinh doanh
của toàn hệ thống. Tuy nhiên, mức lương khả biến này thay đổi theo năm tùy thuộc vào
mức độ hoàn thành chỉ tiêu thậm chí mức lương này còn thay đổi tùy thuộc vào từng
nhân viên đảm nhiệm các công việc như nhau trong cùng một đơn vị thành viên. Mức
lương này phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên trong đơn vị
thành viên. Và có thể tùy từng mục tiêu thúc đẩy từng mảng hoạt động nào đó trong năm
mà ngân hàng có tỷ trọng thưởng đối với từng bộ phận trong cùng một hệ thống là khác
nhau. Lương khả biến này được Hội đồng quản trị cùng với hội đồng lương của hệ thống
thống nhất và đưa ra điều kiện cũng như tỷ lệ thưởng từ đầu năm kinh doanh.
Các khoản phụ cấp như tiền ăn trưa, tiền chè nước… thì được phân bổ đồng hạng
cho người lao động theo từng đơn vị thành viên. Các khoản phụ cấp khác không được
xác định theo mức đồng hạng trong toàn hệ mà phu thuộc vào từng công việc người lao
động đảm nhiệm. VD với bộ phận hàng ngày phải tiếp xúc trực tiếp với tiền thì có phụ
cấp độc hại. Bộ phận phải thường xuyên ra ngoài tiếp xúc với khách hàng thì có phụ cấp
đi lại, xăng xe…
Đánh giá về phương pháp trả lương cho người lao động tại Vietcombank.
Ưu điểm:
-

Phương pháp trả lương linh hoạt giúp Vietcombank chủ động kiểm soát được chi

phí lao động trong hệ thống.

5 of 8


-

Trả lương không chỉ dựa vào kết quả kinh doanh mà còn dựa trên thân niên công

tác, trình độ học vấn giúp cho người lao động luôn muốn gắn bó lâu dài với Vietcombank
và có động lực học tập nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
-

Nhờ có hệ số lương theo công việc đã tạo ra sự khác biệt về tiền lương đối với

những nhân viên có cùng thâm niên làm việc nhưng đảm nhiệm những công việc khác
nhau yêu cầu trình độ và trách nhiệm khác nhau. Điều này đã tránh được sự cào bằng
trong phân phối thu nhập.
-

Việc trả công có gắn liền với hiệu quả kinh doanh của Vietcombank nói chung

cũng như từng đơn vị thành viên nói riêng, đóng góp của người lao động trong hệ thống,
tạo ra động lực khuyến khích người lao động sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc.
Nhược điểm:
- Do phân bổ quỹ lương kinh doanh theo từng đơn vị thành viên dựa vào kết quả
hoàn thành chỉ tiêu của đơn vị thành viên đó đã làm mất đi tính công bằng trong phân
phối lương kinh doanh đến từng cá nhân trong toàn hệ thống vì trong một đơn vị thành
viên có thể hoạt động yếu kém nhưng vẫn có những phòng ban hay cá nhân xuất sắc.
VD: khi đơn vị thành viên hoạt động yếu kém không hoàn thành mục tiêu được giao thì
đơn vị thành viên đó sẽ không được phân phối lương kinh doanh. Những cá nhân xuất
sắc, có nhiều cống hiến trong đơn vị thành viên đó đương nhiên cũng không được nhận
lương kinh doanh. Như vậy, sẽ rất thệt thòi cho những nhân viên đó vì sự cố gắng làm
việc trong cả một năm của họ đã không được đền đáp xứng đáng gây ra tâm lý chán nản
làm giảm khả năng phấn đấu của các cá nhân người lao động.
- Phương pháp trả công của Vietcombank mới tập trung chú trọng đến kết quả hoàn
thành công việc chứ chưa tập trung đến ý thức, tác phong thực hiện công việc. Ý thức tác

6 of 8


phong thực hiện công việc cũng là vấn đề hết sức quan trọng, nó tạo nên văn hóa doanh
nghiệp, môi trường làm việc… Một doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt chưa hẳn
đã là một doanh nghiệp thành công. VD: Vietcombank chỉ chú trọng đến việc hoàn thành
công việc nhưng có những cá nhân người lao động luôn hoàn thành công việc nhưng ý
thức thực hiện công việc không tốt như: hay đi sớm về muộn, không chỉ bảo giúp đỡ các
nhân viên khác, ý thức hợp tác làm việc nhóm kém, tác phong lời lẽ tiếp xúc với khách
hàng không đúng mực… những vấn đề này sẽ tác động đến những nhân viên khác và ảnh
hưởng chung tới Vietcombank.
- Chưa có những cơ chế đặc biệt để hấp dẫn nhân tài từ các tổ chức khác về phục vụ
cho Vietcombank cũng như giữ chân những người có năng lực, có tài phục vụ lâu dài cho
Vietcombank.
Đề xuất giải pháp khắc phục cải thiện vấn đề trả công, trả lương trong hệ thống
Vietcombank.
- Nên có một quỹ lương riêng (không phải quỹ khen thưởng) để trả lương kinh
doanh cho những cá nhân trong đơn vị thành viên không hoàn thành kế hoạch hoặc hoàn
thành ở mức thấp nhưng cá nhân những nhân viên đó lại có kết quả làm việc xuất sắc, có
nhiều đóng góp. Tránh những thiệt thòi cho những cố gắng phấn đấu, làm việc trong cả
một năm của cá nhân người lao động nhưng lại bị thành tích yếu kém của tập thể phủ
nhận.
- Nên có một hệ thống thang điểm đánh giá về mặt ý thức thực hiện công việc bổ
sung vào mức lương công việc của người lao động đang đảm nhận để người lao động có
ý thức hơn cho công việc của cá nhân mình và có trách nhiệm chung với công việc của
tập thể.

7 of 8

VD: mức lương công việc tại vị trí cán bộ tín dụng tại phòng giao dịch bậc 1 là 3.200.000
đồng.
Người lao động sẽ được hưởng nguyên 100% mức lương công việc nếu trong tháng đó
người lao động không bị trừ điểm về các hành vi liên quan đến ý thức thực hiện công việc.
Gợi ý về hệ thống thang điểm trừ trong mức lương công việc.
- Đi muộn hoặc về sớm lần một không quá 5 phút bị trừ 2 điểm
- Đi muộn hoặc về sớm lần hai không quá 5 phút bị trừ 3 điểm
- Đi muộn hặc về sớm lần ba không quá 5 phút bị trừ 5 điểm
- Thái độ không đúng mực khi tiếp xúc với khách hàng bị khách hàng khiển trách bị trừ
50 điểm…
Cuối tháng trưởng phòng ban tổng hợp lại nếu người lao động càng mắc nhiếu lỗi ý thức
thì bị trừ càng nhiều điểm và đương nhiên tỷ lệ đó nhân với mức lương công việc đã được mặc
định sẽ làm giảm mức lương công việc được hưởng của những người có ý thức kém.
- Vietcombank nên áp dụng chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài cũng như để giữ
chân những người có năng lực chuyên môn, có tài năng phục vụ lâu dài. Chẳng hạn hàng
năm nên có chính sách bán cổ phần ưu đãi có giới hạn hoặc không có giới hạn thời gian
chuyển nhượng, ưu đãi mua nhà trong các dự án Vietcombank góp vốn đầu tư hoặc bảo
lãnh vay vốn, hỗ trợ cho vay mua ô tô, mua phương tiện đi lại với lãi suất ưu đãi đối với
những cá nhân có năng lực, nhân viên cốt cán, lao động có trình độ cao, các nhân tài
được mời gọi về làm việc… chính sách này nằm ngoài phần tiền công chi trả nhưng cũng
có thể là một khoản thu nhập đáng kể bù đắp lại những hạn chế do chính sách tiền lương
chưa thể đáp ứng được.

8 of 8


Trên đây là những phân tích về thực trạng trả thù lao người lao động tại hệ thống
Vietcombank và những ý kiến đóng góp để công tác này ngày một hoàn thiện hơn. Hy
vọng Vietcombank phát huy được lợi thế sẵn có, luôn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi
chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ và ngày càng thu hút được nguồn nhân lực chất lượng

cao về phục vụ trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Global Advanced MBA.
2. Quyết định 1288/QĐ-NHNT.HĐQT về Quy chế chi trả tiền lương trong hệ thống
Vietcombank.
3. Quy chế phân phối lương kinh doanh trong hệ thống Vietcombank
4. Các tài liệu lưu hành nội bộ Vietcombank.

9 of 8