Phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh ngân hàng đầu tư và phát triển hưng yên

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sau khi được tiếp cận môn học Quản trị nguồn nhân lực, hiểu được tầm quan
trọng của quản trị nhân sự đối với mỗi Doanh nghiệp. Ta thấy một công ty hay một tổ
chức có các nguồn lực về tài chính mạnh, công nghệ tiên tiến cũng khó phát huy được
hiệu quả tối ưu nếu không biết quản trị nguồn nhân lực con người con người. Cách
thức, phương pháp quản trị nhận sự còn góp phần tạo nên văn hoá của tổ chức, đem lại
môi trường làm việc vui tươi phấn khởi. Quản trị nhân sự vừa là một bộ môn khoa học
nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật, đó là nghệ thuật quản trị con người. Nghiên cứu
về môn học giúp chúng ta nhận thức được các nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự,
đó là: Phân tích công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Tuyển chọn;
Đào tạo và phát triển; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Phúc lợi và các
chế độ thù lao lao động khác.
Với mục đích mong muốn áp dụng lý thuyết đã học vào thực tế công việc, đồng
thời thực hiện yêu cầu của bài tập cá nhân “ Hãy phân tích thực trạng về một trong
các hoạt động : Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực
hiện công việc; Thù lao lao động, tại tổ chức mà anh chị đang làm việc. Trên cơ sở
đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục” tôi lựa chọn
hoạt động “Đánh giá thực hiện công việc” tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Hưng Yên (BIDV Hưng Yên) để Phân tích và đưa ra kiến nghị trên cơ sở
kiến thức về Quản trị nguồn nhân lực được học đối chiếu với thực tế.


PHẦN II
TRÌNH BÀY NỘI DUNG BÁO CÁO
I.

Đánh giá thực hiện công việc là gì

Theo tài liệu bài giảng môn học“Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính
thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc là của nhóm”
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các
bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và mục tiêu cụ thể.
Theo sách “Quản trị nhân sự” do Nhà xuất bản lao động phát hành của tác giả
Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân chủ biên, định nghĩa “Đánh giá sự hoàn thành công tác
hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
Như vậy chúng ta có thể thấy việc đánh giá thực hiện công việc là một phần của
công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cần thường xuyên được duy trì và thực
hiện tốt trong mọi tổ chức.
1.

Giới thiệu về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hưng Yên và công tác

quản trị nguồn nhân lực
BIDV Hưng Yên có trụ sở chính tại Phố Nối, huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên,
thực hiện các chức năng hoạt động kinh doanh Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Tính đến thời điểm 30/6/2010 tổng số cán bộ công nhân viên của BIDV Hưng Yên là
120 cán bộ, công nhân viên chức.
BIDV Hưng Yên là đơn vị trực thuộc hệ thống Ngân hầng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam (sau đây gọi là BIDV). BIDV là một trong 4 ngân hàng thương mại lớn của
Việt Nam, có 108 Chi nhánh tại 64 tỉnh thành trong cả nước, cùng với một số Chi
nhánh, Văn phòng đại diện tại các Quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau trên Thế giới.


Nhằm duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh, BIDV có đội ngũ cán bộ công nhân
viên hơn 15.000 người
Do đặc thù của hoạt động kinh doanh Ngân hàng, đó là hoạt động kinh doanh

theo mạng lưới trong đó mọi lĩnh vực quản lý cũng như kết quả kinh doanh đều được
tập trung về Hội sở chính – BIDV. Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, BIDV đã ban
hành quy trình cho tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Với đội ngũ cán bộ nhân
viên rất lớn, do đó tại BIDV công tác quản trị nguồn nhân lực rất được quan tâm. Công
tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV do bộ phận Tổ chức cán bộ thực hiện, BIDV đã
ban hành các quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ: Quy trình tuyển dụng
cán bộ; Quy trình đánh giá cán bộ; Quy trình đào tạo; Quy trình quản lý cán bộ …
trong đó phần các nội dung và quy luật của công tác quản trị nhân sự đối với hội sở
chính và các đơn vị thành viên phải thực hiện.
BIDV Hưng Yên là một đơn vị thành viên, thực hiện theo các quy định của
BIDVtrong công tác tổ chức cán bộ.
2.

Đánh giá thực hiện công việc tại BIDV Hưng Yên.

2.1. Giới thiệu sơ bộ về quy trình đánh giá cán bộ tại BIDV
Tại BIDV Hưng Yên hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện
theo Quyết định số 55/QĐ-TCCB1 của Tổng giám đốc BIDV ban hành ngày
02/1/2004 về việc ban hành quy trình đánh giá cán bộ. Quy trình đánh giá cán bộ của
BIDV quy định rõ mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ; Phạm vi đối tượng áp
dụng; Các căn cứ pháp lý xây dựng quy trình; Giải thích các từ ngữ được sử dụng
trong quy trình; Quy trình quy định rõ nội dung của hoạt động đánh giá cán bộ, cụ thể
như :
 Mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ


- Xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt
mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và
hiệu quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

các chính sách đối với cán bộ.
- Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh,
mặt yếu về: chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất, lối sống... từ đó tự rèn luyện
học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy những ưu điểm, những mặt mạnh; đồng thời
nhanh chóng sửa chữa khuyết điểm và khắc phục những yếu điểm để hoàn thành tốt
chức trách, nhiệm vụ được giao.
 Phạm vi đối tượng áp dụng
Quy trình đánh giá cán bộ quy định việc đánh giá cán bộ định kỳ hàng năm của
Tổng giám đốc đối với Cán bộ, nhân viên tại Hội sở chính và Giám đốc các đơn vị
thành viên; của Giám đốc các đơn vị thành viên đối với cán bộ, nhân viên thuộc đơn
vị mình, áp dụng trong toàn hệ thống BIDV.
2.2

Trích dẫn một sơ đồ trong quy trình đánh giá cán bộ


Phó trưởng

Trưởng

Phó TGĐ

Ban,

Hội đồng

phò

phòn

phụ trách,

Phòng

th

ng,

g

Giám đốc.

Tổ chức

i

Cấp uỷ

cán bộ

đu

nhâ
n

Tổng giám đốc, Giám đốc

a

viê

n

Tự
đánh
giá,
nhận

Có ý
kiến

Có ý
kiến

Xem
xét,
đánh
giá

xét

Không đồng ý

Để
biết

Ghi
nhận

xét

Để
biết

Lưu
Hồ sơ

Thông
báo,
xếp
loại
Duyệt
Xếp loại

Đồng ý


3. Nội dung công tác đánh giá cán bộ tại BIDV Hưng Yên
Hàng năm từ ngày 01 đến 15 tháng 1, BIDV Hưng Yên tiến hành đánh giá
cán bộ, việc đánh giá cán bộ được thực hiện qua 8 bước, cụ thể như sau :
Bước 1- Tự nhận xét đánh giá:
Cán bộ, nhân viên tự bản thân viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện
nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo mẫu: Bản tự nhận xét đánh giá do cá nhân
tự viết bao gồm:
Phần I - Ghi họ tên, đơn vị công tác, những thay đổi về bản thân gia đình trong năm;
Phần II- tự nhận xét ưu, khuyết điểm trong năm trên các mặt: Đánh giá kết quả
thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống;Kết
quả tự học tập, nghiên cứu; Chiều hướng và khả năng phát triển của bản thân;
Bước 2- Tổ chức lấy ý kiến tại Phòng :
Việc tổ chức lấy ý kiến tại phòng được thực hiện bằng việc tổ chức cuộc họp, hình
thức và nội dung cuộc họp:

Cá nhân đọc Bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình;
Tập thể tham gia ý kiến nhận xét, đánh giá và đề xuất xếp loại
Sau khi kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết quả kiểm điểm phân
loại cán bộ, kèm biên bản và kiểm điểm cá nhân của cán bộ gửi lãnh đạo cấp trên trực
tiếp phụ trách phòng.
Bước 3- Thông qua Giám đốc Ban và thông qua Cấp uỷ:
- Đối với Phó trưởng phòng và nhân viên: Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm điểm
phân loại cán bộ và biên bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, Trưởng
phòng thông qua tổ chức Đảng (nếu có) sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của Chi
uỷ đánh giá, xếp loại.


- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở bản tự nhận xét của Trưởng phòng, Cấp uỷ có ý
kiến đánh giá. Đơn vị có thể lấy ý kiến trước của Phó giám đốc phụ trách.
- Đối với Giám đốc, Phó giám đốc: Trên cơ sở tự nhận xét của Giám đốc, Phó giám
đốc cấp uỷ có ý kiến đánh giá, xếp loại.
Bước 4- Thông qua Hội đồng thi đua:
- Đối với Phó trưởng phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại
và đề nghị của Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình
Giám đốc.
- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở xếp loại thi đua đối với tập thể Phòng và bản
tự nhận xét cá nhân của Trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, ý kiến của Phó Giám đốc
(nếu có), Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc.
- Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên cơ sở xếp loại thi
đua đối với tập thể đơn vị và bản tự nhận xét cá nhân của Phó giám đốc, Giám đốc chi
nhánh trực thuộc, ý kiến của cấp uỷ, Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám
đốc.
Bước 5- Lãnh đạo duyệt:
Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của Hội đồng thi đua,
Tổng giám đốc, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng.

Bước 6- Thông báo :
Sau khi được Tổng giám đốc, Giám đốc duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết quả
đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các đơn vị.
Bước 7- Ghi nhận xét, đánh giá:
Giám đốc đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với Phó giám đốc,
Trưởng phòng và Giám đốc đơn vị trực thuộc.


Trưởng phòng đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với phó trưởng
phòng và nhân viên của phòng.
Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với Phó giám đốc và
cán bộ thuộc đơn vị.
Bước 8- Lưu trữ hồ sơ :
Bản tự nhận xét cá nhân sau khi ghi nhận xét đánh giá (theo bước 7), được lãnh
đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu, và chuyển cho Ban, Phòng tổ chức cán bộ lưu giữ
trong hồ sơ của cán bộ theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ.
II.

Những hạn chế trong hoạt động đánh giá công việc tại BIDV Hưng Yên

Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc của BIDV Hưng Yên, đối chiếu với
những kiến thức đã được học trong môn Quản trị nguồn nhân lực, tại BIDV Hưng Yên
sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên kết quả. Trong công tác quản
trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng đã
được các cấp lãnh đạo của BIDV rất quan tâm, các quy trình liên quan đến công tác tổ
chức cán bộ được xây dựng và thường xuyên được cải tiến, đảm bảo tính thống nhất
trong công tác tổ chức cán bộ toàn hệ thống; tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, đó là:
1. Việc thực hiện đánh giá công việc một năm một lần dễ dẫn đến vấn đề lỗi do
sự kiện gần nhất, đó là người đánh giá nhớ những hành vi gần thời điểm đánh giá hơn
là những hành vi cách đó rất lâu. Vấn đề thứ hai đó là dễ gặp phải sự thao túng trong

quá trình đánh giá do “Đôi khi, các nhà quản lý kiểm soát hầu như toàn bộ các khía
cạnh của quá trình đánh giá”.
2. Mặt khác do đặc thù của công việc ngân hàng, có những công việc cán bộ
nhân viên thực hiện trong năm nay, nhưng hiệu quả chỉ xác định được sau một thời
gian khi đó đã sang năm sau, cụ thể như các khoản cấp tín dụng, bảo lãnh… khoản cấp


tín dụng phải sau tối thiểu 01 tháng khi khách hàng đến kỳ hạn trả gốc và lãi thì mới
biết được khoản nợ và khách hàng tốt hay không tốt.
3. Việc đánh giá thông qua tổ chức họp cũng sẽ dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né
tránh trong việc nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của các thành viên
trong đơn vị, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, điều này dễ
dẫn đến vấn đề Khoan dung hay khắt khe trong đánh giá thực hiện công việc.
III.

Đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn chế.

BIDV nói chung và BIDV Hưng yên nói riêng là loại hình Doanh nghiệp, hoạt
động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, vì vậy tất cả hoạt động kinh
doanh của BIDV Hưng Yên đều liên quan đến khách hàng. Khách hàng là trung tâm
trong mọi hoạt động kinh doanh của BIDV, bản thân BIDV cũng xây dựng phương
châm kinh doanh với khách hàng đó là “ Chia sẽ cơ hội – Hợp tác thành công” .
Từng cán bộ của BIDV Hưng Yên cần phải đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của
khách hàng, do đó sẽ tốt hơn nếu cán bộ nhân viên BIDV Hưng Yên được biết khách
hàng đánh giá về tác phong, kỹ năng ứng xử trong quá trình thực hiện yêu cầu của
khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tôi
BIDV Hưng yên nên đề xuất BIDV lựa chọn phương pháp đánh giá 360 0, phương pháp
này sẽ khắc phục được những hạn chế của hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện
tại, đồng thời còn rất thiết thực cho BIDV khi có khách hàng tham gia đánh giá.

Phương pháp đánh giá 3600 còn giúp tạo ra môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo
ra nét khác biệt trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp khi cấp dưới tham gia nhiệt tình
trong việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá đồng nghiệp.

Cấp trên
trực tiếp


Đồng
nghiệp
Nhóm

Cá
nhân

Cấp dưới

Khách

hàng

PHẦN III
KẾT LUẬN
Môn học Quản trị nguồn nhân lực đó giúp chúng ta có thể hiểu và đánh giá
được tầm quan trọng chiến lược của quản trị nhân lực, cũng như các cách thức để có
thể sử dụng nguồn nhân lực một các có hiệu quả nhất. Qua tìm hiểu môn học tôi hiểu
được bản chất của quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị nguồn nhân lực.
Qua việc làm bài tập cá nhân, cụ thể là hoạt động đánh giá thực hiện công việc
tại đơn vị, tôi đã nhận biết được những vấn đề cần bổ sung trong quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị mình và những hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại

tổ chức.


Với những kiến thức tiếp thu được từ môn học Quản trị nguồn nhân lực tôi tin
tưởng rằng trong tương lai sẽ cùng đồng nghiệp xây dựng được các mô hình quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả tại BIDV Hưng Yên, thông qua đó ngày càng nâng cao kiến
thức quản trị kinh doanh áp dụng vào thực tế công việc được giao hiện tại.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. “Quản trị nguồn nhân lực”, Slide bài giảng thuộc Chương trình MBA Đại học Griggs Đại học quốc gia Hà Nội.
2. Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2008.
3. Các văn bản, quy trình quản lý nhân lực của BIDV.

4. .
5. .