Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH long hải tỉnh hải dương

i

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ + HÌNH.......................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
5. Bố cục của đề tài.......................................................................................4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...........................................5
1.1. Những khái niệm cơ bản........................................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực..............................................5
1.1.2. Chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp........................................................................................................6
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......7
1.2.1. Nâng cao thể lực..............................................................................7
1.2.2. Nâng cao trí lực...............................................................................8
1.2.3. Nâng cao tâm lực..........................................................................12
1.3. Những nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp..........................................................................................................13
1.3.1. Những nhân tố thuộc về cơ chế chính sách...................................13
1.3.2. Những nhân tố thuộc về doanh nghiệp..........................................16

ii

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở một số Công ty và bài học
rút ra cho Công ty THNN Long Hải tỉnh Hải Dương.................................21
1.4.1 Kinh nghiệm của Colgate – Palmolive...........................................21
1.4.2. Kinh nghiệm Toyota - Nhật Bản...................................................22
1.4.3. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Long Hải................................23
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG HẢI......................................25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương....................25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................25
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ......................................................................26
2.1.3. Quy mô doanh nghiệp...................................................................26
2.1.4. Sản phẩm và thị trường tiêu thụ....................................................27
2.1.5. Cơ sở vật chất hạ tầng của doanh nghiệp.....................................30
2.1.6. Đặc điểm về yếu tố con người.......................................................32
2.1.7. Mô hình cấu trúc tổ chức của Công ty TNHH Long Hải..............35
2.1.8. Kết quả kinh doanh.......................................................................36
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH
Long Hải......................................................................................................38
2.2.1. Phân tích thực trạng nâng cao thể lực..........................................38
2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao trí lực...........................................40
2.2.3. Phân tích thực trạng nâng cao tâm lực.........................................45
2.3. Phân tích các nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng tại Công ty....47
2.3.1. Phân tích những nhân tố thuộc về cơ chế chính sách...................47
2.3.2. Phân tích những nhân tố thuộc về doanh nghiệp .........................48
2.4. Đánh giá chung.....................................................................................68
2.4.1. Kết quả đạt được và những tồn tại chủ yếu...................................68
2.4.2. Nguyên nhân của tồn tại................................................................71

iii

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LONG HẢI ĐẾN NĂM 2020.........72
3.1. Phương hướng phát triển Công ty đến 2020........................................72
3.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương đến năm 2020..........................72
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Long Hải đến năm 2020..............................................................................74
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực. .74
3.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc..................77
3.3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo.........................................84
3.3.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ.........................................................86
3.3.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên........................91
3.4. Một số kiến nghị...................................................................................93
3.4.1. Kiến nghị với Công ty....................................................................93
3.4.2. Kiến nghị với nhà nước.................................................................94
KẾT LUẬN....................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
...........................................................................98


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT

GIẢI NGHĨA

ATTP

An toàn thực phẩm

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HN

Hà Nội

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đối với người lao động...............8
Bảng 2.1: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm và phát triển thị trường.............29
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và giới tính..............32
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo phòng ban.................................................34
Bảng 2.4: Kết quả về tài chính của Công ty trong những năm qua.........37
Bảng 2.5: Phân loại sức khỏe người lao động năm 2015............................38
Bảng 2.6: Chi phí đầu tư, cải tạo môi trường làm việc..............................40
Bảng 2.7: Lực lượng lao động của Công ty.................................................41
Bảng 2.8: Kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH
Long Hải.........................................................................................................43
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp nhân lực có kỹ năng mềm của người lao động
Công ty TNHH Long Hải..............................................................................45
Bảng 2.10: Thống kê về tâm lực của cán bộ nhân viên Công ty...............46
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Hải giai đoạn
2013 - 2015......................................................................................................50
Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về sử dụng nguồn nhân lực. .53
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá nhân lực
.........................................................................................................................54
Bảng 2.14: Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc.............................55
Bảng 2.15: Các chương trình đào tạo của doanh nghiệp...........................58
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo và phát
triển nhân lực.................................................................................................60
Bảng 2.17: Bảng lương trích tháng 6 năm 2015 của phòng kinh doanh. .62
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ lương.....................64


vi

Bảng 2.19: Mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi.................65
Bảng 2.20: Chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế doanh nghiệp
trích nộp qua các năm...................................................................................66
Bảng 3.1: Mẫu bản mô tả công việc chung.................................................79
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc chức danh: Tuyển dụng nhân sự...................81


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ + HÌNH
Hình 2.1: Số lượng nhân viên của doanh nghiệp giai đoạn 2013 – 2015. .32
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Long Hải .......................................36
Hình 2.3: Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân lực tại Công ty..........42
Hình 2.4: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty TNHH
Long Hải..........................................................................................................52


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển
nhanh hiệu quả và bền vững của đất nước. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản
trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, gắn
bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề quan
trọng để nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội nói chung.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và

của các doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc vào ba yếu tố cơ bản bao gồm:
công nghệ mới hiện đại, cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực, trong đó phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
của con người ngày càng đa dạng phong phú và tiêu chuẩn về chất lượng sản
phẩm ngày càng cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng nỗ lực
củng cố và xây dựng một đội ngũ nhân lực có phẩm chất, trình độ, kinh
nghiệm và tay nghề cao để sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng thực sự.
Có thể khẳng định, nhân tố chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa mở ra
thành công của doanh nghiệp cũng như giúp cho các doanh nghiệp tạo lập
được lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển và hội nhập.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động mà bất kỳ doanh
nghiệp nào cũng quan tâm và chú trọng vì sức cạnh tranh hay sự tồn tại phát
triển của doanh nghiệp đều được quyết định bởi yếu tố con người. Nguồn
nhân lực có chất lượng là cơ sở giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa các ưu thế
và nguồn lực để mang lại hiệu quả kinh doanh cho chính mình.


2

Công ty TNHH Long Hải là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực thực
phẩm trên địa bàn tỉnh Hải Dương với nhiệm vụ đóng góp vào sự ổn định
chính trị, tạo công ăn việc làm và góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
trong những năm vừa qua. Với quy mô ngày càng phát triển, doanh nghiệp đã
và đang phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh, nhu cầu tiêu dùng
sản phẩm ngày càng khắt khe hơn điều này đòi hỏi doanh nghiệp không
ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện được các mục tiêu
tăng trưởng và phát triển trong tương lai. Với mong muốn tìm ra giải pháp
nhằm góp phần vào việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Long Hải trước yêu cầu thực tiễn là cấp bách và thiết thực. Do đó tôi
mạnh dạn chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương" để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài đặt ra ba mục tiêu nghiên cứu cơ bản như sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Long Hải từ đó đánh giá ưu
điểm và hạn chế của công tác này.
- Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty TNHH Long Hải.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nội dung thuộc về các nhân
tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Hải.
- Về không gian: Tại Công ty TNHH Long Hải
- Về thời gian: Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài liên quan đến
doanh nghiệp được thu thập trong giai đoạn 2013 – 2015.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những
phương pháp sau đây sẽ được vận dụng:
- Nhóm phương pháp thu thập số liệu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu được lấy tại Văn
phòng của Công ty TNNH Long Hải. Cụ thể như: Báo cáo tổng kết Công ty,
dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của phòng tổ
chức hành chính, báo cáo tài chính….
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế thông qua phiếu

điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Long
Hải. Thực hiện điều tra trên một nhóm bao gồm 22 cán bộ quản lý, 83 nhân
viên, công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp. Thời gian điều tra là tháng
11-12/2016. Nội dung: Về thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí và sử
dụng nhân lực, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực trong
Công ty.
- Phương pháp luận duy vật biện chứng, trong đó vận dụng các quan
điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.
- Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và
trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế để dự
báo nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Hải thời gian qua và
đề ra các giải pháp cho đến năm 2020.


4

- Phương pháp phân tích kinh tế: Tổng hợp số liệu về hoạt động kinh
doanh thực tế của doanh nghiệp, từ đó có sự so sánh giữa các năm để rút ra
kết luận và căn cứ đưa ra giải pháp.
- Phương pháp chuyên gia: Sử dụng hình thức điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn nhà quản trị nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực và định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Công ty TNHH Long Hải.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong
quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các chữ viết tắt, các bảng biểu số liệu,
biểu đồ, sơ đồ, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu và kết luận, luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Long Hải tỉnh Hải Dương đến năm 2020.


5

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực hiện nay có
nhiều cách tiếp cận và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Cụ thể
như sau:
Theo Ủy ban Liên hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như
vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tuy nhiên, sự
tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn
bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên
cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật

chất đó.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái
niệm này chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng
tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực
trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam cho rằng: “Nguồn
nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc


6

gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay
một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực của
một quốc gia được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Tác giả Trần Xuân Cầu (2008) nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và
tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
1.1.2. Chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, theo tác
giả Bùi Văn Nhơn (2008) giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân
lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”, “Trí lực của nguồn nhân lực:
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của

người lao động”, “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao” …Tác giả Mai
Quốc Chánh (2003) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực.
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố
như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ…của
người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua ba yếu tố: đạo
đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe người lao động. Khi đề


7

cập đến chất lượng nguồn nhân lực người ta quan tâm đến cả quy mô nhân
lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu lứa tuổi của tổ chức có
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ sự phát triển nào cũng
đều phải có động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều
nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra
động lực cho sự phát triển doanh nghiệp. Nội dung nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực, có nghĩa là
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với ba khía cạnh chính của nhân
lực bao gồm: Nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực.
1.2.1. Nâng cao thể lực
Con người chỉ có thể lao động và cống hiến hết mình khi có trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội hay nói chung là có sức khỏe. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi không

chịu được sức ép của công việc thì không có khả năng sáng tạo, nghiên cứu
và phát triển ý tưởng mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy
trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, vì vậy thể
lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội chung, thu nhập cũng
như khả năng của từng doanh nghiệp. Thể lực được phản ánh qua nhiều chỉ
tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan,
nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, v.v..Thể lực của
nguồn nhân lực được chia thành 5 loại (loại 1 là rất khỏe, loại 5 là rất yếu)
chính như sau:


8

Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe đối với người lao động
CHIỀU
CAO
(cm)

NAM
CÂN
NẶNG
(kg)

CHIỀU
CAO
(cm)

NỮ
CÂN
NẶNG

(kg)

VÒNG
NGỰC TB
(cm)

VÒNG
NGỰC
TB (cm)

1

163 trở lên

50 trở lên

82 trở lên

155 trở lên

45 trở lên

76 trở lên

2

158 - 162

47 - 49

79 - 81

151 - 154

43 - 44

74 - 75

3

154 - 157

45 - 46

76 - 78

147 - 150

40 - 42

72 - 73

4

150 - 153

41 - 44

74 - 75

143 - 146

38 - 39

70 - 71

5

dưới 150

Dưới 40

Dưới 74

dưới 143

Dưới 38

Dưới 70

LOẠI
SỨC
KHỎE

Nguồn: Bộ Y tế
Để nâng cao thể lực cho người lao động, doanh nghiệp cần tập trung
nâng cao và cải thiện sức khỏe của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phải rất
chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động.
Từ đó đề cao ý thức phòng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo cho người

lao động luôn có sức khỏe tốt. Ngoài ra, có thể thực hiện một số biện pháp
như: khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động để phòng, tránh
bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, kêu gọi người lao động tham
gia để rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền về các cách phòng tránh, phát hiện
một số bệnh thường gặp và dễ mắc phải; tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng,
chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, phục hồi sức khỏe.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực là yếu tố cơ bản thứ hai của nhân lực, đó là sự tổng hợp khái
quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi
trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và
lý giải vấn đề. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức


9

dàn trải mà là tri thức được chắt lọc, cải tạo và có sáng tạo. Trí lực được thể
hiện thông qua các khía cạnh sau:
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Trong chừng mực
nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia
đó. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy và qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng của nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của

nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp và công nhân kỹ thuật.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trình độ kỹ thuật: thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo
ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực
hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.


10

- Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh
giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và
khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm
mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền
kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp có
NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao thì doanh nghiệp đó phát triển
nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên
môn – kỹ thuật cao nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ
phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công

việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa
học kỹ thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với
thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử
dụng đôi tay như: lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng
ngôn ngữ như: đọc, viết, nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như: chẩn đoán,
thanh tra, điều trị…; Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử
dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định.
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh
vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ
năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc).
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có
được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng.


11

Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả
năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể
hiện qua bằng cấp, học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho
công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường,
không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là
kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một
nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ
bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ
năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư

duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, kỹ năng đặt mục
tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ năng
giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán,
kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân. Bên cạnh đó,
cần có kỹ năng về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong thời đại
công nghệ số hiện nay. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo
hiệu quả cao trong công việc.
Trí lực của người lao động hay trình độ nguồn nhân lực là tiêu chí quan
trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực được
biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, để nâng cao trí lực của người
lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các
chương trình đào tạo và đào tạo lại cho người lao động. Đào tạo và nâng cao


12

trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của
tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người lao động hoàn thiện các
kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp
cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai.
Bên cạnh đó, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng còn giúp cho người lao
động nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm
chất của mình. Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ
cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần
ngày càng hoàn thiện người lao động của doanh nghiệp.

1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể đó là tâm lực. Tâm
lực của nhân lực thể hiện thông qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần hợp
tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp…
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp…như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực
riêng. Nâng cao tâm lực là việc nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo
đức, và khả năng chịu áp lực công việc của người lao động. Những tiêu chí
đánh giá phẩm chất người lao động:


Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.



Đạo đức nghề nghiệp.



Tác phong làm việc.


13



Ý thức tổ chức kỷ luật.



Tính linh hoạt sáng tạo trong làm việc.

Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động khác với các chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nhân lực từ các yếu tố bên ngoài tác động vào), chỉ tiêu phẩm chất của nhân
lực cho thấy khả năng tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực,
tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được
sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra sự cộng hưởng; khi đó xã hội
sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động từ bên ngoài không phù
hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫn đến sự vô hiệu quả. Đây là
cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý để có thể
hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao.
Tâm lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, các
vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động ... Do vậy, để góp phần nâng
cao tâm lực của người lao động, các tổ chức cần phải xây dựng bộ quy định,
quy chế, nội quy với các chế tài xử phạt cũng như khen thưởng hợp lý để góp
phần nâng cao ý thức, phẩm chất của người lao động. Bên cạnh đó, để tạo tâm
lý và động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng các chế độ phúc lợi, khen
thưởng hấp dẫn, đảm bảo sự bình đẳng, đúng người, đúng việc từ đó người
lao động có thêm động lực làm việc hiệu quả, phát huy sự sáng tạo và chủ
động nâng cao năng lực của bản thân.
1.3. Những nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng NNL trong
doanh nghiệp
1.3.1. Những nhân tố thuộc về cơ chế chính sách
1.3.1.1. Trình độ phát triển giáo dục đào tạo
Nguồn nhân lực có chất lượng là những con người được đầu tư phát

14

triển, có kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiệp, năng lực sáng tạo. Những
năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh
nghiệm trong quá trình làm việc. Như vậy có thể nói trình độ phát triển về
giáo dục đào tạo quốc gia có ảnh hưởng tới nguồn cung lao động cho thị
trường và ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Khi
chất lượng đào tạo và đầu ra các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được
nâng cao thì các doanh nghiệp có cơ hội được tiếp cận với nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Đầu tư cho giáo dục đào tạo là sự đầu tư cho tương lai, trong bối cảnh
cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, người lao động cần phải nâng cao
sức cạnh tranh thông qua việc không ngừng học hỏi, mở mang kiến thức,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề.
1.3.1.2. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Nền tảng đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực là thể trạng và sức
khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường làm việc, chăm
sóc sức khỏe thường xuyên, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện
thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa, học tập…mọi lao động kể cả chân tay
hay trí óc đều đòi hỏi phải có thể chất, thể lực tốt để duy trì và phát triển trí
tuệ để chuyển hóa tri thức vào thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật
chất. Hơn nữa phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí,
khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau. Trình độ phát
triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố
chính sách tác động đến thể lực của người lao động. Bên cạnh đó chính sách
bảo hiểm xã hội cũng là yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển về y tế
của người lao động. Các doanh nghiệp thường dựa trên quy định, chính sách
của nhà nước về tiền lương và bảo hiểm xã hội do đó nếu các yếu tố này được

15

cải thiện thì người lao động sẽ được lợi. Khi đời sống nguồn nhân lực được
đảm bảo, họ sẽ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.
1.3.1.3.Thị trường lao động
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang
trong thời kỳ “dân số vàng”. Bên cạnh đó, theo kết quả điều tra Lao động việc
làm của Tổng cục thống kê, lực lượng lao động của Việt Nam năm 2013 là
53245,6 nghìn người và con số này tăng lên 53644 nghìn người tính đến hết
quý I năm 2015. Những số liệu thống kê này cho thấy lực lượng lao động của
Việt Nam rất dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta
thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, chất
lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện
càng sớm càng tốt. Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện
và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật
Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc,..) nói chung thì người lao động của
chúng ta thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động
Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ
luật, năng lực làm việc theo nhóm,... còn nhiều hạn chế. Chất lượng đào tạo, cơ
cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của
nguồn nhân lực của nước ta chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã
hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát
triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam. Lao động Việt Nam có khuynh
hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả
năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp. Tinh thần trách
nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công
nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao.
1.3.1.4. Sự phát triển của công nghệ và toàn cầu hóa

16

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại
giữa các doanh nghiệp là vô cùng mạnh mẽ, sự tham gia của các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dẫn đến cuộc chạy đua về công nghệ sản
xuất. Chính vì vậy các tiêu chí đặt ra với người thực hiện công việc cũng
được nâng cao. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ nguồn nhân lực
cũng phải phát triển theo nếu không sẽ tụt hậu so với các doanh nghiệp khác.
1.3.2. Những nhân tố thuộc về doanh nghiệp
1.3.2.1. Quan điểm lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp
Với mỗi doanh nghiệp, quan điểm lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề
phát triển nguồn nhân lực. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà
nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù
hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn,
sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngược lại, nếu đơn vị nào
không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, không
tạo ra được cơ chế thu hút, giữ chân nguồn nhân lực đồng nghĩa với khả năng
phát triển thiếu bền vững trong tương lai.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
1.3.2.2. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với
mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên mọi hoạt động và quyết định về lao động đều
phải dựa trên nguồn lực tài chính mà doanh nghiệp đang có. Không thể đòi
hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi chi phí phải đầu tư
quá lớn so với khả năng của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có

quy mô lớn, tài chính mạnh sẽ hình thành được chế độ đãi ngộ tốt và thu hút


17

được nhân tài nhưng đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa lại không đủ khả năng
triển khai các hoạt động này.
1.3.2.3. Các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự bao
gồm hai nội dung, đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài
và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của
tổ chức. Tuyển chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của
tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. Tuyển chọn giúp cho
nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giảm được các chi phí như chi
phí tuyển chọn lại, đào tạo ..., hạn chế rủi ro trong công việc và giúp cho tổ
chức lựa chọn được người có tài năng, tố chất tốt có khả năng thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên và cơ bản của quá
trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất quan trọng đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ có
một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và
phát triển, nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức đó. Ngược lại, nếu công tác
tuyển dụng của tổ chức kém sẽ làm suy yếu nguồn nhân lực của tổ chức, kéo
theo đó là hoạt động kinh doanh, sản xuất kém hiệu quả, gây lãng phí nguồn
lực của tổ chức.
Để có thể làm tốt công tác tuyển dụng, nhà quản lý của mỗi tổ chức,
doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách riêng phù hợp với doanh nghiệp

mình trong từng giai đoạn phát triển và hướng tới sự phát triển bền vữngtrong
tương lai.


18

Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về
việc tuyển dụng. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào từng thời kỳ, từng
giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên
tắc bắt buộc khi tuyển dụng. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo,
đài phương tiện thông tin đại chúng cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ
tuyển nội bộ; có những vị trí có thể tuyển những ứng viên mới tốt nghiệp, một số
vị trí lại tuyển ứng viên đã có kinh nghiệm lâu năm; ...Các doanh nghiệp nhỏ
thường linh hoạt hơn, việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản thông qua các mối
quan hệ cá nhân của những người làm trong doanh nghiệp để tìm ra những
người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về
tuyển dụng lao động và đạt được mục tiêu là chiêu mộ được những người có
kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công
việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất,
doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn
phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng
viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này,
doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển
dụng hợp lý.
Sử dụng nhân lực là hoạt động dùng người, sử dụng con người nhằm đạt
được các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Nó đòi hỏi phải phát huy các kiến thức,
kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời tạo cơ hội
cho người lao động thể hiện khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình để

phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức. Nếu một tổ chức biết khai thác,
sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả