Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

DƯƠNG THỊ HỒNG NHUNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TỪ THỰC TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, 2018

HÀ NỘI - năm


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ...................................................................................... 7
1.1. Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển giảng viên ..................... 7
1.2. Nội dung các giải pháp chính sách phát triển giảng viên ..................................... 14
1.4. Yêu cầu cơ bản trong thực hiện chính sách phát triển giảng viên ........................ 23
1.5. Các phương pháp thực hiện chính sách phát triển giảng viên .............................. 24
1.6. Các hình thức tổ chức thực hiện chính sách giảng viên ....................................... 26

1.7. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển giảng viên ............................... 27
1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển giảng viên ................. 29
Chương 2:THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI ................................................. 36
2.1. Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hà Nội ....................... 36
2.2. Đánh giá thực hiện chính sách phát triển giảng viên của Trường Đại học Hà
Nội........ .................................................................................................................... 42
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN TỪ THỰC TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ NỘI . 66
3.1. Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hà
Nội .......... .................................................................................................................66
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển giảng viên ............. 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 79


DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Viết đầy đủ

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐH

Đại học

ĐHHN

Đại học Hà Nội

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS

Giáo sư

KH-CN

Khoa học – công nghệ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PGS

Phó Giáo sư

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

TCCB

Tổ chức cán bộ


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

2.1

Thống kê, phân loại giảng viên

2.2

Thống kê, phân loại giảng viên cơ hữu theo mức độ thường
xuyên sử dụng ngoại ngữ và tin học cho công tác giảng dạy và
nghiên cứu

2.3

Giảng viên cơ hữu theo trình độ, giới tính và độ tuổi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội và

hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, giáo dục đào tạo ngày càng giữ
vị trí, vai trò quan trọng. Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8 BCHTW
(Khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đã nhấn mạnh “Giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, nhà nước và của toàn dân. Đầu tư
cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình kế
hoạch phát triển kinh tế giáo dục” [7]. Giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại
học nói riêng có sứ mạng đào tạo và cung cấp nhân lực trình độ cao phục vụ trực
tiếp cho phát triển kinh tế - xã hội. Để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao,
Nghị quyết đã nêu rõ mục tiêu của giáo dục đại học là “tập trung đào tạo nhân lực
trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học tự làm
giàu tri thức, sáng tạo của người học” [ 7].
Chất lượng giáo dục đào tạo nói chung và chất lượng giáo dục đại học nói
riêng gắn liền với chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong giai đoạn giáo dục đại học
đang thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện như hiện nay, phát triển đội ngũ giảng
viên là một trong những mục tiêu chiến lược có tính đột phá quyết định đến chất
lượng giáo dục đào tạo. Để nâng cao chất lượng giáo dục, Nhà nước đã ban hành
chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên. Thực hiện các chính sách đối với giảng
viên đã góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng giảng viên. Bên cạnh
những kết quả đạt được, trong quá trình thực hiện chính sách còn có nhiều hạn chế,
bất cập ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên. “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu, một bộ phận chưa theo kịp yêu
cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề
nghiệp. Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị hẫng hụt, năng lực chuyên môn, kỹ năng
thực hành, khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế; tỷ lệ
giảng viên có học vị, học hàm thấp” [1].
Nằm trong hệ thống các trường đại học công lập do Bộ giáo dục và đào tạo
quản lý, Trường Đại học Hà Nội là cơ sở đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công
nghệ, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn, thành thạo ngoại
1

ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị
trường lao động trong nước và quốc tế. Mục tiêu của nhà trường là đào tạo bậc đại
học và sau đại học phát huy được thế mạnh về ngoại ngữ trong thời kỳ hội nhập với
thế giới. Để thực hiện mục tiêu đó, Trường ĐHHN luôn chú trọng đến phát triển đội
ngũ giảng viên. Vì vậy, đến nay số lượng, chất lượng giảng viên của nhà trường
tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển giảng viên hiện
nay vẫn còn nhiều hạn chế bất cập như: thực hiện các chính sách về tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng... đối với giảng viên còn thiếu sự đồng bộ.
Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng nên chưa đủ mạnh để giảng viên yên tâm công
tác, chưa trở thành động lực để thu hút giảng viên có năng lực, trình độ cao nhất là
giảng viên trẻ được đào tạo ở nước ngoài về giảng dạy. Công tác sử dụng, đánh giá
giảng viên còn nhiều bất cập chưa phát huy tiềm năng của giảng viên trong giảng
dạy và NCKH. Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chưa
được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng giảng viên vẫn theo tình huống bị
động, thiếu đội ngũ giảng viên kế cận.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện
chính sách phát triển giảng viên trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển giảng viên
ở các cơ sở giáo dục đại học nói chung và Trường ĐHHN nói riêng, học viên chọn
đề tài “Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn Trường Đại học
Hà Nội” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, chất lượng của đội ngũ giảng viên đang là vấn đề rất
được quan tâm và là đối tượng nghiên cứu của nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, các
công trình NCKH. Đây là nguồn tư liệu tham khảo rất ý nghĩa cho các nhà quản lý.
Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), “ Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục Việt Nam”, hai tác giả đã khẳng định vai trò vị trí của giảng viên trong
phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học. Giảng viên là nhân tố quan trọng có ý
nghĩa quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta. Từ những

nghiên cứu về lý luận và thực tế, các tác giả đã đề xuất các giải pháp trong đó nhấn

2


mạnh việc cần thiết phải tạo ra môi trường phát lý thuận lợi để phát triển đội ngũ
giảng viên trước yêu cầu hội nhập quốc tế.
Trần Thị Bạch Mai (2006), “Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp
tăng cường đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học”, luận
án Tiến sĩ đi sâu nghiên cứu tình hình đội ngũ giảng viên nói chung và giảng nữ
hoạt động quả lý nhà trường đại học nói riêng, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực
cho việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên làm công tác quản lý nhất là các giảng
viên nữ ở các trường đại học.
Nguyễn Văn Đệ (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở
đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, luận án
Tiến sĩ đã cụ thể một số quan điểm của lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào việc
nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận và
thực tiễn phát triển giảng viên ở đồng bằng sông Cửu Long, luận án đề xuất các giải
pháp để nâng cao chất lượng giảng viên trong đó nhấn mạnh tăng quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm của các trường trong việc phát triển giảng viên.
Phạm Tất Dong (2011), “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam
trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã có những phân tích sâu sắc về vai trò của
đội ngũ tri thức trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước trong đó đội ngũ giảng viên giữ
vị trí và vai trò quan trọng từ đó đưa ra những định hướng phát triển đội ngũ tri thức
Việt Nam trong thời kì CNH-HĐH đất nước.
Tạ Ngọc Tấn (2012), “Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân
tài, một số kinh nghiệm của thế giới” có những góc nhìn mới về nguồn nhân lực và
phát triển giáo dục đào tạo. Tác giả tổng kết rút ra những kinh nghiệm quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào công cuộc đổi mới
toàn diện giáo dục và đào tạo.

Đặng Bá Lãm (2012), Tập bài giảng “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục” đã nhấn mạnh vai trò của chính sách đãi ngộ đối với giảng viên.
Đãi ngộ tốt là một trong những động lực giúp đội ngũ giảng viên phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ. Đây là một trong những công cụ chính sách quan trọng để phát
triển giảng viên. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt giúp giảng
viên yên tâm công tác.
3


Lê Thị Phương Nam, (2012), “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010-2015”, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Viện
Nghiên cứu Lập pháp. Qua nghiên cứu, đề tài đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
viên đại học trong giai đoạn 2010-2015, đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên. Các giải pháp đưa ra mang tính hệ thống, khắc phục
những mặt hạn chế trong việc nâng cao chất lượng giảng viên. Tuy nhiên, những
giải pháp này chưa có tính định lượng cụ thể. Ngoài ra, đề tài còn đưa ra một số
kiến nghị chuẩn bị cho Dự án Luật giáo dục đại học.
Bùi Mạnh Nhị (2012), “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Việt
Nam”, Tạp chí Thông tin lý luận chính trị, bản tin của Hội đồng Lý luận Trung
ương, đã có những phân tích, đánh giá giáo dục và đào tạo ở nước ta từ khi đất nước
đổi mới cho đến nay trong đó nêu những thành tựu đã đạt được và những khó khăn,
thách thức đang đặt ra đối với giáo dục, đào tạo của đất nước. Từ đó xác định
phương hướng và đề xuất một số vấn đề nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục Việt Nam.
Nhìn chung, các công trình trên đã tập trung nghiên cứu nhiều khía cạnh
khác nhau về vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên, quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên, chính sách phát triển giảng viên. Tuy nhiên, các kết quả nghiên
cứu trên chủ yếu quan tâm đến chính sách phát triển giảng viên mà chưa quan tâm
nhiều đến khâu tổ chức thực hiện chính sách ở các cơ sở giáo dục đại học. Hiện nay,
chưa có công trình nào nghiên cứu, đánh giá, tổng kết và đề xuất các giải pháp nâng

cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hà Nội.
Chính vì vây, học viên chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển giảng viên
từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội” để nghiên cứu với hy vọng góp phần nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở Trường Đại học Hà Nội
để chính sách thực sự phát huy hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đại
học nói chung và phát triển giảng viên nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận chính sách phát triển giảng viên.
Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên. Trên cơ sở
4


đó, luận văn đề ra các giải pháp góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát
triển giảng viên ở nước ta trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu, phân tích lý luận về chính sách phát triển giảng viên.
- Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển giảng viên, phát hiện ra
những vấn đề còn hạn chế trong thực hiện chính sách tại Trường Đại học Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển giảng
viên từ thực tiễn Trường Đại học Hà Nội .
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách
phát triển giảng viên ở cơ sở giáo dục đại học và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hà Nội .
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở cơ sở
giáo dục đại học thông qua đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển giảng
viên tại Trường Đại học Hà Nội giai đoạn 2012-2017.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận dựa trên cơ sở nguyên lý và phương pháp luận duy vật
biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường
lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về giáo dục đào tạo,
phát triển giảng viên đại học.
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học, sử dụng
phương pháp phân tích chính sách công để nghiên cứu về chu trình chính sách từ
hoạch định đến thực thi chính sách và đánh giá chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp với các
phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu,
sách, báo, tạp chí về kết quả nghiên cứu cụ thể có liên quan đến đề tài được được
công bố trên các ấn phẩm, báo cáo khoa học; chủ trương đường lối của Đảng, chính
5


sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển giảng viên làm cơ sở nghiên cứu, luận
giải những vấn đề của luận văn. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp thống
kê để phân tích số liệu, so sánh đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển
giảng viên.
6. Ý nghĩ lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển giảng
viên. Đề tài góp phần ứng dụng và phát triển các cơ sở lý luận chung về chính sách
phát triển giảng viên đại học.
- Giúp nghiên cứu lý thuyết về thực hiện chính sách để phân tích đánh giá
việc thực hiện chính sách, góp phần tham vấn cho nhà xây dựng chính sách về giáo
dục đào tạo xây dựng và phát triển giảng viên đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất
lượng cho các trường đại học.

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển giảng viên.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần tìm ra các giải pháp để ngày càng
hoàn thiện hơn trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở Trường
ĐHHN nói riêng và các cơ sở giáo dục đại học trong cả nước nói chung.
Ngoài ra, luận văn có thể được sử dụng tham khảo cho những người quan tâm
nghiên cứu đến chính sách phát triển giảng viên.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu
gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển giảng viên
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên tại Trường
Đại học Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển giảng
viên

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN
1.1. Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển giảng viên
1.1.1.Các khái niệm cơ bản
 Khái niệm giảng viên
Theo Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 quy định: Nhà giáo là người có
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải
có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ
chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề

nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là
giảng viên [25]. Cơ sở giáo dục đại học bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng,
trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc lĩnh vực nghiên cứu
chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của giáo dục
đại học [26].
Để đảm bảo chất lượng của giảng viên, Luật giáo dục đại học quy định rõ
tiêu chuẩn của giảng viên. Theo quy định tại Điều 54 Luật Giáo dục đại học: “Giảng
viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo
đức tốt, có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp
vụ quy định tại đểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục [26].
Trình độ đào tạo của giảng viên quy định cụ thể tại điểm e khoản 1 Điều 77
của Luật giáo dục: “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở
lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến
sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ” [25]. Với những
tiêu chuẩn này đòi hỏi giảng viên phải có khả năng am hiểu sâu sắc về lĩnh vực
chuyên môn để phát huy tốt vai trò của người truyền đạt tri thức. Hiện nay vai trò
của giảng viên đang có sự thay đổi lớn. Giảng viên không chỉ là người truyền đạt tri
thức mà còn là người hướng cho người học hình thành những kĩ năng, kĩ xảo nghề
nghiệp, niềm đam mê công việc. Do đó, giảng viên phải vững về nghiệp vụ sư
phạm, phải thay đổi về phương pháp dạy học, chuyển từ cách dạy cách dạy độc
thoại, nặng về thuyết trình sang phương pháp “lấy người học làm trung tâm”,
khuyến khích tính độc lập, sáng tạo của người học.
7


Giảng viên của trường đại học được tuyển dụng “theo phương thức ưu tiên
đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ
đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có
nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng

viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm” [26]. Hiệu
trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên
làm giảng viên. Để đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghề đòi hỏi giảng
viên không ngừng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn.
Theo khoản 2, Điều 54, Luật Giáo dục Đại học, các chức danh của giảng
viên bao gồm 05 chức danh: “trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư,
giáo sư; trình độ chuẩn của chức danh giảng viên dạy ở trình độ đại học là thạc sĩ
trở lên” [26]. Tuy nhiên về chức danh nghề nghiệp, theo Điều 2 của Thông tư liên
lịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ Giáo dục và đào tạo
và Bộ Nội Vụ về việc quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên
chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập quy định: chức danh nghề
nghiệp viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm 03 chức
danh nghề: Giảng viên cao cấp (hạng I) – Mã số V.07.01.01, giảng viên chính (hạng
II) – Mã số V.07.01.02, giảng viên (hạng III) – Mã số V.07.01.03 [2].
Như vậy, giảng viên trong trường đại học được hiểu là những nhà giáo có
thân nhân rõ ràng; có sức khỏe, phẩm chất, đạo đức tốt; có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm, tin học và ngoại ngữ, có năng lực, có trình độ thạc sĩ trở lên
theo quy định của Luật Giáo dục Đại học; đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên
cứu khoa học và các hoạt động quản lý nhằm thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu giáo
dục đặt ra của các trường đại học. Giảng viên trong trường đại học có các chức
danh nghề nghiệp bao gồm: giảng viên cao cấp (hạng I), giảng viên chính (hạng II),
giảng viên (hạng III).
 Khái niệm chính sách
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế chính trị - xã hội. Tuy nhiên do có sự khác biệt trong cấp độ phân tích giữa các
ngành, lĩnh vực và vấn đề mà các nhà khoa học quan tâm nên cho đến nay vẫn chưa
đưa ra một định nghĩa duy nhất về chính sách. Các nhà khoa học trong và ngoài
nước đưa ra các quan điểm và định nghĩa về chính sách như sau:
Lasswell (1951) định nghĩa chính sách là sự lựa chọn quan trọng nhất (đã)
được làm ra (thực thi), đối với các tổ chức cũng như đời sống cá nhân. Với quan
8

điểm này, Lasswell nhấn mạnh chính sách phải là quyết định được được lựa chọn
thực hiện, không phải là một dự định [39].
James Anderson cho rằng: “Chính sách là một quá trình hành động có mục
đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ
quan tâm” [35].
Theo Siobhan Lynam thì chính sách là tập hợp các giá trị, mục tiêu và những
chiến lược, phương tiện để đạt được các giá trị, mục tiêu đó [41].
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm
đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế
mà đề ra”, “chính sách là chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay
không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến ngay người dân” [30].
Từ điển Bách khoa Việt Nam do Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam
biên soạn đưa ra định nghĩa: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện
đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên
những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách
tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa...” [18].
Như vậy, từ các định nghĩa trên cho thấy chính sách là sản phẩm của tất cả các
chủ thể trong xã hội, là công cụ giúp các chủ thể đó giải quyết các vấn đề nào đó
thuộc thẩm quyền của mình nhằm đạt được mục đích đề ra. Chủ thể ban hành chính
sách không phải là một cá nhân bất kỳ mà là cá nhân đại diện cho một tổ chức trong
xã hội. Chính sách được ban hành căn cứ vào chủ trương, đường lối chính trị và tình
hình thực tế nhắm đến mục đích nhất định nhằm mục tiêu là điều chỉnh một lĩnh
vực nào đó của đời sống kinh tế, chính trị và xã hội phù hớp với chiến lược phát
triển chung của xã hội. Chính sách được thiết kế theo một số các nguyên tắc cơ bản
như phải hướng tới cộng đồng, phục vụ lợi ích công cộng; có tính hệ thống; tính
liên đới, tính kế thừa và quyết định theo đa số.
 Khái niệm chính sách công
Cũng giống như định nghĩa về chính sách, trên cơ sở lập trường quan điểm

và phương pháp tiếp cận khác nhau, các học giả đưa ra các khái niệm khác nhau về
chính sách công.
Theo William Jenkin cho rằng: “Chính sách công là một tập hợp các quyết
định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm chính trị gắn liền
với lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” [38]. Định
nghĩa này đã nhấn mạnh chính sách công không phải là một quyết định đơn lẻ mà là
9


một tập hợp các quyết định khác nhau có liên quan đến nhau trong khoảng thời gian
dài do các nhà chính trị hay nói cách khác là các cơ quan nhà nước ban hành nhằm
mục tiêu nhất định theo mong muốn của Nhà nước.
Wiliam N. Dunn đưa ra định nghĩa khác về chính sách công trong đó sử
dụng thuật ngữ “sự lựa chọn” để nhấn mạnh sự khác biệt giữa chính sách công với
các khái niệm khác như quyết định hành chính, “chính sách công là một sự kết hợp
phức tạp những lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành
động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra” [36]. Với khái
niệm này, tác giả cho rằng chính sách công là một quá trình phân tích để lựa chọn
phương án chính sách phù hợp nhất, ngay cả việc lựa chọn các phương án không
hành động.
PGS.TS Lê Chi Mai cho rằng chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một
chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang
đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định” [22]. Với cách hiểu này,
tác giả có đồng quan điểm với nhiều quan niệm hiện nay về chính sách công là các
quyết định của nhà nước. Theo tác giả, dù chính sách công được tiếp cận dưới góc độ
nào thì cũng có những đặc trưng cơ bản như chủ thể ban hành chính sách công là nhà
nước. Nhà nước ở đây được hiểu là cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước
bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp… Chính sách công
không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành
vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề

đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công
gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau.
PGS.TS. Đỗ Phú Hải đã đưa ra định nghĩa một cách chung nhất về chính
sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan để “lựa chọn” mục tiêu và những giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải
quyết các vấn đề chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị
cầm quyền” [16, tr 16]. Tác giả cho rằng chính sách công gồm có 3 yếu tố mục tiêu,
giải pháp và công cụ chính sách – những hành động cụ thể đưa các giải pháp chính
sách vào thực tế. Bên cạnh đó, định nghĩa này cho thấy bản chất chính sách công là
thái độ chính trị của đảng cầm quyền, là kết quả của các các quyết định của nhà
nước nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề kinh tế, chính trị
văn hóa và xã hội theo mục tiêu tổng thể của Đảng đã vạch ra từ trước. Ở nước ta,
Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh
10


đạo xã hội thông qua các cương lĩnh chiến lược, định hướng chính sách. Nhà nước
căn cứ vào đường lối, chiến lược và các định hướng của Đảng để ban hành các
chính sách công nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân. Do đó, chính sách công biểu
hiện dưới nhiều loại văn bản bao gồm luật, nghị định, thông tư, quyết định, chiến
lược, quy hoạch và kế hoạch của các cơ quan Trung ương, địa phương, các chương
trình dự án của Nhà nước.
Như vậy, định nghĩa chính sách công mà tác giả đưa ra tương đối đầy đủ
những đặc trưng cơ bản của chính sách công ở Việt Nam. Do đó, luận văn lựa chọn
tiếp cận khái niệm về chính sách công theo định nghĩa về chính sách công của
PGS.TS Đỗ Phú Hải.
 Khái niệm chính sách phát triển giảng viên
Phát triển là một quá trình thay đổi của sự vật hiện tượng về số lượng và
chất lượng. Theo đó, phát triển giảng viên gồm 3 vấn đề chính là số lượng, chất
lượng và cơ cấu giảng viên.

Khái niệm phát triển giảng viên được hiểu là quá trình tăng trưởng về quy
mô, hoàn chỉnh về cơ cấu và nâng cao chất lượng về trình độ, năng lực của giảng
viên. Đây là mục tiêu hướng tới của tất cả các trường đại học nói riêng và cả hệ
thống giáo dục nói chung nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo,
nghiên cứu khoa học và hoạt động cung ứng dịch vụ. Do vậy, các trường đại học
cần tập trung chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên có đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, có trình độ chuyên môn giỏi, kỹ năng giảng dạy và NCKH vững vàng, có
thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề, đảm bảo chất lượng về mọi mặt để đội
ngũ giảng viên thực hiện tốt nhất các chương trình, kế hoạch đào tạo và mục tiêu
chung của các cơ sở giáo dục đặt ra.
Từ những nghiên cứu lý luận về phát triển giảng viên, chính sách và chính
sách công nêu trên, có thể quan niệm: Chính sách phát triển giảng viên là tập hợp
các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với
các giải pháp và công cụ chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển về số lượng, cơ
cấu, chất lượng của giảng viên tương ứng với quy mô, ngành nghề đào tạo theo nhu
cầu xã hội.
Với quan niệm như trên, có thể thấy chính sách phát triển giảng viên có đầu
ra là đội ngũ giảng viên có số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp. Chủ thể ban hành
chính sách phát triển giảng viên là Nhà nước. Chính sách phát triển giảng viên là
tập hợp các quyết định có liên quan nhằm lựa chọn các giải pháp chính sách quy
11


hoạch; giải pháp chính sách tuyển dụng, sử dụng giảng viên; giải pháp chính sách
thu hút giảng viên giỏi có năng lực, trình độ cao; giải pháp chính sách đào tạo, bồi
dưỡng; giải pháp chính sách khen thưởng, kỉ luật; giải pháp chính sách đánh giá,
phân loại; giải pháp chính sách đãi ngộ, tôn vinh giảng viên có tác động trực tiếp
đến việc sử dụng, quản lý giảng viên, tạo lập môi trường làm việc hướng đến mục
tiêu phát triển năng lực giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy và NCKH.
 Khái niệm thực hiện chính sách phát triển giảng viên

GS.TS. Võ Khánh Vinh và TS. Hà Thị Thư đã đưa ra khái niệm và vai trò
thực hiện chính sách như sau: “Thực hiện chính sách là một khâu trong quy trình
chính sách, đây là giai đoạn chính sách được áp dụng vào cuộc sống nhằm đáp ứng
những mục tiêu thực tế đặt ra. Thực hiện chính sách là giai đoạn biến các chính sách
thành các kết quả thực tế thông qua hoạt động có tổ chức của các cơ quan bộ máy
nhà nước, nhằm đạt tới những mục tiêu đề ra” [32].
PGS.TS. Đỗ Phú Hải cho rằng: “Thực hiện chính sách công là các quyết
định đưa chính sách vào thực tế, đó là các quyết định về lập kế hoạch, về các nguồn
lực, về các bên tham gia” [16]. Quan niệm này nhấn mạnh vào nội dung cơ bản của
thực hiện chính sách công.
Từ lý luận trên, theo tác giả thực hiện chính sách phát triển giảng viên được
hiểu như sau: Thực hiện chính sách phát triển giảng viên là một nội dung quan
trọng trong chu trình chính sách phát triển giảng viên. Thực hiện chính sách phát
triển giảng viên là các quyết định (đó là các quyết định về lập kế hoạch, về các
nguồn lực, về các bên tham gia) nhằm đưa chính sách phát triển giảng viên thành
các kết quả trong thực tế thông qua hoạt động có tổ chức của các cơ quan bộ máy
nhà nước nhằm đạt tới mục tiêu mà chính sách phát triển giảng viên đặt ra. Thực
hiện chính sách phát triển giảng viên bao gồm các hoạt động xây dựng kế hoạch,
tuyên truyền, phối hợp thực hiện, duy trì, kiểm tra đôn đốc và đánh giá tổng kết rút
kinh nghiệm trong quá trình thực hiện chính sách. Đây là giai đoạn quyết định sự
thành bại của chính sách phát triển giảng viên.
1.1.2. Vị trí, vai trò của thực hiện chính sách phát triển giảng viên
Thực hiện chính sách phát triển giảng viên có vị trí đặc biệt trong chu trình
chính sách phát triển giảng viên, là giai đoạn hiện thực hóa mục tiêu chính sách phát
triển giảng viên vào cuộc sống. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển giảng
viên được thể hiện ở những phương diện sau:
12


Thứ nhất, thực hiện chính sách phát triển giảng viên từng bước hiện thực

hóa mục tiêu chính sách. Mục tiêu của chính sách phát triển giảng viên là xây dựng
đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng để đáp
ứng tốt nhất nhiệm vụ giảng dạy của các cơ sở giáo dục đào tạo góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục đại học. Tùy mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ của đất nước mà mục
tiêu phát triển giảng viên được xác định phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đào
tạo căn bản, toàn diện và nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Các mục tiêu phát
triển giảng viên chỉ có thể đạt được thông qua quá trình thực hiện chính sách phát
triển giảng viên. Trong quá trình thực hiện, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
phải thiết lập các văn bản, chương trình, dự án để hiện thực hóa các mục tiêu mà
chính sách đặt ra.
Thứ hai, thực hiện chính sách phát triển giảng viên khẳng định tính đúng
đắn của chính sách. Chính sách phát triển giảng viên là kết quả của quá trình hoạch
định chính sách nhưng những kết quả thực tế mà chính sách tạo ra mới là căn cứ để
khẳng định chính sách đó tốt hay không. Thực hiện chính sách phát triển giảng viên
sẽ cung cấp những bằng chứng thực tiễn để đánh giá mục tiêu chính sách đặt ra có
phù hợp không, các giải pháp chính sách có thật sự thích hợp với vấn đề phát triển
giảng viên đang đặt ra không. Chỉ khi chính sách phát triển giảng viên được triển
khai vào thực tiễn đời sống xã hội thì tính đúng đắn của chính sách mới được khẳng
định bởi đội ngũ giảng viên – đối tượng thụ hưởng chính sách nói riêng và cả xã hội
nói chung.
Thứ ba, thực hiện chính sách giúp cho chính sách phát triển giảng viên
ngày càng hoàn thiện hơn. Chính sách phát triển giảng viên được ban hành ban đầu
thường chỉ mang tính định hướng về mục tiêu và giải pháp giải quyết vấn đề phát
triển về số lượng, chất lượng của giảng viên. Căn cứ vào mục tiêu và giải pháp
chính sách, các cơ quan nhà nước các cấp có thẩm quyền thiết kế và ban hành các
quy định, thủ tục, các chương trình, dự án triển khai thực hiện. Thông qua thực hiện
chính sách, sẽ phát hiện những điểm chưa hợp lý của chính sách, những khó khăn
vướng mắc trong quá trình thực hiện. Từ đó đề xuất điều chỉnh chính sách phát triển
giảng viên phù hợp hơn với yêu cầu của thực tiễn đời sống xã hội trong từng giai
đoạn, thời kỳ nhất định. Như vậy, thông qua quá trình thực hiện, chính sách phát

triển giảng viên được điều chỉnh ngày càng hoàn thiện hơn.

13


1.2. Nội dung các giải pháp chính sách phát triển giảng viên
Chính sách phát triển giảng viên bao gồm hệ thống các chính sách thành
phần: quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ tôn vinh
nhằm thúc đẩy đội ngũ giảng viên phát triển. Do vậy, khi thực hiện chính sách phát
triển giảng viên cần phải đảm bảo tính đồng bộ, liên thông của các giải pháp chính
sách thành phần. Nội dung các giải pháp chính sách phát triển giảng viên bao gồm
các giải pháp sau:
1.2.1. Giải pháp chính sách về quy hoạch giảng viên
Quy hoạch đội ngũ giảng viên là một trong những khâu then chốt nhằm
đảm bảo cho các cở sở giáo dục đại học có đội ngũ giảng viên đủ về số lượng; cơ
cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính; có trình độ chuyên môn vững
vàng, có phẩm chất lối sống tốt... đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Quy hoạch đội ngũ giảng
viên bao gồm các nội dung:
Quy hoạch về số lượng giảng viên được xây dựng trên cơ sở dự báo về quy
mô đào tạo của Nhà trường, nhu cầu nhân sự của từng đơn vị cụ thể nhằm đảm bảo
đủ số lượng giảng viên, đảm bảo tỉ lệ SV/GV theo quy định của Bộ GD&ĐT. Công
tác này làm tốt sẽ giúp xây dựng một đội ngũ giảng viên với số lượng hợp lý. Đội
ngũ giảng viên vừa hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy vừa đảm bảo nghiên cứu, học
tập nâng cao trình độ ở trong và ngoài nước.
Quy hoạch về cơ cấu giảng viên được thực hiện trên cơ sở dự báo các
ngành nghề mới xuất hiện, các quy định về cơ cấu trình độ, học hàm, học vị, chính
sách hưu trí, luân chuyển công tác... nhằm tạo ra đội ngũ giảng viên có sự đồng bộ
và cân đối về ngành nghề, trình độ, độ tuổi.
Quy hoạch về chất lượng giảng viên được căn cứ theo chuẩn năng lực và

mục tiêu của nhà trường, định hướng chiến lược phát triển các ngành nghề đào đạo
để quy hoạch đội ngũ giảng viên có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất hoàn thành tốt
nhiệm vụ mà nhà trường giao cho.
Trên cơ sở quy hoạch về giảng viên, hàng năm các cơ sở giáo dục đại học
chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, kiến thức thực tiễn, nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên. Do đó,
quy hoạch phát triển giảng viên phải đảm bảo tính thống nhất từ cấp bộ môn, cấp
khoa đến cấp trường; phải đảm bảo mang tính định hướng chiến lược phù hợp với
14


chiến lược phát triển chung của nhà trường cũng như chiến lược phát triển của
ngành giáo dục.
1.2.2. Giải pháp chính sách về thu hút, tuyển dụng giảng viên chất lượng
Chính sách thu hút giảng viên có chất lượng là đưa ra các biện pháp để hấp
dẫn những giảng viên giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất
đạo đức, nghề nghiệp tốt để tuyển dụng vào làm giảng viên giảng dạy theo các vị trí
việc làm đã xác định. Hiện nay, nguồn giảng viên chất lượng chủ yếu từ nguồn sinh
viên tốt nghiệp xuất sắc, giảng viên có trình độ cao được đào tạo ở nước ngoài, các
nhà khoa học hay những người từ các cơ sở có năng lực lực giảng dạy, năng khiếu
về sư phạm có chuyên môn nghề nghiệp tốt... Để thu hút đội ngũ này vào làm việc
trong các cơ sở giáo dục đại học, các chính sách đãi ngộ như tiền lương, thưởng,
môi trường làm việc... phải thật sự hấp dẫn và đủ mạnh để thu hút những người giỏi
về làm công tác giảng dạy, giúp họ yên tâm công tác, muốn gắn bó và cống hiến
lâu dài. Các cơ sở giáo dục đại học phải có dự nguồn tuyển dụng sớm nếu không
các sinh viên xuất sắc sẽ tham gia vào các cơ sở khác, gây lãng phí nguồn trong thu
hút, tuyển dụng giảng viên trẻ. Vì vậy, các cơ sở giáo dục cần nghiên cứu xây dựng
chính sách tạo nguồn giảng viên trẻ bằng các hình thức phù hợp nhất là phải đào tạo
nâng cao trình độ của giảng viên bởi chính giảng viên đại học là người ảnh hưởng
lớn tới năng lực nghề nghiệp của sinh viên. Chính vì vậy, các trường phải có kế

hoạch bồi dưỡng tạo nguồn giảng viên để gửi đi học nâng cao trình độ tiến sĩ ở
nước ngoài, nâng dần chuẩn giảng viên có trình độ tiến sĩ trong các cơ sở giáo dục.
Như vậy, các chính sách sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ tôn vinh phải được
thực hiện đồng bộ và hiệu quả thì mới thu hút, tuyển dụng và giữ được nhân tài.
Chính sách tuyển dụng giảng viên có mục tiêu là tuyển chọn những ứng viên
ưu tú nhất, có chất lượng cao nhất đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về năng lực, trình
độ, phẩm chất đạo đức để đảm bảo đủ số lượng giảng viên cho các cơ sở giáo dục đại
học. Tuyển dụng được thực hiện dựa trên quy hoạch giảng viên. Quy hoạch về số
lượng giảng viên giúp xác định mức độ thiếu hụt giảng viên được bổ sung. Quy
hoạch về cơ cấu giảng viên giúp dự báo xu hướng phát triển giảng viên trong tương
lai để có kế hoạch tuyển dụng giảng viên theo cơ cấu tuổi, theo ngành đào tạo hợp lý.
Việc tuyển dụng giảng viên được thực hiện căn cứ vào các quy định của
pháp luật để đưa ra quy trình tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất với mỗi vị trí
cần tuyển. Các cơ sở giáo dục đại học khi tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc
công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng luật; đảm bảo tính cạnh
15


tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển; ưu tiên người có
tài năng cũng như các đối tượng thuộc diện ưu tiên khác; đề cao trách nhiệm của
người đứng đầu đơn vị cũng như trưởng các khoa, bộ môn được giao quyền kiểm
tra, sát hạch chuyên môn của giảng viên.
Thu hút, tuyển dụng giảng viên chất lượng có vai trò quan trọng trong việc
nâng cao về chất lượng cũng như số lượng giảng viên. Do đó, chính sách thu hút,
tuyển dụng đảm bảo tính chiến lược không chỉ giải quyết nhu cầu về nhân sự ở thời
điểm hiện tại mà còn phải đáp ứng các yêu cầu phát triển của các cơ sở giáo dục
trong tương lai.
1.2.3. Giải pháp chính sách sử dụng giảng viên hiệu quả
Sử dụng giảng viên là sắp xếp, bố trí, đề bạt giảng viên vào các vị trí việc làm,
chức danh phù hợp nhất với trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng

giảng viên nhằm tạo động lực giúp giảng viên phát triển tiền năng của mình.
Trong quá trình sử dụng giảng viên, đối với các giảng viên mới được tuyển
dụng phải chú ý định hướng cho họ hòa nhập tốt với môi trường giảng dạy mới. Các
cơ sở giáo dục đại học cần định hướng kiến tạo xây dựng môi trường làm việc dân
chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp cho giảng viên yên tâm công tác và tận tâm cống
hiến. Để sử dụng giảng viên hiệu quả, việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển,
bổ nhiệm, miễn nhiệm giảng viên phải thực hiện một cách linh hoạt, mang tính
chiến lược để đảm bảo các giảng viên được bố trí công việc phù hợp với chuyên
môn, nghiệp vụ, năng lực và sở trường, phát huy tối đa khả năng của mỗi giảng
viên; phát huy quyền chủ động của các khoa, bộ môn trong việc bố trí, sắp xếp, sử
dụng giảng viên phù hợp với từng vị trí giảng dạy.
1.2.4. Giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên là quá trình tạo ra chất mới và sự phát triển
toàn diện của mỗi giảng viên. Chất lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc phần lớn
vào chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phải được
tổ chức thường xuyên nhằm trang bị kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành
kỹ năng, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tạo ra năng lực hành động mới
tương ứng cho giảng viên đồng thời giúp họ khắc phục những mặt hạn chế, phát
huy những mặt tích cực nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn điện giáo dục
đào tạo. Đây là hoạt động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển giảng viên nói riêng và giáo
dục nói chung. Trên cơ sở đánh giá giảng viên, phát hiện những “lỗ hổng” về năng
16


lực trình độ của giảng viên, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng nâng
cao trình độ nhận thức, chuyên môn nghề nghiệp, kĩ năng mềm phục vụ cho giảng
dạy và NCKH. Các cơ sở giáo dục đại học thường xuyên tổ chức các khóa học đào
tạo, bồi dưỡng dài và ngắn hạn; tạo điều kiện tối đa cho các giảng viên tự học tập,
bồi dưỡng thông qua các hoạt động nghiên cứu khoa học, tham gia hội thảo, hội

nghị, các chương trình liên kết, trao đổi học tập với các chuyên gia trong và ngoài
nước. Để làm tốt đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, các cơ sở giáo dục đại học cần phải
gắn đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch giảng viên, yêu cầu nâng cao chất
lượng giáo dục đại học nói chung và chất lượng giảng viên nói riêng.
1.2.5. Giải pháp chính sách về đánh giá giảng viên
Để nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học, đánh giá
giảng viên được xem là vấn đề trọng tâm trong chính sách phát triển giảng viên
nhằm cải thiện chất lượng công việc và tạo ra động lực phấn đấu cho giảng viên.
Đánh giá giảng viên là hoạt động xác định kết quả với những thước đo
trung thực về năng lực, hiệu quả làm việc của giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí giảng dạy qua đó đánh giá điểm mạnh, điểm
yếu, mức độ tiến bộ về năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng giảng viên để có
những điều chính trong bố trí, sắp xếp giảng viên phù hợp với từng vị trí công việc.
Để đánh giá giảng viên chính xác cần phải xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên
gắn với kết quả đào tạo của họ với các tiêu chí đặt ra như hiệu quả giảng dạy (mức
độ làm chủ kiến thức chuyên ngành, khả năng tổ chức các chủ đề chuyên môn; khả
năng kích thích và truyền cảm hứng cho sinh viên...), mức độ sáng tạo, thành tích
nghiên cứu và hoạt động chuyên môn, thành tích trong phục vụ nhà trường và cộng
đồng. Các cơ sở giáo dục đại học cần phải xây dựng quy trình đánh giá giảng viên,
xem đây là phương tiện cung cấp thông tin phản hồi khách quan, đầy đủ, công bằng
chất lượng đào tạo của giảng viên. Quy trình đánh giá bao gồm tự đánh giá bằng
văn bản của giảng viên về những tiến bộ trong giảng dạy, NCKH và trong đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ; đánh giá bằng văn bản của cấp quản lý trên cơ sở đánh
giá của hội đồng đánh giá giảng viên; bản đánh giá của sinh viên đối với giảng viên.
Các kết quả đánh giá là cơ sở để sử dụng giảng viên “đúng người, đúng việc”, khai
thác tối ưu những khả năng, khơi dậy những tiềm năng của mỗi giảng viên. Kết quả
đánh giá cũng là căn cứ đề xuất bổ nhiệm, miễn nhiệm hay có các hình thức khen
thưởng hoặc kỉ luật giảng viên. Ngoài ra, thông qua kết quả đánh giá giảng viên các
cơ sở giáo dục có kết hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp nhằm nâng cao
17

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kĩ năng cần thiết để từng bước giảng viên đáp
ứng tốt yêu cầu của vị trí giảng dạy. Vì vậy, đánh giá giảng viên phải dựa trên quy
trình với các tiêu chí cụ thể rõ ràng và toàn diện tránh tình trạng đánh giá phiến diện
cảm tính, chủ quan. Đánh giá giảng viên nhằm ghi nhận nhữnag thành tích đóng
góp của giảng viên, sử dụng những ý kiến đóng góp của họ để xây dựng môi trường
làm việc ngày càng tốt hơn tạo động lực cho mỗi giảng viên phấn đấu phát triển bản
thân. Đánh giá kết quả hoạt động của giảng viên cần phải gắn với chính sách đãi
ngộ về tiền lương, các quyền lợi vật chất nhằm tạo động lực làm việc tích cực cho
giảng viên, khích lệ sự ưu tú và khuyến khích giảng viên tham gia vào công việc
phụ vụ nhà trường, phục vụ cộng đồng, tăng cường sự gắn kết của giảng viên với sự
phát triển của các cơ sở giáo dục đại học.
1.2.6. Giải pháp chính sách về đãi ngộ và tôn vinh đối với giảng viên
Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách quan trọng nhằm tạo tạo
ra môi trường thuận lợi cho phát triển giảng viên. Đãi ngộ giảng viên là những hoạt
động tạo động lực để phát triển đội ngũ giảng viên. Đãi ngộ là hình thức ghi nhận
sự tiến bộ và đóng góp của giảng viên trong quá trình làm việc. Đây là yếu tố quan
trọng giúp giảng viên yên tâm công tác.
Đãi ngộ đối với giảng viên bao gồm các đãi ngộ về vật chất và khuyến
khích tinh thần như chế độ về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi như tham
quan thực tế, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ ốm đau,
thai sản... tạo động lực thúc đẩy giảng viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và muốn gắn bó lâu dài. Các cơ sở đào tạo cần đưa ra những chính sách đãi
ngộ hấp dẫn nhằm thu hút những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, giảng viên giỏi có
trình độ cao về công tác tại đơn vị như tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ giảng dạy, trả mức lương cao tương xứng với những cống hiến của họ hoặc
đề bạt bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Đối với các giảng viên có năng lực, đạt
nhiều thành tích trong thực hiện nhiệm vụ cần có những chính sách đãi ngộ kịp thời
như tăng lương, thưởng hay đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo... Ngược lại với

những giảng viên trình độ yếu kém không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm các
quy định về tiêu chuẩn của nhà giáo cần có các hình thứ xử lý như kéo dài thời gian
xét nâng lương, thuyên chuyển công tác hay chấm dứt hợp đồng.

18


1.3. Các khâu thực hiện chính sách phát triển giảng viên
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
giảng viên
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên là quá trình phức tạp,
diễn ra trong thời gian dài, do đó cần phải xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện
chính sách một cách chủ động. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện là giai đoạn
đầu tiên trước khi đưa chính sách phát triển giảng viên vào cuộc sống, có ý nghĩa
quan trọng trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách; là cơ sở để kiểm tra tiến độ
cũng như kết quả đạt được trong thực hiện chính sách. Căn cứ vào các quy định, các
cơ quan có thẩm quyền như Chính phủ, Bộ GD&ĐT và các bộ ngành có liên quan,
các cơ sở giáo dục đại học thực hiện chính sách xây dựng kế hoạch triển khai thực
hiện chính sách phát triển giảng viên với các nội dung cụ thể sau:
Thứ nhất, kế hoạch tổ chức, điều hành bao gồm các dự kiến về các cơ quan
chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách; dự kiến về cơ chế trách nhiệm
của cán bộ quản lý và công chức, viên chức thực hiện cũng như cơ chế tác động
giữa các cấp thực hiện chính sách; dự kiến về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực tham gia vào quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên.
Thứ hai, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực bao gồm các dự kiến về cơ sở
vật chất, các thiết bị máy móc, văn phòng phẩm, tài chính... phục vụ cho quá trình
phát triển giảng viên.
Thứ ba, kế hoạch triển khai thực hiện là những dự kiến về các bước triển
khai, thời gian duy trì chính sách. Trong mỗi bước cần đặt ra mục tiêu cũng như
thời hạn đạt mục tiêu đó. Đây là cơ sở để giúp cho việc kiểm tra đôn đốc tiến độ

thực hiện chính sách phát triển giảng viên.
Thứ tư, dự kiến về những nội quy, quy chế về tổ chức điều hành hệ thống
tham gia thực hiện chính sách; về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát
quá trình thực hiện; về quyền và trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, cán bộ
công chức, viên chức tham gia tổ chức thực hiện; về các biện pháp khen thưởng, kỷ
luật... trong thực hiện chính sách phát triển giảng viên.
Các kế hoạch thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở cấp nào do lãnh
đạo cấp đó có thẩm quyền xây dựng, quyết định thông qua hoặc điều chỉnh kế
hoạch. Sau được phê duyệt, kế hoạch thực hiện chính sách phát triển giảng viên có
giá trị pháp lý thực hiện.
19


1.3.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển giảng viên
Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển giảng viên được thực hiện sau
khi kế hoạch thực hiện chính sách thông qua. Đây là hoạt động rất quan trọng, có ý
nghĩa lớn đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng tham gia thực hiện chính sách.
Thực hiện tốt hoạt động phổ biến, tuyên truyền chính sách sẽ giúp cho đội ngũ
giảng viên – đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực hiện hiểu rõ về
mục đích, ý nghĩa của chính sách phát triển giảng viên. Từ đó giúp họ nâng cao
nhận thức, tự giác thực hiện yêu cầu trong quá trình thực hiện chính sách của các cơ
quan nhà nước. Đồng thời giúp cho các cán bộ, công chức, viên chức được giao
nhiệm vụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên có nhận thức đầy đủ về
tính chất, trình độ, quy mô, vai trò của chính sách đối với đời sống để chủ động tìm
kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách; không ngừng
học tập nâng cao trình độ, kỹ năng trong việc tuyên truyền phổ biến chính sách để
đảm bảo việc tuyên truyền phổ biến chính sách trung thực, khách quan và hiệu quả.
Mục đích của phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển giảng viên là làm
thay đổi tư duy (nhận thức đúng đắn về chính sách) đến hành động (ủng hộ và tự
giác tham gia) của các đối tượng tham gia như đội ngũ giảng viên, người dân. Do

đó, việc tuyên truyền phổ biến chính sách phát triển giảng viên cần phải thực hiện
thường xuyên, liên tục trước, trong và sau quá trình thực hiện chính sách. Tuyên
truyền phổ biến cần được thực hiện bằng nhiều hình thức đa dạng như: tiếp xúc trao
đổi trực tiếp với giảng viên thông qua các buổi tọa đàm, hội thảo, tập huấn hoặc
gián tiếp thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như sách, báo, đài, truyền
hình, các trang web, các cổng thông tin điện tử...
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển giảng viên.
Chính sách phát triển giảng viên được triển khai thực hiện trên phạm vi
toàn quốc, có nhiều cấp, nhiều ngành và các cơ sở giáo dục đại học trong cả nước
tham gia. Do đó, cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ, thống nhất giữa các
cấp, các ngành trong triển khai thực hiện chính sách. Việc phân công, phối hợp thực
hiện chính sách phát triển giảng viên được triển khai ngay sau khi chính sách được
tuyên truyền phổ biến theo nguyên tắc một việc giao cho một đơn vị chủ trì, các đơn
vị khác phối hợp thực hiện. Hoạt động phân công, phối hợp diễn ra theo tiến trình
thực hiện chính sách một cách chủ động, sáng tạo để duy trì chính sách ổn định, góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách. Đây là bước quan trọng thể hiện rõ
quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm phối hợp của các cơ quan, các ngành, các cấp.
20


Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất đóng vai trò là đầu mối chính
trong các chủ thể chính sách. Chính phủ phân công nhiệm vụ chủ trì hay phối hợp
cho các bộ ngành có liên quan trong việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển
giảng viên. Bộ Giáo dục và Đào tạo với chức năng quản lý ngành giáo dục có trách
nhiệm tham mưu cho Chính phủ các nội dung cơ bản của chính sách và trực tiếp
xây dựng các đề án triển khai chính sách cho từng giai đoạn. Trong quá trình tổ
chức thực hiện chính sách, Bộ GD&ĐT tạo phối hợp với các bộ ngành có liên quan
chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các cơ sở giáo dục đại học thực hiện các kế
hoạch, chương trình, các giải pháp, công cụ chính sách phù hợp. Ngoài ra, giữa Bộ
GD&ĐT với các bộ ngành, địa phương còn những mối liên hệ về các nguồn lực tài

chính, cơ sở vật chất khác phục vụ cho việc thực hiện chính sách.
1.3.4. Duy trì chính sách phát triển giảng viên
Duy trì chính sách phát triển giảng viên là bước làm cho chính sách phát
triển giảng viên tồn tại và phát huy tác dụng trong thực tiễn đời sống xã hội. Để
chính sách phát triển giảng viên được duy trì và thực hiện tốt cần phải có những quy
định rõ ràng về quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia thực
hiện; phải có sự phối hợp thống nhất, đồng bộ và hiệu quả giữa các cơ quan chủ trì,
cơ quan phối hợp và cơ quan trực tiếp thực hiện, giữa cơ quan nhà nước với cán bộ,
công chức, viên chức thực hiện; đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình
thực hiện; đảm bảo các biện pháp, chương trình hành động phù hợp với các điều
kiện cụ thể; đảm bảo các nguồn nhân lực, vật lực tài lực cho việc duy trì chính sách.
Trong quá trình thực hiện, nếu có những bất cập cần phải điều chỉnh các biện pháp,
công cụ, nội dung chính sách một cách linh hoạt nhưng không làm thay đổi bản
chất, mục tiêu của chính sách. Để duy trì chính sách phát triển giảng viên nói riêng
cần phải có sự đồng tâm hiệp lực của các cơ quan tổ chức thực hiện chính sách, phải
tạo môi trường để chính sách được triển khai một cách thuận lợi. Đối tượng chính
sách - đội ngũ giảng viên phải có trách nhiệm tham gia tích cực vào quá trình hoạt
động. Hàng năm, Chính phủ đều dành nguồn lực phù hợp để đảm bảo cho việc thực
hiện chính sách phát triển giảng viên. Các bộ, ngành, địa phương, các cơ sở giáo
dục đại học cũng có những cơ chế riêng để thu hút nguồn đầu tư nhằm phát triển
giảng viên. Tất cả các hoạt động của các cơ quan quản lý đến người chấp hành thực
hiện chính sách tiến hành đồng bộ thì việc duy trì chính sách phát triển giảng viên
được đảm bảo.
21