Chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường đại học công lập tại thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN QUỐC THÁI

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. VÕ KHÁNH VINH

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN


Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng của mình.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

01

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN HIỆN NAY

07

1.1. Lý luận về vấn đề chính sách phát triển giảng viên

07

1.2. Chính sách phát triển giảng viên hiện nay

17

Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG

24

LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Khái quát thực trạng giảng viên ở các trường đại học công lập
tại Thành phố Hồ Chí Minh

26

2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên hệ thống các
trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

27

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN

40

3.1. Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên

40

3.2. Giải pháp và công cụ hoàn thiện chính sách phát triển giảng
viên

44

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị đối với Thành phố Hồ Chí Minh

53

KẾT LUẬN

58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

59

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BD

Bồi dưỡng

GV

Giảng viên

GVĐH

Giảng viên đại học

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GS

Giáo sư

GS.TS

Giáo sư. Tiến sĩ

PGS.TS

Phó Giáo sư. Tiến sĩ


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Môi trường thể chế chính sách đối với Giảng viên

15

2.1

31

2.4

Chính sách thu hút, tuyển dụng cán bộ công chức hiện
nay
Đánh giá về nội dung và hình thức đánh giá giảng viên
hiện nay
Đánh giá về chính sách đào tạo và bồi dưỡng, học tập
nâng cao trình độ giảng viên trong thời gian qua

Đánh giá về chính sách thi đua khen thưởng

2.5

Đánh giá về tác động của tiền thưởng

35

2.6

Đánh giá về chính sách tiền lương trong thời gian qua

37

2.7

Đánh giá về tác động của tiền lương đối với công việc

37

2.8

Đánh giá về sự tham gia của các chủ thể chính sách trên
địa bàn thành phố trong thời gian qua

38

2.2
2.3

32
34
35


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
VIII đã khẳng định cùng với khoa học công nghệ giáo dục - đào tạo là quốc
sách hàng đầu, đồng thời khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, là điều kiện phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản
để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và phát triển bền vững....”.
Phát huy đội ngũ nhà giáo là một vấn đề chiến lược của mỗi nhà trường.
Tại Đại hội X, Đảng chủ trương: Đổi mới toàn diện giáo dục và đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nêu rõ:
Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện,
bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc, vùng miền...; có cơ chế
và chính sách gắn kết có hiệu quả trường đại học với cơ sở nghiên cứu khoa
học và doanh nghiệp để chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và công
nghệ vào sản xuất kinh doanh. Xây dựng một số trường đại học trọng điểm
đạt trình độ khu vực và quốc tế.
Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây và từ việc đúc kết thực tiễn có
thể khẳng định rằng, chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường
Đại học là yếu tố quyết định đối với sự phát triển giáo dục và đào tạo của mỗi
trường cũng như toàn bộ hệ thống các trường Đại học.
Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

và cả nước nói chung, cho thấy so với yêu cầu ngày càng cao, càng đa dạng
và phong phú của xã hội thì chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy
1


vẫn đang có một khoảng cách đối với yêu cầu của thực tiễn hiện nay. Những
vấn đề được đặt ra là :
Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ GV chưa
được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình
huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ GV trong mỗi đơn vị sự
nghiệp đang và sẽ diễn ra trong thời gian tới.
Thứ hai, hình thức và nội dung thi tuyển, thi nâng ngạch GV, cách thức
đánh giá GV, các quy định về quyền và nghĩa vụ của GV... giống như đối với
cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước là chưa phù hợp với tính chất
và đặc điểm của đội ngũ GV và điều này sẽ dẫn đến tình trạng “hành chính
hóa” tổ chức và hoạt động của các trường Đại học.
Thứ ba, hiệu quả hoạt động thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất
lượng và kết quả giảng dạy còn hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc
của đội ngũ giảng viên về cơ bản vẫn còn chậm đổi mới.
Thứ tư, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa giao tiếp khi thực hiện nhiệm vụ,
thái độ ứng xử của một bộ phận giảng viên còn chưa đạt yêu cầu.
Do đó, làm sao để nâng cao chất lượng và phát triển về số lượng đội
ngũ giảng viên trong các trường Đại học là một vấn để có ý nghĩa cấp thiết,
nhằm đáp ứng đòi hỏi mới của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo, đồng thời cạnh tranh được với nền giáo dục
của các nước trong khu vực và trên thế giới trong thời đại hội nhập và phát
triển.
Từ tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực
hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ công lập
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua, từ đó đề xuất

những giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ công lập trên địa
2


bàn Thành phố Hồ Chí Minh những năm tới, tác giả chọn đề tài “Chính sách
phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường Đại học công lập tại Thành phố
Hồ Chí Minh ” cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên không phải là vấn đề mới mà
đã được Đảng ta đề cập trong rất nhiều văn kiện Đảng.
Đến thời điểm hiện nay, có khá nhiều bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên nói chung. Trong đó, nổi bật là:
- Nguyễn Thị Thu Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28
(2012) “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và
giải pháp”
- Phạm Xuân Hùng (2013), Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng
giảng viên đại học tiếp cận khung năng lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 48,
tháng 5 năm 2013.
- Những nguyên tắc đạo đức trong giảng dạy đại học - Society for
Teaching and Learning in Higher Education (STLHE) - Tô Diệu Lan dịch,
Bản tin ĐHQGHN số 245, tháng 7/2011.
- Phạm Đức Việt (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn thạc sỹ kinh tế.
Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về
lý luận và thực tiễn về chính sách phát đội ngũ giảng viên ở nước ta. Các tác
giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển đội ngũ giảng viên, đánh
giá thực trạng tình hình đội ngũ giảng viên và chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị

rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước để phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm
3


tới.
Tuy nhiên, với vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đội ngũ lao
động có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập hiện nay và
trong tương lai, cần có thêm nhiều công trình nghiên cứu hơn nữa về vấn đề
này nhằm tìm kiếm, xây dựng và đề xuất các giải pháp hướng tới hoàn thiện
chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh, luận
văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
trên địa bàn thành phố đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Với kết cấu nội dung gồm 3 chương, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
bao gồm:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách về độ
ngũ giảng viên trên địa bàn thành phố hiện nay
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển giảng viên, bao gồm chủ trương, đường lối, các
chính sách cụ thể của Đảng, Nhà nước (Trung ương và địa phương) có liên

quan tới phát triển giảng viên; tập trung vào các chính sách như: tuyển dụng,

4


bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương,
phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ
thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ
thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015.
- Nguồn thông tin dữ liệu:
+ Thứ cấp: sử dụng số liệu từ các báo báo về công tác xây dựng đội
ngũ giảng viên từ Bộ Giáo dục và Đào tạo.
+ Sơ cấp: sử dụng số liệu thông tin tự thu thập, xử lý và tổng hợp về
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, gắn với tư
duy, chủ trương, quan điểm chiến lược phát triển giảng viên của Đảng và
Nhà nước. Với chủ đề nghiên cứu từ thực tiễn phát triển của một huyện nên
luận văn kết hợp cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) với tiếp cận từ trên
xuống (top-down), cụ thể là thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên từ thực tiễn hệ thống các trường ĐH,CĐ từ đó đối chiếu, so sánh với
chính sách chung ở tầm vĩ mô nhằm nêu ý kiến đề xuất hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên ở tầm vĩ mô và tạo môi trường chính
sách thuận lợi hơn cho việc thực hiện chính sách ở địa phương.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá chính sách.

Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẳn liên quan đến
5


đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành. Các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu
thống kê của tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề
chính sách phát triển giảng viên ở nước ta nói chung và thực tế ở Thành phố
Hồ Chí Minh nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học
giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
Kết hợp cùng với các phương pháp thống kê, khái quát thực tiễn,
phương pháp phân tích định lượng, định tính, suy luận logic, diễn giải trong
quá trình phân tích, đánh giá chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn, rút ra bài học
kinh nghiệm từ thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Cung cấp chứng cứ thực tiễn và đề xuất có giá trị tham khảo đối với
Đảng, Nhà nước về giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển giảng viên
hiện nay
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở các
trường đại học công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp chính sách hoàn thiện
chính sách phát triển giảng viên
6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN HIỆN NAY
1.1. Lý luận về vấn đề chính sách phát triển giảng viên
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên
Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào
tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại
học hoặc cao đẳng (mã số: V.07.01.03).
Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng (mã số: V.07.01.02)
Giảng viên cao cấp:Là viên chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai
trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học
và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở
trường đại học (mã số: V.07.01.01).[4]
Yêu cầu đối với giảng viên là phải không ngừng rèn luyện phẩm chất
đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Công tác giảng dạy phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất
của các cấp ủy đảng, bảo đảm tập thể dân chủ, đi đôi với phát huy trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị.
1.1.1.2. Khái niệm chính sách
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều quan
điểm khác nhau về thuật ngữ này do vậy trên thế giới có rất nhiều khái niệm

khác nhau về “chính sách”.
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về
7


chính sách:
- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,
chính khách…. Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết
định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động.
- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và
các hành động phân phối các giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách
bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay vì
những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau.
- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như
là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định
hoặc các hành động cụ thể.
Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là, Những đường hướng
hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là, Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là, Mục tiêu mà
chính sách hướng tới.
1.1.1.3. Khái niệm chính sách công
Giống với định nghĩa về “chính sách”, tuỳ theo lập trường quan điểm
và phương pháp tiếp cận khác nhau mà phạm trù “Chính sách công” được
nhiều học giả đưa ra cũng có những điểm khác nhau.
- TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo
(số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước,
của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc
chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước.
- PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng cơ

bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công
không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành
8


động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải
quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu
xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn
nhau.
Luận văn tiếp cận theo quan điểm về chính sách công của PGS.TS. Đỗ
Phú Hải.
PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm
quyền”[11]
1.1.1.4. Khái niệm trường đại học công lập
Trường đại học công lập là trường do chính quyền thành lập và quản
lý. Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường đại học công lập hoạt động phụ
thuộc vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành
cho giáo dục đại học của mỗi quốc gia.
1.1.1.5. Khái niệm chính sách phát triển giảng viên
Cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, đã có rất
nhiều văn bản có liên quan đến chính sách giảng viên được ban hành bởi các
cấp có thẩm quyền trong đó nổi bật là Luật Giáo dục đại học được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua
ngày 18 tháng 6 năm 2012 ( Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội : Luật Giáo
dục đại học) và các văn bản hướng dẫn thực hiện như: Nghị định số
141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học, Thông tư liên tịch số

36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng 11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn
9


chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học
công lập, Thông tư 47/2014/TT – BGDĐT ban hành ngày 31-12-2014 Quy
định chế độ làm việc đối với giảng viên. Thông tư liên tịch của Bộ Nội vụ Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc,
chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương.
Như vậy, chính sách phát triển giảng viên là tập hợp các quyết định có
liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của giảng viên theo mục tiêu đã xác
định. Chính sách phát triển giảng viên bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như:
chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức; chính sách thu hút các nhà
khoa học; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật;
chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ…
có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý giảng viên nhằm tạo lập môi
trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với giảng viên.
1.1.2. Vấn đề về chính sách phát triển giảng viên
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình
xây dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn
trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là
nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Theo quy luật vận động, vấn đề chính
sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế
sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai.
Vấn đề phát triển giảng viên là một trong những vấn đề được Đảng và
Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, nhân loại đang bước vào

xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức, Đảng ta xác định “ Phát triển khoa
10


học và công nghệ cùng với giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền
tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” thì giảng viên với
vai trò của mình là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng.
Đội ngũ giảng viên trên cả nước nói chung và giảng viên Đại học ở các
trường công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng còn nhiều bất cập cả về
số lượng lẫn chất lượng.
Về số lượng: tại nhiều cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở mới được thành
lập và cơ sở tư thục, số lượng giảng viên thỉnh giảng cao hơn nhiều lần so với
đội ngũ cán bộ cơ hữu làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo của
nhà trường. Một số trường có số lượng giảng viên thỉnh giảng gấp 2 lần số
giảng viên cơ hữu; cá biệt có trường chỉ có 53 giảng viên cơ hữu, trong khi số
giảng viên thỉnh giảng là 375. Không ít trường hợp danh sách GV thỉnh giảng
của một số trường trùng nhau, tập trung vào một số Giáo sư, Phó Giáo sư,
Tiến sĩ. Việc sử dụng quá đông giảng viên thỉnh giảng một mặt làm cho cơ sở
đào tạo khó chủ động thực hiện kế hoạch đề ra và chất lượng đào tạo không
cao do GV thỉnh giảng ít có điều kiện tham gia sinh hoạt chuyên môn tại cơ
sở thỉnh giảng và không có thời gian tập trung nghiên cứu, nâng cao chất
lượng giảng dạy.
Về chất lượng: tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian
dài khiến cho rất nhiều GVĐH không còn thời gian dành cho học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không cập nhật được một cách thường
xuyên các kiến thức, kỹ năng mới khiến cho nội dung bài giảng của họ nghèo
nàn, lạc hậu và không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Phương pháp
giảng dạy của một bộ phận không nhỏ GVĐH chậm được đổi mới, chủ yếu
vẫn là thuyết trình theo kiểu thầy đọc – trò chép. Trong khi đó, công tác
NCKH chưa được chú trọng; nội dung NCKH không có chất lượng, hiệu quả,

11


không có tính thực tiễn và khả năng ứng dụng mà chỉ nhằm đối phó hoặc để
chấm điểm bình xét thi đua, xét phong danh hiệu.
Chính sách tiền lương đối với giảng viên còn tồn tại nhiều vấn đề, chưa
tương xứng với năng lực và trình độ, vì vậy một số giảng viên không muốn
gắn bó, tận tâm với công việc. Tiền lương không đủ chi phí sinh hoạt trong
gia đình, cho nên không ít giảng viên luôn kiếm việc làm thêm để tăng thu
nhập; do đó phần nào cũng chưa có đủ thời lượng dành cho nghiên cứu khoa
học, nghiên cứu một cách sâu rộng chuyên môn của mình.
Những hạn chế của giảng viên nêu trên do những nguyên nhân cơ bản
sau:
- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng giảng viên còn chịu chi phối của
nhiều yếu tố ngoài chuyên môn.
- Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng đối với giảng viên còn nhiều bất
cập do vậy một số nơi giảng viên đi học tập nâng cao trình độ còn mang tính
hình thức, đối phó chứ không bắt nguồn từ yêu cầu của công việc.
- Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được
yêu cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự phù hợp.
- Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của giảng viên chưa
có chiều sâu, còn làm theo hình thức. Nội dung đánh giá chưa cụ thể, chưa sát
với tính chất công việc của giảng viên.
- Công tác động viên khen thưởng đối với giảng viên có lúc chưa kịp
thời, hình thức khen thưởng còn đơn điệu.
- Chế độ tiền lương, phụ cấp của giảng viên chưa tương xứng với trình
độ và đóng ghóp của họ cho xã hội.
Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của giảng
viên còn nhiều hạn chế, chậm phát triển.

Vấn đề của chính sách phát triển giảng viên từ lâu đã được các nhà
12


khoa học quản lý, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu, nêu ra.
1.1.3. Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển giảng viên
Với sứ mạng và vai trò to lớn của giáo dục đại học trong công cuộc
cách mạng xây dựng và phát triển đất nước đã có rất nhiều văn bản của các
cấp thẩm quyền quy định về chính sách đối với đội ngũ giảng viên tuy nhiên
trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ bản đó
là: chính sách tuyển dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo và phát
triển, chính sách khen thưởng; chính sách tiền lương,...
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn đội ngũ giảng
viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất đạo đức và lập
trường chính trị.
Mục tiêu của chính sách đánh giá nhằm xác định thành tích, kết quả
thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực
chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc, làm cơ sở để
thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách cho giảng viên
hợp hơn.
Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp giảng viên có
điều kiện tốt hơn từ đó khuyến khích họ tích cực học tập nâng cao trình độ,
xây dựng đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ
chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng trong công
việc.
Mục tiêu của chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích
giảng viên hăng say, nỗ lực làm việc.
Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù
hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ

bản, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần để
13


từ đó giảng viên có thể yên tâm công tác, tập trung trau dồi chuyên môn và
nghiên cứu khoa học.
1.1.4. Chủ thể chính sách phát triển giảng viên
Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng để điều hành hoạt động
kinh tế - xã hội. Vì vậy chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là
các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước.
Chủ thể ban hành chính sách đối với giảng viên gồm các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ
Nội vụ,... ngoài ra, các trường dựa trên căn cứ là các chính sách của Đảng và
Nhà nước cũng ban hành các văn bản liên quan phục vụ cho việc quản lý và
phát triển giảng viên.
Theo Nghị định số 178/2007/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2007 của
Chính phủ quy định chức năng nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ
Giáo dục và Đào tạo là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về giáo dục và đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và các cơ
sở giáo dục khác về các lĩnh vực: mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch,
chất lượng giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục;
quy chế thi, tuyển sinh; hệ thống văn bằng, chứng chỉ; cơ sở vật chất và thiết
bị trường học; quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản
lý nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra thực tiễn Việt Nam hiện nay còn tồn tại hệ thống các trường
Đại học, Cao đẳng và trung cấp thuộc sự quản lý của các Bộ như: Đại học Tài
nguyên Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường, Đại học Công
nghiệp thuộc Bộ Công thương…. Đối với các trường này thì ngoài việc xây
dựng và thực hiện chính sách theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì
các trường còn có các quy đinh, quy chế đặc thù theo quy định của Bộ chủ

quản.
14


1.1.5. Thể chế chính sách phát triển giảng viên
Thể chế chính sách giúp phát triển và quản lý sự phát triển mọi hoạt
động của đời sống xã hội có trật tự theo một hệ thống nhất định. Thể chế
chính sách đối với giảng viên được nhiều cơ quan quản lý Nhà nước ban hành
theo thẩm quyền. Các thể chế chính sách đối với giảng viên hiện hành gồm:
- Luật số 08/2012/QH13 của Quốc Hội : Luật Giáo dục đại học
- Nghị định 141/2013/NĐ-CP của Chính phủ về việc Quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đại học.
- Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng
11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ
quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục đại học công lập; Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT
ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo
Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên.
Bảng 1.1.5: Môi trường thể chế chính sách đối với Giảng viên
Hệ thống
thể chế

Cấp Trung
ương

Cấp cơ sở

Chủ thể ban hành

Thẩm quyền ban hành

Quốc hội

- Luật

Chính phủ

- Nghị định

Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Thông tư; Thông tư liên tịch;
- Quyết định

Các Bộ, cơ quan ngang Bộ

- Thông tư; Thông tư liên tịch;

có liên quan

- Quyết định

BGH

- Quyết định

Phòng ban chức năng

- Quyết định

15


1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển giảng viên
1.1.6.1. Định hướng của Đảng về chính sách phát triển giảng viên
Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII và các chủ trương của Đảng về
định hướng chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa;
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục và đào tạo.
1.1.6.2.Thể chế quản lý giảng viên
Điều 54 Luật Giáo dục đại học quy định:
- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ
ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt
trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của
Luật Giáo dục.
- Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên
chính, phó giáo sư, giáo sư.
- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học
là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do
Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định.
Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình
độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên.
- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.
1.1.6.3. Năng lực của chủ thể chính sách phát triển giảng viên:
Chủ thể chính sách là cơ quan chủ trì soạn thảo chính sách; cơ quan
này thành lập Ban soạn thảo chính sách với thành phần gồm Trưởng ban là
đại diện cơ quan chủ trì và các thành viên là đại diện cơ quan tham mưu, thẩm
định, đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan, các chuyên gia, nhà khoa học... Ban

16


soạn thảo chịu trách nhiệm về chất lượng và tiến độ soạn thảo dự thảo, phân
tích, xác định vấn đề chính sách; xây dựng đề cương dự thảo chính sách; hoàn
chỉnh chính sách; ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách.
Năng lực của chủ thể chính sách cũng là yếu tố rất quan trọng đối với
giảng viên. Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và
hiệu quả. Quyền lực chỉ là tiền đề cho năng lực, năng lực là thước đo hoặc là
chuẩn mực biểu thị quyền lực của bộ máy nhà nước trong thực tiễn đời sống
xã hội. Nếu một cá nhân hay một tổ chức nào đó có một khối quyền hạn to
lớn do cơ quan nhà nước có thẩm quyền trao cho, nhưng bản thân họ không
có năng lực hoặc năng lực yếu kém thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó
thành hiện thực nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình.
1.1.6.4. Nhân tố kinh tế, văn hoá – xã hội
Mức độ phát triển kinh tế của Quốc gia, vùng, miền cùng với nó là
trình độ văn hoá của khu vực cũng tác động không nhỏ đến chính sách phát
triển giảng viên của các trường đại học đóng trên địa bàn.
Một khu vức có sự phát triển về kinh tế, trình độ văn hoá – xã hội cao
sẽ tạo nên những điều kiện thuận lợi cho phát triển giáo dục đại học cũng như
xây dựng và thực hiện chính sách phát triển giảng viên, và ngược lại.
1.2. Chính sách phát triển giảng viên hiện nay
1.2.1. Chính sách tuyển dụng giảng viên
Nghị định Số: 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính
phủ quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức nêu rõ:
- Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề
nghiệp, có đủ các điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật viên
chức.

17


- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu
cầu của vị trí việc làm quy định tại Điểm g Khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức
nhưng các quy định này không được trái với quy định của pháp luật và phải
được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập phê duyệt
trước khi thực hiện.
Theo quy đinh tại điều 24 Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ về việc ban hành điều lệ trường Đại học thì giảng viên đại
học phải là người có: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, có bằng tốt nghiệp
đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ
trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào
tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên
đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, có trình
độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc, đủ sức khỏe theo yêu cầu
nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng
1.2.2. Chính sách sử dụng giảng viên
Chính sách sử dụng là việc bố trí và sử dụng người được tuyển dụng
đúng tiêu chuẩn, phù hợp với trình độ và chuyên ngành đào tạo của họ; Lãnh
đạo đơn vị phải nắm chắc năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của
từng giảng viên để từ đó bố trí công việc nhằm phát huy hết khả năng của họ.
Đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh người lao động vi phạm điều lệ
Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Trong quá
trình sử dụng giảng viên cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là: bố trí, sử dụng giảng viên phải phát huy được năng lực, sở
trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác
nâng cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của giảng viên.
Hai là: khi giao công việc cho giảng viên phải gắn liền trách nhiệm với

18


thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Ba là: cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho giảng viên.
1.2.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là tổng thể các quan điểm,
phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ năng lực
các mặt cho giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, đồng
thời giúp cho giảng viên hoàn thiện bản thân.
Yêu cầu để thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng là phải đảm bảo
tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên có thể tiếp cận và tham gia các chương
trình học tập nâng cao trình độ trong quá trình công tác.
Điều 56 Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội - Luật Giáo dục đại học
quy định: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học được cử đi học nâng cao
trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; được hưởng tiền lương, phụ cấp
ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của
Chính phủ.
1.2.4. Chính sách đánh giá giảng viên
Công tác đánh giá đối với bất kỳ tập thể hay cá nhân nào cũng là một
công việc hết sức quan trọng. Giống như con dao hai lưỡi, nếu phương pháp
phù hợp và khoa học sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động còn ngược
lại sẽ tạo nên những hiệu ứng tiêu cực.
Đương thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra những chứng bệnh thường
gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao, tự đại, ưa người ta nịnh mình;
do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; đem một cái khuôn khổ nhất
định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau…
Đánh giá giảng viên nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện
công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và

19


tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của giảng viên. Khi đánh
giá đúng thành tích kết quả đạt được của giảng viên là một trong những yếu
tố kích thích phát triển cho người được đánh giá, họ sẽ có tinh thần hăng
say trong làm việc, họ cảm thấy thành tích của mình được lãnh đạo và mọi
người trong tổ chức ghi nhận. Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc
của giảng viên là cơ sở cho việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật. Chính sách đánh giá giảng viên cần đáp ứng các yêu cầu
sau:
- Thứ nhất phải xác định đúng thành tích, kết quả, mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức.
- Thứ hai là việc đánh giá giảng viên cần dựa trên các tiêu chí đánh
giá cụ thể rõ ràng, đúng quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng
khâu, từng công đoạn trong quá trình đánh giá, đảm bảo công khai, minh
bạch, khách quan trong đánh giá. Không đánh giá theo cảm tính, chủ quan.
- Thứ ba là trong đánh giá giảng viên cần có quan điểm toàn diện để từ
đó chỉ ra được điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, những
tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân; sau đánh giá cần có giải thích rõ
ràng, chi tiết và có thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cũng như tập
thể cơ quan.
Thông tư liên tịch Số: 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục Đại học;
Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014 của
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Quy định chế độ làm việc đối với giảng
viên là các căn cứ hết sức quan trọng để sử dụng trong việc đánh giá đối với
giảng viên.
1.2.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật giảng viên

20