THÙ LAO LAO ĐỘNG, cơ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG tại NGÂN HÀNG VIETCOMBANK

THÙ LAO LAO ĐỘNG, CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI
NGÂN HÀNG VIETCOMBANK

I. GIỚI THIỆU SƠ BỘ VỀ NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.

Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam trước đây, nay là Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam (Vietcombank) chính thức đi vào hoạt động ngày 01/4/1963, với
tổ chức tiền thân là Cục Ngoại hối (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Là
ngân hàng thương mại nhà nước đầu tiên được Chính phủ lựa chọn thực hiện thí
điểm cổ phần hoá, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chính thức hoạt động với tư
cách là một Ngân hàng TMCP vào ngày 02/6/2008 sau khi thực hiện thành công
kế hoạch cổ phần hóa thông qua việc phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.
Ngày 30/6/2009, cổ phiếu Vietcombank (mã chứng khoán VCB) chính thức được
niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TPHCM.
Sau gần nửa thế kỷ hoạt động trên thị trường, Vietcombank hiện có khoảng 11.500
cán bộ nhân viên, với Hội sở chính tại Hà Nội, 1 Sở Giao dịch, 74 chi nhánh và
gần 300 phòng giao dịch trên toàn quốc, 3 công ty con tại Việt Nam, 2 công ty con
tại nước ngoài, 1 văn phòng đại diện tại Singapore, 4 công ty liên doanh, 2 công ty
liên kết. Bên cạnh đó, Vietcombank còn phát triển một hệ thống Autobank với
khoảng 16.300 máy ATM và điểm chấp nhận thanh toán thẻ (POS) trên toàn quốc.

1


Hoạt động ngân hàng còn được hỗ trợ bởi mạng lưới hơn 1.300 ngân hàng đại lý
tại 100 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Để có được những thành tựu như hiện nay Vietcombank đã trải qua nhiều chặng
đường phát triển và luôn giữ được vị thế cũng như chiến lược bền vững, đó là nhờ
các yếu tố như nguồn tài chính, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng tốt. Để có được và giữ vững đội ngũ nhân lực, ngoài các công tác như hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì không thể không kể đến

chính sách trả công cho người lao động. Hiện nay chính sách trả công cho người
lao động của Vietcombank về cơ bản đã đạt được các mục tiêu của hệ thống tiền
lương như thu hút được nhân viên, duy trì được nhân viên giỏi, kích thích động
viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và tuân thủ theo các yêu cầu của pháp luật
tuy nhiên trong đó còn nhiều tồn tại cần khắc phục và các nghiên cứu sau đây phần
nào sẽ cung cấp cho các bạn một cách nhìn rõ nét hơn về chính sách thù lao lao
động của Vietcombank.
II. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG CỦA VIETCOMBANK.

Để đảm bảo cơ chế trả lương đạt được các mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm
phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế,
Vietcombank đã nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố để xây dựng chế
độ thù lao lao động như sau:
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.

2


Xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng
ngành và trong cùng khu vực địa lý đã giúp Vietcombank đưa ra được các mức
tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động
trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Vietcombank đã lưu ý
đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử
việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Về cơ bản Vietcombank đã liệt kê và sơ bộ phân loại lao động theo đặc thù công
việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau trong đó có phân chia loại lao động
hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh

lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng đồng thời
tránh tính chất cào bằng trong việc trả lương.
Cách thức tính trả lương.
Vietcombank đã nghiên cứu kết hợp các hình thức trả lương khác nhau để có thể
hài hòa được trách nhiệm và quyền lợi của người lao động tại các vị trí khác nhau
và/hoặc các chức danh khác nhau. Việc kết hợp cả hình thức trả lương theo thời
gian vừa trả lương theo nhóm nhân viên và kết hợp với hình thức trả lương theo
kết quả công việc là lựa chọn của Vietcombank hiện nay.
Quan điểm và ý kiến của người lao động:
3


Thông qua việc trưng cầu ý kiến của người lao động, về cơ bản Vietcombank biết
được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục
đồng thời nắm được mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý,
sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được
những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm
thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp:
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh do vậy
Vietcombank đã tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý để vừa đảm bảo trả lương đủ và
khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Căn cứ vào các yếu tố trên, Ban lãnh đạo Vietcombank đã chỉ đạo xây dựng quy
chế chi trả tiền lương trong hệ thống Vietcombank nhằm bước đầu xoá bỏ sự cào
bằng trong phân phối, tiến tới việc tiền lương phải gắn với từng vị trí, gắn với chất
lượng và hiệu quả công việc. Hiện tại, việc xếp lương tại Vietcombank dựa trên cơ
sở thang, bảng lương theo quy định của Nhà nước, có tính đến kết quả xếp loại
Chi nhánh hàng năm theo chỉ tiêu phân loại của Vietcombank. Kết cấu của Quy
chế chi trả tiền lương trong hệ thống Vietcombank bao gồm 2 phần là: (i) Tiền
lương chi trả cho người lao động và (ii) Quỹ tiền lương theo kết quả kinh doanh

của các đơn vị cụ thể như sau:
1. Mục đích, yêu cầu của hệ thống tiền lương.

4


 Thực hiện phân phối tiền lương theo định hướng của Ban lãnh đạo
Vietcombank và theo lao động, gắn việc phân phối với kết quả kinh doanh,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và đóng góp kết quả công việc của
từng người lao động.
 Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý,
điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ...; hạn chế và tiến tới xoá bỏ phân
phối bình quân, tạo động lực khuyến khích người lao động; phát huy tinh
thần sáng tạo, làm việc hết mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động.
 Thúc đẩy các đơn vị chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả, phù
hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị.
 Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động đảm bảo thực
hiện thống nhất trong toàn hệ thống về chi trả tiền lương, chính sách phân
phối thu nhập.
 Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của các Trưởng phòng/ban tại Hội sở chính,
Giám đốc Sở giao dịch, Chi nhánh, Công ty trực thuộc trong việc quản lý,
phân phối tiền lương đối với người lao động của đơn vị.
2. Nguyên tắc xây dựng Quy chế chi trả tiền lương.
 Đảm bảo mức thu nhập tối thiểu không thấp hơn tiền lương cơ bản theo quy
định của Nhà nước.

5


 Tiền lương chi trả tới từng cán bộ được gắn với yêu cầu về trình độ chuyên

môn, yêu cầu công việc được giao; hiệu quả công việc; cấp bậc, chức vụ công
tác; thâm niên công tác trong thời gian giữ chức vụ; đảm bảo khuyến khích,
động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3. Nội dung Quy chế chi trả tiền lương
Kết cấu của tiền lương chi trả cho người lao động bao gồm 2 phần chính:

V = V1 + V2
Trong đó:
- V: Tổng tiền lương người lao động nhận được.
- V1: Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng
- V2: tiền lương theo kết quả kinh doanh


Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng bằng tiền lương cấp
bậc, chức vụ tối thiểu theo quy định của Nhà nước ( ký hiệu

V1.1 ) và tiền

lương được hưởng theo công việc chuyên môn đảm nhiệm ( ký hiệu V1.2 )

V1 = V1.1 + V1.2
 Tổng lương V1 của đơn vị và kế hoạch kinh doanh của NHNT sẽ là căn cứ để
NHNT xây dựng kế hoạch tiền lương cho đơn vị và cho cả hệ thống trình Đại

6


hội đồng cổ đông. Đây là mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người
lao động kể cả trong trường hợp các đơn vị bị lỗ.
 Lương trả theo kết quả kinh doanh V2 được xác định sau khi kết thúc năm tài

chính và quyết toán quỹ tiền lương.
a. Lương V1.1
Lương V1.1 được xác định trên hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước
và lương tối thiểu. Mức lương này dùng làm căn cứ để xác định đóng, hưởng
BHXH, BHYT và trợ cấp thôi việc.
b. Lương V1.2
+/ Lương V1.2 được phân chia thành các Nhóm công việc khác nhau, các chức danh
công việc khác nhau và các bậc lương khác nhau, mỗi bậc lương tương ứng với một
mức lương khác nhau. Mỗi chức vụ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ hoặc lao động
giản đơn có những mức lương khác nhau tương ứng với độ phức tạp, mức độ quản
lý cũng như tính chất công việc đang đảm nhiệm. Có 4 Nhóm chức danh như sau:
-

Quản lý cao cấp: Bao gồm các chức danh từ Phó Giám đốcChi nhánh trở
lên.

-

Quản lý trung cấp: Bao gồm các chức danh Trưởng/phó phòng từ Chi
nhánh đến Hội sở chính.

7


-

Lao động nghiệp vụ: Phân chia làm các 12 Nhóm nghiệp vụ và 89 mã
nghiệp vụ khác nhau để xếp lương. Tương ứng với mỗi nghiệp vụ khác
nhau sẽ có 1 mức lương và bậc lương khác nhau.

-

Lao động giản đơn: Bao gồm lao động giản đơn như Lái xe, bảo vệ, văn
thư lưu trữ và tạp vụ.

+/ Lương V1.2 sẽ được nhân với hệ số Kđc theo từng vùng khác nhau nhằm hỗ trợ
người lao động của đơn vị có trụ sở tại các địa bàn có giá cả sinh hoạt cao, cụ thể:
Hệ số 1,3

Hệ số 1,2

Các đơn vị trên địa bàn Hà

Các đơn vị trên địa bàn các

Nội và Tp Hồ Chí Minh

thành phố loại II trở lên.

Hệ số 1,1
Các đơn vị còn lại

+/ Các Chi nhánh sẽ được phân chia làm các mức, loại Chi nhánh khác nhau: Có 5
loại Chi nhánh và trong mỗi loại có 2-4 mức khác nhau. Đối với các phòng/ban được
phân chia tương tự làm các nhóm khác nhau. Tương ứng với mỗi mức, mỗi nhóm sẽ
có 1 mức lương khác nhau.
c. Lương V2
+/ Lương V2 là Quỹ tiền lương được phân phối tới người lao động dựa trên kết quả
kinh doanh của các Chi nhánh và việc hoàn thành công việc của từng người lao
động.

+/ Quỹ tiền lương V2 được phân phối tới các Chi nhánh dựa trên các tiêu chí cụ thể
như : Lợi nhuận, Huy động vốn, Dư nợ tín dụng, Thanh toán quốc tế, lao động, phát
triển dịch vụ.... của đơn vị trong năm tài chính.
8


+/ Tiền lương V2 đến người lao động được xác định bởi các yếu tối: Quỹ lương V2
của đơn vị, điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, Hệ số
lương công việc của người lao động và ngày công đi làm thực tế của người lao động.
+/ Ngoài ra lương V2 còn có tỷ lệ 2 % nhằm khuyến khích lao động giỏi, lao động
có sáng kiến, công trình khoa học được ứng dụng.
Ngoài chế độ trả lương như trên, người lao động còn được hưởng các chế độ phụ
cấp theo công việc như phụ cấp độc hại, phụ cấp theo chức danh ... các chế độ như
thưởng, phúc lợi xã hội được chi trả đầy đủ, được hưởng các khoản bảo hiểm như
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản trợ cấp như trợ cấp thôi việc, trợ cấp hưu
trí được thanh toán đầy đủ.
Đối với các thù lao phi tài chính như công việc thú vị, môi trường làm việc thuận
lợi, các điều kiện làm việc đều được đáp ứng tối đa.
III. ĐÁNH GIÁ CÁC HẠN CHẾ CƠ BẢN CỦA VIỆC CHI TRẢ THÙ LAO LAO ĐỘNG
CỦA VIETCOMBANK.

Do việc xếp lương tại Vietcombank dựa trên cơ sở thang, bảng lương theo quy
định của Nhà nước và được duyệt bởi 03 bộ là Ngân hàng nhà nước, Bộ Tài chính
và Bộ Lao động và thương binh xã hội nên dù đã tính đến kết quả xếp loại Chi
nhánh hàng năm theo chỉ tiêu phân loại của Vietcombank cũng như sự phân loại
của các nhóm công việc, các cá nhân cũng không thể tránh khỏi những hạn chế:
1.

Về cấp độ người lao động: Từ cấp lãnh đạo đến nhân viên, từ
chuyên môn nghiệp vụ đến lao công tạp vụ, bảo vệ trong cơ quan đều được

9


hưởng chung một hệ số lương kinh doanh. Lương của người lao động được
tăng đều đặn theo quy định về nâng bậc lương của Nhà nước, do vậy xẩy ra
tình trạng lương của Trưởng/Phó phòng thấp hơn lương nhân viên, lương của
lao động giản đơn cao hơn lương của lao động chuyên môn cao. Mức độ
chênh lệch lương giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa bộ phận làm tốt với chưa
tốt không cao.
2.

Về cấp độ Chi nhánh: hàng năm Vietcombank đang xếp hạng phân
phối lương cho các Chi nhánh thông qua các chỉ tiêu như lợi nhuận, hoạt
động tín dụng, thanh toán, huy động vốn.....của năm. Tuy nhiên mức độ xếp
hạng này cũng chỉ mang tính tương đối, khoảng cách hệ số kinh doanh giữa
Chi nhánh hoạt động hiệu quả với Chi nhánh hoạt động chưa hiệu quả, độ
chênh lệch tiền lương không nhiều. Mặt khác lương của Ban giám đốc Chi
nhánh được xếp theo hạng doanh nghiệp theo quy định của Nhà nước, cố
định trong khoảng thời gian dài. Điều này đã xảy ra trường hợp có những
năm Chi nhánh hoạt động không tốt nhưng do Chi nhánh đã được xếp hạng
cao nên lương của Giám đốc lại cao hơn lương của Giám đốc Chi nhánh có
hoạt động tốt, hiệu quả nhưng bị xếp hạng thấp hơn.

3.

Về tình hình thực tế của thị trường lao động: Trong những vừa qua,
việc ra đời của hàng loạt các NHTMCP, sự mở rộng và phát triển của các
NHTMCP hiện tại, các Công ty Chứng khoán, Công ty quản lý quỹ tài chính
đã làm cho thị trường lao động, đặc biệt là lao động trong ngành tài chính
ngân hàng có sự cạnh tranh gay gắt. Rất nhiều cán bộ của Vietcombank, trong

10


đó đa phần là cán bộ quản lý cấp Trưởng/phó phòng, nhiều cán bộ có chuyên
môn giỏi, có kinh nghiệm công tác.... đã chấm dứt hợp đồng lao động với
Vietcombank để chuyển sang các doanh nghiệp khác có vị trí và mức lương
cao hơn.
Thù lao phi tài chính: chưa đáp ứng được kỳ vọng cũng như sự phát

4.

triển của người lao động do đầu vào của nguồn lao động tuyển dụng đều có
chất lượng tốt, cùng với điều kiện làm việc và môi trường làm việc tốt nên
chất lượng người lao động ngày càng cao trong khi đó tốc độ mở rộng mạng
lưới chậm nên tỷ lệ người lao động được bổ nhiệm mới không cao.
IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ:

-

Nhà nước cần thay đổi cơ chế tiền lương để doanh nghiệp có thể chủ
động trong việc trả lương theo hướng nếu lợi nhuận tăng, năng suất lao
động tăng thì tiền lương - thưởng tăng và ngược lại. Ngoài ra, còn có
những quy định, lợi nhuận tăng nhưng năng suất giảm thì giảm trừ theo
yếu tố năng suất; lợi nhuận giảm nhưng năng suất lao động tăng thì
giảm trừ theo yếu tố lợi nhuận.

-

Cần xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng và chia nhỏ các phòng ban
thành các nhóm làm việc theo nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá được

tới từng nhân viên.

-

Cần xây dựng và nâng cao các thù lao phi tài chính như chế độ đãi ngộ
cho quản lý cấp cao, các hỗ trợ cho quản lý cấp trung và nhân viên như
11


được hưởng các kỳ nghỉ, được hưởng các chính sách đào tạo…. cùng
với các hoạt động đó để tăng cường văn hóa doanh nghiệp góp phần gắn
kết các thành phần lao động để vì lợi ích chung.
Trong thời gian tới, chắc chắn những nội dung cụ thể của cơ chế thù lao lao động
của VIetcombank sẽ cần phải được thay đổi cho phù hợp với thực tiễn.
Trong bài viết này có thể còn chưa thể hiện rõ những ý tưởng cũng như sự phân tích
cụ thể, rất mong được những nhận xét quý báu của Giảng viên cũng như các bạn.

Trân trọng cám ơn.

Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung

-

Slide bài giảng của PGS – TS Vũ Hoàng Ngân.

-

Text book “Quản trị nguồn nhân lực” của Đại học Griggs năm 2010.

-

Quy chế trả lương của Vietcombank.

12