Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty dầu khí sông hồng

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY DẦU KHÍ SÔNG HỒNG
Bài làm
Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm
hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho
tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành
tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động. Một công
ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện
đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một bộ máy tổ chức “Đúng
người – đúng việc”. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên
của mình. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó là sự hòa
trộn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết
khả năng trong mỗi cá thể, tạo nên sức mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công
việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết
Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân
viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết
phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được
các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc
của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các
thông tin này cho nhân viên giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây

1


dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của
nhân viên.
Theo yêu cầu của đầu bài, tôi chọn chủ đề đánh giá thực hiện công việc

tại Công ty tôi đang làm việc, Công ty Dầu khí Sông Hồng để phân tích.
Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý của
quản trị nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt là cơ sở để
khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc
trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài,
chủ quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị nhân lực.
A. Giới thiệu chung
Công ty dầu khí Sông Hồng là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Thăm
dò Khai thác Dầu khí với hoạt động chính là thăm dò và khai thác dầu khí khu
vực Miền võng Hà Nội, hiện tại Công ty đang khai thác 03 mỏ khí và tiến hành
tìm kiếm thăm dò dầu khí tại các tỉnh Thái Bình, Nam Định, Hà Nam và các
tỉnh phía Bắc của Miền Bắc Việt Nam.
Theo chiến lược phát triển của Công ty, đến năm 2015, Công ty sẽ trở thành
công ty thăm dò khai thác hàng đầu của Công ty.
Để đạt được mục tiêu đó, Công ty coi những nguồn nhân lực là tài sản quý báu
nhất và là chìa khóa của mọi thành công của Công ty. Việc đào tạo, quản trị
nguồn nhân lực luôn được coi là yêu tố sống còn của đơn vị.

2


B. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Dầu khí Sông Hồng
1. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với lao động
quản lý
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay của Công ty là
phương pháp thang điểm đối với từng tiêu chí. Trên cơ sở số điểm đánh giá sẽ
quy ra các hệ số tương ứng, gọi là hệ số hoàn thành công việc.
Để có thể có thêm thông tin khi hoàn thiện phương pháp đánh giá thực
hiện công việc, tôi đã phỏng vấn thêm một số Lãnh đạo, cán bộ quản lý. Các ý

kiến trả lời đều cho rằng nên sử dụng phương pháp thang điểm, ngoài ra để việc
đánh giá có hiệu quả cần có các kế hoạch công tác đã được duyệt làm cơ sở cho
quá trình đánh giá.
Để việc đánh giá thực sự có hiệu quả cần phải:
- Có các kế hoạch công tác (theo tháng, quý hay từng đợt hoàn thành
công việc) được duyệt để làm cơ sở đánh giá
- Xây dựng các điểm số cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh
giá:

 Điểm số cho mỗi tiêu chí đánh giá là 10 điểm.
 Xét mức độ quan trọng của từng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng giảm
dần của từng tiêu chí được lựa chọn là:
+ Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc, có hệ số 4.
+ Tiêu chí 2: Kỹ năng làm việc, có hệ số 3.
+ Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế và thái độ trong công
việc, có hệ số 2.
+ Tiêu chí 4: Các tiềm năng phát triển, có hệ số 1.
Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.

 Như vậy điểm số đối với từng tiêu chí được xác định như sau:
3


+ Tiêu chí 1: 40 điểm.
+ Tiêu chí 2: 30 điểm.
+ Tiêu chí 3: 20 điểm.
+ Tiêu chí 4: 10 điểm.
Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành cho
điểm theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
Ngoài ra do việc đánh giá sẽ được xác định trước hết bởi cá nhân và kế

tiếp là người quản lý trực tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân
viên nên có thể xác định các hệ số tương ứng với từng người đánh giá, hệ số
như sau:
+ Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1.
+ Người quản lý trực tiếp: hệ số 2.
+ Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia
quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
Căn cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc tương
ứng.
2. Chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Công ty được thực hiện
theo tháng, theo quý, sáu tháng và đánh giá cuối năm. Chu kỳ đánh giá này
được cho là khá phù hợp.
3 Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay tại Công ty những người đánh giá
như sau:
 Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là:
+ Bản thân nhân viên.

4


+ Các đồng nghiệp.
+ Trưởng đơn vị.
+ Thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
 Đối với Trưởng, Phó các đơn vị:
a. Trưởng đơn vị: tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân.
Các kết quả đó được thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá
nhân).
b. Phó đơn vị: tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân.
Trưởng đơn vị nhận xét về lĩnh vực quản lý của Phó đơn vị. Các kết quả đó
được thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
Nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá như trên (đối với Nhân
viên) cũng như người đánh giá chưa hợp lý (đối với Trưởng, Phó đơn vị) khiến
việc đánh giá mất rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả đáp ứng
được công tác quản lý nhân sự của Công ty.
Thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn sâu cho thấy các cán bộ
lựa chọn người đánh giá là người quản lý trực tiếp vì họ là người hiểu rõ quá
trình thực hiện công việc của nhân viên nhất.
Trên cơ sở nhưng thông tin thu thập được, tôi xin đưa ra một số giải pháp
về việc lựa chọn người đánh giá như sau:
- Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá và cho điểm
những nội dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá. Khi xác
định điểm số, những đánh giá của cá nhân sẽ được xác định hệ số 1. Bảng đánh
giá được chuyển lên cấp cao hơn để thực hiện đánh giá. Với cách đánh giá này

5


sẽ giúp cho nhân viên nhìn nhận lại quá trình thực hiện công việc của mình
thông qua các tiêu chí đánh giá. Từ đó sẽ nhận rõ những mặt đã thực hiện được
và những mặt chưa thực hiện được trong quá trình thực hiện công việc của
mình.
- Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá
tiếp theo vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các kết quả
đánh giá này độc lập với kết quả đánh giá của nhân viên. Khi xác định điểm số,

những đánh giá của người quản lý trực tiếp sẽ được xác định hệ số 2. Cùng với
số điểm tự đánh giá của cá nhân, điểm số đánh giá kết quả thực hiện của nhân
viên sẽ được xác định bằng số bình quân gia quyền tổng số điểm do cá nhân và
người quản lý trực tiếp xác định. Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo tính chính xác. Người quản
lý trực tiếp là người trực tiếp theo dõi và là người hiểu rõ quá trình thực hiện
công việc của nhân viên. Nếu người đánh giá được đào tạo để hiểu rõ phương
pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá, thực sự công tâm thì
kết quả đánh giá sẽ góp phần thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân
lực một cách có hiệu quả.
Tôi xin đề xuất người quản lý trực tiếp để đánh giá đối với từng trường
hợp như sau:
+ Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh
giá.
+ Đối với Trưởng, Phó đơn vị là: Giám đốc đánh giá.
Ngoài ra, do có một số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách…
cá nhân nên để các kết quả đánh giá được chính xác đồng thời không mất nhiều
thời gian, có thể tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp về một số tiêu chí trong

6


đánh giá như tính hợp tác trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế của
Công ty, quan hệ với cấp dưới … (các nội dung đánh giá thuộc tiêu chí 3).
 Đối với Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công
đoàn Công ty sẽ trực tiếp báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng
xét chất lượng. Hội đồng xét chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành nói trên.
Tôi cho rằng các cán bộ trên vẫn thực hiện việc báo cáo kết quả công việc điều
hành trước Hội đồng xét chất lượng vì thành phần trong Hội đồng xét chất
lượng là những người có khả năng bao quát được hết mọi hoạt động của Công

ty nên việc đánh giá kết quả công tác là phù hợp.
5. Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công
việc đối với lao động quản lý
5.1 Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc
Các kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được quản lý và theo dõi
thường xuyên. Do chưa hiểu rõ bản chất, xác định đúng đắn và hợp lý vai trò
của bộ phận nhân sự trong đánh giá thực hiện công việc nên đã giao cho Phòng
Thông tin tổng hợp của Văn phòng xây dựng, đầu mối tổ chức thực hiện việc
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.
Để công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự có hiệu quả cần thiết
phải quản lý kết quả như sau:
- Giao cho phòng Tổ chức đào tạo xây dựng bản đánh giá thực hiện công
việc đối với lao động quản lý và tổ chức triển khai.
- Các kết quả đánh giá thực hiện công việc được xem xét, quản lý và sử
dụng để thực hiện các mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự. Để việc quản lý
có hiệu quả, phòng Tổ chức đào tạo có thể phối hợp với Phòng Kỹ thuật công
nghệ thông tin để tin học hoá quá trình quản lý, áp dụng công nghệ tin học để

7


quá trình quản lý thực sự hiệu quả, các kết quả đánh giá thực hiện công việc có
những ứng dụng thực tế trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức.
5.2 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác thù lao lao động
Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác thù lao
có thể xem xét trên những khía cạnh chính: Tiền lương, các khuyến khích.

 Tiền lương
+ Trả lương: Hiện nay việc trả lương tại Công ty đã dựa vào các kết quả

đánh giá thực hiện công việc để trả phần lương năng suất cho CB CNV. Nó
phần nào thực sự đã gắn kết giữa kết quả thực hiện công việc của người lao
động với tiền lương được nhận, có tác dụng tạo động lực trong lao động đối với
người lao động. Vì vậy khi bảng đánh giá thực hiện công việc được hoàn thiện,
đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ tiếp tục
được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương năng suất cho CB CNV.
Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác mức độ đóng
góp của người lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn, góp phần thực hiện
tốt công tác quản lý của tổ chức.
+ Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện tại Công ty chưa sử dụng
đến các kết quả đánh giá thực hiện công việc cho công tác nâng bậc, nâng
ngạch lương. Điều đó gây lãng phí những thông tin thu thập được trong quá
trình đánh giá thực hiện công việc, làm cho quá trình xem xét mất thời gian. Vì
vậy cần áp dụng những kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
trong công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết những tác dụng của công
tác đánh giá.

8


Các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở để nhà quản lý
xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc
lương hay cho thi nâng ngạch lương theo đúng quy định hiện hành.

 Các khuyến khích: phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất, các loại
tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Cũng giống như khi phân phối tiền lương năng suất, khi phân chia lợi
nhuận Công ty cũng căn cứ vào số ngày thực tế làm việc, hệ số mức độ phức
tạp công việc (theo bảng hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh
do Công ty xây dựng), mức tiền cho một hệ số mức độ phức tạp công việc, hệ

số hoàn thành công việc để phân phối cho nhân viên. Điều này phần nào đã gắn
kết sự khuyến khích, khen thưởng của Công ty với kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân.
Bên cạnh đó để thực sự khuyến khích nhân viên thực sự có cống hiến,
đóng góp, căn cứ các hệ số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên, Công
ty có thể quy định những hình thức khen thưởng tương xứng với kết quả thực
hiện công việc của người lao động.
Việc khen thưởng có thể được áp dụng đối với những cá nhân đạt kết quả
thực hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ được xem xét bình
chọn và các mức thưởng nhất định đảm bảo sự khuyến khích, tạo động lực
trong lao động đối với nhân viên.
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Mặc dù công tác đào tạo tại Công ty rất đều đặn, thường xuyên nhưng
hiệu quả đạt được lại chưa cao. Một trong những nguyên nhân đó là do Công ty
đã không dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế của nhân viên hay nói khác đi là chưa
dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên để thực hiện công tác đào

9


tạo cho hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực
hiện công việc trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
phối hợp với các tổ chức, Trung tâm, Trường đào tạo để thiết kế những chương
trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo của tổ chức. Việc cử người tham
gia các khoá đào tạo cần xem xét đến những tiềm năng để tiếp tục phát triển họ
hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hoàn thiện mình, thực hiện công việc sao cho
có hiệu quả hơn.
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong quan hệ nhân sự nội bộ
Các quyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự nội bộ bao gồm thăng

chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển là
những vấn đề nhạy cảm trong công tác quản lý. Hiện nay các quy trình thực
hiện trong quan hệ nhân sự nội bộ tại Công ty là khá “kín”. Thực tế các kết quả
đánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng một cách công khai trong tất
cả các quyết định của tổ chức. Việc hoàn thiện các kết quả đánh giá thực hiện
công việc cần được sử dụng để tổ chức đưa ra những quyết định thuộc lĩnh vực
quan hệ nhân sự nội bộ được khách quan, đảm bảo tính chính xác.
Đối với đề bạt, thăng chức yêu cầu các kết quả đánh giá thực hiện công
việc luôn luôn ở mức hoàn thành công việc, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất
sắc. Ngoài ra còn xem xét những kỹ năng của cá nhân cũng như tình thần trách
nhiệm, thái độ trong công việc và những tiềm năng của cá nhân.
Đối với giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên
chuyển: các kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng cho thấy bức tranh rõ nét
về sự phù hợp, khả năng hoàn thành công việc của cá nhân. Điều đó giúp cho
nhà quản lý có những cơ sở chắc chắn khi đưa ra những quyết định nhân sự
nhạy cảm và khó khăn.

10


Tài liệu tham khảo:
- Nguồn từ Internet về Đánh giá thực hiện công việc
- Quy chế trả lương Công ty Dầu khí Sông Hồng;
- Quy chế nhân viên Công ty dầu khí Sông Hồng;
- Giáo trình quản lý nguồn nhân lực của ĐH Griggs.

11