Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành

: Luật kinh tế

Mã số

: 838.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu. Các số liệu, tài liệu, kết quả khảo
sát nêu trong luận văn là trung thực, phản ánh đúng đắn số liệu thực tiễn và
chưa từng được công bố một cách đầy đủ trong bất kỳ công trình nào. Tài liệu
tham khảo trong luận văn được trích dẫn từ các nguồn một cách đầy đủ và
chính xác, do đó, luận văn đảm bảo tính chân thực, khoa học, pháp lý của một
công trình nghiên cứu.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP
LUẬT ................................................................................................................ 6
1.1. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ..................... 6

1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân . 11
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số nước trên
thế giới và gợi mở cho Việt Nam .................................................................... 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÀ NẴNG ...................................................................................................... 25
2.1. Thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân............................................................................................................. 25
2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh nghiệp
tại khu công nghiệp Đà Nẵng .......................................................................... 51
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG ..................................... 64
3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.............................................................................................. 64
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.............................................................................................. 69
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng ............ 76
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BLLĐ : Bộ luật Lao động
BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
HGVLĐ: Hòa giải viên lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
PLLĐ : Pháp luật lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
TCLĐ : Tranh chấp lao động
GQTCLĐ : Giải quyết tranh chấp lao động
TULĐTT: Thỏa ước lao động tập thể


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, các quan hệ
lao động trở nên đa dạng và phức tạp. Khi sức lao động trở thành hàng hóa,
nó bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật giá trị thì lợi ích các bên
trong quan hệ lao động đã xuất hiện những mâu thuẫn phức tạp. Hai bên,
người sử dụng lao động và người lao động ngoài những lợi ích chung, mỗi
bên còn có những lợi ích riêng. Không phải lúc nào giữa họ cũng có thể dung
hòa với nhau về tất cả các vấn đề mà lúc này hay lúc khác xuất hiện những
bất đồng về quyền lợi và lợi ích trong lao động. Những bất đồng đó nếu được
thương lượng, thu xếp giải quyết tốt sẽ không trở thành mâu thuẫn lớn. Ngược
lại sẽ phát triển thành tranh chấp nếu không giải quyết tốt.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định
của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt
được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng

được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay hành lang pháp lý liên quan
đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều
khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng
túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp
của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức.
Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về
tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ
những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp
bách trong quan hệ lao động hiện nay.
Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại
thành phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1


theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công
nghiệp Đà Nẵng” để nghiên cứu. Thông qua đề tài này sẽ đề xuất một số điều
chỉnh nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
cũng như kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại khu công nghiệp Đà Nẵng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, có nhiều đề tài nghiên cứu về TCLĐ nói chung
và TCLĐ cá nhân nói riêng. Mỗi đề tài nghiên cứu là một công trình riêng với
những giải pháp cụ thể nhằm hoàn chỉnh cơ chế, chính sách áp dụng từ thực
tế giải quyết các tranh chấp trong QHLĐ. Đã có nhiều công trình, bài viết
khoa học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động
cá nhân nói riêng như: Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Nhung năm 2009
nghiên cứu “Những quy định riêng về pháp luật giải quyết TCLĐ tại Tòa án
nhân dân trong BLTTDS”; Khóa luận tốt nghiệp năm 2012 của Nguyễn Thị
Hồng Nhung về “Hòa giải TCLĐ theo pháp luật Việt Nam”; Khóa luận tốt
nghiệp của Nguyễn Thị Phương Thảo năm 2004 về “Tranh chấp và giải quyết

TCLĐ cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”. Luận văn
Thạc sỹ năm 2014 của Nguyễn Thị Thanh Huệ về “Giải quyết TCLĐ cá nhân
tại Tòa án nhân dân”; Luận văn Thạc sỹ của Ngô Thị Tâm năm 2012 về
“Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân, một số bất cập và hướng hoàn
thiện”; Luận văn Thạc sỹ của Chữ Thị Xuyên năm 2013 về “Những điểm mới
về giải quyết TCLĐ và đình công trong BLLĐ”…
Bên cạnh các khóa luận, luận văn Thạc sỹ đã nghiên cứu về vấn đề này,
trong thời gian qua, một số các bài viết khoa học về lý luận và thực tiễn có
liên quan đến việc giải quyết TCLĐ như “Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa
án từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị” của Tiến sỹ Phạm Công
Bảy đăng trên Tạp chí Khoa học số 9/2009, “Tổng quan về quyền con người
2


trong PLLĐ Việt Nam” của Tiến sỹ Đào Mộng Điệp đăng trên Tạp chí Khoa
học pháp lý ngày 18/9/2015 của Trường Đại học luật thành phố Hồ Chí Minh.
Tạp chí Khoa học pháp lý năm 2009 có bài viết của tác giả Đỗ Ngân Bình về
“Một số ý kiến về giải quyết TCLĐ và đình công theo quy định của PLLĐ”,
đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm
2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu.
Mỗi công trình nghiên cứu khoa học là một cách tiếp cận, nghiên cứu
pháp luật từ thực tiễn áp dụng giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân
nói riêng tại nhiều địa phương. Vì vậy, khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác
giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp
luật về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ những vấn
đề mang tính lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân, thông qua thực tiễn áp

dụng, ngoài ra luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật
về vấn đề này tại các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Đà Nẵng từ đó chỉ ra
những hạn chế, bất cập còn tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp tiếp tục
hoàn thiện hệ thống pháp luật giải quyết có hiệu quả TCLĐ cá nhân phù hợp
với thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa phương.
Với mục đích này, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết
được những vấn đề sau:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân;
- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ
cá nhân;
- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân,
3


đưa ra những hạn chế, tồn tại cần khắc phục từ thực tiễn các doanh nghiệp tại
khu công nghiệp Đà Nẵng.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, luận văn đề xuất các giải pháp
để tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn các
doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận của TCLĐ
cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân. Trên cơ sở thực tiễn tại áp dụng, nêu ra
những bất cập, hạn chế tồn tại trong quy định của pháp luật nhằm đưa ra
những giải pháp tiếp tục hoàn thiện pháp luật, giải quyết có hiệu quả TCLĐ
cá nhân thúc đẩy QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp tại
khu công nghiệp Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương

pháp

nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê. Đồng thời, thực
hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết
những yêu cầu đề ra.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Về mặt lý luận: Việc nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ những vấn đề về lý
luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành,
đây là cơ sở để áp dụng pháp luật.
Về mặt thực tiễn: Quy định pháp luật về TCLĐ cá nhân và giải quyết
TCLĐ nhân trên thực tế không phải là vấn đề mới, nhưng mang tính thời sự,
cấp bách trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập. Việc nghiên cứu đề tài góp
phần nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn, bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ và đảm bảo trật tự xã hội.
4


Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu về pháp luật, các cơ quan, tổ
chức, cá nhân thực hiện pháp luật liên quan đến giải quyết TCLĐ cá nhân.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công
nghiệp Đà Nẵng
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt
Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công
nghiệp Đà Nẵng

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để hiểu rõ khái niệm về TCLĐ cá nhân thì trước hết cần phải biết thế
nào là tranh chấp lao động? Về mặt thuật ngữ, tranh chấp nói chung được hiểu
là “đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi của hai
bên” [19]. TCLĐ là một từ ghép, tranh chấp ở đây chính là sự tranh giành, là
loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động giữa các bên.
Không chỉ vậy, TCLĐ còn bao gồm các xung đột liên quan đến quyền và lợi
ích của NLĐ và NSDLĐ như việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động,..
Vì thế, hiểu theo nghĩa thuật ngữ, tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là sự
đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng trong quan hệ lao động giữa tập thể
lao động và NSDLĐ.
Hiện nay tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới,
nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái
niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau.
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định
trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong
Luật Toà án lao động năm 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh
chấp lao động có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc giữa người lao động với người lao động liên quan đến việc

tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thoả
thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ
6


người nào” [11, tr. 5] . Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của
nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh.
Theo quy định tại Mục 1 Luật quan hệ lao động và tranh chấp lao động
năm 1975 của Jamaica, khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là “tranh
chấp giữa một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của
người sử dụng lao động với một hoặc nhiều người lao động hoặc tổ chức đại
diện của người lao động và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan
phần lớn đến: các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động hoặc các
điều kiện vật lý mà bất kỳ người lao động nào cũng cần phải có để làm việc
hoặc việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng hoặc chấm dứt hoặc tạm hoãn
thực hiện quan hệ lao động của một hoặc nhiều người lao động hoặc việc
phân chia công việc hay nhiệm vụ theo thoả thuận thuê mướn lao động giữa
người lao động với nhau hoặc các nhóm người lao động với nhau hoặc bất kỳ
vấn đề nào liên quan đến quyền thương lượng với tư cách là đại diện của
người lao động” [11, tr. 6].
Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động.
Theo Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và được giữ nguyên từ đó cho
đến nay dù đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi. Theo mục 2.9 Luật quan hệ
lao động quốc gia của Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là:
“bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn
lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng,
quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện
về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong
một quan hệ lao động hay không” [11, tr. 16].
TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã

hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự
do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình
7


ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên
là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia
QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu
của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của
NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức
lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động. Điều đó nói lên rằng:
mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất
nhiên và phổ biến.
Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao
động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập
thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” [14].
Giải quyết TCLĐ cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc,
thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết TCLĐ. Giải quyết TCLĐ cá nhân là
việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục
theo quy định của pháp luật nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa
cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai
bên trong QHLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của một trong các
bên đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. Để
giải quyết TCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân bắt buộc
phải thực hiện các công việc theo trình tự đã được quy định. TCLĐ cá nhân
cũng là một loại quan hệ dân sự được quy định trong pháp luật tố tụng dân sự,

do đó, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như giải
quyết tranh chấp về dân sự thông thường.
8


Như vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các chủ thể tham gia giải
quyết TCLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định nhằm xác
định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp để duy trì mối QHLĐ hài hòa
theo thỏa thuận hoặc theo pháp luật quy định.
1.1.2. Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu
thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó
còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về
mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung
nhất của TCLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân
biệt với TCLĐ tập thể:
Thứ nhất, về mặt chủ thể, TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp giữa
một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ. Như vậy, trong
tranh chấp này, về số lượng chỉ có duy nhất một NLĐ với một NSDLĐ, hoặc
cũng có thể là một nhóm NLĐ với một NSDLĐ nhưng những NLĐ này
không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ đều có một
yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân
hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân không mang tính tổ
chức, không có quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như TCLĐ tập thể.
Đây là một trong những dấu hiệu cơ bản để phân biệt TCLĐ cá nhân với
TCLĐ tập thể.
Trong một số trường hợp TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành
TCLĐ tập thể khi mâu thuẫn giữa các bên trở nên căng thẳng, hiệu ứng lan

truyền có thể xảy ra phản ứng mang tính tập thể, hoặc khi quyền và lợi ích
của một cá nhân cũng là quyền và lợi ích của một tập thể. Sự chuyển hóa từ
9


TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về QHLĐ
và TCLĐ, đó là QHLĐ và TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với
NSDLĐ. Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý
và sử dụng lao động đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải
được tổ chức một cách hợp lý.
Thứ hai, về mặt nội dung, TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân, một trong số trường hợp là
một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ. TCLĐ cá nhân thường
phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng QHLĐ cụ thể,
có nghĩa là tranh chấp các vấn đề mà pháp luật quy định các bên được hưởng,
thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong HĐLĐ,
Hợp đồng học nghề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ có liên quan khác trong QHLĐ.
Thứ ba, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế
pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Do có đặc quyền
trong kinh tế nên NSDLĐ có xu hướng lạm dụng quyền, đó là xu hướng chủ
yếu dẫn đến xung đột. Còn NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường
phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dẫn đến hình thành ý thức đấu
tranh để chống lại NSDLĐ. Rõ ràng, vị trí và những quyền trong QHLĐ đã
tạo nên lợi thế cho NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp. Khi xác lập
QHLĐ, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ. Nhưng các quyền và nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong quá trình và trong nhiều không gian, thời gian khác nhau.
Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh
qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh đó,

nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ có khả năng hoàn toàn dành thế chủ động vì
họ nắm trong tay những chứng cứ thậm chí có thể tạo dựng những chứng cứ
10


có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng, NSDLĐ có hành vi trái pháp luật hoặc
vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên, sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.
Thứ tư, trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia với vai trò
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Quyền và lợi ích của NLĐ chỉ đạt
được một cách ổn định bền vững khi QHLĐ diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn
trọng và hiểu biết lẫn nhau, tức là quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm
bảo. Hay nói cách khác, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với
NLĐ của tổ chức công đoàn cần đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí
với NSDLĐ, với tổ chức của NSDLĐ. Theo đó, sự tham gia của công đoàn ở
đây được hiểu là sự tham gia với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc
lập trực tiếp giải quyết TCLĐ. Đối với TCLĐ cá nhân, công đoàn thường
tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị
NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ, công đoàn không tham gia với tư
cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi của
tập thể lao động như TCLĐ tập thể.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân
1.2.1. Nguyên tắc pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng,
quyết định trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân
TCLĐ chủ yếu phát sinh trên cơ sở QHLĐ và các quan hệ có liên quan
đến QHLĐ. Các bên trong QHLĐ được tự do thỏa thuận HĐLĐ và các cam
kết khác trong khuôn khổ của PLLĐ. Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với những
cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các
bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết

tranh chấp. Tự thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức
đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên. Khi tự thương lượng, tự
11


quyết định, các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như
có nhiều cơ hội trình bày giúp họ hiểu nhau và từ đó có thể nhượng bộ trong
quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là nguyên tắc cơ bản để giải quyết TCLĐ
trên thực tế. Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ,
thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của QHLĐ là tự do thương lượng
và thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình.
Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các
bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của giải quyết
TCLĐ là duy trì sự ổn định, hài hòa của QHLĐ, phòng ngừa và ngăn chặn
những tranh chấp mới có thể xảy ra trong QHLĐ.
Hai là, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội,
không trái pháp luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các
bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,
việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các
bên thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp
thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi
các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian. Hoạt
động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ
hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền
phức, tốn kém và đảm bảo tính bí mật cao. Hòa giải là một nguyên tắc xuyên
suốt và là thủ tục bắt buộc của quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân. Đối với
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, nếu giải quyết thành công bằng

con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự
hài hòa lợi ích sau tranh chấp. Đây là điểm đặc biệt của QHLĐ bởi khi tranh
12


chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối QHLĐ. Vì vậy, nếu các
bên tự nguyện hòa giải thành công, QHLĐ sẽ đỡ căng thẳng hơn so với việc
họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ
như phán quyết về việc chấm dứt Hợp đồng trái quy định của pháp luật của
NSDLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc…
Ba là, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh
chóng và đúng pháp luật
Do QHLĐ có ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và toàn xã
hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các TCLĐ. Để làm được
điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải công khai, minh
bạch, khách quan và đúng pháp luật. Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm
tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước. Trong quá trình giải quyết
tranh chấp, công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các
bên phải được bảo toàn. Việc giải quyết TCLĐ cần phải bảo đảm tính khách
quan để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ và nhanh chóng nhằm hạn chế
những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên.
Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi
tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ, bởi lẽ NLĐ luôn có vị thế yếu hơn
NSDLĐ trong QHLĐ.
Bốn là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong
quá trình giải quyết TCLĐ
Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ
quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác,
trong quá trình giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên. Đại
diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu Điều kiện cụ thể của

các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá về tranh chấp một
cách chính xác hơn, từ đó đưa ra các phương án giải quyết phù hợp, tạo sự
13


đồng thuận cao đối với các bên tranh chấp.
Năm là, việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội
Thương lượng trực tiếp là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự
quyết định mọi vấn đề tranh chấp. Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình
giải quyết tranh chấp, bởi vì việc tham gia vào QHLĐ của các bên là hoàn
toàn tự nguyện, hơn nữa, các bên là người hiểu rõ nhất nguyên nhân phát sinh
tranh chấp. Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng
sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc để giải quyết các vấn đề phát sinh. Các bên hoàn
toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc,
thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất. Việc thương lượng thành công sẽ dung hòa
được lợi ích của cả hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh,
đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Sáu là, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu
do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện
Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết
TCLĐ nhưng pháp luật khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục
này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.
Khi một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không
thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì
cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết TCLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.2.2.1. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương
14


pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền căn cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy
định của pháp luật nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân có thể
được giải quyết bằng phương thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án.
Một là, thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn,
bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng, các
bên có thể giải trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp,
cách thức khắc phục hậu quả tranh chấp phát sinh. Kết quả thương lượng có
thể được ghi nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về
việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua thương lượng sẽ đảm bảo hòa khí giữa hai bên và có khả năng
duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp bằng thương lượng, các bên có thể
giữa bí mật cho những vấn đề của mình, giữ được uy tín và tiết kiệm thời
gian… Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ thuộc rất nhiều
vào thái độ hợp tác của hai bên, bởi lẽ ngay cả khi hai bên thỏa thuận được
với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì kết quả ấy vẫn có
thể bị các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa
có một cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được.
Hai là, hòa giải: Đây là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được
áp dụng phổ biến ở các nước như Philipin, Thái Lan... là phương thức giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra
hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong

quan hệ lao động. Mục đích của hòa giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân
không chỉ là dàn xếp nguyên nhân dẫn đến TCLĐ, mà quan trọng hơn là giúp
15


các bên thống nhất được những mâu thuẫn dưới sự giúp đỡ của bên thứ ba
trung gian. Không chỉ trợ giúp về mặt nội dung, người hòa giải còn có trách
nhiệm giúp các bên về thủ tục, tinh thần, thái độ tham gia giải quyết tranh
chấp. Tuy nhiên, phương thức này không phải là áp đặt ý chí, ép buộc các bên
phải tuân theo quyết định về nội dung tranh chấp, mà các bên tranh chấp phải
lựa chọn và đi đến quyết định của mình. Giải quyết tranh chấp lao động thông
qua hòa giải cũng có những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa
giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án.
Ba là, tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ
tục, trình tự tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân thông qua hòa giải như: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận
lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh
chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp; giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được tiến hành bởi những Thẩm phán
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm
tính chính xác, đúng pháp luật; những phán quyết của Tòa án trong giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế
của Nhà nước, do đó đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cũng có nhiều hạn
chế như: vì phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ tranh chấp
có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các bên đương sự;
với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường.

1.2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là những người có
16


trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất để làm sao giải quyết tốt nhất
vấn đề phát sinh đó. Thông thường, các quốc gia quy định giải quyết tranh
chấp lao động giải quyết thông qua hòa giải sẽ do một Hội đồng hoặc một
quan chức đứng ra tiến hành.Ví dụ, theo pháp luật của Trung Quốc, cơ quan
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân bao gồm cơ quan hòa giải, và cơ
quan Tòa án. Như vậy, tùy theo các phương thức giải quyết mà thẩm quyền
có thể thuộc về các chủ thể khác nhau. Với mỗi vấn đề phát sinh, pháp luật các
quốc gia đều quy định cho những chủ thể nhất định có thẩm quyền giải quyết.
1.2.2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm đảm bảo nguyên tắc giải quyết nhanh chóng, kịp thời, chính xác
các cuộc tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, pháp luật quy định khoảng thời
gian nhất định cho các chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Để đưa ra khoảng thời gian hợp lý đó là điều rất quan trọng trong nội
dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bởi lẽ,
sau khi hết thời hiệu yêu cầu giải quyết mà pháp luật quy định, vụ tranh chấp
đó sẽ không được chủ thể có thẩm quyền thụ lí giải quyết.
1.2.2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường, pháp luật của các quốc gia đều quy định thủ tục giải
quyết TCLĐ cá nhân tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết TCLĐ cụ thể.
Thủ tục là các bước, các việc cần làm để tiến hành giải quyết một vấn đề phát
sinh được pháp luật điều chỉnh và các chủ thể tham gia phải tuân thủ. Yêu cầu
này nhằm đảm bảo trật tự pháp lý, đảm bảo đạt được các mục tiêu điều chỉnh
của pháp luật đề ra.
Ví dụ, theo pháp luật Thái Lan và pháp luật lao động của Singapore thì

các bên phải tiến hành bước thương lượng, nếu không thành thì mới đưa ra quan
chức hòa giải, và hòa giải không thành thì cuối cùng là đến xét xử tại Tòa án [2].
17


Như vậy, có thể thấy phương thức thương lượng để bày tỏ quan điểm
của mình nhằm tháo gỡ những bất đồng giữa hai bên luôn được hầu hết pháp
luật về giải quyết TCLĐ cá nhân của các quốc gia quy định là bước đầu tiên
khi xảy ra tranh chấp. Nếu đạt được thoả thuận ngay từ bước đầu với nhau thì
giải quyết TCLĐ cá nhân được giải quyết. Trong trường hợp thương lượng
không thành thì các bên có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải
lao động giải quyết. Nếu hòa giải không thành thì sau khi có biên bản hòa giải
không thành, một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra cơ quan khác
giải quyết.
1.2.2.5. Hậu quả pháp lý của việc giải quyết TCLĐ cá nhân
Có thể thấy pháp luật của phần lớn các nước trên thế giới đều phân chia
TCLĐ cá nhân thành TCLĐ cá nhân về quyền và về lợi ích. Do vậy, các quy
định pháp luật áp dụng để giải quyết hay cơ chế giải quyết sẽ có sự khác
nhau, dẫn đến hậu quả pháp lý cũng có các biểu hiện khác nhau. Trong khi
các TCLĐ cá nhân về lợi ích chủ yếu được giải quyết thông qua thương lượng
và các phương thức có tính hỗ trợ như hòa giải, trung gian thì TCLĐ cá nhân
về quyền thường được giải quyết thông qua Tòa án. Khi TCLĐ cá nhân về
quyền xảy ra, có thể dẫn đến ngừng việc tạm thời của người lao động thì các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm chủ động tiến hành giải hòa
giải tranh chấp (sau khi quá trình thương lượng không thành). Sau cùng, trong
trường hợp hòa giải không thành thì lúc đó một trong các bên có quyền đưa
vụ tranh chấp ra Tòa án yêu cầu giải quyết. Còn đối với loại TCLĐ cá nhân
về lợi ích, nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến các hành động
nghỉ việc, cản trở sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của
18


hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công
bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho
cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ
cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà
còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh
chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Cụ thể:
Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi
ích chung của toàn xã hội.
TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét
về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các
bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều
ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả các
bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [10, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu cực
này là điều mà các bên không hề mong muốn. Chính vì vậy thông qua quá trình
GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía
bên kia xâm hại sẽ được khôi phục. Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc
phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của
NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng được đảm bảo hơn.
Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ
lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn
giữa NLĐ và NSDLĐ.
GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao
động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để
lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Do đó các

TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau
hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều
19


thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Khi TCLĐ xảy ra,
quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử
dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan
hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình
cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ
phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi
ích của cả hai bên. Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình
trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc ngăn
ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh.
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế
- xã hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để
hạn chế chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường
sử dụng đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này.
Trong quá trình GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình thương
lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã
được giải quyết các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các
vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để
cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao
động hoặc dung hòa được lợi ích các bên.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế
quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động
Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản
lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình

hình, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các
doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh
20