Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI,
2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã
số

: 838.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng
dẫn của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu. Các số liệu, tài liệu, kết quả khảo sát nêu trong
luận văn là trung thực, phản ánh đúng đắn số liệu thực tiễn và chưa từng được công
bố một cách đầy đủ trong bất kỳ công trình nào. Tài liệu tham khảo trong luận văn
được trích dẫn từ các nguồn một cách đầy đủ và chính xác, do đó, luận văn đảm bảo
tính chân thực, khoa học, pháp lý của một công trình nghiên cứu.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Nguyễn Văn Minh
MỞ ĐẦU...................................................................... ......................................1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT.. ..................
......................................................................................6
1.1...................................................................................................................... K
hái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.....................6
1.2.
Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân . 11
1.3.
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số
nước trên

thế giới và gợi mở cho Việt Nam..........................................................................21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

ĐÀ NẴNG............................................................................................................ 25
2.1.
Thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động
cá nhân...................................................................................................................25
2.2.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh
nghiệp
tại khu công nghiệp Đà Nẵng...............................................................................51
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG
.................................................................................................................................. 64
3.1.
Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về
giải


quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân....................................................................................................64
3.2.
Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh
chấp
lao động cá nhân....................................................................................................69

3.3.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động
cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng..............76
KẾT LUẬN .........................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BLLĐ : Bộ luật Lao động
BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
HGVLĐ: Hòa giải viên lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
PLLĐ : Pháp luật lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
TCLĐ : Tranh chấp lao động
GQTCLĐ : Giải quyết tranh chấp lao động
TULĐTT: Thỏa ước lao động tập thể


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, các quan hệ lao
động trở nên đa dạng và phức tạp. Khi sức lao động trở thành hàng hóa, nó bị chi
phối bởi quy luật cung cầu và quy luật giá trị thì lợi ích các bên trong quan hệ lao
động đã xuất hiện những mâu thuẫn phức tạp. Hai bên, người sử dụng lao động và
người lao động ngoài những lợi ích chung, mỗi bên còn có những lợi ích riêng.
Không phải lúc nào giữa họ cũng có thể dung hòa với nhau về tất cả các vấn đề mà

lúc này hay lúc khác xuất hiện những bất đồng về quyền lợi và lợi ích trong lao
động. Những bất đồng đó nếu được thương lượng, thu xếp giải quyết tốt sẽ không
trở thành mâu thuẫn lớn. Ngược lại sẽ phát triển thành tranh chấp nếu không giải
quyết tốt.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của
pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn
thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của
thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá
nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các
cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế
nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức.
Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về tranh
chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ những điểm
không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp bách trong quan hệ lao
động hiện nay.
Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại
thành phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà

1


Nẵng” để nghiên cứu. Thông qua đề tài này sẽ đề xuất một số điều chỉnh nhằm hoàn
thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như kiến nghị một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khu
công nghiệp Đà Nẵng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, có nhiều đề tài nghiên cứu về TCLĐ nói chung và
TCLĐ cá nhân nói riêng. Mỗi đề tài nghiên cứu là một công trình riêng với những
giải pháp cụ thể nhằm hoàn chỉnh cơ chế, chính sách áp dụng từ thực tế giải quyết

các tranh chấp trong QHLĐ. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về giải quyết
tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng như: Khóa
luận tốt nghiệp của Lê Thị Nhung năm 2009 nghiên cứu “Những quy định riêng về
pháp luật giải quyết TCLĐ tại Tòa án nhân dân trong BLTTDS”; Khóa luận tốt
nghiệp năm 2012 của Nguyễn Thị Hồng Nhung về “Hòa giải TCLĐ theo pháp luật
Việt Nam ”; Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Phương Thảo năm 2004 về
“Tranh chấp và giải quyết TCLĐ cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài ”. Luận văn Thạc sỹ năm 2014 của Nguyễn Thị Thanh Huệ về “Giải quyết
TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân”; Luận văn Thạc sỹ của Ngô Thị Tâm năm 2012
về “Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân, một số bất cập và hướng hoàn thiện”;
Luận văn Thạc sỹ của Chữ Thị Xuyên năm 2013 về “Nhữngđiểm mới về giải quyết
TCLĐ và đình công trong BLLĐ ”...
Bên cạnh các khóa luận, luận văn Thạc sỹ đã nghiên cứu về vấn đề này, trong
thời gian qua, một số các bài viết khoa học về lý luận và thực tiễn có liên quan đến
việc giải quyết TCLĐ như “Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án từ pháp luật đến
thực tiễn và một số kiến nghị” của Tiến sỹ Phạm Công Bảy đăng trên Tạp chí Khoa
học số 9/2009, “Tổng quan về quyền con người trong PLLĐ Việt Nam ” của Tiến sỹ
Đào Mộng Điệp đăng trên Tạp chí Khoa học pháp lý ngày 18/9/2015 của Trường

2


Đại học luật thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học pháp lý năm 2009 có bài
viết của tác giả Đỗ Ngân Bình về
“Một số ý kiến về giải quyết TCLĐ và đình công theo quy định của PLLĐ”, đề tài
cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị
Hoài Thu.
Mỗi công trình nghiên cứu khoa học là một cách tiếp cận, nghiên cứu pháp
luật từ thực tiễn áp dụng giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng tại

nhiều địa phương. Vì vậy, khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ
có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,
qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ những vấn đề
mang tính lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân, thông qua thực tiễn áp dụng, ngoài ra
luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các
doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Đà Nẵng từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập còn
tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật giải
quyết có hiệu quả TCLĐ cá nhân phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa
phương.
Với mục đích này, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được
những vấn đề sau:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân;
- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ cá
nhân;

3


-

Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân,

đưa ra những hạn chế, tồn tại cần khắc phục từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu
công nghiệp Đà Nẵng.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, luận văn đề xuất các giải pháp để
tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp
tại khu công nghiệp Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận của TCLĐ cá
nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân. Trên cơ sở thực tiễn tại áp dụng, nêu ra những bất
cập, hạn chế tồn tại trong quy định của pháp luật nhằm đưa ra những giải pháp tiếp
tục hoàn thiện pháp luật, giải quyết có hiệu quả TCLĐ cá nhân thúc đẩy QHLĐ hài
hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu,
so sánh và phương pháp thống kê. Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm
phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu đề ra.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Về mặt lý luận: Việc nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ những vấn đề về lý luận
về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành, đây là cơ sở để
áp dụng pháp luật.
Về mặt thực tiễn: Quy định pháp luật về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ
nhân trên thực tế không phải là vấn đề mới, nhưng mang tính thời sự, cấp bách trong
giai đoạn nền kinh tế hội nhập. Việc nghiên cứu đề tài góp phần nâng cao hiệu quả
giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên
trong QHLĐ và đảm bảo trật tự xã hội.

4


Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu về pháp luật, các cơ quan, tổ chức, cá
nhân thực hiện pháp luật liên quan đến giải quyết TCLĐ cá nhân.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà
Nẵng
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà Nẵng

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để hiểu rõ khái niệm về TCLĐ cá nhân thì trước hết cần phải biết thế nào là
tranh chấp lao động? Về mặt thuật ngữ, tranh chấp nói chung được hiểu là “đấu
tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi của hai bên " [19].
TCLĐ là một từ ghép, tranh chấp ở đây chính là sự tranh giành, là loại tranh chấp về
các vấn đề liên quan đến quá trình lao động giữa các bên. Không chỉ vậy, TCLĐ còn
bao gồm các xung đột liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ như việc
làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động,.. Vì thế, hiểu theo nghĩa thuật ngữ, tranh
chấp lao động cá nhân được hiểu là sự đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng
trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và NSDLĐ.
Hiện nay tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo
đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm tranh chấp lao
động được hiểu khác nhau.
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong

Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Toà án lao
động năm 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh chấp lao động có nghĩa là
bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa
người lao động với người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay
không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thoả thuận về thuê mướn lao động
hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào” [11, tr. 5] . Định


nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nhất là
những nước từng là thuộc địa của Anh.
Theo quy định tại Mục 1 Luật quan hệ lao động và tranh chấp lao động năm
1975 của Jamaica, khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là “tranh chấp giữa một
hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động với một hoặc nhiều người lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động
và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan phần lớn đến: các điều khoản và
điều kiện về thuê mướn lao động hoặc các điều kiện vật lý mà bất kỳ người lao động
nào cũng cần phải có để làm việc hoặc việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng hoặc
chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện quan hệ lao động của một hoặc nhiều người lao
động hoặc việc phân chia công việc hay nhiệm vụ theo thoả thuận thuê mướn lao
động giữa người lao động với nhau hoặc các nhóm người lao động với nhau hoặc bất
kỳ vấn đề nào liên quan đến quyền thương lượng với tư cách là đại diện của người
lao động” [11, tr. 6].
Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động. Theo
Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và được giữ nguyên từ đó cho đến nay dù
đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi. Theo mục 2.9 Luật quan hệ lao động quốc gia
của Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là: “bất kỳ tranh cãi nào về các
điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề
tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ lực
dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh
chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không” [11, tr. 16].

TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã hội
được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự
nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình ký kết, sử
dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ thì sử
dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có


mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có
tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được
càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao
động. Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ
là hiện tượng tất nhiên và phổ biến.
Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động
theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Từ sự phân
tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. TCLĐ bao
gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động
với NSDLĐ ” [14].
Giải quyết TCLĐ cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc, thẩm
quyền giải quyết, trình tự giải quyết TCLĐ. Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các cá
nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo quy định của
pháp luật nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong QHLĐ, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp của một trong các bên đã bị xâm hại; xóa bỏ tình
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo
sự ổn định trong sản xuất. Để giải quyết TCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia giải quyết
TCLĐ cá nhân bắt buộc phải thực hiện các công việc theo trình tự đã được quy định.
TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan hệ dân sự được quy định trong pháp luật tố
tụng dân sự, do đó, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục
như giải quyết tranh chấp về dân sự thông thường.

Như vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các chủ thể tham gia giải quyết
TCLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định nhằm xác định quyền,
nghĩa vụ của các bên tranh chấp để duy trì mối QHLĐ hài hòa theo thỏa thuận hoặc
theo pháp luật quy định.


1.1.2. Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá nhân
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. TCLĐ cá
nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên
trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung
đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và
TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của TCLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ cá
nhân cũng có đặc điểm riêng để phân biệt với TCLĐ tập thể:
Thứ nhất, về mặt chủ thể, TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp giữa một bên
là NLĐ và một bên là NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ. Như vậy, trong tranh chấp này, về
số lượng chỉ có duy nhất một NLĐ với một NSDLĐ, hoặc cũng có thể là một nhóm
NLĐ với một NSDLĐ nhưng những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và
lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ đều có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Chính vì chủ
thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ
cá nhân không mang tính tổ chức, không có quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý
chí như TCLĐ tập thể. Đây là một trong những dấu hiệu cơ bản để phân biệt TCLĐ
cá nhân với TCLĐ tập thể.
Trong một số trường hợp TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập
thể khi mâu thuẫn giữa các bên trở nên căng thẳng, hiệu ứng lan truyền có thể xảy ra
phản ứng mang tính tập thể, hoặc khi quyền và lợi ích của một cá nhân cũng là
quyền và lợi ích của một tập thể. Sự chuyển hóa từ
TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về QHLĐ và
TCLĐ, đó là QHLĐ và TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ.
Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý và sử dụng lao

động đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ chức một cách
hợp lý.


Thứ hai, về mặt nội dung, TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân, một trong số trường hợp là một nhóm NLĐ
hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp
dụng các quy phạm pháp luật vào từng QHLĐ cụ thể, có nghĩa là tranh chấp các vấn
đề mà pháp luật quy định các bên được hưởng, thực hiện hoặc những vấn đề mà các
bên thỏa thuận từ trước trong HĐLĐ, Hợp đồng học nghề về việc làm, tiền lương,
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ có liên
quan khác trong QHLĐ.
Thứ ba, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý
không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Do có đặc quyền trong kinh tế
nên NSDLĐ có xu hướng lạm dụng quyền, đó là xu hướng chủ yếu dẫn đến xung
đột. Còn NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành
động tự vệ bản năng và dẫn đến hình thành ý thức đấu tranh để chống lại NSDLĐ.
Rõ ràng, vị trí và những quyền trong QHLĐ đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ trong quá
trình giải quyết tranh chấp. Khi xác lập QHLĐ, các bên thỏa thuận với nhau những
nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ. Nhưng các quyền và nghĩa vụ
đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong quá trình và trong nhiều không gian, thời
gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được
phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh
đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ có khả năng hoàn toàn dành thế chủ động vì họ
nắm trong tay những chứng cứ thậm chí có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho
họ. Còn NLĐ, khi cho rằng, NSDLĐ có hành vi trái pháp luật hoặc vi phạm những
thỏa thuận giữa hai bên, sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.
Thứ tư, trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia với vai trò bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Quyền và lợi ích của NLĐ chỉ đạt được một cách
ổn định bền vững khi QHLĐ diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và hiểu biết lẫn

nhau, tức là quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo. Hay nói cách khác,


chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với NLĐ của tổ chức công đoàn cần
đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí với NSDLĐ, với tổ chức của NSDLĐ.
Theo đó, sự tham gia của công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia với tư cách là
một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết TCLĐ. Đối với TCLĐ cá
nhân, công đoàn thường tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ, công đoàn không tham gia
với tư cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi của
tập thể lao động như TCLĐ tập thể.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân
1.2.1. Nguyên tắc pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết
định trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân
TCLĐ chủ yếu phát sinh trên cơ sở QHLĐ và các quan hệ có liên quan đến
QHLĐ. Các bên trong QHLĐ được tự do thỏa thuận HĐLĐ và các cam kết khác
trong khuôn khổ của PLLĐ. Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa
thuận ban đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và
nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp. Tự thương
lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng
cách giữa các bên. Khi tự thương lượng, tự quyết định, các bên có nhiều cơ hội tiếp
cận thông tin từ phía đối tác cũng như có nhiều cơ hội trình bày giúp họ hiểu nhau và
từ đó có thể nhượng bộ trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là nguyên tắc cơ
bản để giải quyết TCLĐ trên thực tế. Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có
trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở
của pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của QHLĐ là tự do thương lượng và
thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình. Vì vậy khi

các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng,
tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của giải quyết TCLĐ là duy trì sự ổn định,
hài hòa của QHLĐ, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp mới có thể xảy ra
trong QHLĐ.
Hai là, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp
luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các bên tự
nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết
tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua thương
lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích
giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ
trợ của người thứ ba là trung gian. Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có
ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản,
linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bí mật cao. Hòa giải là
một nguyên tắc xuyên suốt và là thủ tục bắt buộc của quá trình giải quyết TCLĐ cá
nhân. Đối với TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, nếu giải quyết thành
công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo
sự hài hòa lợi ích sau tranh chấp. Đây là điểm đặc biệt của QHLĐ bởi khi tranh chấp
được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối QHLĐ. Vì vậy, nếu các bên tự
nguyện hòa giải thành công, QHLĐ sẽ đỡ căng thẳng hơn so với việc họ buộc phải
tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ như phán quyết về
việc chấm dứt Hợp đồng trái quy định của pháp luật của NSDLĐ, buộc NSDLĐ phải
nhận NLĐ trở lại làm việc...
Ba là, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng
và đúng pháp luật

Do QHLĐ có ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và toàn xã hội
nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các TCLĐ. Để làm được điều đó
đòi hỏi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan
và đúng pháp luật. Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động
của cơ quan nhà nước. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được
hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn. Việc giải
quyết TCLĐ cần phải bảo đảm tính khách quan để nâng cao hiệu quả giải quyết
TCLĐ và nhanh chóng nhằm hạn chế những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm
thời gian, chi phí cho các bên. Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích
của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ, bởi lẽ NLĐ luôn có
vị thế yếu hơn NSDLĐ trong QHLĐ.
Bốn là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình
giải quyết TCLĐ
Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình
giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên. Đại diện các bên thường
là người am hiểu pháp luật và hiểu Điều kiện cụ thể của các bên, từ đó có thể giúp cơ
quan có thẩm quyền đánh giá về tranh chấp một cách chính xác hơn, từ đó đưa ra các
phương án giải quyết phù hợp, tạo sự
đồng thuận cao đối với các bên tranh chấp.
Năm là, việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương
lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh
doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội
Thương lượng trực tiếp là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự quyết
định mọi vấn đề tranh chấp. Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết
tranh chấp, bởi vì việc tham gia vào QHLĐ của các bên là hoàn toàn tự nguyện, hơn
nữa, các bên là người hiểu rõ nhất nguyên nhân phát sinh tranh chấp. Trong quá trình


thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc

để giải quyết các vấn đề phát sinh. Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ
quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc, thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất.
Việc thương lượng thành công sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp,
nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời
tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Sáu là, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong
hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng
thành nhưng một trong hai bên không thực hiện
Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết TCLĐ
nhưng pháp luật khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu
cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết. Khi một trong hai bên từ
chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành
nhưng một trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành
giải quyết TCLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.2.2.1.

Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Phương

thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương
pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn
cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy định của pháp luật
nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các
bên tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết bằng phương
thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án.
Một là, thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng
phát sinh trong quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng, các bên có thể giải

trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp, cách thức khắc phục
hậu quả tranh chấp phát sinh. Kết quả thương lượng có thể được ghi nhận bằng văn
bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng sẽ
đảm bảo hòa khí giữa hai bên và có khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp
bằng thương lượng, các bên có thể giữa bí mật cho những vấn đề của mình, giữ được
uy tín và tiết kiệm thời gian... Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ
thuộc rất nhiều vào thái độ hợp tác của hai bên, bởi lẽ ngay cả khi hai bên thỏa thuận
được với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì kết quả ấy vẫn có
thể bị các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa có một
cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được.
Hai là, hòa giải: Đây là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được áp
dụng phổ biến ở các nước như Philipin, Thái Lan... là phương thức giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân được tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho
những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động. Mục đích của hòa
giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ là dàn xếp nguyên nhân dẫn đến
TCLĐ, mà quan trọng hơn là giúp các bên thống nhất được những mâu thuẫn dưới
sự giúp đỡ của bên thứ ba trung gian. Không chỉ trợ giúp về mặt nội dung, người hòa
giải còn có trách nhiệm giúp các bên về thủ tục, tinh thần, thái độ tham gia giải quyết
tranh chấp. Tuy nhiên, phương thức này không phải là áp đặt ý chí, ép buộc các bên
phải tuân theo quyết định về nội dung tranh chấp, mà các bên tranh chấp phải lựa
chọn và đi đến quyết định của mình. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa
giải cũng có những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có
tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án.
Ba là, tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục,
trình tự tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án có

những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
hòa giải như: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án góp phần giải quyết
dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động,
bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được
tiến hành bởi những Thẩm phán được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn,
do đó có khả năng bảo đảm tính chính xác, đúng pháp luật; những phán quyết của
Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức
mạnh cưỡng chế của Nhà nước, do đó đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cũng có
nhiều hạn chế như: vì phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ tranh
chấp có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các bên đương sự;
với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có
thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường.
1.2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là những người có trình độ
chuyên môn, năng lực và phẩm chất để làm sao giải quyết tốt nhất vấn đề phát sinh
đó. Thông thường, các quốc gia quy định giải quyết tranh chấp lao động giải quyết
thông qua hòa giải sẽ do một Hội đồng hoặc một quan chức đứng ra tiến hành.Ví dụ,
theo pháp luật của Trung Quốc, cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân
bao gồm cơ quan hòa giải, và cơ quan Tòa án. Như vậy, tùy theo các phương thức
giải quyết mà thẩm quyền có thể thuộc về các chủ thể khác nhau. Với mỗi vấn đề
phát sinh, pháp luật các quốc gia đều quy định cho những chủ thể nhất định có thẩm
quyền giải quyết.
1.2.2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá


nhân nhằm đảm bảo nguyên tắc giải quyết nhanh chóng, kịp thời, chính xác các cuộc
tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, pháp luật quy định khoảng thời gian nhất định

cho các chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Để đưa ra khoảng
thời gian hợp lý đó là điều rất quan trọng trong nội dung điều chỉnh pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân, bởi lẽ, sau khi hết thời hiệu yêu cầu giải quyết mà
pháp luật quy định, vụ tranh chấp đó sẽ không được chủ thể có thẩm quyền thụ lí giải
quyết.
1.2.2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường, pháp luật của các quốc gia đều quy định thủ tục giải
quyết TCLĐ cá nhân tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết TCLĐ cụ thể. Thủ
tục là các bước, các việc cần làm để tiến hành giải quyết một vấn đề phát sinh được
pháp luật điều chỉnh và các chủ thể tham gia phải tuân thủ. Yêu cầu này nhằm đảm
bảo trật tự pháp lý, đảm bảo đạt được các mục tiêu điều chỉnh của pháp luật đề ra.
Ví dụ, theo pháp luật Thái Lan và pháp luật lao động của Singapore thì các
bên phải tiến hành bước thương lượng, nếu không thành thì mới đưa ra quan chức
hòa giải, và hòa giải không thành thì cuối cùng là đến xét xử tại Tòa án [2].
Như vậy, có thể thấy phương thức thương lượng để bày tỏ quan điểm của
mình nhằm tháo gỡ những bất đồng giữa hai bên luôn được hầu hết pháp luật về giải
quyết TCLĐ cá nhân của các quốc gia quy định là bước đầu tiên khi xảy ra tranh
chấp. Nếu đạt được thoả thuận ngay từ bước đầu với nhau thì giải quyết TCLĐ cá
nhân được giải quyết. Trong trường hợp thương lượng không thành thì các bên có
thể yêu cầu hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải lao động giải quyết. Nếu hòa giải
không thành thì sau khi có biên bản hòa giải không thành, một trong các bên có
quyền đưa vụ tranh chấp ra cơ quan khác giải quyết.
1.2.2.5. Hậu quả pháp lý của việc giải quyết TCLĐ cá nhân Có thể thấy pháp
luật của phần lớn các nước trên thế giới đều phân chia TCLĐ cá nhân thành TCLĐ
cá nhân về quyền và về lợi ích. Do vậy, các quy định pháp luật áp dụng để giải quyết


hay cơ chế giải quyết sẽ có sự khác nhau, dẫn đến hậu quả pháp lý cũng có các biểu
hiện khác nhau. Trong khi các TCLĐ cá nhân về lợi ích chủ yếu được giải quyết
thông qua thương lượng và các phương thức có tính hỗ trợ như hòa giải, trung gian

thì TCLĐ cá nhân về quyền thường được giải quyết thông qua Tòa án. Khi TCLĐ cá
nhân về quyền xảy ra, có thể dẫn đến ngừng việc tạm thời của người lao động thì các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm chủ động tiến hành giải hòa giải
tranh chấp (sau khi quá trình thương lượng không thành). Sau cùng, trong trường
hợp hòa giải không thành thì lúc đó một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra
Tòa án yêu cầu giải quyết. Còn đối với loại TCLĐ cá nhân về lợi ích, nếu không
được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến các hành động nghỉ việc, cản trở sự hoạt
động bình thường của doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Khi
TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ,
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của
hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng
phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho cả hai phía
thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ cá nhân không chỉ
xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất
bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn
định với nhau. Cụ thể:
Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung
của toàn xã hội.
TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét về
phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự
đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều ngược lại, thì
TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả các bên từ NLĐ,


NSDLĐ lẫn nhà nước [10, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu cực này là điều mà các
bên không hề mong muốn. Chính vì vậy thông qua quá trình GQTCLĐ cá nhân, các
quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được
khôi phục. Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản

phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi
ích của xã hội cũng được đảm bảo hơn.
Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao
động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ
và NSDLĐ.
GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao
động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để lại hậu
quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Do đó các TCLĐ cá nhân khi
được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau hơn, mặt khác đảm bảo sự
hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát
triển của doanh nghiệp. Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt
sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh
doanh sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống
của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả NLĐ
và NSDLĐ sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại
đến lợi ích của cả hai bên. Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa
những TCLĐ mới có thể phát sinh.
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để hạn chế
chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường sử dụng đó là


quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này. Trong quá trình
GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải các bên sẽ
hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã được giải quyết các bên sẽ nhìn
vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải
quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được những tiếng nói

chung có thể hàn gắn quan hệ lao động hoặc dung hòa được lợi ích các bên.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế quản
lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động
Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản lý nhà
nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra,
xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm
tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn
chức năng, quyền hạn của mình. Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa
kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm
khuyết hay bất hợp lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật
một cách kịp thời.
Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải
GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên trong
tranh chấp, với nhà nước và xã hội.
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số nước
trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với
quan hệ lao động. Với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang
tính lịch sử - xã hội. Khi nhà nước ra đời đồng nghĩa với việc giai cấp thống trị dùng
pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế nhà
nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của các quan hệ lao động. Tuy nhiên, bởi các