Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn c t (c t GROUP) đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý Thầy Cô, kính thưa Quý đọc giả, tôi là Huỳnh Diễm Phương
Trang, học viên cao học – Khóa 23 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học
Kinh Tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp cải thiện văn hóa
tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn C.T (C.T GROUP) đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu của bản
thân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu điều tra và kết
quả có được trong luận văn là trung thực, khách quan và được thực hiện nghiêm túc.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Huỳnh Diễm Phương Trang


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài .............................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3

4.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4

5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................4

6.

Kết cấu của luận văn .......................................................................................5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ...............................6
1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ............................................................................6
1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..........................................................9
1.3. Các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên ...............................................................................10
1.3.1.

Nghiên cứu của O’Reill và cộng sự (1991). ......................................10

1.3.2.

Nghiên cứu của Chow và cộng sự (2001) .........................................11

1.3.3.

Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2005) ........................................11

1.3.4.

Nghiên cứu của Zaki Rashidi và cộng sự (2015) ..............................12

1.3.5.

Nghiên cứu của Gifford và cộng sự (2002) .......................................13

1.3.6.
Nghiên cứu của Noorderhaven và cộng sự (2002) về văn hóa tổ chức
và những ứng dụng của nó trong nghiên cứu mối quan hệ với sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. ...................................................................................13


1.4. Đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên. ................................................................................................15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA ................19
TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ..............19
CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T GROUP ......................................................................19
2.1. Giới thiệu về C.T Group ..............................................................................19
2.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................19

2.1.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch .................................................................19
2.1.1.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển ....................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................21
2.1.3.

Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group từ năm 2014 – 2016 24

2.1.4.

Cơ cấu nhân sự tại C.T Group ...........................................................26

giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................26
2.2.

Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức của C.T Group ..............................27

2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên C.T Group ........................................................27
2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................27
2.2.1.2. Kiểm định độ tin của cậy thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .......29
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................30
2.2.1.4. Kết quả thống kê mô tả ....................................................................31
2.2.2.

Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức tại C.T Group ..........32

2.2.2.1. Yếu tố Sự hỗ trợ ...............................................................................32
2.2.2.2. Yếu tố Sự đổi mới ............................................................................41
2.2.2.3. Yếu tố Khả năng cạnh tranh. ............................................................50

2.2.2.4. Yếu tố Định hướng vào kết quả .......................................................55
2.2.2.5. Yếu tố Sự ổn định ............................................................................63
2.2.2.6. Yếu tố Nhấn mạnh vào phần thưởng ...............................................68
2.2.2.7. Yếu tố Trách nhiệm xã hội ...............................................................77
2.2.3. Phân tích thực trạng yếu tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại C.T Group ....................................................................................................82


2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức ở C.T Group
...........................................................................................................................84
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN C.T
GROUP ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................89
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của C.T Group đến năm 2020 .............89
3.3. Một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của nhân viên C.T Group đến năm 2020. .............................................91
3.3.1.

Giải pháp cho yếu tố “Khả năng cạnh tranh” ....................................91

3.3.2.

Giải pháp cho yếu tố “Định hướng vào kết quả” ..............................95

3.3.3.

Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”....................................................96

3.3.4.

Giải pháp cho yếu tố “Nhấn mạnh vào phần thưởng” ......................98

3.3.5.

Giải pháp cho yếu tố “Sự hỗ trợ” ....................................................100

3.3.6.

Giải pháp cho yếu tố “Sự đổi mới” .................................................102

3.3.7.

Giải pháp cho yếu tố “Trách nhiệm xã hội” ....................................103

KẾT LUẬN .............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tên đầy đủ

C.T Group

Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T

ERP

Enterprise Resource Planning

COC

Customer Oriented Company

CIP

Continuous Improving Processes

TC1

Tài Chính Đi Trước Con Người Đi Trước


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1

Tên bảng
Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group

Trang
24

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.2

Cơ cấu trình độ nhân sự của C.T Group giai đoạn
2014 – 2016

26

Bảng 2.3

Mô tả mẫu nghiên cứu

28

Bảng 2.4

Giá trị trung bình của các yếu tố của văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại C.T Group

31

Bảng 2.5

Thống kê số lượng cán bộ nhân viên được hỗ trợ

34

mua căn hộ chiết khấu cao trong 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.6

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc ở

35

C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.7

Thống kê các hoạt động giao lưu nội bộ và bên
ngoài của C.T Group từ năm 2014 – 2016

37

Bảng 2.8

Các công cụ trao đổi thông tin sử dụng trong hệ
thống của C.T Group từ năm 2014 – 2016

39

Bảng 2.9

Số liệu đề xuất khen thưởng cho những sáng kiến
nổi bật đem lại hiệu quả của các bộ nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

41

Bảng 2.10

Những cải tiến hệ thống của C.T Group

43

từ năm 2014 – 2016

Bảng 2.11

Thống kê số lượt truy cập website nội bộ

44

của nhân viên C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.12

Thống kê số lần cập nhật hệ thống Intranet

45

của C.T Group trong 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.13

Tình hình khởi công các dự án mới của C.T Group

48

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.14

Tình hình chuẩn bị quỹ đất của C.T Group từ năm
2014 – 2016

49


Bảng 2.15

Số lượng ý kiến khiếu nại của khách hàng gửi về

53

số tổng đài hotline của C.T Group từ năm 2014 –
2016
Bảng 2.16

Tình hình kết quả công việc của nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

55

Bảng 2.17

Kết quả xếp loại nhân viên của C.T Group

56

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.18

Số trường hợp xung đột xảy ra trong nội bộ C.T
Group từ năm 2014 – 2016

64

Bảng 2.19

Các trường hợp nhân viên nhận quyết định thuyên
chuyển, kỷ luật và đuổi việc ở C.T Group từ năm
2014 – 2016

66

Bảng 2.20

Thống kê số lượng quyết định điều động tạm thời
nhân sự ra hỗ trợ các dự án của C.T Group từ năm
2014 – 2016

67

Bảng 2.21

Số lượng tập thể và cá nhân nhận được thưởng nóng

69

của C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.22

Tình hình khen thưởng cuối năm cho cán bộ nhân
viên C.T Group từ năm 2014 – 2016

71

Bảng 2.23

Các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

75

Bảng 2.24

Số lượng thành viên tham gia chương trình đào tạo
dành cho cán bộ quản lý từ năm 2014 – 2016

76

Bảng 2.25

Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên ở C.T Group từ năm
2014 – 2016

83

Bảng 2.26

Số trường hợp nghỉ việc của nhân viên ở C.T Group

83

từ năm 2014 – 2016
Bảng 3.1

Tổng hợp ma trận đánh giá về những hạn chế của
các yếu tố văn hóa tổ chức.

91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của C.T Group

22

Hình 2.2

Quy trình đánh giá kết quả công việc hàng tháng

58

của nhân viên
Hình 2.3

Phiếu đánh giá kết quả hoàn thành công việc hàng

59

tháng của nhân viên C.T Group
Hình 2.4

Quy trình xét duyệt danh sách cán bộ nhân viên

72

nhận khen thưởng cuối năm của C.T Group
Hình 3.1

Ma trận thực trạng cần cải thiện các yếu tố văn hóa

91

tổ chức
Hình 3.2

Chu trình Deming M- P- P- C

94


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã vượt qua thời điểm

khó khăn nhất và bắt đầu có xu hướng phát triển tốt kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế
- tài chính toàn cầu năm 2008 – 2009. Báo cáo của Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF) cho
thấy, tăng trưởng GDP của kinh tế thế giới đạt 3,9% (năm 2011); 3,2% (năm 2012);
2,9% (năm 2013); 3,4% (năm 2014); 4% (năm 2015). Các nước mới nổi và đang
phát triển có tăng trưởng GDP đạt 6,2% (năm 2011); 4,9% (năm 2012); 4,5% (năm
2013); 4.6% (năm 2014) và đạt 5,2% (năm 2015); cụ thể trong đó Việt Nam có tốc
độ tăng trưởng GDP đạt 5.89% (năm 2011); 5.03% (năm 2012); 5.42% (năm 2013);
5.98% (năm 2014) và đạt 6.68% (năm 2015). Bên cạnh đó, năm 2015 đánh dấu một
bước ngoặt lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam khi đã hoàn
tất đàm phán hàng loạt các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Kết quả này tạo
tiền đề để nền kinh tế Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 tiếp tục cải thiện và tăng
trưởng nhờ vào hàng loạt yếu tố hỗ trợ từ giá hàng hoá thấp, lực đẩy từ các doanh
nghiệp FDI và nhu cầu bên ngoài, cùng với những cải cách về thể chế của nền kinh
tế phát huy hiệu quả sẽ mở ra những cơ hội thu hút và mở đầu tư trong và ngoài
nước cũng như mở ra cơ hội phát triển to lớn cho nhiều doanh nghiệp. Song song
đó, nó cũng tạo ra những áp lực cạnh tranh gây gắt trên thị trường.
Để tồn tại và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần phải
tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình so với đối thủ cạnh tranh khác, trong đó lợi
thế lớn nhất và bền vững nhất chính là yếu tố con người. Yếu tố con người chính là
yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển và trường tồn của mỗi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực vững mạnh, ổn định và có năng lực sẽ là tiền đề
để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ. Theo các chuyên gia nguồn
nhân lực, sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối
với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững (Deal và Jurkins,
1994). Sự hài lòng công việc sẽ có tác động đến tổ chức như ảnh hưởng đến kết quả


2

hoạt động của nhân viên (Organ, 1988; Naidu, 1996; Jones, 2006); sự trung thành

của nhân viên (McGuiness, 1998; Selnow và Gibert, 1997); tỷ lệ thuyên chuyển của
nhân viên (Carsten và Spector, 1987; Hulin và cộng sự, 1985); sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức (Harter và cộng sự, 2002); kết quả hoạt động của tổ chức (Locke,
1970; Ostroff, 1992). Trên thế giới cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố
văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (O’Reilly
và cộng sự, 1991; Chow và cộng sự, 2001; Sarros và cộng sự, 2005; Boon và cộng
sự 2006; Anas và cộng sự 2016). Những nghiên cứu này đã khẳng định văn hóa tổ
chức có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Một nền
văn hoá cởi mở, tích cực có thể tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân
viên, tạo cho họ niềm đam mê công việc và cống hiến hết mình cho công ty. Nhân
viên cảm thấy hài lòng với văn hóa tổ chức thường có xu hướng tham gia nhiều vào
công việc và công ty của họ, điều này có thể tạo cảm hứng cho sự nhiệt tình và năng
suất; từ đó góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Vậy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, chúng ta có thể bắt đầu
từ việc cải thiện văn hóa tổ chức.
Đi liền với sự khôi phục trở lại của nền kinh tế thì thị trường bất động sản
cũng cơ những chuyển biến tích cực. Năm 2015 được xem là năm cột mốc đánh dấu
sự trở lại sôi động của thị trường bất động sản sau một thời gian dài đình trệ. Với vị
trí là một trong những doanh nghiệp đầu ngành trong ngành Bất động sản, Công ty
Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group) đang đứng trước một cơ hội vô cùng thuận lợi
để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh của mình. Tuy nhiên, văn hóa tổ
chức ở C.T Group vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề gây cản trở sự phát triển của Tập
đoàn. Điển hình là sự thiếu nhiệt tình trong công việc của nhân viên, tình trạng đuồn
đẩy công việc và trách nhiệm thường xuyên diễn ra ở trong Tập đoàn; công tác quản
lý xung đột và mâu thuẫn chưa tốt dẫn đến mức xung đột của cán bộ nhân viên tăng
qua các năm 2014-2016; có nhiều kênh công cụ giao tiếp truyền thông tin nhưng do
chưa được quản lý hiệu quả dẫn đến thông tin quá tải và thiếu cập nhật; các chương
trình đào tạo còn rời rạc, chưa được diễn ra thường xuyên và còn thiếu nhiều khóa

3

đào tạo kỹ năng cho nhân viên dẫn đến nhiều công việc chưa được trôi chảy vì nhân
viên còn thiếu kỹ năng; việc đánh giá khen thưởng chưa đồng đều giữa các nhân
viên và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc và thành tích đạt được đã triệt tiêu
động lực và cố gắng thực hiện công việc tốt. Những tình trạng trên đã khiến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại C.T Group không cao. Tất cả những vấn đề
đó xuất phát từ văn hóa tổ chức. Đó chính là lý do tôi chọn đề tài: “Giải pháp cải
thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group) đến năm 2020”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm giúp C.T Group cải thiện văn hóa tổ chức, chuẩn bị một nguồn lực

vững mạnh để đương đầu với thử thách cũng như đón nhận cơ hội phát triển trong
thời cuộc hiện nay cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đề
tài thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể sau đây:


Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của nhân viên.



Đánh giá thực trạngang đo Sự đổi mới (DM)
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.744

4

Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

DM1

9.09

3.832

.534

.693

DM2

9.00

2.516

.609

.671

DM3

8.89

3.569

.631

.643

DM4

9.50

3.954

.460

.726

5.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Năng lực cạnh tranh (CT)
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.820

4


Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

CT1

11.65

4.529

.628

.784

CT2

11.26

2.941

.780

.716

CT3

11.14

4.251

.565

.809

CT4

11.68

4.610

.697

.767

5.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Định hướng vào kết quả (KQ)
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.838

4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

KQ1

8.43

4.981

.600

.825

KQ2

8.95

4.049

.737

.767

KQ3

8.74

4.769

.678

.793

KQ4

8.77

4.820

.680

.792

5.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự ổn định (OD)
Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha
.814

4


Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

OD1

7.99

3.846

.586

.787

OD2

8.30

3.375

.703

.732

OD3

7.84

3.853

.597

.783

OD4

8.20

3.259

.656

.757

5.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng (PT)
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.799

4

Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

PT1

9.29

5.763

.521

.792

PT2

9.40

4.292

.686

.711

PT3

9.30

5.264

.566

.771

PT4

9.21

4.121

.704

.701

5.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (TN)
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.762

4

Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

TN1

11.39

4.187

.615

.692

TN2

11.32

3.226

.661

.648

TN3

10.97

3.987

.501

.738

TN4

11.32

3.881

.502

.739

5.2.8. Kiểm định thang đo nhân tố phụ thuộc
Reliability Statistics
Cronbach's

N of Items

Alpha
.877

5

Item-Total Statistics
Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

HL1

13.32

8.616

.599

.875

HL2

13.07

8.403

.651

.863

HL3

13.75

7.852

.833

.820

HL4

13.37

7.908

.706

.851

HL5

12.75

8.165

.759

.838


Tổng hợp kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo
Biến quán sát

Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại
biến

(1)

Thang đo Sự hỗ trợ, Cronbach’s Alpha = 0.857

HT1

0.665

0.833

HT2

0.639

0.844

HT3

0.837

0.757

HT4

0.673

0.830

(2)

Thang đo Sự đổi mới, Cronbach’s Alpha =0.744

DM1

0.534

0.693

DM2

0.609

0.671

DM3

0.631

0.643

DM4

0.460

0.726

(3)

Thang đo Khả năng cạnh tranh, Cronbach’s Alpha = 0.820

CT1

0.628

0.784

CT2

0.780

0.716

CT3

0.565

0.809

CT4

0.697

0.767

(4)

Thang đo Định hướng vào kết quả, Cronbach’s Alpha =0.838

KQ1

0.600

0.825

KQ2

0.737

0.767

KQ3

0.678

0.793

KQ4

0.680

0.792

(5)

Thang đo Sự ổn định, Cronbach’s Alpha = 0.814

OD1

0.586

0.787

OD2

0.703

0.732

OD3

0.597

0.783

OD4

0.656

0.757

(6)
PT1

Thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng, Cronbach’s Alpha = 0.799
0.521

0.792

PT2

0.686

0.711

PT3

0.566

0.771

PT4

0.704

0.701

(7)

Thang đo Trách nhiệm xã hội, Cronbach’s Alpha = 0.762

TN1

0.615

0.692

TN2

0.661

0.648

TN3

0.501

0.738

TN4

0.502

0.739

(8)

Thang đo Sự hài lòng trong công việc, Cronbach’s Alpha = 0.877

HL1

0.599

0.875

HL2

0.651

0.863

HL3

0.833

0.820

HL4

0.706

0.851

HL5

0.759

0.838


PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.715

Adequacy.

Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of
Sphericity

4373.680

df

378

Sig.

.000
Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues
Total

% of

Cumulative

Variance

%

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative

Variance

%

Total

% of

Cumulative

Variance

%

1

4.225

15.091

15.091

4.225

15.091

15.091

3.047

10.883

10.883

2

3.075

10.981

26.072

3.075

10.981

26.072

2.800

9.999

20.882

3

2.758

9.849

35.921

2.758

9.849

35.921

2.790

9.963

30.845

4

2.341

8.359

44.280

2.341

8.359

44.280

2.637

9.418

40.263

5

2.302

8.223

52.503

2.302

8.223

52.503

2.572

9.185

49.448

6

2.117

7.560

60.062

2.117

7.560

60.062

2.412

8.615

58.063

7

1.813

6.475

66.537

1.813

6.475

66.537

2.373

8.474

66.537

8

.879

3.141

69.678

9

.799

2.853

72.532

10

.777

2.774

75.306

11

.646

2.308

77.615

12

.640

2.287

79.902

13

.590

2.108

82.010

14

.520

1.858

83.868

15

.482

1.722

85.590

16

.469

1.676

87.266

17

.451

1.610

88.876

18

.427

1.526

90.402

19

.392

1.401

91.803

20

.367

1.310

93.113

21

.336

1.199

94.312

22

.312

1.116

95.428

23

.277

.991

96.419

24

.261

.931

97.350

25

.221

.789

98.139

26

.206

.735

98.874

27

.186

.665

99.539

28

.129

.461

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.


Rotated Component Matrixa
Component
1
HT3

.896

HT4

.809

HT1

.803

HT2

.736

2

CT4

.886

CT1

.853

CT2

.822

CT3

.611

3

KQ2

.850

KQ4

.830

KQ3

.822

KQ1

.754

4

OD2

.844

OD4

.804

OD1

.760

OD3

.760

5

PT4

.861

PT2

.845

PT3

.733

PT1

.665

6

TN2

.840

TN1

.803

TN4

.728

TN3

.690

7

DM3

.820

DM2

.802

DM1

.728

DM4

.677

Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.


EFA CHO NHÂN TỐ PHỤ THUỘC
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

.842

Adequacy.
Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of

969.165

Df

Sphericity

10

Sig.

.000

Total Variance Explained
Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared
Loadings

Total

% of

Cumulative Total

Variance

%

1

3.377

67.533

67.533 3.377

2

.688

13.761

81.294

3

.443

8.869

90.164

4

.264

5.274

95.437

5

.228

4.563

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
HL1
.729
HL2
.773
HL3
.907
HL4
.827
HL5
.860
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
a. 1 components extracted.

% of

Cumulative

Variance

%

67.533

67.533


PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ VỀ THỰC
TRẠNG HẠN CHẾ CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI C.T GROUP
Xin kính chào Quý Anh/Chị!
Tôi là Huỳnh Diễm Phương Trang, hiện là học viên cao học ngành Quản trị Kinh
doanh của trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn
tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài
lòng trong việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group)
đến năm 2020”. Sau khi phân tích và xử lý số liệu, tác giả thấy trong văn hóa tổ
chức C.T Group vẫn còn những hạn chế nhất định ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Vì vậy tác giả mong Anh/Chị sẽ dành thời gian thực hiện
bảng khảo sát này để tác giả có cơ sơ đưa ra giải pháp phù hợp với thực tiễn hơn.
(Vui lòng đánh dấu X vào ô mà anh/chị cho là phù hợp).
STT

Tầm quan
trọng

Hạn chế
1

Yếu tố
Sự hỗ trợ
1

Việc truyền thông nội bộ về các
chương trình giao lưu các phòng ban
hàng tuần chưa mạnh mẽ dẫn đến các
thành viên chưa hiểu ý của các chương
trình này, khi tham gia chỉ nói chuyện
với những người mình quen biết về
những việc các nhân chứ không phục
vụ cho mục đích công việc.
Các kênh công cụ giao tiếp truyền
thông chưa được quản lý hiệu quả dẫn
đến thông tin quá tải đối với nhân viên
và ảnh hưởng đến các công việc chính.
Nhân viên chưa phát huy được tinh
thần đồng đội hỗ trợ nhau trong công
việc, một số phòng/ban, nhân viên còn
gây khó dễ cho các nhân viên, phòng/
ban khác, quản lý trực tiếp chưa phát
huy được vai trò trong việc hỗ trợ
công việc đối với nhân viên của họ.

2

3

Mức độ

nghiêm
trọng
1
2
3


2

3

4

5

6

Yếu tố
Sự đổi
mới

Số lượng các cải tiến còn ít, hầu hết
đều xuất phát từ chỉ đạo của Ban lãnh
đạo chứ nhân viên thì chưa có đóng
góp những sáng kiến vào đổi mới gì
nổi bật cho tổ chức.
Nhân viên không dám phát huy những
ý tưởng mới do không muốn chịu
trách nhiệm cá nhân, sợ sai bị đánh giá
năng lực thấp. Quản lý chưa phát huy

được vai trò trong việc khuyến khích
nhân viên phát huy khả năng sáng tạo
cũng như chưa ghi nhận kịp thời
những sáng kiến đóng góp của nhân
viên.

Đội ngũ nhân viên bán hàng còn thiếu
chuyên nghiệp trong viêc giải quyết
Yếu tố
Khả năng thắc mắc và than phiền của khách
hàng, chưa giải đáp thỏa đáng được
cạnh
các nhu cầu của khách hàng.
tranh
Tiến độ xây dựng và bàn giao nhà
chậm đã ảnh hưởng đến uy tín và danh
tiếng của chủ đầu tư trên thị trường.
Yếu tố
Định
hướng
vào kết
quả

Yếu tố
Sự ổn
định

Việc đánh giá kết quả công việc còn
sơ xài, chưa chính xác. Người quản lý
chưa có đủ công bằng trong việc đánh

giá kết quả công việc và đề xuất khen
thưởng nhân viên.
Nhân viên còn thiếu nhiệt tình trong
công việc, hay đuồn đẩy công việc lẫn
trách nhiệm cho nhau khi mà công
việc không được phân công rõ ràng.
Mức độ xung đột trong tổ chức cao,
nhân viên thường thiếu bình tĩnh, gây
cấn và tranh cãi khi có vấn đề xảy ra.
Mức độ ổn định trong công việc của
người lao động thấp, việc luân chuyển,
điểu động, kỷ luật, đuổi việc diễn ra
nhiều tạo tâm lý không an toàn cho
nhân viên khi làm việc tại C.T Group.

Yếu tố
Việc đánh giá khen thưởng chưa đồng
đều giữa các nhân viên và chưa thực
Nhấn
mạnh vào sự dựa trên kết quả công việc và thành
tích đạt được đã triệt tiêu động lực và


7

phần
thưởng

cố gắng thực hiện công việc tốt.

Yếu tố
Trách
nhiệm
xã hội

Hoạt động truyền thông nội bộ chưa
hiệu quả nên nhiều nhân viên chưa
hiểu hết các giá trị tốt đẹp này.

Chưa có một chương trình đào tạo
phát triển được tổ chức bài bản cho
cán bộ nhân viên để họ thấy được cơ
hội học tập và phát triển ở C.T Group.

Quá trình đào tạo hội nhập cho người
mới chưa nhấn mạnh đến ý nghĩa của
nét văn hóa vì cộng đồng và trách
nhiệm xã hội cao này.

Sau khi khảo sát 29 cán bộ quản lý trong Tập đoàn, tác giả thu về 29 phiếu với kết
quả như sau:

STT

Hạn chế của các yếu tố văn hóa tổ chức

Tầm
quan trọng

Mức độ nghiêm

trọng

GTTB

Làm
tròn

GTTB

Làm
tròn

1

Yếu tố sự hỗ trợ

2.33

2

1.42

1

2

Yếu tố sự đổi mới

1.14

1

2.08

2

3

Yếu tố khả năng cạnh tranh

2.89

3

2.77

3

4

Yếu tố định hướng vào kết quả

2.24

2

2.75

3

5

Yếu tố sự ổn định

2.63

3

1.86

2

6

Yếu tố nhấn mạnh vào phần thưởng

2.08

2

2.03

2

7

Yếu tố trách nhiệm xã hội

1.35

1

1.12

1

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu dựa trên dữ liệu thu thập)