Quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội( Luận văn thạc sĩ)

1.1.1.

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ VIỆT HƯƠNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo
viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các
dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu này là có nguồn gốc và trích dẫn
rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Học viên

Nguyễn Thị Việt Hương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................ 6
1.2. Khái quát về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 6
1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................... 9
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực ................. 23
1.5. Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
bảo hiểm trong nước........................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỎNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI .......................... 34
2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ...................... 34
2.2. ..... Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân
đội ................................................................................................................... 39
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Quân đội ......................................................................................................... 43
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ............................................................. 57
2.5. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bảo hiểm Quân đội .......................................................................... 59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
QUÂN ĐỘI .................................................................................................... 65
3.1. Định hướng phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 65
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ................................................... 66
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 74

DANH MỤC VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BQ

Bình quân

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Chính phủ

DN

Doanh nghiệp

DNBH

Doanh nghiệp bảo hiểm

ĐH

Đại học

GP

Giấy phép

GPĐC

Giấy phép điều chỉnh

KDBH

Kinh doanh bảo hiểm

LĐ

Lao động

MTV

Một thành viên

NC

Nhu cầu

NLĐ

Người lao động

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SL

Số lượng

TB

Trung bình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TT

Thực tế


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 3/6/2017, thay mặt Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt

Nam khóa 12, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành nghị quyết số 10NQ/TW về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và nghị quyết tiếp tục tái cơ cấu, đổi
mới, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước.
Đất nước ta hiện nay đang mạnh mẽ cải cách nền hành chính, nâng cao sức
khỏe, sức cạnh tranh của doanh nghiệp vì một thời gian dài hệ thống doanh nghiệp
nhà nước hoạt động chưa hiệu quả, chưa đạt được những kết quả như Đảng và Nhà
nước, nhân dân kì vọng, hệ thống doanh nghiệp khu vực tư chưa phát triển bền
vững.
Trước những khó khăn của nền kinh tế và để đứng vững trong môi trường
cạnh tranh gay gắt trong bối cảnh đất nước đang hội nhập quốc tế sâu và rộng, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con người như thế
nào cho hiệu quả vì con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có.
Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không thì cần thực hiện
tốt các kế hoạch đề ra và con người là yếu tố quan trọng nhất. Bởi con người được
coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy, các
doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân lực.
Nắm bắt được tầm quan trọng đó, qua thực tế công tác tại Tổng Công ty Cổ
phần Bảo hiểm Quân đội, tác giả nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty còn tồn tại nhiều bất cập như: công tác hoạch định nhân lực còn rất bị
động, cơ cấu lao động trẻ còn hạn chế hay việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn chưa phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Vì vậy, tác giả
đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Bảo hiểm Quân đội” để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một đề tài phổ
biến, đã có nhiều tác giả nghiên cứu, tiếp cận hướng nghiên cứu này với những góc
độ khác nhau. Nhiều học giả đã xác định nguồn nhân lực và cách thức quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) hiệu quả là một yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định

1


đến kết quả hoạt động của tổ chức (Lado và Wilson, 1994; Buller và McEvoy,
2012) [17],[ 19]. Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực,
QTNNL hiệu quả sẽ có tác động đáng kể đến kết quả của DN. Tuy nhiên về mặt
thực nghiệm, bằng chứng nghiên cứu về tác động của QTNNL đến kết quả của DN
chưa thể khẳng định về tác động này. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả có tác động tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN và
kết quả hoạt động của tổ chức, tác giả Huselid (1995) chỉ ra rằng, chia sẻ thông tin,
sự áp dụng phân tích công việc trong xác định vị trí, điều tra tính cách người lao
động, các khoá đào tạo về chất lượng công việc, thù lao khuyến khích, hệ thống xử
lý phàn nàn khiếu nại, hệ thống đánh giá thành tích công tác, chế độ thăng tiến và tỷ
lệ lựa chọn ứng viên cho một vị trí, là những hoạt động QTNNL có tác động mạnh
mẽ tới kết quả tài chính, năng suất lao động của tổ chức, và tỷ lệ bỏ việc của người
lao động [18]. Wright và cộng sự (2001) thì cho rằng, chính sách về đào tạo và thù
lao lao động sẽ tác động mạnh đến động lực làm việc và qua đó tăng hiệu quả hoạt
động của tổ chức [21]. Tác giả Lin (2008) cũng nhấn mạnh, sự chia sẻ thông tin;
đào tạo chuyên môn; đào tạo ngoài chuyên môn; kiểm tra trước khi tuyển dụng; làm
việc nhóm; trao đổi thông tin giữa các phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nại chính
thức; quản trị thành tíchchính thức; trả lương theo hiệu quả công việc; lựa chọn ứng
viên nội bộ cho các vị trí cần kinh nghiệm, và phi tập trung hóa ra quyết định sẽ tác
động đến sự phát triển các sản phẩm, dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, năng suất
lao động và tốc độ tăng trưởng doanh thu của tổ chức [20].
Một số nghiên cứu gần đây như của tác giả Amin và đồng sự tại trường đại
học đã khẳng định, tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chuyên môn; đánh giá thành tích;
sự tham gia của nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc
và thù lao lao động sẽ tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo, danh tiếng của
trường, số lượng bài báo xuất bản, số lượng sinh viên nước ngoài so với sinh viên

trong nước [16]. Hay, nghiên cứu của Jery và Souai (2014) thì cho rằng, tuyển chọn
nhân lực kỹ lưỡng, đào tạo; sự tham gia vào quá trình ra quyết định; thù lao khuyến
khích; sự chia sẻ thông tin và quản trị thành tích chính thức ảnh hưởng tới kết quả
tài chính, thành tích trong nhân sự, và thành tích của tổ chức [13]. Một nghiên cứu
khác của Lu và đồng sự tại các doanh nghiệp ở Trung Quốc đã cho thấy các biện
pháp QTNNL như: Đào tạo; phân tích công việc; sự tham gia của người lao động;
đánh giá thành tích công tác; phát triển nhân viên; và chính sách nhân viên chia sẻ
lợi nhuận sẽ ảnh hưởng tới thị phần, tăng trưởng thị phần của doanh nghiệp [14].

2


Như vậy, các nghiên cứu trên đã chỉ ra các hoạt động QTNNL được sử dụng
rộng rãi nhất bao gồm: Đào tạo; Sự tham gia của người lao động; Chính sách phát
triển nghề nghiệp; Tuyển mộ và tuyển chọn; Đánh giá thành tích; Thù lao lao động;
Tuyển dụng và phát triển nội bộ; Phân cấp, trao quyền và ủy quyền; An toàn công
việc [15]…
Mặc dù vậy, đa phần các nghiên cứu về tác động của QTNNL hiệu quả đến
kết quả hoạt động kinh doanh của DN đều được thực hiện ở các quốc gia phát triển
phương tây như Anh, Mỹ… Tại các quốc gia đang phát triển hoặc các nền kinh tế
đang trong giai đoạn chuyển đổi như Việt Nam, cũng đã có những công trình nghiên
cứu lớn về tác động của QTNNL tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như:
Nghiên cứu của hai tác giả Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) đã chỉ ra rằng,
sự trao đổi thông tin trong DN; quản lý thành tích công tác; các hoạt động đào tạo
và phát triển; mức độ quan tâm đến nhóm làm việc; và sự chú trọng đến việc giữ
chân người lao động là những nhân tố có tác động mạnh mẽ tới Thị phần; tỷ lệ tăng
trưởng doanh thu; và khả năng thu lợi nhuận; tác động tới chất lượng sản phẩm,
dịch vụ; khả năng phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; sự hài lòng của người lao động;
khả năng giữ chân các nhân viên chủ chốt; và khả năng thu hút nhân tài từ các đối
thủ cạnh tranh [13]. Hay, nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào

(2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp” đã chỉ ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ; lương thưởng và
hệ thống bản mô tả công việc ảnh hưởng tới sự gắn kết giữa người lao động và
doanh nghiệp [3]. Tác giả Lê Thị Kim Anh (2013) với luận án “Tác động của Quản
trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” chỉ ra rằng, Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo
và phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia và đồng hành; Bồi
thường thiệt hại và lợi ích; và Đánh giá thành tích sẽ quyết định đến lợi nhuận thu
về của tổ chức [1]. Tác giả Đinh Văn Tới (2016) với bài viết “Xây dựng các biện
pháp quản trị nhân lực tối ưu trong các doanh nghiệp Việt Nam”, đã chỉ ra, có 05
đặc điểm của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các biện pháp QTNNL tối ưu là: Cơ cấu
sở hữu; Tuổi đời doanh nghiệp; Quy mô doanh nghiệp; Ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh; và số năm niêm yết trên sàn chứng khoán. Qua đó, tác giả cũng chỉ ra , các
biện pháp QTNNL sẽ tác động tới kết quả thị trường, kết quả tài chính và phi tài
chính của doanh nghiệp [14].
Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy, các hoạt động QTNNL

3


được sử dụng rộng rãi nhất và có ảnh hưởng tích cực đến kết quả của doanh nghiệp
bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Trả lương theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá thành tích công
tác…
Qua việc đánh giá các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài
nước đã cho thấy, các các biện pháp QTNNL đã được đề cập rất nhiều và có sự tác
động khác nhau đến hiệu quả hoạt động của tổ chức ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Tuy nhiên, các nghiên cứu này thường là ở các nước phát triển và đánh giá trên một
phạm vi nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu có quy mô lớn…, mà chưa có
nghiên cứu tập chung trên quy mô nhỏ, cụ thể tại một doanh nghiệp, đặc biệt là tại

Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội. Vì vậy, kết quả của các nghiên cứu này
đã chỉ ra cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội” của tác giả.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh của tổng công ty này trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và
tổ chức.
Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Bảo hiểm Quân đội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty
như: Phân tích công việc, tuyển dụng và biên chế nhân lực, đánh giá sự thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, các đãi ngộ vật chất và tinh thần cho
người lao động...
- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu được thu thập tại Tổng Công ty Cổ phần

4


Bảo hiểm Quân đội trong thời gian từ năm 2015 đến tháng 5 năm 2018.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận: chủ nghĩa duy vật biện chứng
5.2 Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua các số liệu thống kê, tạp chí viễn
thông, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết quả nghiên cứu của một số
công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước đó.
Phương pháp quan sát và thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cũng
như các cán bộ quản trị các cấp đang công tác tại Tổng Công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học: đề tài góp phần cung cấp một cách có hệ thống những vấn
đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
góp phần đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty để hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty ngày càng
phát triển.
Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài sẽ tạo ra những luận cứ khoa
học và thực tiễn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững
của Tổng Công ty. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người
quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành viễn thông.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần
Bảo hiểm Quân đội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội.

5

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. Khái quát về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.2.1.1.
Khái niệm về nhân lực
Con người là nhân tố quyết định để một tổ chức có thể hình thành, duy trì hoạt
động bình thường và phát triển, bởi vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nhân lực là sức lực con người hay nguồn lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Về cơ bản nhân lực bao
gồm thể lực và trí lực [10, tr.7-8]
Thể lực là chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
của bản thân con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chăm sóc y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới
tính, thời gian công tác.
Trí lực là chỉ sự hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trí lực không chỉ do thiên bẩm
mà còn phụ thuộc vào quá trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Theo phân tích trên ở góc độ kinh tế ta có thể thấy con người sử dụng thể lực
và trí lực của mình như một phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem
xét như một lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội để tạo ra của cải, vật chất.
Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực được xem xét như là một tài sản, một nguồn lực
chủ yếu, cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bên cạnh các
nguồn lực khác như: vốn, quy trình công nghệ, quy mô, khách hàng, thương hiệu, uy
tín sản phẩm, dịch vụ [1, tr.34].

Từ những phân tích trên có thể rút ra: nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [7,tr.6].
1.2.1.2.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources management – HRM)

6


được sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này
được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới. Ở Việt Nam có nhiều
cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, đôi khi thuật ngữ này được xem như là
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực và trên thực tế chúng ta dùng những thuật
ngữ này với ngữ nghĩa là giống nhau [6,tr.9]. Theo giáo sư người Mỹ Dimok: “Quản
trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của
một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công
việc nào đó” [4, tr5], còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân lực là một
nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” [9, tr11].
Như vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang
tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó
nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh
vực quản trị nào khác.
Quản trị nguồn nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ [2, tr71]:
- Theo nghĩa rộng thì quản trị nguồn nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có
để tác động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao

năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động, vừa
đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội. Với khái niệm này thì quản trị
nhân lực đó chính là việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, là sự
đối sử của tổ chức với người lao động. Việc quản lý này làm sao cho người lao động
phát huy tối đa khả năng của mình, phải hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích doanh nghiệp
nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững. Theo nghĩa này thì thuật ngữ quản trị
nhân lực giống như quản trị nguồn nhân lực [9, tr11].
- Theo nghĩa hẹp quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm
vi doanh nghiệp.
- Tóm lại, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được sử dụng trong luận văn này
được hiểu theo nghĩa hẹp, nghĩa là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi doanh
nghiệp.

7


Vai trò, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố trung tâm của sự phát
triển, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức
đó. Con người cũng là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp vì dù doanh nghiệp
có nguồn tài chính dồi dào, vật tư, trang thiết bị máy móc hiện đại thì cũng trở nên vô
nghĩa nếu thiếu sự tác động của con người [10, tr9].
- Về mặt chính trị, xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện tính ưu việt của
một xã hội trong việc khẳng định tính vai trò chủ thể của người lao động, đồng
thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác động tích cực của quản

trị nhân lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với
chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến. Quản trị nguồn nhân lực thể
hiện quan điểm về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội,
doanh nghiệp và người lao động.
Sự tồn tại và phát triển của một xã hội dựa trên cơ sở hạ tầng kinh tế. Kinh tế
ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh mới có điều kiện thực hiện. Ý nghĩa xã hội của công tác quản trị nguồn
nhân lực là hệ quả của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của
doanh nghiệp, nó được thể hiện thông qua một số điểm cơ bản như thu hút và giải
quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm (hay là người thất
nghiệp, là lực lượng luôn tồn tại ở các mức độ khác nhau). Các biện pháp thực hiện
công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao
động mới đồng thời cùng thực hiện một chế độ phân phối theo lao động. Đội ngũ
những người lao động mới ngày càng có ảnh hưởng, tác động tốt làm lành mạnh
hóa môi trường xã hội. Thông qua việc quản lý tốt lao động mỗi người trong doanh
nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của mình cùng với chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng.
- Về mặt kinh tế: Nhờ hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mà khai thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng
năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương,
nâng cao mức sống của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các

8


Luận văn đầy đủ ở file:Luận văn Full