Quản lý nhân lực tại công ty TNHH dược phẩm hoa linh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ DIỆU HOÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM HOA LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


VŨ DIỆU HOÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM HOA LINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA^
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lê Danh Tốn.
Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.
Tác giả

Vũ Diệu Hoài


Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã
truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Lê Danh Tốn đã tận
tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã động
viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.

rri r _

•2

Tác giả

Vũ Diệu Hoài


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH..............................................................................................................iii
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC

TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................4
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................4

1.1.1.

Các công trình nghiên cứu................................................................................4

1.1.2.

Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống

trong nghiên cứu...........................................................................................................6
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..........................................8

1.2.1.

Khái niệm..........................................................................................................8

1.2.2.

Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.............................11

1.2.3.

Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp..............................................13

1.2.4.

Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp................................23

1.2.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....................24

1.3.

Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong quản lý nhân lực và bài học rút
ra cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh..................................................................29

1.3.1.

Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp...........................................................29

1.3.2.

Bài học rút ra cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh...............................34

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................36
2.1.

Phương pháp thu thập thông tin, số liệu.................................................................36

2.2.

Phương pháp xử lý thông tin, số liệu.....................................................................37

2.2.1.

Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................37

2.2.2.
Phương pháp phân tích, tổng hợp..................................................................37
Phương pháp so sán
2.2.3.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

DƯỢC PHẨM HOA LINH..........................................................................................39


3.1.

T ổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh và nhân lực của Công ty ...39

3.1.1.................................................................................................................................. Tổ
ng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh......................................................39
3.1.2.
3.2.

Nhân lực của Công ty.....................................................................................49
Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.................52

3.2.1.

Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực............................52

3.2.2.

Tình hình thực hiện.........................................................................................54

3.2.3.

Tổ chức kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực..................................67

3.3.

Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh ..68

3.3.1.................................................................................................................................. Đá
nh giá theo các tiêu chí định tính................................................................................68
3.3.2.................................................................................................................................. Đá
nh giá theo các tiêu chí định lượng............................................................................68
3.3.3.

Nguyên nhân...................................................................................................71

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM HOA LINH....................................................................76
4.1.

Bối cảnh mới và ảnh hưởng của nó đến quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dược phẩm Hoa Linh......................................................................................................76

4.2.

Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa

Linh giai đoạn 2017-2021 ...............................................................................................78

4.2.1.

Định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh trong

giai đoạn 2017- 2021..................................................................................................78
4.2.2.

Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm

Hoa Linh......................................................................................................................78
4.3.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh................................................................................................................79

4.3.1.
4.3.2.

Thành lập phòng Hành chính - Nhân sự tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh. .79
Hoàn thiện hoạt động tuyên dụng nhân lực...................................................80

4.3.3.

Xây dựng Quy chế làm việc............................................................................81


4.3.4.

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên................................82

4.3.5.

Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực........................................83

4.3.6.

Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực.............................................................85

4.3.7.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.....................................................................86

4.3.8.

Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh của Công ty.................................88

4.3.9.

Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực................................89

KẾT LUẬN..........................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................92
STT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

1

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7
Bảng 3.8

8

Nội dung
Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến năm
2016
Cơ cấu lao động theo cơ cấu tổ chức của Công ty từ năm
2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty từ
năm 2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo giới tính trong Công ty từ năm
20112 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty từ năm 2012
đến năm 2016
Kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động thực tế của

Công ty từ năm 2012 -2016
Tình hình số lượng ứng viên và số lượng được tuyển
dụng trong Công ty từ năm 2012 đến năm 2016
Kinh phí đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ từ năm 2012
đến năm 2016

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Bảng Tự đánh giá từ năm 2012 đến năm 2016
Bảng chế độ phúc lợi Công ty từ năm 2012 đến năm
2016
Tình hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động
trong Công ty từ năm 2012-2016

Trang
43

49

50

51

52

54

57

60
62
64

66

Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá công tác quản lý
12

Bảng 3.12 nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh từ
năm 2012 đến năm 2016

69


STT

Bảng

1

Hình 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh

Trang

46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cần phải có
sự quản lý khoa học và hiệu quả tất cả các nguồn lực để tạo được lợi thế cạnh tranh trên
thương trường. Lý luận cũng như thực tế đã chứng minh rằng, nhân lực là nhân tố quan
trọng nhất, là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của mỗi một doanh nghiệp,
quyết định sự thành bại của chính doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực
luôn được các doanh nghiệp hết sức chú trọng.
Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp đã được công bố. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào được công bố về
hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.
Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh là một doanh nghiệp dược phẩm trực tiếp
nghiên cứu, trực tiếp sản xuất và cũng trực tiếp đưa các sản phẩm của chính mình tới thị
trường. Công ty có hơn 400 lao động, người lao động làm việc tại các bộ phận trong Công
ty không những khác nhau về trình độ mà còn rất khác nhau về cả chuyên môn, nghiệp vụ.
Trong những năm gần đây, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh đã được quan tâm và đạt được những thành tựu đáng kể, bước đầu đáp ứng
được yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất và mở rộng thị trường của Công ty. Tuy nhiên, hoạt
động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh còn không ít hạn chế và bất

cập, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Những hạn chế, bất
cập trong quản lý nhân lực tại Công ty tồn tại hầu như ở tất cả các nội dung của công tác
này, từ hoạch định nhân lực đến thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Nguyên nhân chủ
yếu ở đây là sự nhận thức chưa thực sự khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
sự thiếu đồng bộ trong tổ chức quản lý các nội dung của công tác này... .
Năm 2016 là năm Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh kỷ niệm 15 năm thành lập,
đây là dấu mốc quan trọng để Công ty nhìn nhận lại chặng đường đã đi qua, những thành
tựu đạt được, những khó khăn cần phải vượt qua để hoạch định chiến lược phát triển cho 5
năm tiếp theo, giai đoạn 2017-2021. Vì thế, việc nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống

1


công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh từ góc độ của khoa học
quản lý kinh tế nhằm tìm ra các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác này tại Công ty có
tính cấp thiết cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Xuất phát từ thực tế nói trên, học viên chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH Dược phẩm Hoa Linh” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế,
chương trình Định hướng ứng dụng.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công ty
TNHH Dược phẩm Hoa Linh cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm ra các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt
động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh trong giai đoạn 2017-2021.
2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh trong giai đoạn 2012-2016.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm
Hoa Linh

3.2.

Phạm vi nghiên cứu

- về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh
- về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa
Linh được nghiên cứu trong giai đoạn 2012-2016 (5 năm lần thứ 3 trong quá trình hình
thành và phát triển Công ty), các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
được xác định cho giai đoạn 2017-2021.

2


- về nội dung: nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh ở tất cả các nội dung ở công tác này.
4. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4
chương, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược
phẩm Hoa Linh.

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1.

Các công trình nghiên cứu

Lịch sử loài người đã trải qua nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp và
chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực chính cho sự tăng trưởng của
nền kinh tế. Nền kinh tế tri thức dựa vào 4 tiêu chí sau:
- GDP (tổng sản phẩm quốc nội): trên 70% là do các ngành sản xuất và dịch vụ ứng
dụng công nghệ cao mang lại.
- Cơ cấu giá trị gia tăng: trên 70% là kết quả của lao động trí óc.

- Lao động xã hội: trên 70% lực lượng lao động là lao động tri thức.
- Vốn sản xuất: trên 70% là vốn về con người.
Khi nền kinh tế dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò và bên cạnh đó, nhân tố con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố
cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một quốc gia, là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận
và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế như hiện nay. Bên cạnh đó, trong
khi nguồn lực khác là hữu hạn thì nguồn nhân lực nếu biết cách sử dụng và phát huy, thì sức
mạnh bên trong mỗi người lao động lại là vô tận, đưa ra những sáng tạo mới thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của xã hội.
Trước vai trò to lớn đó, vấn đề nhân lực luôn thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu
của rất nhiều nhà khoa học, các chuyên gia, các tổ chức, các doanh nghiệp ở trong và ngoài
nước. Do đó, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu
về nhân lực và quản lý nhân lực.
Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (2010), tác giả John M. L Vancevich đã đưa ra
quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực( Human Resourse Management) trong các tình


huống thực tế để có thể tạo ra môi trường làm việc để nhân sự trong doanh nghiệp cảm thấy
thoả mãn với những nhiệt huyết đối với công việc và doanh nghiệp của mình.
Cuốn sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (2008), tác giả Nguyễn Tấn Thịnh
đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực như: khái niệm quản lý nhân lực,
chức năng, nội dung của quản lý nhân lực, môi trường và các thách thức đối với quản lý
nhân lực, trách nhiệm của cán bộ quản lý nhân lực,... .
Phan Thanh Tâm (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế
Quốc dân đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam hiện nay; từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới.
Ngô Minh Phượng (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành

viên Thăng Long GTC, Luận văn Thạc sỹ, Trường ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá
thực trạng; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Thăng Long GTC, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm giúp
Công ty Thăng Long GTC tăng cường quản lý nguồn nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân: Luận án đã đề cập đến lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa; những vấn đề còn tồn tại, những yêu cầu thực tế trong hoạt động quản lý
đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp đương đầu với những khó khăn, thách
thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty VTC Online, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông: Luận
văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, phân tích, đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online; chỉ ra những bất cập còn tồn tại trong quản
lý nhân lực tại công ty VTC Online để từ đó đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm hoàn thiện
công tác này tại VTC Online.


Nguyễn Đức Phương (2016), Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt
Nam (Vinalines), Luận văn Thạc sỹ Trường ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã hệ thống hóa
một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá
thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam; đồng thời đưa ra các giải
pháp như hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, giải pháp tuyển dụng và thu hút lao động,
giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực, giải pháp về chế độ ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ
nhân viên tại Vinalines.
Về nghệ thuật quản lý nhân lực, chúng ta có thể kể đến cuốn sách Tuyển 40 năm
chính luận của Lý Quang Diệu (2010), nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà nội. Cuốn sách
nêu rõ quan điểm của ông Lý Quang Diệu, Thủ tướng đầu tiên của Singapore về trọng dụng,
thu hút nhân tài đã được Singapore thực hiện triệt để và rất có hiệu quả. Xuyên suốt những

chính sách mà Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xây dựng và thực hiện để biến Singapore từ
một “vùng đất đầm lầy” với diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn,
thành con rồng châu Á, thành phố trong mơ thì trọng dụng nhân tài là chính sách quan trọng
hàng đầu, một chính sách được thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp tại Singapore. Không
chỉ tập trung đào tạo và phát triển người tài ở trong nước, Singapore còn đẩy mạnh thu hút
nhân tài từ khắp nơi trên thế giới, với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ
làm việc, định cư lâu dài và nhập quốc tịch Singapore dễ dàng.
1.1.2.

Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống

trong nghiên cứu
Đối tượng của các công trình nghiên cứu về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là
người lao động và các vấn đề liên quan đến quản lý người lao động trong các doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu suất của một doanh nghiệp, là một tập hợp các hoạt động có ý thức với
mục đích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách nâng cao hiệu quả
lao động của mỗi người lao động trong doanh nghiệp đó.
Những công trình vừa đề cập đã cung cấp một cách nhìn khá toàn diện về hệ
thống lý luận khái quát về nhân lực và quản lý nhân lực. Hầu hết những nghiên cứu về nhân
lực và quản lý nhân lực đều làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực
trong một quốc gia hay một tổ chức nhất định. Những công trình chuyên sâu về quản lý


nhân lực trong một doanh nghiệp đã cho thấy những khái niệm, vai trò, đặc điểm của quản
lý nhân lực, các yếu tố thuận lợi hay khó khăn tồn tại bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
tác động đến nhân lực và quản lý nhân lực của từng doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở
nghiên cứu kinh nghiệm về quản lý nhân lực thực tế tại một số các tổ chức khác nhau, nhà
quản lý có thể vận dụng để đưa ra các chính sách quản lý nhân lực một cách có hiệu quả áp
dụng vào thực tiễn trong doanh nghiệp của mình.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại hình kinh doanh, khác nhau

về địa lý và thậm chí có thể giống nhau về cả loại hình kinh doanh và cùng trong một khu
vực nhưng trong mỗi doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp, bao gồm nhiều nhân tố khác
nhau về nhân lực, vốn, công nghệ,... . Việc áp dụng hệ thống quản lý nói chung và hệ thống
quản lý nhân lực nói riêng của một doanh nghiệp này chưa chắc đã mang lại thành công cho
một doanh nghiệp khác.
Xuất phát từ những phân tích trên, có thể nhận ra rằng: cơ sở lý luận về nhân lực
và quản lý nhân lực là vấn đề chung nhưng để tổ chức thực hiện một mô hình quản lý nhân
lực vào từng doanh nghiệp đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu cụ thể riêng biệt.
Thực tế cho thấy, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về quản
lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh. Chính vì vậy, dựa trên những kiến
thức cơ bản về lý luận, những thông tin bổ ích mang tính thực tiễn cao của các công trình
khoa học, việc nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh là cần
thiết, là một công trình nghiên cứu hoàn toàn mới và đây cũng là đề tài không trùng lặp với
các công trình đã được công bố trước đây.
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.

Khái niệm

1.2.1.1.

Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

“Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của
một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một
công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn
lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội... Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản

hay phức tạp” (Nguyễn Hữu Huân, 2012, trang 17).


Trần Kim Dung (2016, trang 1) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất con người”
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2002, trang 7).
Quan niệm nêu trên cho thấy khái niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh
tế, nghĩa là ở mỗi một quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư đang trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động được tham gia hay chuẩn bị tham gia vào các hoạt động
kinh tế và xã hội của đất nước đó. Ở phạm vi vi mô, hay cụ thể hơn là phạm vi của một
doanh nghiệp, khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo những cách sau:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn,
2006, trang 72).
Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp bao gồm 3 yếu tố cơ bản sau:
- Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số người có trong danh sách nhân sự của doanh
nghiệp.
- Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu tuổi và cơ cấu cấp bậc.
- Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua các yếu tổ chủ yếu như trạng thái
sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật.
Trong 3 yếu tố trên, có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất tạo nên sức mạnh hay sự khác biệt của từng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại và phát triển với những sản phẩm riêng biệt trong nền kinh tế. Thực tế đã chứng
minh rằng, một doanh nghiệp có số lượng nhân sự đông đảo chưa chắc đã hoạt động hiệu
quả so với một doanh nghiệp cùng ngành nghề kinh doanh tuy số lượng nhân sự ít hơn
nhưng có chất lượng cao hơn. Đặc biệt là hiện nay, tất cả doanh nghiệp đều phải cố gắng sử

dụng hiệu quả, hợp lý mọi nguồn lực, trong đó, chất lượng nguồn nhân lực luôn được quan
tâm hàng đầu.


Như vậy, có thể hiểu được rằng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, mức độ hài lòng về cuộc sống cũng như mức độ
hài lòng về công việc,... . Trí lực chính là trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao động. Tâm lực bao gồm quan điểm, nhân cách, tác phong, kỷ luật lao động.. của
người lao động. Như vậy, nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
con người, là sức lao động của người lao động bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh
đạo, là nguồn lực trọng yếu nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2.

Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng
và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức
để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động. Thực chất, quản lý là làm
cho tất cả mọi người trong tổ chức làm việc tích cực và hiệu quả theo các chiến lược mà tổ
chức đó đề ra.
Còn theo H. Koontz (1993, trang 33): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo
sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của
mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được mục đích
của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”. Khái niệm này đã
chỉ ra mối quan hệ giữa đối tượng quản lý và chủ thể quản lý, mối quan hệ giữa lợi ích của
tổ chức và lợi ích của đối tượng quản lý. Như vậy, qua khái niệm trên, ta có thể thấy rằng,
mục đích của doanh nghiệp chỉ đạt được khi mà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động được cân đối hài hòa. Do đó, trong tất cả các công tác quản lý các nguồn

lực, thì quản lý nhân lực là nhiệm vụ cơ bản nhất mà không một lãnh đạo doanh nghiệp nào
có thể dành ít sự quan tâm cho công tác này.
Quản lý tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức.


Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên (2004, trang 16) xem xét khái niệm quản lý nhân
lực trên cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp như sau: “ Nghĩa rộng đó là khai thác và quản lý nguồn
nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện
mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, khai thác, kiểm tra đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Khai thác và quản lý nhân lực được coi là
một biện pháp thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ
quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết
tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục
tiêu, kế hoạch của tổ chức”.
Nguyễn Tấn Thịnh (2008, trang 8-9) trình bày khái niệm quản lý nhân lực theo ba
góc độ khác nhau:
Dưới góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,...) trong
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Ở góc độ quản lý nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý
thì “Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức”.
Theo góc độ đi sâu vào nội dung hoạt động thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng,

sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các
tổ chức”.
Như vậy, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình tuyển dụng lao động;
sử dụng lao động và phát huy tối đa trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động để đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp
và lợi ích của người lao động.
1.2.2.

Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp


1.2.2.1.

Đặc điểm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực có những đặc điểm sau:
- Quản lý nhân lực lấy con người làm vốn: Lấy người lao động làm vốn có nghĩa là
phải có thái độ quan tâm đúng mức tới người lao động, phải tìm cách để không những sử
dụng hiệu quả mà còn phải làm cho vốn đó ngày càng phát triển hơn. Nếu như các nguồn
lực khác là yếu tố bị động thì con người lại mang tính chủ động, năng động và sáng tạo.
Con người là một trong những yếu tố sản xuất nhưng con người sử dụng những yếu tố sản
xuất khác để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đem
lại lợi nhuận nhiều hay ít cho doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng lao động của doanh
nghiệp đó. Chính vì vậy, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là phát huy tài năng của mỗi
cá nhân người lao động, giúp họ có cơ hội cống hiến, phát huy được năng lực và tiềm năng
của mình.
- Quản lý nhân lực lấy việc bồi dưỡng phát triển nhân lực làm nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu: Nếu như sử dụng nhân lực là mục tiêu của doanh nghiệp thì bồi dưỡng phát triển
nhân lực là phương tiện mang lại nhiều lợi ích cho việc sử dụng nhân lực.
Mỗi một cá nhân đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng biệt, bên cạnh đó là những tiềm năng

chưa được khai thác do chưa đúng hoàn cảnh, thời điểm cụ thể. Trong một môi trường cụ
thể, nhà quản lý giỏi cần phải nắm rõ khả năng của cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp
mình, biết sử dụng những mặt mạnh, đồng thời bồi dưỡng giúp họ củng cố kiến thức, kỹ
năng phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm chưa tốt để nâng cao năng lực
nhân sự cho doanh nghiệp mình.
- Quản lý nhân lực là quản lý chiến lược của doanh nghiệp: Chiến lược chức năng để
thực hiện chiến lược tổng thể của doanh nghiệp bao gồm: Chiến lược nguồn nhân lực, chiến
lược kinh doanh, chiến lược thị trường, chiến lược Marketing,... . Trong đó, chiến lược nhân
lực cung cấp nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện các chiến lược chức năng khác, đó là
con người. Do đó, tính khả thi và hiệu quả của các chiến lược chức năng phụ thuộc vào việc
quản lý nhân lực của doanh nghiệp đó như thế nào. Quản lý nhân lực là một bộ phận của
quản lý doanh nghiệp. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực, chi
phối toàn bộ đến các nội dung của công tác quản lý trong doanh nghiệp.


1.2.2.2.

Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Con người là tổng hoà các quan hệ xã
hội, con người sống trong xã hội và không thể tách rời xã hội. Do đó, quản lý con người là
một công việc khó khăn và phức tạp. Quản lý con người đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có sự
quản lý một cách có khoa học và nghệ thuật để thiết lập được sự hài hoà, tối ưu giữa những
lợi ích, nguyện vọng và sự phát triển của cá nhân với tập thể.
Ngày nay, khi xã hội phát triển, cùng với xu hướng chung về nhận thức lại vai trò của
con người, các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ngày càng tác động mạnh, buộc
nhà lãnh đạo phải thừa nhận về vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức của mình như sau:
Một là, vai trò thu hút nguồn nhân lực: Quản lý nhân lực bằng cách sử dụng các
chính sách nhất định trong quá trình phân tích công việc, tuyển dụng, lập kế hoạch cung cấp

nguồn nhân lực để tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc hợp lý cho lao động
trong doanh nghiệp.
Hai là, vai trò điều chỉnh phối hợp: quản lý nhân lực tạo nên sự tương đồng giữa cá
nhân với cá nhân trong doanh nghiệp, giữa cá nhân với doanh nghiệp về các mặt tư tưởng,
tình cảm, ý thức,... nhằm cân đối hài hòa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh
nghiệp, tránh những mâu thuẫn giữa xu thế phát triển của cá nhân với tổ chức.
Ba là, vai trò động viên: Với những chính sách khen thưởng ghi nhận sự sáng tạo,
hoàn thành nhiệm vụ, khuyến khích thi đua, nâng cao năng suất lao động hợp lý, kịp thời,
quản lý nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động ổn định, giữ chân được người
tài, người có năng lực, chuyên môn cho doanh nghiệp.
Bốn là, vai trò điều chỉnh khống chế: Dựa trên chế độ kiểm tra bình xét hợp lý và có
hệ thống, quản lý nhân lực đề ra những quy chế về khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, điều động,
hạ thấp, buộc thôi việc,. tạo nên những một môi trường làm việc nghiêm túc và có kỷ luật.
Năm là, vai trò khai thác: Đây là vai trò chính của quản lý nhân lực, là công việc bồi
dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để họ phát huy tối đa giá trị
cá nhân của họ để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.


Tóm lại, có thể đưa ra nhận định rằng, quản lý nhân lực là trung tâm trong mọi hoạt
động quản lý của các doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh đặc biệt nhất cho doanh
nghiệp. Trong đó, việc giúp công ty đạt được mục tiêu thông qua việc phát triển thái độ tích
cực giữa các nhân viên là vai trò cơ bản nhất của quản lý nhân lực.
1.2.3.

Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1.

Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực

a. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý là cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, là tổng hợp các bộ phận bao
gồm đơn vị và cá nhân trong một tổ chức, các mối quan hệ đan xen phụ thuộc lẫn nhau, với
những quyền hạn và trách nhiệm được bố trí cụ thể theo từng cấp để thực hiện các chức
năng quản lý và phục vụ mục đích chung của doanh nghiệp. Việc tổ chức bộ máy quản lý
nhân lực là một trong hoạt động chức năng của cơ cấu tổ chức.
Tổ chức bộ máy quản lý trong đơn vị nhằm bảo đảm tinh giảm cơ cấu tổ chức, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Ban lãnh đạo hoặc người được ủy quyền
hoặc phòng Nhân sự sẽ tổ chức bộ máy quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh
doanh của đơn vị mình. Phòng Nhân sự ngoài phụ trách các vấn đề hành chính còn có
nhiệm vụ tổ chức bộ máy quản lý nhân lực bao gồm:
- Đề nghị cấp bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm Phó giám đốc, Giám đốc chức năng khác;
quyết định ban hành các quy chế về tổ chức, hành chính, các nội quy công tác trong nội bộ
theo quy định chung của luật pháp Nhà nước.
- Phân công cụ thể các nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của các
phòng ban dưới sự phê duyệt của giám đốc công ty.
- Quản lý hồ sơ nhân sự.
- Quản lý các vấn đề về chế độ, chính sách, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo
đúng quy định của pháp luật.
- Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, lao động trong công ty.
- Bố trí sắp xếp cán bộ nhân viên, đề bạt tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đề xuất lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên, tập hợp bảng chấm công và tính
lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên.


b. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách,
các biện pháp, các bước thực hiện để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
đáp ứng yêu cầu của từng hoạt động trong doanh nghiệp.
Việc hoạch định nhân lực thường là ban lãnh đạo, có sự tham mưu của các phòng ban

chức năng khác, đặc biệt là phòng Nhân sự (hay phòng Hành chính - Nhân sự) đảm nhiệm.
Hoạch định nhân lực thường bao gồm xây dựng kế hoạch 1 năm, 5 năm về nhân lực. Căn cứ
để xây dựng kế hoạch nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Kế
hoạch nhân lực thường bao gồm: kế hoạch về số lượng, chất lượng nhân lực, cụ thể hơn, đó
là kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Ngoài ra, kế hoạch nhân lực
còn có thể bao gồm kế hoạch về đãi ngộ nhân lực, đánh giá nhân lực, kiểm tra, giám sát
công tác nhân lực.
1.2.3.2.

Tổ chức thực hiện

a. Tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc phải xác định được rõ ràng những việc mà người lao
động cần làm và các tiêu chuẩn của người lao động để thực hiện công việc đó, bao gồm:
- Các vị trí của từng công việc trong tổ chức.
- Các công việc cần thực hiện và số lượng lao động cần thiết để thực hiện công việc.
- Trách nhiệm, quyền hạn và lương của người lao động khi làm công việc đó.
- Tên và chức danh của các cấp lãnh đạo.
- Các công cụ, máy móc và thiết bị cần thiết để làm việc.
- Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có của người lao động.
- Hệ thống đề bạt và thuyên chuyển đối với công việc.
- Xác định tiêu chuẩn của người lao động bao gồm những tiêu chuẩn về thể chất
(hình thức, cách giao tiếp với mọi người, sức khỏe để đảm nhận công việc,... ), tư duy (sự
thông minh, năng động, sáng tạo,.), kỹ năng (nghiệp vụ, chuyên môn), cảm xúc (điềm đạm,
bình tĩnh xử lý tình huống trong công việc,.), khả năng làm việc nhóm, khả năng thuyết
phục,. nhằm tuyển chọn người phù hợp, có khả năng đảm đương công việc được giao.


Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp

Xác định nhu cầu về nhân lực là xác định quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động
dựa vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai ở từng thời kỳ. Việc xác
định nhu cầu nhân lực dựa vào hai nhân tố:
- Nguồn lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Những biến động của nguồn nhân lực như thôi việc, nghỉ hưu, thuyên chuyển công
tác, nghỉ thai sản,. .
Nguồn nhân lực được cung cấp cho doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và bên
ngoài. Doanh nghiệp có thể đề bạt hay thuyên chuyển cán bộ từ vị trí này sang vị trí khác.
Tuy giúp giảm bớt thời gian đào tạo cũng như thời gian làm quen với môi trường mới, công
việc mới, đồng thời việc sử dụng nguồn nhân lực bên trong tạo nên sự ganh đua và động lực
trong tổ chức của mình nhưng hình thức sử dụng nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp
sẽ không dấy lên được bầu không khí mới. Bên cạnh đó, khi đề bạt những người đang làm
trong tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý đề phòng nhóm “Ứng cử viên không thành công”.
Những người không được bổ nhiệm sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, ở họ rất dễ xuất hiện
sự bất mãn, gây ra những phản ứng tiêu cực đến hiệu quả công việc hiện tại đang làm của
họ và ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nhân lực cho doanh nghiệp. Còn nếu muốn
tìm được nguồn nhân lực có năng lực đa dạng hơn thì doanh nghiệp lựa chọn sử dụng nguồn
nhân lực bên ngoài bằng cách tuyển dụng thông qua quảng cáo trên báo đài, giới thiệu từ
người quen hoặc nhân viên, các công ty tuyển dụng, hội chợ việc làm, qua Internet, hoặc lựa
chọn các ứng viên đang thực tập tại chính công ty đó. Việc tuyển dụng lao động ở bên ngoài
mang lại cho doanh nghiệp nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài.
Bước 3: Tuyển chọn ứng viên
Tuyển chọn ứng viên là quyết định lựa chọn ứng viên (một hoặc một vài ứng viên)
phù hợp nhất với các tiêu chí về công việc đã được đề ra. Đối với mỗi doanh nghiệp, quyết
định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất, tạo nền tảng cho
việc thực hiện hiệu quả các chiến lược của doanh nghiệp đó. Nếu như tuyển dụng những
người yếu kém, không có trình độ thì doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được các chiến
lược mục tiêu và từ đó doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại lâu dài. Ngược lại, nếu tuyển dụng

được người càng tài giỏi, doanh nghiệp không những thực hiện được các chiến lược đã đề ra
mà còn có thêm năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp có thể chọn những ứng viên triển vọng
qua các kênh như: báo, đài, Internet, giới thiệu, hội chợ việc làm, tuyển dụng từ thực tập,...
Bước 4: Phỏng vấn
Sau khi thu nhận và sàng lọc hồ sơ, buớc tiếp theo là phỏng vấn ứng viên để doanh
nghiệp đua ra quyết định tuyển dụng. Để đua ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, cần chú ý
những vấn đề sau:
- Nguời phỏng vấn cần hiểu rõ mục đích phỏng vấn là cần tìm cái gì.
- Nguời phỏng vấn cần chuẩn bị đúng các câu hỏi, ví dụ nhu: bạn đã làm đuợc gì
trong công việc này? Trong những kết quả đó, phần đóng góp của bạn đến đâu? Bạn đã có
kinh nghiệm bao nhiêu năm về lĩnh vực này? Về công việc mà bạn đã làm, điều gì bạn thích
và không thích? Vì sao bạn muốn thay đổi việc làm? Bạn kỳ vọng gì ở công việc mới?... .
- Cần phải thành lập một hội đồng phỏng vấn bao gồm nhiều nguời để có thể so sánh
các đánh giá và ấn tuợng của họ.
- Phỏng vấn chỉ là một khía cạnh để đua ra quyết định tuyển dụng cuối cùng; cần
tham khảo, bổ sung dữ liệu từ hồ sơ tuyển dụng, các thông tin khác từ nguời tiến cử, các
trắc nghiệm khác nhau.
- Nguời phỏng vấn cần có chuyên môn tốt về công việc đang phỏng vấn và có kỹ
năng phỏng vấn.
Ngoài việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn trong và ngoài doanh nghiệp, Công ty có
thể ký kết hợp đồng với các tổ chức cùng lĩnh vực hoạt động đển chia sẻ một phần công
việc hoặc tổ chức làm thêm giờ để đáp ứng những công việc mang tính chất thời vụ.
b. Bố trí sử dụng nhân lực
Vốn nhân lực ngày càng đem lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp bởi vì nguời lao
động đã tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp bằng cách kết
hợp sức lao động với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí, hành động ... . Các thành
viên trong tổ chức sử dụng các yếu tố sản xuất khác để tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ,
đây chính là sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không thể chỉ sử dụng
biện pháp ra lệnh để buộc nguời lao động làm việc theo ý mình, mà cần phải động viên,