Quản lý nhân lực tại công ty TNHH mạng tầm nhìn việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
......................*-o0o-'-........

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
......................*-o0o-'-........

NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THựC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH

HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

CHẤM LUẬN VĂN

GS. PHAN HUY ĐƯỜNG


Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực tại công ty TNHH
Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn
đều do tôi tự tiến hành thu thập, phân tích và nghiên cứu.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dụng
luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên


Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này, tôi đã nhận được sự ủng hộ và
hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, và các đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm
Nhìn Việt Nam. Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Nguyễn
Thị Thu Hoài, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Cô đã dành nhiều công sức và
kinh nghiệm quý báu của mình, hướng dẫn tôi rất tận tình và chu đáo

Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt đề
cương, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trường đã truyền đạt kiến
thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn
Việt Nam cũng như bạn bè đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành
tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Hà Nội, ngày tháng năm
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Liên


1.1.
1.3.1.

KINH NGHIệM QUảN LÝ NHÂN LựC Tại MộT Số DOANH NGHIệP.....41
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty CPSX và XNK Long Đạt ....41

1.3.2.
1.3.3.


1.3.4. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1.3.1.

1.3.2.

STT

1.3.4.

1.3.5.

1

1.3.7.

H

Ký
hiệu
TNH

1.3.3.
1.3.6.

Nguyên nghĩa

Trách nhiệm hữu hạn

1.3.5.
1.3.10.
Nội dung1.3.36.
Nội dung
STT
Bảng 1.3.12. 1.3.13.
Trang
1.3.14.
Quy trình hoạch định nhân

lực
1.3.39.
Cơ
cấu
lao
động
của
công
ty
TNHH
1
Sơ đồ 1.1
1.3.37. 1.3.38.
1.3.40.
1.3.18.
Quá trình tuyển dụng nhân lực
1
Bảng 3.1 1.3.16. 1.3.17.
56
Mạng
2
Sơ đồTầm
1.2 Nhìn Việt Nam theo độ tuổi
1.3.20. 1.3.21.
1.3.22.
Quy trình nghiên cứu
3 1.3.43.
Sơ đồ Cơ
2.1 cấu lao động của công ty TNHH 1.3.44.
1.3.41. 1.3.42.

2
Bảng 3.2 1.3.24. 1.3.25.
1.3.26.
Sơ đồtheo
tổ chức
ty TNHH57
Mạng Tầm
Mạng
Việt Nam
trìnhcông
độ học
4
Sơ đồ Tầm
3.1 Nhìn
1.3.33.

1.3.34.

1.3.9.

Hình

1.3.35.

Nhìn
Việtcủa
Nam
vấn Cơ cấu lao
1.3.47.
động

công ty TNHH 1.3.48.
1.3.45. 1.3.46.
1.3.28.
1.3.29.
3
Bảng 3.3
58
1.3.30.
Quy
trình
tuyển
Mạng
Việt Nam
theo
giới
tính dụng của công ty TNHH
5
Sơ đồTầm
3.2 Nhìn
Mạng
1.3.51.
Cơ cấu lao
độngTầm
củaNhìn
côngViệt
ty Nam
TNHH
4
Bảng 3.4 1.3.32.
Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo chức năng

1.3.6.
1.3.55.
Kết quả tuyển dụng lao động của công
1.3.53. 1.3.54.
1.3.49. 1.3.50.

5

Bảng 3.5

1.3.57. 1.3.58.

6

Bảng 3.6

1.3.61. 1.3.62.

7

1.3.65.

8

Bảng 3.7
1.3.66.

Bảng 3.8

ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các

1.3.59.
năm

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam
1.3.63.

9

Bảng 3.9

Thống kê mức lương bình quân hàng

năm của nhân lực tại công ty TNHH Mạng
Tầm Nhìn
Việt
1.3.67.
Bảng
cơNam
cấu lương của công ty TNHH

59

1.3.56.

66

1.3.60.

69

1.3.64.

73

1.3.68.

74

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam hiện tại:
1.3.71.

1.3.69. 1.3.70.

Biên chế nội bộ trong công ty TNHH

1.3.52.

Bảng tổng hợp số liệu đào tạo tại công

ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua các
năm

1.3.73.

6

1.3.72.

77

1.3.11.

Trang

1.3.15.

16

1.3.19.

21

1.3.23.

48

1.3.27.

55

1.3.31.

63


1.3.7. PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
1.3.8. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang trong quá trình mở cửa hội

nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn cạnh tranh và
đứng vững được đều tìm mọi cách nhằm đạt được mục tiêu bao trùm là giảm thiểu
chi phí kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc
phân bổ tối ưu các nguồn lực đặc biệt là nhân lực để đạt được hiệu quả và năng suất
cao nhất.
1.3.9. Bên cạnh các nguồn lực cần thiết thì nhân lực được coi là một tài sản

quan trọng bắt buộc phải được doanh nghiệp duy trì và ổn định. Tuy nhiên nhân lực
của các doanh nghiệp hiện nay còn chưa đạt về chất và lượng, chưa được phân bổ và
sử dụng theo cơ cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả và không
phát triển hơn được. Nguyên nhân chủ yếu là do yếu kém về công tác quản lý nhân
lực. Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển được hay không phụ thuộc vào tính hiệu
quả của việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không chỉ đội ngũ nhân lực mà ngay
cả quản lý chính bản thân người làm quản lý. Thêm vào đó, việc quản lý các nguồn
lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu không quản lý tốt nhân lực của doanh
nghiệp. Do đó đây là một thách thức đối với quản lý doanh nghiệp nói chung và việc
quản lý nhân lực cần phải được chú trọng hơn nữa.
1.3.10. Là một doanh nghiệp tư nhân sản xuất và thương mại tại Việt Nam,

Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam cũng đối mặt với thách thức chung như
vậy. Kể từ khi thành lập đến nay, trải qua năm năm hoạt động kinh doanh với nguồn
vốn ban đầu ít ỏi và nhân lực hạn chế cả về số lượng và chất lượng, doanh nghiệp đã
dần mở rộng quy mô hoạt động và đạt được một số thành công nhất định trong kinh
doanh. Việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đồng nghĩa với việc phải tăng
thêm nhân lực cả về số lượng và chất lượng để bổ sung các vị trí công việc còn thiếu
và để đáp ứng nhu cầu cho các lĩnh vực kinh doanh mới. Yêu cầu cấp thiết đặt ra về
quản lý nhân lực là phải tuyển dụng thêm nhân lực và phải có được đội ngũ nhân
viên có trình độ cao, phù hợp, phải sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý đồng thời phải có
7

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân lực để họ có đủ các điều
kiện cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên,
bộ máy càng to thì càng cồng kềnh, khó quản lý và việc quản lý nhân lực tại công ty
chưa hiệu quả. Thực tiễn quản lý nhân lực của công ty đã bộc lộ những hạn chế như:
còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực nhân viên, chưa tạo được
động lực và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, chưa đánh giá đúng năng lực
thực hiện công việc của nhân viên và còn khó khăn trong việc duy trì và ổn định đội
ngũ nhân lực...về lâu dài, những hạn chế này nếu không được khắc phục sẽ gây ra
việc giảm thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những nhân viên tài năng và tận tụy,
làm giảm không chỉ năng lực cạnh tranh mà còn cả hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ những lý do phân tích trên, đề tài:
1.3.11.

“Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam”

được tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp.
1.3.12.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:

1.3.13. Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam đã thực hiện việc quản lý

nhân lực như thế nào và công ty cần làm gì để có thể hoàn thiện việc quản lý nhân
lực trong bối cảnh mới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích của đề tài
1.3.14. Phát hiện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH

Mạng Tầm Nhìn việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản
lý nhân lực tại Công ty.
2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.15. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực của doanh nghiệp, quản lý

nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.16. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH

Mạng Tầm Nhìn Việt Nam trong những năm qua (giai đoạn 2010-2015) để làm rõ
những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của công ty, nguyên
nhân của những hạn chế đó.
8


1.3.17. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu:

1.3.18. Công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.

3.2.

Phạm vi nghiên cứu:

1.3.19. Phạm vi không gian: Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam.
1.3.20. Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, đây là thời gian từ lúc

Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu được thành lập và đi vào hoạt
động kinh doanh tại Việt Nam.
4. Đóng góp của luận văn
1.3.21. So với các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý

nhân lực trong doanh nghiệp thì đề tài này không bị trùng lắp. Kết quả nghiên cứu
của đề tài có những điểm đóng góp mới là:
1.3.22. Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp và tổng kết

kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp để tạo cái nhìn
tổng quát về quản lý nhân lực, và định hướng cụ thể về nhân lực cho doanh nghiệp
trong thời gian tới.
1.3.23. Phân tích và đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực tại Công ty

TNHH Tầm Nhìn Việt Nam trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, xác định những
bất cập còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn tại
những bất cập đó. Từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn
về việc quản lý nhân lực, những mặt nào được sẽ phát huy và đồng thời cũng khắc
phục các bất cập còn tồn tại.
1.3.24. Đưa ra các giải pháp thiết yếu để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm duy trì và ổn định
đội ngũ nhân lực có năng lực, có trình độ để tạo chỗ đứng vững chắc cho doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh.
5. Kết cấu của luận văn

9

1.3.25. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những

nội dung chính của luận văn được thể hiện theo kết cầu gồm bốn chương:
1.3.26. Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.27. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
1.3.28. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng Tầm

Nhìn Việt Nam
1.3.29. Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực
tại Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam

10


1.3.30. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN Lực TRONG CÁC DOANH
1.3.31. NGHIỆP

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn Quản lý

nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn là bài toán làm đau đầu các nhà quản lý. Doanh
nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để
phát triển tối đa hoạt động kinh doanh. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu,
các bài viết về thực trạng quản lý nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác
nhau. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về nhân lực và quản lý nhân lực có
liên quan tới hướng nghiên cứu của luận văn như sau:
1.3.32. Đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả

quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
thuộc chương trình KH-CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, con người và
nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do Viện Nghiên Cứu
Con Người làm cơ quan chủ quản do PGS.TS Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm đề
tài năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn quản lý và
sử dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý. Đề tài đã tổng kết các
mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung như thành tố quá trình, tính chất
các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người trong tổ chức đồng
thời chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực bao gồm
giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, giải pháp nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.[14]
1.3.33. Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ


Linh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia
hiểu rõ hơn những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực
và đưa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập

kinh tế. [12]
1.3.34. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Hoàn thiện công tác quản trị

nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang” của tác giả Dương Đại Lâm, Học viện công
nghệ Bưu chính Viễn thông năm 2012 nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý
luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực
trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó đề xuất giải pháp cụ
thể để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên luận văn chú trọng đến giải
pháp chủ yếu về công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho người lao động.
[11]
1.3.35. Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý: “Quản lý nhân lực tại công ty

TNHH Trần Trung” của tác giả Vũ Văn Duẩn, trường Đại học kinh tế quốc dân năm
2013, luận văn này đã khái quát một số vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực
của doanh nghiệp, dựa trên các vấn đề đó luận bàn và đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, nâng cao
năng lực quản lý nhân lực của công ty. [3]
1.3.36. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nhân lực tại công ty

Cokyvina” của tác giả Nguyễn Thị Thu Phương, trường Đại học kinh tế-Đại học
quốc gia Hà Nội năm 2014, nội dung luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân
lực tại Cokyvina, phát hiện những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong công tác quản lý
nhân lực tại công ty này và đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân
lực tại Cokyvina 2015 đến 2020.[15]
1.3.37. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng Nam (Forexco Quảng Nam)” của tác

giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.[7]
1.3.38. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty

Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Truờng đại học
Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này chỉ ra những vấn đề còn
tồn tại trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông -Xây dựng HJC3 và
trên cơ sở đó đua ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực
tại công ty trong giai đoạn tới.[9]
1.3.39. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty

TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Truờng đại
học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.[20]
1.3.40. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm

nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel ” của tác giả Trần Nguyễn
Dũng, truờng Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận
dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực
trạng quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông
Vietel (VT core) từ 2013-2014 và đua ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
này tại trung tâm 2015-2020.[5 ]
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Các

công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đã

đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng nhu thực tiễn về hoạt động quản
lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về vai trò


và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nhu sự cần thiết
phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình đều đề xuất
ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên
tắc và phuơng thức của riêng họ. Do đặc thù về loại hình kinh doanh, về tổ chức của
doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, hoặc cùng một vấn
đề nhưng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở doanh nghiệp này nhưng lại thất
bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác. Bởi vậy dù có thể áp dụng chung khung lý
thuyết nhưng vận dụng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những tổ
chức, doanh nghiệp khác nhau. Nhà quản lý doanh nghiệp có thể có kế hoạch quản
lý tốt nhân lực của doanh nghiệp mình nhưng chưa chắc áp dụng vào có thể quản lý
tốt nhân lực của doanh nghiệp khác. Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi
doanh nghiệp phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tổ chức quản lý
của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề
quản lý nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp.
1.3.41. Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể

mang tính đặc thù riêng là công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, loại hình kinh
doanh có thể một số phần giống các doanh nghiệp này, một số phần giống doanh
nghiệp khác. Tuy vậy, tự bản thân nhân lực trong công ty với tư duy, trình độ văn
hóa, xã hội, trình độ chuyên môn khác nhau làm cho nhân lực của công ty trở nên đa
dạng và làm cho nó trở nên khác với nhân lực của doanh nghiệp khác. Hiện nay do
quy mô và cơ cấu tổ chức nhân lực của từng doanh nghiệp có những đặc thù riêng và
thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên hầu như không có doanh nghiệp nào có
cách thức quản lý nhân lực giống nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong một
ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt

Nam vì thế cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác. Cho
tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến
quản lý nhân lực ở công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam. Do đó, đề tài nghiên


cứu này sẽ là cơ sở cho công ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý
nhân lực tại đơn vị mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững.
1.2.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm nhân lực
1.3.42. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản
xuất kinh doanh trong doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. Nhân lực là sức lực của con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
1.3.43. “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của

con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp”. [10, trang 11]
1.3.44. Trong luận văn này khái niệm nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là

tập hợp những con người khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn
kỹ thuật, thái độ và phong cách làm việc... khác nhau cùng làm việc với nhau và
được liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân lực không chỉ là

thước đo đánh giá năng lực của một doanh nghiệp mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh đầy biến động
như hiện nay khi vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp và đối với phát triển kinh
tế và xã hội ngày càng được nâng cao thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào
nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được nguồn nhân lực đáp ứng được
yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới.
1.2.2.

Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực

♦♦♦ Khái niệm quản lý nhân lực


1.3.45. “ Khái niệm quản lý nhân lực thường được trình bày theo nhiều góc độ

khác
1.3.46.

nhau.

1.3.47. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực

theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người
1.3.48. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý

thì

1.3.49.

“Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,

phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức”.
1.3.50.

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó

thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” .

[19, trang8,9]

1.3.51. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức đã cho thấy: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay
quản trị nhân lực thường được sử dụng chung và cho rằng: Quản lý nhân lực là tất cả
mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực
lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng.
1.3.52. “Quản trị nhân lực (QTNL) là một loạt những quyết định tổng hợp

hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp
phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục
tiêu của mình ”. [8, trang 9]


1.3.53. Như vậy quản lý nhân lực chính là chuỗi hoạt động quản lý con người

xoay quanh công việc mà họ đảm nhận tại doanh nghiệp, gồm các khâu hoạch định,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, kiểm tra đánh giá thực hiện công việc.
Quản lý nhân lực là các hoạt động về quản lý con người trong một tổ chức nhằm sử
dụng và khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả và phù hợp. Quản lý
nhân lực hiệu quả là tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc, đảm
bảo được nguồn nhân lực ổn định về mặt chất lượng và số lượng cho doanh nghiệp.
1.3.54.

❖ Vai trò của quản lý nhân lực

1.3.55. “Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ

chức và giúp cho các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người ”.[6, trang 9]
1.3.56. Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, tăng năng suất,

hiệu quả kinh doanh và giảm bớt gánh nặng chi phí. Quản lý nhân lực cũng mang lại
lợi ích cho nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu và nguyện
vọng của họ, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng của bản thân trong công việc, và tạo
điều kiện tốt nhất để họ lao động và phát triển. Quản lý nhân lực giúp tăng sự liên
kết, hợp tác không chỉ giữa các nhân lực với nhau mà còn thể hiện sự gắn kết giữa
nhân lực và người làm quản lý, làm tăng sự gắn bó của nhân lực đối với doanh
nghiệp.

1.3.57. Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức và doanh

nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là nhân tố chính
trong hoạt động của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực là yếu tố đánh giá doanh nghiệp


hoạt động có hiệu quả không. Việc quản lý nhân lực là sự kết hợp của ba phương
diện: quản lý thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của từng nhân lực, điều hòa
quan hệ giữa các nhân lực trong doanh nghiệp, giảm thiểu các mâu thuẫn phát sinh
đồng thời tăng cường hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, để thực hiện các công việc mà cá
nhân không thể tự mình hoàn thành được, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá
trị cá nhân đó là giá trị tập thể.
1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của doanh nghiệp
1.3.58. Trong điều kiện hiện nay, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp

tác lao động ngày càng chặt chẽ, sản phẩm sản xuất ra không phải là kết quả của một
cá nhân mà là kết quả của một tập thể lao động. Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả
nhất thiết phải có hoạt động quản lý dựa trên những nguyên tắc nhất định.
1.3.59. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai

thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cần thiết cho hoạt động của doanh
nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhân lực....Các nguồn lực này
có quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau trong đó nhân lực là yếu tố
chính, quản lý sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại của doanh nghiệp. Quản lý
nhân lực không tốt sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý các nguồn lực khác. Do đó
doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải quản lý nhân lực và phải quản lý thật
tốt.
1.3.60. Hơn nữa nhân lực của doanh nghiệp khác nhau về ý thức, nhu cầu,

trình độ, bản chất... do vậy công tác quản lý nhân lực là hoạt động không thể thiếu,

có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Việc hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được đội ngũ nhân lực
gắn bó với doanh nghiệp, tạo động lực cho cá nhân người lao động và kết hợp động
lực làm việc của họ.
1.2.4. Mục tiêu và chức năng của quản lý nhân lực
1.3.61.

* Mục tiêu đặt ra của quản lý nhân lực


1.3.62. Mục tiêu của cá nhân: Thỏa mãn nhu cầu của từng nhân lực, tạo điều

kiện tối đa cho từng nhân lực phát huy sức mạnh và nâng cao năng lực của bản thân,
giúp họ hoàn thiện mình.
1.3.63. Mục tiêu của doanh nghiệp: Nhân lực của doanh nghiệp được thỏa

mãn các nhu cầu, được tạo động lực để làm việc sẽ hăng say làm việc, cống hiến
năng lực của mình cho doanh nghiệp, năng suất lao động sẽ cao hơn và doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động và hướng tới đạt được các mục tiêu
đã đề ra.
1.3.64. Mục tiêu xã hội: nhân lực và doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ đóng

góp vào sự phát triển chung của xã hội.
1.3.65.

*Chức năng của quản lý

nhân lực Quản lý nhân lực xét theo chức năng
bao gồm:

1.3.66. Thứ nhất: Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Chức năng này đảm bảo

đủ số lượng nhân lực với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố
trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
1.3.67. Thứ hai: Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Chức năng này nhằm

nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân lực. Đào
tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của nhân lực cho doanh nghiệp nhằm
tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường kinh
doanh đầy biến động.
1.3.68. Thứ ba: Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Chức năng này nhằm sử

dụng có hiệu quả nhân lực, hướng tới sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
lực đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành của nhân lực với doanh nghiệp.
1.3.69. Thứ tư: Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: Chức năng

này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp và
thực hiện các phúc lợi cho nhân lực như chính sách tiền lương, tiền công, đề bạt, đào


tạo, đánh giá kết quả công việc...Chức năng này thực hiện tốt nhằm thỏa mãn sự hài
lòng của nhân lực.
1.2.5. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.70. Việc quản lý nhân lực là quá trình tác động đến tất cả các vấn đề liên

quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân lực của doanh nghiệp. Các nội
dung cơ bản của quản lý nhân lực xét theo các giai đoạn của quản lý bao gồm:
1.3.71. Thứ nhất: Phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng nhân
lực * Phân tích công việc
1.3.72. “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc” .[4, trang 68]
1.3.73. Phân tích công việc là quá trình thu thập những thông tin và đánh giá

có hệ thống một công việc cụ thể nhằm cung cấp thông tin tóm tắt về một công việc
trong mối tương quan với các công việc khác cho nhà quản lý. Phân tích công việc
giúp nhà quản lý xác định được kỳ vọng của mình đối với người lao động và khiến
người lao động hiểu được các kỳ vọng đó, ý thức được các nhiệm vụ và trách nhiệm
của mình trong công việc. Quá trình phân tích công việc cần làm rõ các vấn đề như:
Nhân lực của doanh nghiệp cần thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể gì
trong công việc? Có những cách thức nào để thực hiện các công việc đó? Trong quá
trình thực hiện công việc được sử dụng các phương tiện, công cụ gì để hỗ trợ? Các
mối liên hệ cơ bản cần có khi thực hiện công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể
quy định khi thực hiện công việc? Các yêu cầu đặt ra đối với nhân lực để thực hiện
công việc đó?
1.3.74. + Các bước thực hiện phân tích công việc: Trình tự thực hiện việc

phân tích công việc ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau, thông thường việc phân tích
công việc được thực hiện theo các bước như sau:


1.3.75. Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các

hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
1.3.76. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ

(nếu có).
1.3.77. Bước 3: Chọn lựa các phẩn việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
1.3.78. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp
có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
1.3.79. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
1.3.80.

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại

về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công
việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
1.3.81. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ”.

[4, trang 71]
1.3.82.

*

Hoạch định nhân lực

1.3.83. Trước khi lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, dựa vào bản phân tích

công việc, doanh nghiệp phải hoạch định nhân lực. Hoạch định nhân lực gắn với

việc hoạch định chiến lược kinh doanh và việc thực thi chiến lược đó của doanh
nghiệp. Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc vào tầm nhìn và mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.3.84. Hoạch định nhân lực thực chất là quá trình xác định rõ các nhu cầu về

nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân


lực hợp lý và hiệu quả cho doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu về nhân lực là xác
định cần bao nhiêu nhân lực có trình độ lành nghề tương ứng và thích hợp để thực
hiện công việc, nhiệm vụ của doanh nghiệp, xác định khi nào cần và số lượng là bao
nhiêu nhân lực làm việc cho doanh nghiệp đồng thời đưa ra và lựa chọn các giải
pháp để cân đối cung cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.85. Hoạch định nhân lực nhằm tối đa hóa việc sử dụng nhân lực của doanh

nghiệp, phối hợp hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp, bảo đảm
khả năng thực hiện nhiệm vụ của nhân lực và tăng năng suất, hiệu quả của doanh
nghiệp. Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõ hơn những tiềm năng và hạn
chế, cơ hội cũng như thách thức về đội ngũ nhân lực doanh nghiệp hiện có.


1.3.86. Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhân lực

1.3.87.

MOI TRƯƠNG BEN NGOẢI

1.3.88. MOI TRƯỞNG BÊN TRONG
1.3.89.
HOAEH DINH T.NNS

HOACH DINH CHIÉN LLOC
Dự báo
Eibu câu
VC

So sánh giữa nhu câu

Khá năng săn cỏ vê

về khá năng sẵn có

TNNS

TNNS

Cung = cầu

1.3.90.

Khiếm dụng nhân viên

Du thừa nhân viên

Nguồn: Phối hợp giữa hai tác giả: R.Wayne Mondy and
De ra chính sách & kế hoạch

Robert M. Noe, Sách đă dân, tr. 148 và Shimon L. Dolan and
Han chế tuyên dung
Không
hành

động

Tuvên mô

Giam giờ LĐ
V ê hưu sớm
Nghỉ tạm thòi

I h Li ve n chu\ ên
Thăng chức

Tuyên chon

Giáng chức
Đào tạo phát trỉên

Randall S.Chuler, Sách đã dẫn , tr.96

Kiêm soát và
đánh giá

1.3.91.
1.3.92. Các bước hoạch định nhân lực gồm :

[Nguồn: 18, trang 126]


1.3.93. Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Để dự báo được nhu cầu về nhân

lực, doanh nghiệp phải thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân

lực của doanh nghiệp, bao gồm các yểu tố bên ngoài như môi trường kinh doanh,
đốithủ cạnh tranh...và môi trường bên trong như mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp, nguồn tài chính...Doanh nghiệp phải xác định mục tiêu phát triển của mình
bởi các mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới nhu cầu
của nhân lực trong tương lai. Khi đặt mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh thì nhu
cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi thu hẹp sản xuất kinh doanh thì nhu cầu
về nhân lực sẽ giảm đi. Doanh nghiệp cần phải dự báo khả năng về nhân lực có sẵn
trong doanh nghiệp trước khi tìm từ bên ngoài.
1.3.94. Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực: Bước này nhằm xác định thực

trạng nhân lực hiện tại của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, những ưu điểm,
khuyết điểm... để dự kiến nhu cầu nhân lực cho phù hợp. Yêu cầu khi xác định thực
trạng phải căn cứ vào các yếu tố như cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực làm việc, tác phong và phẩm chất cá nhân.... Khi phân tích thực trạng nhân lực
phải đánh giá chính xác thực chất nhân lực của doanh nghiệp để có thể dự báo được
về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
1.3.95. Bước 3: Đề ra các kế hoạch, chính sách về nhân lực: Tình hình nhân

lực của doanh nghiệp sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
doanh nghiệp về nhân lực có thể là thiếu hoặc thừa nhân lực. Từ đó doanh nghiệp
phải có chính sách, kế hoạch cụ thể về nhân lực, nếu số lượng nhân lực có khả năng
đáp ứng được nhu cầu thì giữ nguyên chính sách cũ, có thể thay đổi hoặc sắp xếp lại
cho phù hợp. Nếu nhân lực dư thừa hoặc thiếu hụt thì phải có chính sách điều chỉnh
về nhân lực như giảm hoặc tăng nhân lực, để thích nghi với các yêu cầu mới.
1.3.96. Bước 4: Thực hiện các kế hoạch, chính sách: Sau khi ra các chính sách

và kế hoạch cụ thể, nhà quản lý sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận để thực hiện các
chính sách và kế hoạch đã đề ra. Việc thực hiện chính sách có thể biểu hiện như sau:
1.3.97. Nếu thừa nhân lực, giải pháp chính sách có thể bao gồm: Điều chỉnh

mục tiêu thực hiện của doanh nghiệp, giảm thời gian làm việc, cho nghỉ việc tạm


thời, phân bố lại nhân lực, bổ sung nhân lực vào các bộ phận có nhu cầu bằng cách
tái đào tạo hoặc đào tạo nghiệp vụ mới.
1.3.98. Nếu thiếu nhân lực thì giải pháp chính sách là tuyển dụng thêm nhân

lực, tăng thêm giờ làm, cải thiện điều kiện lao động cho nhân lực, hoặc ký kết hợp
đồng với những công ty cung cấp hoặc cho thuê nhân lực theo thời hạn...
1.3.99. Bước 5: Kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện: Việc kiểm tra đánh giá

là hết sức cần thiết, đánh giá để xác định các kế hoạch và chính sách đề ra có phù
hợp với mục tiêu đã đặt ra hay không, nếu chưa phù hợp và còn thiếu sót thì phải có
những giải pháp để điều chỉnh và hoàn thiện.
1.3.100.

*

Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để

1.3.101.

thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu
của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của
công ty. [1, trang 7]
Nguồn tuyển dụng: Việc tuyển dụng có thể được thực hiện thông

1.3.102.

qua các nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Đối với thu hút nhân lực từ
nguồn bên trong, bằng việc tìm hiểu hồ sơ nhân lực trong doanh nghiệp, nhà quản lý
có thể điều chuyển công tác giữa các bộ phận để sắp xếp nhân lực phù hợp nhất với
các vị trí và yêu cầu công việc, có thể thăng chức hoặc chuyển sang bộ phận cần thiết
khác. Ngoài ra còn có thể tận dụng mối quan hệ của nhân lực đang công tác tại doanh
nghiệp giới thiệu người thân hoặc bạn bè vào các vị trí cần tuyển dụng của doanh
nghiệp. Hình thức này giúp doanh nghiệp tìm ra và tuyển dụng được những người có
năng lực và tố chất phù hợp với vị trí cần tuyển. Thu hút nhân lực từ nguồn bên ngoài
bằng các hình thức khác nhau, đa dạng và phong phú hơn:
1.3.103.

+ Thông báo tuyển dụng đăng trên các kênh phương tiện thông tin như:

Internet, báo điện tử, báo giấy...