phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty sao mai

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
- - -  - - -

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN HOA SAO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - D340101

GVHD

:

ThS BÙI HUY KHÔI

SVTH

:

BÙI THỊ THÙY LINH

MSSV

:

13071121

TP. Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài báo cáo “Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào và
cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc
đây.
TP.HCM, ngày 15 tháng 05 năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình tác giả thực hiện đề tài báo cáo tốt nghiệp“Phân tích những yếu
tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Oriental Fastech Manufacturing
(Vietnam)., Co Ltd ”, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều từ gia đình, thầy cô, và
quý công ty.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S Nguyễn Khánh Bình đã tận
tình quan tâm, hƣớng dẫn, chỉ bảo trong quá trình thực hiện bài tốt nghiệp để tác giả có
thể hoàn thành tốt đề tài này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã
tận tình giảng dạy, trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong những năm học
vừa qua.
Tác giả xin cảm ơn tới toàn thể nhân viên và ban lãnh đạo Công ty Oriental
Fastech Manufacturing (Vietnam)., Co Ltd đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp tác giả học
hỏi và làm việc tại Công ty trong thời gian thực tập.
Mặc dù cố gắng hoàn thành bài báo cáo trong phạm vi và khả năng cho phép,

bài báo cáo tốt nghiệp của tôi chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tác
giảrất mong nhận đƣợc sự thông cảm góp ý và tận tình chỉ bảo của quý Thầy Cô để bài
báo cáo tốt nghiệp này đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn !


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................... 1
1.1

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................... 31

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................... 33

1.3

ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 33

1.4

PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 33

1.5

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 33

1.6

KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................. 33

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................. 35
2.1

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ................................................................. 35

2.1.1

Tìm hiểu về động lực làm việc .................................................................. 35

2.1.2

Các lý thuyết về động lực làm việc ........................................................... 36

2.2

Các mô hình nghiên cứu trƣớc đây .................................................................. 42

2.2.1

Nghiên cứu của Boeve (2007) ................... Error! Bookmark not defined.

2.2.2

Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) .................................................. 42

2.2.3

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ........................................ 45

2.2.4

.Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)................................................... 45

2.2.5

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ................................. 45

2.2.6

Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005) ........................................ 46

2.2.7

Nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) .............. 48

2.3

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................. 48

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 50
3.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 50
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................ 52
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................. 54
3.3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................................... 54
3.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 55
3.4. XÂY DỰNG THANG ĐO ................................................................................. 55
3.4.1. Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” ......................................................... 55
3.4.2. Thang đo yếu tố “ Bản chất công việc” ........................................................ 56
3.4.3. Thang đo yếu tố “Tiền lƣơng” ...................................................................... 56
3.4.4. Thang đo yếu tố “ Phúc lợi” ......................................................................... 56


3.4.5. Thang đo yếu tố “ Quan hệ với đồng nghiệp” .............................................. 56
3.4.6. Thang đo yếu tố “ Quan hệ với cấp trên” ..................................................... 56
3.4.7 Thang đo yếu tố “Đánh giá thành tích” ......................................................... 57
3.4.8 Thang đo yếu tố “ Đào tạo thăng tiến” .......................................................... 57
3.5. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN ..................................................... 60

3.5.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................. 60
3.5.2. Dữ liệu sơ cấp ............................................................................................... 61
3.6. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÍ THÔNG TIN .............................................................. 62
3.6.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả ........................................................................ 62
3.6.2. Phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha................................................. 63
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................................... 63
3.6.4. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 64
3.6.5. Phân tích ANOVA ........................................................................................ 66
CHƢƠNG 4: BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 67
4.1 Nhận xét thống kê mô tả ...................................................................................... 67
4.1.1 Nhận xét sơ bộ về cơ cấu công nhân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, vị trí công tác, số năm công tác và thu nhập .................................................. 67
4.1.2

Phân tích thống kê mô tả các biến ............................................................. 70

4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CHÍNH THỨC ............. 79
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA CHÍNH THỨC ................................................... 86
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ............................................. 92
4.4.1 Phân tích tƣơng quan (Pearson) ..................................................................... 92
4.4.2 Mô hình hồi qui .............................................................................................. 94
4.4.3 Trung bình các nhân tố chính và đánh giá chung ........................................100
4.4.4 Kiểm định ANOVA .....................................................................................101
4.4.5 Kiểm định T – Test ......................................................................................105
4.5 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .................................................................................108
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................109
5.1 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH .................................................................109
5.2 Tầm quan trọng của việc tạo động lực ...............................................................110
5.3 GIẢI PHÁP ........................................................................................................111
5.3.1 Giải pháp cho nhân tố Quan hệ với cấp trên. ..............................................112

5.3.2 Giải pháp cho nhân tố Phúc lợi. ...................................................................113
5.3.3 Giải pháp cho nhân tố Tiền lƣơng ...............................................................114
5.3.4 Giải pháp cho nhân tố Điều kiện làm việc...................................................114
5.3.5 Giải pháp cho nhân tố “Đào tạo thăng tiến” ................................................115
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................117



BẢNG BIỂU



DANH MỤC BIỂU ĐỒ



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên đầy dủ

CNTT

Công nghệ thông tin

E - CAM

E-Commerce Acceptance Model

EFA

Exploratory Factor Analysis

EITO

European Information Technology Observatory

P

Mức ý nghĩa

TAM

Technology Acceptance Model

TMĐT

Thƣơng mại điện tử

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TPA

Theory of Planned Action

TPR

Theory of Perceived Risk

TRA

Theory of Reasoned Action

UTAUT

Unified Technology Acceptance and Use Technology

Từ viết tắt
ctg

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Các tác giả

ĐHQGHN

Đại học quốc gia Hà Nội

VietNam National University, Hà
Nội

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Hồ Chí Minh City

Phần mềm thống kê cho khoa học
xã hội

Statistics Package for the
Social Sciences

Phân tích phương sai

Analysis Variance

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

KMO

Hệ số Kaiser Mayer Olkin

Kaiser Mayer Olkin

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát

Observed Significance Level

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương
sai

Variance Inflation Factor

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

Foreign Direct Investment

Trách nhiệm hữu hạn

Limited Liability

Tối ưu hóa công cụ tìm kiếm

Search Engine Optimization

Công cụ tìm kiếm

Search Engine

SPSS

ANOVA

TNHH
SEO
SE


Title

Tiêu đề trang

URL

Đường dẫn tới website

Uniform Resource Locator

Công nghệ thông tin

Information technology

IT
VNĐ

Việt Nam đồng

HTML

Ngôn ngữ Đánh dấu Siêu văn bản

HyperText Markup Language

Mô tả

Description

Từ khóa

Keyword

Meta description tag

Thẻ mô tả

KE

XML

Extensible Markup Language

ID

Chỉ số

CNTT
SERP

Công nghệ thông tin
A search engine results page

Một trang kết quả của công cụ
tìm kiếm.

Domain

Tên miền

Bounce rate

Tỷ lệ thoát


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nƣớc. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con
đƣờng đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.
Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu và thiếu vốn đầu tƣ. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao
động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó
có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện
đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn
đầu tƣ và trang thiết bị đã đƣợc giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động
sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tƣ giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và
các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ nền kinh tế nói chung có thể phát triển
nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con
ngƣời đến với lao động, sự thôi thúc đó đƣợc tạo ra dựa trên một tác động khách quan

nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, ngƣời ta phải
chú ý đến các yếu tố tâm lý nhƣ mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm
việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác,
từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao
động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con
ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hƣớng, điều chỉnh hành vi
của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:


Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm đƣợc tỉ

lệ nghỉ việc.


Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.


Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

1


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

Là sinh viên thực tập tại công ty, thực tập bên mảng tổng đài viên, với mong muốn
cống hiến một phần nhỏ cho công ty, nhằm nghiên cứu những nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc tại công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao (gọi tắt là Hoa Sao), một công
việc đam mê mà tôi định hƣớng sau này. Tác giả quyết định thực hiện đề tài này:
“Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ
Phần Tập Đoàn Hoa Sao”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phƣơng pháp để phân tích mô hình
nghiên cứu.
- Đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.

1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Hoa Sao.

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phƣơng pháp thu thập thông tin, mô tả và
phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để

kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố
tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp.
Đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công
tác
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Thời gian: Số liệu nghiên cứu trong báo cáo đƣợc thu thập vào năm 2017
và dữ liệu khảo sát khách hàng đƣợc điều tra vào tháng 3 năm 2017.
Không gian: công nhân làm việc trực tiếp tại văn phòng công ty Hoa Sao.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Kết cấu báo cáo gồm 5 chƣơng nhƣ sau:
SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

2


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

Chƣơng 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết liên quan
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4. Báo cáo kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

3

Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.1.1

Tìm hiểu về động lực làm việc

2.1.1.1 Động lực là gì?
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Theo Vroom
(1964) động lực là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận
đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007) Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu
hoặc mong đợi
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say

mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
2.1.1.2 Động cơ
“Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn

các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển,
được tôn trọng…” [4, tr.142]. (PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II,
SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

4


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142.) Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với

ngƣời lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và
sẽ có năng suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao
động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp
2.1.1.3 Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng (2011), Giáo trình
hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85)
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử

của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn
với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”
(PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động –
xã hội, Hà Nội, 142)
Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động
lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức
muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện
pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời
lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng
góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời
lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho ngƣời lao động

2.1.2

Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn mạnh
rằng trong mỗi con ngƣời bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu
cầu, thứ tự từ thấp tới cao:

SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

5


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn
trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lí (vật chất)

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB
Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.158)
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con
ngƣời luôn cố gắng để thỏa mãn trƣớc tiên. Nếu nhƣ chúng ta đang phải chống chọi
với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản nhƣ không khí để thở, giấc ngủ và nƣớc
uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu
khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đƣợc
thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con ngƣời sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu
hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, ngƣời lao động sẽ không thích làm
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích đƣợc làm việc trong điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, đƣợc an toàn thì ngay lập
tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ
trở lên quan trọng, đó là nhu cầu đƣợc yêu thƣơng, có tình bạn và đƣợc là thành viên
của một tập thể nào đó.

SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

6


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
đƣợc giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của ngƣời khác. Maslow
đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đƣợc, lòng tin đối với
mọi ngƣời, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị,
thống trị, đƣợc chú ý, đƣợc thể hiện mình…
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được
thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các
nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Nhƣ thế rõ ràng
nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không
phải trong cùng một thời kỳ mọi ngƣời đều xuất hiện những nhu cầu nhƣ nhau, mà ở
từng thời điểm thì mọi ngƣời khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhƣng về nguyên tắc
các nhu cầu thấp hơn đƣợc thỏa mãn trƣớc khi đƣợc khuyến khích đƣợc thỏa mãn các
nhu cầu ở bậc cao hơn.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đƣợc thỏa mãn bằng
những cách, những phƣơng tiện khác nhau.
+ Về nguyên tắc con ngƣời cần đƣợc thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trƣớc khi
đƣợc khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
+ Ngƣời quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó có biện
pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.

Nhƣ vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết đƣợc NLĐ của mình đang ở
nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao.
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Từ cuối những năm 1950, F. Henzberg đƣợc cho là ngƣời tiên phong trong lý
thuyết động viên. Ông đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân
tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với công việc. Từ đó, F. Henzberg đã phát triển một lý
thuyết rằng: có 2 yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và
nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) (Gail Carr, 2005).
Nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trƣởng trong khả năng sản xuất của nhân
viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra
khi nhân viên vận hành công việc. Các nhân tố tạo sự động viên (hay động viên) là các
SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

7


Báo cáo tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trƣởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công
nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc. Henzberg đã sự dụng thuật ngữ này
bởi vì những yếu tố ấy dƣờng nhƣ có khả năng ảnh hƣởng tích cực đến sự thỏa mãn
công việc và thƣờng dẫn tới việc nâng cao sản phẩm đầu ra của ngƣời đó (trích dẫn
theo P. Hesey & K. Blanchard, 2004). Các nhân tố duy trì nhƣ điều kiện làm việc, tiền
lƣơng, công việc lâu dài, chính sách của công ty, lãnh đạo, mối quan hệ giữa các cá
nhân, đƣợc xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Nhiều nhân tố tạo động viên bên trong nhƣ thành tích, sự công nhận, bản chất
công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến, dƣờng nhƣ có mối quan hệ với
sự thỏa mãn công việc. Trong khi các nhân tố tạo động viên bên ngoài nhƣ vị trí, sự an

toàn, chính sách công ty, nhà quản lý, tiền công thù lao, ngƣời giám sát, môi trƣờng
làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp có khuynh hƣớng liên quan đến sự bất
mãn công việc. Theo ông, bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc
con ngƣời sẽ thấy thỏa mãn với công việc. (Gail Carr, 2005, p.27 trích dẫn từ French,
2003; Nwetrom & Davis, 1989; Oosthuizen, 2001; Swanepoel et al, 1998).
Henzberg (1959) đã đề nghị rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải là sự bất
mãn công việc. Nếu loại bỏ đƣợc các yếu tố gây bất mãn công việc (các nhân tố duy
trì) sẽ không nhất thiết tạo nên sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì khi đƣơc thỏa mãn có
xu hƣớng loại bỏ bất mãn trong công việc nhƣng chúng ít thúc đẩy cá nhân vƣơn tới
những đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Nghĩa là, các nhân tố duy trì
không thể tạo động viên thúc đẩy nhân viên nhƣng nó có thể giảm thiểu sự bất mãn
công việc.
Theo Henzberg (1959), để con ngƣời có đƣợc sự động viên, cần nhấn mạnh đến
các nhân tố nhƣ: thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm,
phát triển và thăng tiến. Bởi vì sự thỏa mãn các sự động viên sẽ cho phép con ngƣời
lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thƣờng làm tăng khả năng tiềm lực của
con ngƣời (trích dẫn theo P. Hesey & K. Blanchard, 2004).


Các nhân tố tạo sự động viên đƣợc xác định nhƣ sau: (Henzberg, 1968

trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p.29).

SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

8


Báo cáo tốt nghiệp


GVHD: ThS. Nguyễn Khánh Bình

Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt đƣợc từ những nỗ lực cá nhân hay khi

hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì đƣợc một
chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.


Sự thừa nhận: Sự thừa nhận là sự công nhận về công lao đóng góp của một cá

nhân, thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thƣởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn
thành nhiệm vụ.


Trách nhiệm: là sự cam kết của một ngƣời về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm

giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.


Sự tiến ộ: là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.



Bản thân công việc: xem nhƣ là việc thực hiện công việc và loại hình của công

việc đó. Một công việc có thể đƣợc lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn
điệu, dễ dàng hoặc khó khăn.


Cơ hội phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân nhƣ: kinh nghiệm, các kỹ

năng, kiến thức, vị trí công việc, thâm niên công tác.


Các nhân tố duy trì (nhân tố vệ sinh) đƣợc xác định nhƣ sau: (Henzberg

,1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p.29).


Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản thu nhập nhƣ: lƣơng, thƣởng, các khoản

phụ cấp đi kèm và hành động đƣợc tăng lƣơng.


Lãnh đạo/ giám sát: gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của ngƣời lãnh đạo

ngƣời giám sát trực tiếp để hƣớng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề.
Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công của nhân viên.


Mối quan hệ với ngƣời giám sát: có một mối quan hệ tốt với ngƣời giám sát,

kết quả là liên tục đƣợc học hỏi kiến thức, sẵn sàng lắng nghe lời đề nghị của cấp dƣới,
sẵn lòng đƣa ra những lời khen ngợi và bênh vực, ủng hộ nhân viên.


Mối quan hệ với đồng nghiệp: có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp nhƣ

thân mật, hỗ trợ nhau. Điều này là nền tảng để phát triển thành tình bạn và làm việc

nhóm.


Các chính sách công ty và quản trị: bao gồm các chính sách về nguồn nhân

lực, tổ chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính khác.


Điều kiện làm việc: gắn liền với chất lƣợng công việc; việc sử dụng các công

cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho công việc và mội trƣờng mà cá nhân đó làm việc.
SVTH: Trịnh Thị Phƣợng

9