Bài 1: HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở CƠ SỞ 1

Bài 1: HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở CƠ SỞ
1. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ VAI TRÒ HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở CƠ SỞ
1.1. Khái niệm về hoạt động lãnh đạo, quản lý
K/n Hoạt động lãnh đạo là hoạt động của người lãnh đạo mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin,
thuyết phục người khác để họ đồng thuận với người lãnh đạo thực hiện đường lối, chủ trương hướng tới mục tiêu nào đó.
Cán bộ lãnh đạo thường được gọi là những người hoạt động chính trị,xã hội.
Cán bộ lãnh đạo khác với thủ lĩnh ở chỗ cán bộ lãnh đạo có một tổ chức chính thức để thực thi sự lãnh đạo của mình, còn
thủ lĩnh có thể chỉ có quyền lực trong tổ chức phi chính thức.
Cán bộ lãnh đạo cũng khác với thủ trưởng. Thủ trưởng có thể được bổ nhiệm không qua bầu cử.
Khái niệm cán bộ lãnh đạo gần với khái niệm lãnh tụ, chính khách nhiều hơn.
Cán bộ lãnh đạo cũng cần có kỹ năng lãnh đạo, nhưng các kỹ năng này khó định hình và khó đào tạo.
K/n Hoạt động Quản lý mang tính kỹ thuật, quy trình, được quy định rõ trong khuôn khổ các thể chế xác định.
Người quản lý sử dụng quyền lực để điều hành người khác.Thông thường có 3 quyền lực: Quyền lực tổ chức hành
chính:bắt buộc mọi người phải tuân thủ những nguyên tắ,quy định đã được cấp có thẩm quyền phê chuẩn trở thành quy
chế,kỷ luật, quy trình, chế độ chính sách; quyền lực vật chất: Kích thích động cơ vật chất đối với người dưới quyền theo
các chế độ thưởng, phạt vật chất khác nhau; quyền lực tinh thần: Thông qua các hình thức tôn vinh,khen thưởng hoặc các
hình thức phê phán, bài trừ, cô lập khác nhau.
Trong hoạt động quản lý quan hệ quản lý thường được phân chia theo 3 cấp: Cấp cao: Có quyền lực hành chính cao
nhất, có phạm vi bao trùm cả tổ chức; cấp trung gian: Chủ yếu làm chức năng tham mưu hoặc quản lý theo lĩnh vực ủy
quyền; cấp thấp: Quản lý toàn diện cấp của mình.
Hoạt động quản lý thường do cán bộ quản lý thực hiện theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
Mối quan hệ giữa hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản lý:Lãnh đạo và quản lý có mối quan hệ qua lại chặt chẽ với
nhau. Điểm chung của hai hoạt động này là đều đạt đến mục đích mong muốn thông qua hành động của người khác. Điểm
khác biệt giữa chúng là ở chỗ lãnh đạo sử dụng uy tín và sự thuyết phục nhiều hơn, sử dụng quyền lực ít hơn; quản lý sử
dụng quyền lực nhiều hơn, sử dụng uy tín và sự thuyết phục ít hơn. Quản lý thường theo một quy chế rõ ràng. Lãnh đạo
không dựa vào quy chế mà dựa vào sự thuyết phục và cảm hóa.
Trong thực tế khó tách bạch hai hoạt động này trong con người cán bộ. Cán bộ nào cũng đồng thời thực hiện cả vai trò
lãnh đạo lẫn vai trò quản lý. Vì thế, người ta thường gọi chung là hoạt động lãnh đạo, quản lý.
Tiêu chí
Chủ thể

Nội dung
Tính chất

HĐ Lãnh đạo
Đảng ủy xã, Phường,Thị trấn
Bằng chủ trương,đường lối
Tuyên truyền,thuyết phục là chính, sử dụng
quyền lực ít hơn

HĐ quản lý
HĐND, UBND
Bằng PL, Nquy, Quy chế
Sử dụng quyền lực là chính

1.2. Vai trò của hoạt động lãnh đạo, quản lý ở cấp cơ sở
- Hoạt động lãnh đạo, quản lý tạo nên sức mạnh tập thể trên cơ sở thống nhất ý chí và hành động.
Cộng đồng dân cư trên địa bản xã, phường, thị trấn, dù khác biệt nhau trên nhiều phương diện, nhưng mỗi cộng đồng cũng
có những lợi ích chung như môi trường trật tự trị an, vệ sinh, cơ sở hạ tầng giao thông, y tế, trường học… Nếu không có
cấp lãnh đạo, quản lý cơ sở sẽ không thể thống nhất ý chí và hành động của người dân để tất cả đều có cuộc sống tốt hơn.
Hơn nữa, cấp cơ sở còn là nơi hỗ trợ trực tiếp cho dân cư khi họ gặp khó khăn, cững như tạo điều kiện cho dân cư tham
gia vào hệ thống chính trị quốc gia.
Hoạt động lãnh đạo, quản lý tạo ra môi trường vừa cho phép mỗi người dân được tự do sáng tạo, vừa định hướng hoạt
động của mọi người theo mục tiêu chung.
Các xã, phường, thị trấn đều nằm trong một huyện, một tỉnh nào đó nằm trong nước ta, do đó vừa được hưởng lợi chung
của sự lãnh đạo, quản lý huyện, tỉnh, quốc gia, vừa phải thực thi nghĩa vụ của mình với tập thể lớn hơn. Cơ quan lãnh đạo,
quản lý cấp cơ sở là đầu mối để triển khai chính sách chung một cách hiệu quả trên địa bàn cơ sở, vừa phản ánh nguyện
vọng, nhu cầu của cơ sở cho cấp trên để được hỗ trợ giải quyết.
Hoạt động lãnh đạo, quản lý ở cấp cơ sở góp phần tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận khác nhau của đơn vị
thành một hệ thống thống nhất.
- Hoạt động lãnh đạo, quản lý ở cấp cơ sở góp phần tạo dựng sức mạnh bền vững của hệ thống chính trị.

Nhờ có sự lãnh đạo, quản lý ở cấp cơ sở mà hoạt động của dân cư và các tổ chức trên địa bàn đi vào nền nếp, kỷ cương,
giảm nhẹ nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, giám sát của cấp trên. Hơn nữa, sự chuyên nghiệp, linh hoạt và tận tâm của cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở làm tăng uy tín của hệ thống chính trị. Ngược lại, sự yếu kém của cấp cơ sở, nhất là việc xử lý


quan liêu, thiếu chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ cơ sở không những làm cho hệ thống chính trị thiếu bền vững, mà còn
làm phai nhạt niềm tin của quần chúng vào hệ thống chính trị.
* Liên hệ
- Khái quát tình hình địa phương:
Liên hệ địa phương
Đặc điểm, địa lí, Phường Minh Phương.
Địa lý: Tọa độ:210 19’47’’B; 1050 21’49’’Đ; Diện tích 3,27km2, Dân số 7.198 người,mật độ 1806ng/km2.
Minh phương là 1 phường thuộc thành phố Việt trì,phía đông giáp P.Nông trang,Phía tây giáp Phường Thụy Vân, Phía
nam giáp P. Minh Nông, phía bắc giáp Phường Vân Phú và P. Vân Cơ.
Điều kiện tự nhiên Phường Minh Phương có tổng diện tích đất tự nhiên là 420,48 ha trong đó ; - Đất nông nghiệp : 322,5
ha - Đất hai lúa : 283,3 ha -Đất trồng cây lâu năm :12,1 ha - Đất nuôi trồng thuỷ sản : 26,24ha 2- Đặc điểm kinh tế - xã hội
Tổng dân số trong Phường là 4.201 nhân khẩu trong đó nam là :2.060 nữ là :2.141,tín đồ tôn giáo là :410. Tổng số người
trong độ tuổi lao động là :1.729.
Cơ cấu kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực, phù hợp với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; sản xuất
nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ phát triển đa dạng, tạo đủ việc làm và tăng thu nhập cho người lao
động. Trên địa bàn Phường Minh Phương có 86 doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực như sản xuất, thương mại, dịch
vụ, giao thông vận tải, xây dựng....các doanh nghiệp tư nhân không ngừng phát triển về số lượng và quy mô sản xuất đã
góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển của phường, góp phần thu ngân sách năm sau cao hơn năm trước;
Dân số (tính đến năm 2017) toàn Phường có trên 7.189 nhân khẩu, được phân bố sinh hoạt thành 12 khu hành
chính. Đảng bộ có 1020 đảng viên, tổ chức sinh hoạt ở 20 chi bộ trực thuộc; trình độ dân trí trong Phường ở mức độ trung
bình khá so với các phường trong thành phố Việt trì;
Công tác quốc phòng an ninh được đảm bảo, giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, không để điểm
nóng, điểm nổi cộm, khiếu kiện đông người, khiếu kiện kéo dài, phức tập trên địa bàn;
Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội tiếp tục đổi mới nội dung, phương thức hoạt động, xây dựng củng
cố khối đại đoàn kết toàn dân, tạo sự đồng thuận xã hội. Công tác tuyên truyền, vận động đoàn viên, hội viên và các tầng

lớp nhân dân thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện Quyết định
217, 218-QĐ/TW của Bộ Chính trị, góp phần tích cực tham gia xây dựng Đảng, chính quyền.
Ưu điểm trong hoạt động lãnh đạo, quản lý:
Hàng năm, căn cứ vào Nghị quyết của Tỉnh ủy và HĐND tỉnh, UBND Phường Minh Phương đều ban hành Kế hoạch chỉ
đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ KT-XH và dự toán ngân sách nhà nước;
Kịp thời giao chỉ tiêu kế hoạch phát triển KT-XH, dự toán ngân sách, kế hoạch đầu tư xây dựng nguồn ngân sách Nhà
nước để các phòng, ban chức năng trong Phường triển khai thực hiện;
Chỉ đạo các cơ quan chuyên môn chuẩn bị tốt các báo cáo, đề án, tờ trình trình HĐND Phường tại kỳ họp;
Luôn đảm bảo sự điều hành tập trung thống nhất, mở rộng và phát huy dân chủ, tăng cường sự phối hợp giữa các ban,
ngành, đoàn thể.
Để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo quản lý, UBND Phường Minh Phương đã ban hành Quy chế làm việc quy định rõ chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và từng Thành viên UBND.
Quy định lề lối làm việc, mối quan hệ công tác của UBND với các ngành, các tổ chức chính trị - xã hội, phân công các
Thành viên UBND phụ trách từng lĩnh vực công tác.
Với các vấn đề lớn, trọng tâm đều được tập thể UBND bàn bạc, thống nhất báo cáo Ban Thường vụ cho ý kiến trước khi
trình HĐND
Lãnh đạo thực hiện tốt công tác phối hợp trong việc tổ chức các hoạt động thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội
Thực hiện tốt việc tiếp nhận, xử lý văn bản, ban hành nhiều chính sách, quyết định trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã
hội, đã có tác động tích cực đến các lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, thương mại, dịch vụ, xây dựng nông thôn mới,
khai thác có hiệu quả nguồn lực của địa phương và đầu tư từ bên ngoài, từng bước cải thiện và nâng cao đời sống của
nhân dân.


- Hạn chế
Lãnh đạo địa phương chưa tích cực, quyết liệt trong việc chỉ đạo, điều hành
Việc bố trí, sử dụng: cán bộ sau đào tạo còn bất cập, chưa phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với lĩnh vực phụ trách.
Nhiều cán bộ quản lý ban, ngành, đoàn thể không tương xứng với thực chất hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị
của đơn vị giao cho.
Đời sống kinh tế ở Phường tuy có nâng lên nhưng vẫn còn chậm, tỷ lệ hộ nghèo giảm nhưng lại có nguy cơ tái nghèo
cao.

Vai trò của công tác qui hoạch cán bộ khi tổ chức thực hiện còn lúng túng.
Chưa gắn chặt với qui hoạch, chưa tập trung đào tạo chuyên môn gắn với ngành nghề thế mạnh của địa phương nhất là
chưa xây dựng được chiến lược đào tạo cán bộ lâu dài; áp lực về chuẩn hoá cán bộ cho nên đào tạo tại chức còn nhiều,
chưa chú trọng bồi dưỡng về kỹ năng chuyên môn
Công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân còn hạn chế.
Còn có những CBCC tác phong làm việc chưa khoa học, hiệu quả, còn có những biểu hiện cục bộ, địa phương, tác phong
khi giao tiếp với nhân dân chưa thực sự dân chủ, sâu sát
- Nguyên nhân của hạn chế
Sự phối hợp giữa các cấp, các ngành với tổ chức chính trị xã hội để làm công tác dân vận, phát huy sức mạnh của nhân
dân còn hạn chế.
Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức thiếu tinh thần trách nhiệm, hạn chế về trình độ năng lực và chưa sâu sát cơ
sở, ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm.
Vẫn còn một số cán bộ, đảng viên chưa nhận thức đầy đủ và sâu sắc về vị trí, vai trò của cán bộ và công tác cán bộ và việc
xây dựng đội ngũ cán bộ.
Năng lực nhận thức và tổ chức triển khai các qui chế, qui định, qui trình về công tác cán bộ của các cấp uỷ còn nhiều hạn
chế. Sự phối hợp của các cấp, các ngành và các tổ chức trong hệ thống chính trị chưa chặt chẽ, thường xuyên.
Sức ép trong việc chuẩn hoá đội ngũ cán bộ ở cơ sở đã gây áp lực rất lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Chính
sách đối với cán bộ cơ sở chưa thật sự phát huy hết tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ. Một bộ phận cán bộ ở cơ sở
thiếu sự tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, lối sống nên ý thức học tập tại các cơ sở đào tạo kém, uy tín đối với
quần chúng không cao thậm chí gây mất lòng tin của nhân dân.
Trình độ dân trí chưa cao; nguồn cán bộ cho công tác qui hoạch, đào tạo quá ít do đó, chất lượng cán bộ rất thấp.
- Giải pháp
Một là: Nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trong của công tác cán bộ; quán triệt và thực hiện đúng các quan điểm
của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hai là: Thường xuyên kiểm tra, thanh tra để kịp thời phát hiện, uốn nắn khắc phục những hạn chế trong tổ chức thực hiện
nhiệm vụ.
Ba là: Làm tốt các khâu trong công tác cán bộ đặc biệt chú ý công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ. Tránh chủ
quan, dân chủ hình thức, định kiến hẹp hòi kiểu “dòng họ, thôn, làng”.
Bốn là: Coi trọng công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật và phổ biến các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước để cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân

Năm là: Thường xuyên kiểm tra, thanh tra để kịp thời phát hiện, uốn nắn khắc phục những hạn chế trong tổ chức thực hiện
nhiệm vụ.
Sáu là: Chủ động nắm chắc tình hình, kịp thời ngăn chặn và giải quyết dứt điểm những mâu thuẫn phát sinh từ cơ sở.
Bảy là: Thường xuyên quan tâm giải quyết những vấn đề bức xúc, đảm bảo an sinh xã hội, giữ vững ổn định tình hình
chính trị - xã hội.
Tám là: tăng cường công tác giáo dục, quản lý cán bộ. Tăng cường công tác kiểm trá giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cấp
dưới trong việc giáo dục, quản lý cán bộ và thực hiện công tác cán bộ.
Chín là: Đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất trong thực hiện chính sách cán bộ. Đồng thời tạo dựng phong trào thi đua xây dựng
môi trường làm việc tốt để phát huy tốt nhất khả năng cống hiến của cán bộ


2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP CƠ SỞ
2.1. Hoạch định mục tiêu phương hướng kế hoạch hoạt động của ở cơ sở
2.1.1. Dự báo
Dự báo là phán đoán một cách có căn cứ khoa học xu hướng phát triển của xã, huyện, tỉnh, cả nước trong thời gian trước
mắt và lâu dài nhằm cung cấp luận cứ cho việc xây dựng chủ trương, chính sách, kế hoạch hành động của cơ sở.
Nội dung của dự báo bao gồm những biến động bên trong, bên ngoài cấp cơ sở theo chiều hướng có lợi và không có lợi.
Dự báo có vai trò quan trọng trong cung cấp căn cứ để lập kế hoạch hoạt động của cơ sở. Chất lượng dự báo tốt, diện dự
báo rộng cho phép cán bộ lập kế hoạch của cơ sở để xuất được các phương án, mục tiêu sát thực và khả thi hoan, nếu dự
báo không tốt dễ dẫn đến hành động cảm tính, duy ý chí, quan liêu trong việc đề ra mục tiêu và kế hoạch hành động của
cơ sở.
2.1.2. Xác định mục tiêu
- Mục tiêu là kết quả hành động hoặc trạng thái của cơ sở trong tương lai.
- Khác với mục đích, mục tiêu vừa có tính chất định hướng hành động, vừa xác định rõ các tiêu chí đo lường kết quả của
hành động sao cho ở thời điểm cần hoàn thành mục tiêu chúng ta có thể biết được mục tiêu đã được hoàn thành ở mức độ
nào.
- Mỗi cơ sở có một hệ thống các mục tiêu đa dạng theo các mối quan hệ khác nhau. Vấn đề cần quan tâm là cấp cơ sở phải
thiết lập mối quan hệ ưu tiên và phối hợp giữa các mục tiêu.
2.1.3. Lập kế hoạch, chương trình hành động thực hiện mục tiêu
Lập kế hoạch, chương trình hành động thực hiện mục tiêu gồm hai nội dung:

Thứ nhất, xây dựng các chương trình hành động để thực hiện mục tiêu.
Thứ hai, lập kế hoạch hành động cho từng mục tiêu, từng bộ phận, cá nhân và theo thời gian.
Có hai loại kế hoạch cần phải xây dựng. Một là kế hoạch hoạt động thường kỳ của cơ sở và, hai là kế hoạch thực hiện các
chương trình mục tiêu.
2.2. Tổ chức thực hiện phương hướng, mục tiêu kế hoạch của cấp cơ sở
2.2.1. Huy động, bố trí, sử dụng nguồn lực.
Huy động, bố trí, sử dụng nguồn lực tài chính. Thông thường nguồn tài chính của cấp cơ sở do ngân sách cấp trên hoặc do
một tổ chức nào đó tài trợ. Cán bộ quản lý, căn cứ dự toán đã được phê duyệt để phân bổ kinh phí cho các lĩnh vực và
hoạt động liên quan để phân bổ kinh phí cho các lĩnh vực và hoạt động liên quan đúng với chế độ, chính sách và định mức
của Nhà nước. Khi phân bổ kinh phí cấn chú ý đến tiến độ giải ngân sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế về kỹ thuật, kinh
tế, xã hội, tự nhiên của từng hoạt động. Tiến độ cấp kinh phí phải phục vụ tốt cho việc hoàn thành công việc được giao
Huy động, bố trí, sử dụng vật tư, thiết bị. Việc sử dụng tài sản đã đầu tư thường theo chế độ chính sách của Nhà nước và
việc huy động các nguồn lực này phải theo nguyên tắc tiết kiệm, hiệu quả với chế độ duy ty, bảo dường và thay thế hợp lý.
Lĩnh vực cần chú ý là đầu tư mới và mua cật tư, thiết bị bổ sung.
2.2.2. Thiết lập và củng cố, đổi mới bộ máy tổ chức, quản lý.
- Thiết lập mới bộ máy lãnh đạo, quản lý.
Bộ máy lãnh đạo, quản lý là một chỉnh thể các bộ phận lãnh đạo, quản lý có chức năng, nhiệm vụ khác nhau nhưng cùng
chung nhau mục tiêu là lãnh đạo, quản lý đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. Các bộ phận cấu thành bộ máy lãnh đạo, quản lý
gồm cấp lãnh đạo, quản lý và khâu lãnh đạo, quản lý.
Khi xây dựng bộ máy LĐ, QL cấp cơ sở cần tuân thủ các yêu cầu sau đây:
+ Xác định rõ số lượng các khâu lãnh đạo, quản lý sao cho vừa đủ để thực hiện các chức năng lãnh đạo, quản lý.
+ Xác định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cho từng khâu lãnh đạo, quản lý, trong đó đặc biệt chú ý xác định rõ mối quan
hệ qua lại giữa các bộ phận.
+ Các bộ phận lãnh đạo, quản lý không được đảm nhiệm các nhiệm vụ chồng chéo lẫn nhau.
+ Cơ cấu các bộ phận và mối quan hệ giữa chúng vừa phải đảm bảo tính ổn định tương đối, vừa phải có tính thích nghi
khi điều kiện thay đổi.
+ Cơ cấu tổ chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng yêu cầu hiệu lực, hiệu quả.
- Củng cố, đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy cũ.

Quy trình củng cố, đổi mới cơ cấu tổ chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị thường trải qua ba bước:
(1) Phân tích: nếu muốn sửa chữa một cơ cấu cũ thì trong bước phân tích người ta phải tìm ra được điểm yếu, điểm mạnh,
điểm phù hợp của cơ cấu cũ với yêu cầu mới.
(2) Thiết kế: xác định cụ thể số cấp, khâu lãnh đạo, quản lý với quyền hạn và trách nhiệm xác định. Xây dựng quy chế vận
hành đơn vị. Xác định biên chế và tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh.
(3) Vận hành cơ cấu tổ chức lãnh đạo, quản lý mới: tuyển chọn, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ vào các chức danh. Ban hành
quy chế, vận hành thử, điều chỉnh sai sót và chính thức công nhận cơ cấu tổ chức lãnh đạo, quản lý mới (phê chuẩn của
cấp có thẩm quyền).
2.2.3. Hoạt động đối ngoại.
Đối ngoại được hiểu ở đây là thiết lập các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức ngoài đơn vị. Cấp cơ sở có hai luồng
quan hệ đối ngoại cần chú trọng điều chỉnh.
Thứ nhất, quan hệ công tác với cấp trên. Đây là mối quan hệ chủ đạo. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở không những
phải cập nhật thông tin từ cấp trên để có thể triển khai hoạt động theo kế hoạch của cấp trên một cách nhanh chóng và
đúng đắn, mà còn phải tăng cường cung cấp thông tin cho cấp trên để cấp trên hiểu đúng, đánh giá đúng đơn vị cơ sở,
tránh tình trạng bưng bít thông tin với cấp trên dẫn đến các vụ việc gây hậu quả nghiêm trọng do xử lý chậm hoặc do quá
trình thẩm quyền của cơ sở, hoặc tự cô lập mình dẫn đến lạc hậu so với tình trạng chung.
Thứ hai, quan hệ với đối tác. Đối tác ở đây được hiểu là các cơ quan, tổ chức có quan hệ với cơ sở nhưng không theo hệ
thống dọc. Cơ sở phải tranh thủ quan hệ này để duy trì các mối quan hệ phối hợp hiệu quả trong công việc cũng như để
quảng bá cho đơn vị mình.
2.2.4. Điều hành và điều chỉnh hoạt động của cấp cơ sở.
- Điều hành công việc hàng ngay.
Hoạt động điều hành này phải theo lịch làm việc đã được cân nhắc kỹ lường khi soạn thảo và phải được thông báo
cho các bên có liên quan. Lịch làm việc phải là sự cụ thể hoá theo thời gian tiến độ thực hiện các kế hoạch đã được vạch
ra. Đồng thời cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở cần chú trọng thực thi quy trình kiểm tra chất lượng công việc do đơn vị
đảm nhiệm. Có hai phương pháp quản lý chất lượng công việc là phương pháp Kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS) và
phương pháp ISO. Ngày nay phương pháp ISO được sử dụng phổ biến hơn.
Quá trình điều hành còn bao gồm việc ra các quyết định cần thiết. Yêu cầu của một quyết định quản lý phải rõ
ràng có địa chỉ người thi hành và các điều kiện cần thiết. Cán bộ cấp cơ sở có thể ra quyết định theo thẩm quyển cá nhân
hoặc biểu quyết tập thể.
- Điều chỉnh kế hoạch, chương trình hành động khi cần thiết.

Do kế hoạch được xây dựng trên cơ sở dự báo với nhiều tham số chưa thể kiểm soát nên có thể không hoàn toàn
trùng lặp với diễn biến thực tế. Khi những thay đổi trong thực tế vượt quá mức dự phòng của kế hoạch thì cán bộ lãnh
đạo, quản lý phải điều chỉnh kế hoạch. Hoặc cũng có thể điều chỉnh thay thế một số chi tiết nào đó nếu dự báo là không
chính xác. Trong điều hành phải tránh tư tưởng trì trệ, không thích sự thau đổi cho dù thay đổi là đúng hoặc thay đổi quá
tuỳ tiện theo ý thích chủ quan của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Các dấu hiệu nhận biết cần điều chỉnh thường là tình trạng quá tải của đơn vị; tình trạng lãng phí trong đơn vị;
nhiệm vụ, yêu cầu có sự thay đổi lớn; nguồn lực được phát hiện thêm hoặc bị rút bớt đi, môi trường hoạt động chịu biến
động lớn…
Phương pháp điều chỉnh phổ biến là sử dụng kế hoạch dự phòng, kỹ thuật phòng tránh rủi ro. Trong trường hợp
các kỹ thuật trên không đáp ứng thì cần phát huy sức sáng tạo của cá nhân và tập thể trong đơn vị để tìm phương thức ứng
phó.
Nguyên tắc điều chỉnh là luôn luôn hướng tới mục tiêu cơ bản, lâu dài của tổ chức để cân đối lại các hoạt động.
Trong trường hợp điều chỉnh dẫn đến mâu thuẫn giữa các mục tiêu đã định trước, cần ưu tiên mục tiêu có ý nghĩa quyết
định đối với đơn vị.
2.3. Thực hiện kiểm tra, đánh giá, khuyến khích, động viên ở cấp cơ sở
2.3.1. Xây dựng và điều hành chế độ kiểm tra.
Kiểm tra là do lường và chấn chỉnh hoạt động của đơn vị nhằm đảm bảo mọi việc, mọi con người trong tổ chức
đang thực hiện theo đúng kế hoạch đã vạch ra để đạt được mục tiêu.
Để kiểm tra có kết quả, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thực hiện ba công đoạn:
- Xây dựng các tiêu chuẩn kiểm tra. Đó là các chỉ tiêu đo lường các công việc, các nhiệm vụ cụ thể trong kế hoạch
của đơn vị.
- Đo lường việc thực hiện theo các tiêu chuẩn đã vạch ra: giám sát, đo lường hoạt động thực tế trong so sánh với
các tiêu chuẩn đặt ra để phát hiện sự sai lệch nhằm có hành động điều chỉnh kịp thời.
- Điều chỉnh sự khác biệt giữa các tiêu chuẩn và kế hoạch. Thông qua hoạt động đo lường, cán bộ lãnh đạo, quản
lý phát hiện các sai lệch và tiến hành điều chỉnh chúng một cách hợp lý.
Có hai đối tượng cần kiểm tra là công việc và nhân viên. Kiểm tra công việc là xem xét công việc có được hoàn
thành đúng quy trình, tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật, số lượng, chất lượng và tiến độ thời gian hay không. Kiểm tra


nhân viên là xem xét nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, hoàn thành đến mức nào, nguyên nhân

không hoàn thành, thái độ đối với công việc, ý thức tổ chức, kỷ luật…
Có nhiều hình thức kiểm tra như kiểm tra phòng ngừa, kiểm tra theo dấu hiệu sai phạm, kiểm tra định kỳ, kiểm tra
đột xuất, kiểm tra trực tiếp, kiểm tra gián tiếp…
Để kiểm tra có kết quả tốt, quá trình kiểm tra phải tuân thủ các yêu cầu sau:
- Kiểm tra phải dựa vào kế hoạch hành động của đơn vị và theo yêu cầu công việc.
- Kiểm tra cần chú trọng những khâu, công đoạn trọng tâm.
- Kiểm tra phải linh hoạt, phù hợp với bầu không khí của đơn vị và tiết kiệm.
Để quá trình kiểm tra không gây ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của đơn vị, cần hoà nhập với không khí
của bộ phận bị kiểm tra. Ngoài ra, cần thiết kế các hoạt động kiểm tra theo hướng có thể sử dụng kết quả kiểm tra nhiều
lần, đa năng nhằm tiết kiệm chi phí kiểm tra. Cách thức kiểm tra nên được lựa chọn sao cho tối ưu.
2.3.2. Xây dựng và điều hành chế độ đánh giá.
Đánh giá là đưa ra phán xét tốt, xấu về một công việc nào đó, về một bộ phận hay con người nào đó. Cơ sở của đánh giá
là yêu cầu đối với công việc, chức năng, nhiệm vụ của bộ phận hay cá nhân.
Nội dung đánh giá bao gồm:
- Đánh giá công việc, dựa trên các tiêu chuẩn định sẵn cho từng công việc cụ thể như số lượng, chất lượng, tiến độ, chi
phí, định mức… để đưa ra các kết luận cụ thể.
- Đánh giá con người, thường đánh gia theo chức danh và theo tiêu chuẩn hành nghề với các tiêu chí hoàn thành hay
không hoàn thành công việc được giao; thái độ đối với công việc; cống hiến cho đơn vị; ảnh hưởng đến người khác…
Phương pháp đánh giá thường theo tiêu chuẩn, theo thang điểm hoặc theo nhận xét của số đông đồng nghiệp.
Thẩm quyền đánh giá thường được giao cho cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp hoặc tập thể nơi cá nhân công tác. Cũng có
thể sử dụng đánh giá của khách hàng, đối tác.
2.3.3. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ở cơ sở.
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần và qua đó ảnh hưởng đến hiệu suất công tác của cán bộ, nhân viên. Cán
bộ lãnh đạo, quản lý cơ sở có trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho phép không chỉ thu hút và giữ chân
người tài, mà quan trọng hơn là cung cấp môi trường cho cống hiến hết năng lực của họ. Môi trường hoạt động hiệu quả
thường phải có các tính chất: đoàn kết, chia sẻ, thân thiện, cảm thông và hỗ trợ lẫn nhau.
Đồng thời cán bộ lãnh đạo, quản lý có sở phải quan tâm xây dựng truyền thống tốt đẹp của cơ quan nhằm tạo dựng niềm
tự hào chính đáng cho những người làm việc trong đơn vị cũng như tạo dựng uy tín với đối tác và quần chúng. Muốn vậy
cán bộ lãnh đạo, quản lý phải chú trọng củng cố các hoạt động thế mạnh của đơn vị, giáo dục tinh thần vì tập thể của nhân
viên, giữ gìn uy tín của cá nhân và đơn vị…

Cán bộ lãnh đạo, quản lý cần quan tâm, nhân ái, thương yêu nhân viên và quần chúng. Chỉ có nhân cách tốt, cán bộ lãnh
đạo cơ sở mới có đủ uy tín để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Liên hệ:
Liên hệ địa phương
Đặc điểm, địa lí, Phường Minh Phương.
Địa lý: Tọa độ:210 19’47’’B; 1050 21’49’’Đ; Diện tích 3,27km2, Dân số 7.198 người,mật độ 1806ng/km2.
Minh phương là 1 phường thuộc thành phố Việt trì,phía đông giáp P.Nông trang,Phía tây giáp Phường Thụy Vân, Phía
nam giáp P. Minh Nông, phía bắc giáp Phường Vân Phú và P. Vân Cơ.
Điều kiện tự nhiên Phường Minh Phương có tổng diện tích đất tự nhiên là 420,48 ha trong đó ; - Đất nông nghiệp : 322,5
ha - Đất hai lúa : 283,3 ha -Đất trồng cây lâu năm :12,1 ha - Đất nuôi trồng thuỷ sản : 26,24ha 2- Đặc điểm kinh tế - xã hội
Tổng dân số trong Phường là 4.201 nhân khẩu trong đó nam là :2.060 nữ là :2.141,tín đồ tôn giáo là :410. Tổng số người
trong độ tuổi lao động là :1.729.
Ưu điểm:
Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
Đa số công chức của Phường Minh Phương có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương
của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy,
quy chế của cơ quan.
Công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà
nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác;100% công chức lãnh đạo, quản lý là đảng viên Đảng cộng sản Việt
Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ có khả
năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.


Về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kết quả công tác:
- Về trình độ chuyên môn: Kết quả khảo sát cho thấy: 100% công chức lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và trên đại
học; có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị; có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học văn phòng và đều đã qua các khóa bồi
dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Số công chức chuyên môn, nghiệp vụ có trình độ đại học và trên đại học chiếm
khoảng 77% (so với năm 2015 tỷ lệ công chức hành chính có bằng đại học và trên đại học tăng 30 %, mỗi năm tăng trên
10%).

Mỗi năm số công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học ngày càng tăng cao, đồng thời số công chức có trình độ
trung cấp, sơ cấp không qua đào tạo ngày càng giảm.
Số lượt công chức được bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước tương đối cao chiếm tỷ lệ trên 60%, đa phần
có trình độ quản lý nhà nước từ chuyên viên trở lên. Số công chức ngạch chuyên viên chính và chuyên viên chiếm tỷ lệ
lớn, khoảng 75 %. Trong đó, 100% công chức ngạch chuyên viên cao cấp là lãnh đạo các Sở, ngành của tỉnh. Tỷ lệ công
chức là đảng viên cao đạt khoảng 62,2 % .
Thực tế cho thấy có sự chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ. Nếu trước đây lựa chọn công chức chú trọng nhiều đến
mối quan hệ quen biết, ít có điều kiện tuyển chọn những người đã được đào tạo đầy đủ; thậm chí nhận người, sắp xếp
công việc rồi đưa đi đào tạo thì những năm gần đây, công tác tuyển dụng đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng
lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với cương vị đảm trách; chú trọng tìm
nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa công chức.
- Về kỹ năng công tác: Đa số công chức của tỉnh đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá
nhân. Công chức lãnh đạo, quản lý có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và
tỉnh đề ra. Có khả năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết. Nhiều công
chức có sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, có kỹ năng giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ; thương lượng
khi giải quyết công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý các tình huống khi thực thi công vụ….
- Về kết quả công tác: Theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm 2011, có 1772/3197 công chức hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, chiếm 57%; có 1277 công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, chiếm 41%; có 98 công chức hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực, chiếm 3% và 09 công chức không hoàn thành nhiệm vụ, chiếm 0,3%; có 56 công chức
không phân loại (vì chưa đủ thời gian công tác và thời gian đi học tập trung, nghỉ thai sản theo quy định). Trong đó nhiều
cơ quan tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ rất cao như: Văn phòng UBND tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Văn
phòng Đoàn ĐBQH&HĐND tỉnh, UBND huyện Krông Pắc…đều trên 90%.
Về ưu đểm, hạn chế của công chức:
Ưu điểm:
Đội ngũ công chức ở Phường Minh Phương nhìn chung đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết,
tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần
trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng
lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được rèn luyện và thử thách
trong đấu tranh cách mạng, trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng
bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp

chung của Đảng, Nhà nước và của dân.
Trước sự hụt hẫng về trình độ, năng lực quản lý do vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; đội
ngũ công chức của Phường đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận
chính trị, văn hoá, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý Nhà nước, pháp luật, pháp chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành
chính, ngoại ngữ, tin học,… Do tích cực học tập nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề
xuất ý kiến đóng góp cùng cấp uỷ xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các
ngành hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đảng bộ tỉnh, thành phố,… đề ra, góp
phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, các tôn giáo, đảm bảo
ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
Hạn chế:
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức ở Phường Minh Phương hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tỉnh chú trọng, số lượng công
chức qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều công chức
(trong đó số đông là công chức ở các cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân) thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà
nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp…. Thể hiện ở các mặt sau:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Một bộ phận không nhỏ công chức hành chính nhà nước của Phường sa sút về phẩm
chất, đạo đức, tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ,
“vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội.


- Về chất lượng và kỹ năng công tác: Số lượng công chức của Phường ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa
thừa, vừa thiếu”, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa giữa ngành này với ngành khác. Thiếu công chức hành chính
chuyên ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính
chiến đấu kém, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu
có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tinh thần trách
nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới.
- Về độ tuổi và giới tính: Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của Phường Minh Phương đang có nguy cơ bị lão hóa.
Theo thống kê cho thấy tỉ lệ công chức có độ tuổi trên 40 chiếm tỉ lệ trên 50%, đáng chú ý là tỉ lệ này đang có chiều
hướng gia tăng do sự thiếu hấp dẫn của khu vực hành chính Nhà nước đối với nguồn nhân lực trẻ. Cơ cấu nam nữ trong

đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 72%, công chức nữ 28%.
Qua phân tích cơ cấu độ tuổi và giới tính cho thấy: Cơ cấu công chức hành chính nhà nước hiện nay của Phường Minh
Phương vừa thiếu đồng bộ vừa chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, cơ cấu giới tính mất cân đối. Đây là vấn
đề cần được quan tâm đúng mức.
Là một Phường không phải là trung tâm của thành phố nên cũng có nhiều hạn chế về phát triển kinh doanh, du lịch.
Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế
- Đội ngũ công chức của Phường được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau, một số cán bộ CC
được đào tạo tại chức.
- Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức của Phường Minh Phương mới chỉ bước đầu được
làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý
kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức của Phường, nhiều công chức
tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành
chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu
của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng
làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của Phường, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công
việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước.
- Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm
việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công
chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước.
Giải pháp:
Hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật về công chức và công tác quản lý công chức
Xây dựng hệ thống vị trí việc làm, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo
ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo
đức nghề nghiệp công chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây
dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tượng công chức.
Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả thực
hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với
công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.

Đổi mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với công chức trong thực thi công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm
minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả công tác quản lý.
Về công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, nâng ngạch, điều động, luân chuyển công chức
Ngoài việc quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng công chức có
chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Hàng năm Cấp ủy Đảng và chính quyền địa
phương đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra
giải pháp thích hợp.Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch
trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong từng ban, ngành, đoàn thể.
Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo
yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài
trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công
việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có
cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người tại chỗ ở địa phương.
Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở
trường. Bố trí, đề bạt công chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức
danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách
nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chỗ.


-Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Cụ thể, việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức trong
trường hợp không qua thi tuyển; việc thi nâng ngạch từ cán sự lên ngạch chuyên viên; nâng bậc lương thường xuyên, nâng
bậc lương trước thời hạn ngạch chuyên viên cao cấp…
-Việc thi nâng ngạch công chức nên tổ chức thi tuyển cạnh tranh trong nội bộ địa phương; vấn đề thi tuyển cạnh tranh
chức danh lãnh đạo nên áp dụng đối với chức danh lãnh đạo cấp ban, ngành trong UBND là hợp lý.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh
đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định
kỳ công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức.
Chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ,
năng lực của công chức. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của

pháp luật. Lấy tiêu chuẩn ngạch công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực,
phù hợp với từng đối tượng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu kết hợp với đào tạo
trong thực tiễn.
Về thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức
Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương. Cần đổi mới cơ
bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm
dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí
lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai; đẩy mạnh thực hiện xã hội hóa dịch vụ công, thực hiện tốt quy định của
Chính phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước. Đổi mới chính sách thu hút nhân
tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp;
Về công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức phải gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể
điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng
cương vị càng cụ thể càng tốt; nghiên cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải
thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển.
Các giải pháp khác về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc
Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh
đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở
vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức yên tâm công tác và phục vụ nhân dân./.