phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xi măng tam điệp

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI “CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP”
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc
phục.

LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều là yếu tố quyết
định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường. Hơn lúc nào hết,
trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản trị cao cấp của các công
ty cần nhận thức được chính yếu tố đó. Vì nguồn nhân lực(con người) làm nên sự
khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng copy và từ đấy đem lại lợi thế cạnh tranh
cho DN. Từ nhận thức này, DN sẽ có những bước đi phù hợp để tìm đúng người
đúng việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định và bền
vững lâu dài. Để có được nguồn nhân lực tốt các DN cần có một kế hoạch xuyên
suốt trong hoạt động của DN về việc tuyển người và giữ nhân tài đồng thời phải
xác định xem DN của mình cần đến nguồn nhân lực nào. Trong thực tế có những
người rất giỏi nhưng do nhà tuyển dụng sắp xếp vào vị trí công việc không đúng
với sở trường của họ, hoặc ở vị trí đó người lao động không phát huy được khả
năng, dẫn đến làm việc không hiệu quả. Vì vậy công việc đầu tiên trước hết để có
một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng, công việc tuyển dụng có hiệu
quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi, làm việc hiệu quả.
A/ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DUNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
Thu hút nhân sự, tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thoả mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có của
DN, mục tiêu của quá trình thu hút nhân sự, tuyển dụng là phải thu hút cho được
các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỷ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với đòi hỏi cụ thể của công việc và các mục tiêu dài hạn của DN.
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

1 of 11


Với một kế hoạch nhân sự và phân tích công việc tốt, đồng thời hiểu rõ các
kỹ năng, kiến thức, trình độ đang có, một DN có thể xác định nhu cầu tuyển dụng
và lập kế hoạch trước để chủ động đáp ứng các nhu cầu thu hút, tuyển dụng và sử
dụng.
I . Quá trình thu hút và tuyển dụng lao động
* Tuyển dụng không chính qui: Trong thực tế, tại một số nước đang phát
triển và chậm phát triển, thường các DN thực hiện quá trình tuyển dụng không
được chính qui hoá và không có sự nhất quán trong các phương thức tuyển dụng
giữa các nhà quản lý.
Trong cách thu hút, tuyển dụng theo cách này, thường người chủ DN có khi
đơn thuần tìm kiếm người lao động mới dựa trên 3 tiêu chuẩn đơn giản như:
Làm việc chăm chỉ.
Có trình độ đại học hoặc cao đẳng.
Không có tiền án tiền sự.
* Tuyển dụng chính qui: Là tuyển dụng giúp DN đạt được giá trị cao nhất từ
chiến lược thu hút nhân sự, thực hiện việc tuyển dụng, người chủ DN hay nhà quản
trị không những phải xem xét những vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu
tương lai của DN, để có kế hoạch tìm kiếm những con ngừơi phù hợp lâu dài với
DN cả về năng lực và động lực cá nhân của họ.
Những nhân viên có giá trị đem đến một thái độ tích cực và có động cơ phát
triển và tự học tập trong thực tiễn tại DN. Một quá trình tuyển dụng chính qui thu
thập càng nhiều thông tin về các ứng viên càng tốt.
Và với các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán, các ứng viên có thể được so
sánh với nhau để chọn lựa một cách có hiệu quả, chọn được những con người phù
hợp nhất cho công việc của DN.
II. Hoạt động tuyển dụng
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

2 of 11


1. Thách thức của quá trình tuyển dụng:
a) Công tác tuyển dụng được thực hiện dưới nhiều hình thức đa dạng (cả
chính qui hoặc không chính qui, cả trực tiếp hay gián tiếp v.v…)
b) Quá trình tuyển dụng bao gồm những công đoạn xác định nguồn nhân sự,
các loại nhân sự cần tìm kiếm, loại nhân sự cần chọn lựa để tuyển dụng, có nghĩa
là phải qua quá trình có tính cạnh tranh với các DN khác để tìm kiếm đúng người,
thu hút tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, cần thiết nhất cho DN mình.
Quá trình tuyển dụng này có thể gặp các trở ngại về hạn chế thời gian hoặc hạn chế
kinh phí.
c) Những thách thức trong quá trình tuyển dụng có thể nhìn thấy qua các
công đoạn và yêu cầu cụ thể như:
Xác định các kỷ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả
nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và các mục tiêu lâu dài trong tương lai của
DN.
So sánh khả năng của các ứng viên với các yêu cầu của công việc.
Tìm hiểu động cơ của các ứng viên.
Ra quyết định cuối cùng.

2. Xác định nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài DN cho yêu cầu tuyển
dụng:
Trong thực tế, có rất nhiều nguồn ứng viên đa dạng của bên ngoài và bên
trong DN cho yêu cầu công việc của DN đặt ra. Cho nên khi tuyển dụng, các nhà
quản trị có thể tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, đã có của DN (để
đáp ứng các chức danh, các chức vụ cần thiết của DN) hoặc tuyển người từ bên
ngoài (bằng các hình thức quảng cáo, thông qua trung gian qua các trung tâm dịch
vụ lao động v.v…).

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

3 of 11


a) Xác định và tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong DN: Việc xác định
và chọn lựa hình thức tuyển các nhân viên có sẵn tại DN thường được đặt lên ưu
tiên hàng đầu, vì có nhiều điểm lợi (so với các ứng viên bên ngoài) như sau:
Nhân viên trong DN đã có quá trình thử thách cả về lòng trung thành, sự
trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm
việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt là ít có
tình trạng bỏ việc nửa chừng.
Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ dàng và
thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là trong
giai đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển vào.
Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có sẵn
của DN sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành
công việc đối với đội ngũ nhân sự của DN, kích thích nhiệt tình và trách nhiệm
công tác, năng suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo của người lao động
cho yêu cầu phát triển của DN.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các
nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt đã
quen với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo
nề nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được bầu
không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại DN, nhất là trong trường hợp DN đang
ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, SXKD đang kém hiệu quả và thậm chí có thể
xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị.
b) Xác định và tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài DN:
Nguồn nhân lực từ bên ngoài DN là rất phong phú, nhưng việc xác định và

tuyển dụng lao động phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị
trường sức lao động (thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế, điều kiện
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

4 of 11


thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp). Kinh nghiệm nơi nào
tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên cáng nhiều và DN càng dễ
tuyển chọn nhân viên.
Thị trường sức lao động ở từng địa phương vào từng thời điểm, nhất định
đều có ảnh hưởng quyết định đến việc tìm kiếm, chọn lựa và tuyển dụng lao động
của DN.
Có 5 yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của DN:
Do bản thân hoặc nội dung công việc không hấp dẫn (do ứng viên đánh giá
đó là công việc dễ nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm
hoặc vị trí xã hội thấp v.v…)
Do DN không hấp dẫn (về thành phần kinh tế, uy tín thị trường, qui mô tổ
chức hoặc thiếu triển vọng phát triển v.v…)
Do chính sách cán bộ của DN (hạn chế thăng tiến, đãi ngộ không hấp dẫn
v.v…)
Do khả năng tài chính của DN (có khó khăn tài chính, khả năng chi trả và
tăng lương, thưởng hạn chế v.v…)
Do chính sách nhà nước (các khó khăn về hộ khẩu thường trú, về mức
lương, hạn chế nhập cư v.v…)
Trong các trường hợp hạn chế trên sẽ dẫn đến hậu quả DN khó có khả năng
thu hút và tuyển dụng được những ứng viên giỏi.
3. Các bước thức hiện tuyển dụng:
Bước 1: Xác định công việc (phân tích công việc): phân tích công việc tạo ra
bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần thiết

để thực hiện việc tuyển dụng và bản yêu cầu chuyên môn trong đó qui định những
kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. Bản mô
tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn là hai tài liệu định hướng cho quá trình
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

5 of 11


tuyển dụng, cũng là cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tìm người. Vì thông báo
tìm người cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển.
Bước 2: Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng: tạo tiền đề cho việc thuê đúng
người với thời gian chờ đợi tối thiểu. Các biện pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ
biến gồm:
Thông báo tuyển dụng nội bộ.
Quảng cáo.
Thông qua internet (phổ biến để quảng cáo việc làm).
Thuê chuyên gia tuyển dụng.
Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí quản lý
cao cấp.
Các văn phòng giới thiệu việc làm.
Tuyển dụng từ nội bộ và các nguồn nhân lực bên ngoài.
Bước 3: Sơ tuyển: mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp
ứng các yêu cầu cơ bản của DN. Sơ tuyển thường gồm các bước và nội dung sau:
Xem xét và nghiên cứu lý lịch.
Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên.
Kiểm tra, trắc nghiệm các kỷ năng.
Thẩm tra.
Bước 4: Phỏng vấn các ứng viên nào được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý
lịch và mẫu đơn xin việc của họ. Phỏng vấn nhằm các mục đích:
Nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình độ, kỷ năng và

năng lực của ứng viên, các kinh nghiệm trong công việc.
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

6 of 11


Đánh gía xem ứng viên có những đặc điểm cá tính cần thiết (một loại bản
lĩnh) để có thể đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không ? Tính nghiêm túc, tinh
thần trách nhiệm, sự chín chắn và tính trung thực ?
Xác định động cơ, các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và
lâu dài, khả năng thăng tiến của ứng viên.
Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn cần tìm kiếm là làm sao thu hút được những
nhân viên đảm bảo phù hợp các đòi hỏi đặt ra của DN như:
Có quan hệ tốt với các đồng nghiệp khi được tiếp nhận vào DN.
Hiểu rõ các qui định và chỉ dẫn trong công việc.
Cung cấp thông tin và giải thích rõ ràng trong quá trình thực hiện công việc.
Đáp ứng các yếu tố chung đòi hỏi của công việc như: trình độ, khả năng
chuyên môn, các yếu tố về kỷ thuật và các yếu tố khác.
Bước 5: Tuyển chọn: một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá các
tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỷ năng nghề
nghiệp, kỷ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu
nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v…) có kết
hợp với các yếu tố thực tế khác (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản
phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…); DN có
thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho
yêu cầu công việc đặt ra.
Bước 6: Mời nhận việc khi qui trình chọn lựa đã hoàn tất đã tìm ra ứng viên
phù hợp, DN sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển. Đây
cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công
việc (có thể có giai đoạn làm thử).

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

7 of 11


Bước 7: Định hướng và theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công
việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được
giao. Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới

B/ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY XIMĂNG TAM
ĐIỆP
I. Giới thiệu về công ty

Công ty Ximăng Tam Điệp được khởi công và xây dựng năm 1998, hoàn
thành và đi vào sản xuất năm 2001, nhà máy đóng trên địa bàn Phường Nam Sơn Thị xã Tam Điệp - Tỉnh Ninh Bình. Là một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh
ximăng được xây dựng và ra đời sau hàng loạt các công ty Ximăng đã có tiếng và
vị thế trên thị trường như: Ximăng Bỉm Sơn, Ximăng Hoàng Mai, Ximăng Hải
Phòng …. Nên ngay từ đầu Ban lãnh đạo công ty đã nhận định việc xây dựng
thương hiệu, khẳng định vị thế của mình trên thị trường sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Tuy nhiên công ty cũng đánh giá được nhu cầu sử dụng ximăng trong tương lai do
đó đã đầu tư những dây chuyền sản xuất mới, hiện đại, tổ chức và bố trí lao động
hợp lý để có nhiều lợi thế cạnh tranh về chất lượng và giá thành sản phẩm.
Từ những nỗ lực không ngừng trong suốt những năm qua đến nay công ty đã
tạo được vị thế vững chắc trong ngành công nghiệp chế biến sản phẩm xi măng tại
Việt Nam.
* Mô hình tổ chức và bố trí lao động
Công ty Xi măng Tam Điệp là doanh nghiệp có quy mô lớn trên địa bàn tỉnh
Ninh Bình. Số lượng người lao động tại thời điểm 31/12/2008 là 649 người, mức
lương bình quân: 1.700.000 VNĐ/người/tháng.

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

8 of 11


Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn và tính chất lao động:
Bảng : Cơ cấu lao động của Công ty tại thời điểm 31/12/2007
Tiêu chí
I. Phân theo trình độ học vấn

Số lượng
Nam

Độ tuổi
trung bình

Nữ

440

209

1

0

45

2. Trình độ đại học

32

8

41

3. Trình độ cao đẳng, trung cấp

48

12

40

359

189

35

440

209

7

0

44

2. Lao động quản lý

56

15

41

3. Lao động trực tếp

377

194

35

1. Trên đại học

4. Công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông
II. Phân theo phân công lao động
1. Hội đồng quản trị/ Ban giám đốc

II. Tuyển dụng
Nhận thức được vai trò tuyển dụng nhân sự cho yêu cầu SXKD là rất cần
thiết, vì tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể của
DN. Cho nên ngay từ khi mới thành lập công ty Ban giám đốc đã rất coi trọng
công tác tuyển dụng lực lượng lao động, ban giám đốc nhận định tuyển dụng là tập
trung giải quyết 3 vấn đề đồng thời cũng là 3 yêu cầu quan trọng:
- Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế
hoạch hoạt động cụ thể từng thời kỳ và sự biến động trong lực lượng lao động của

DN).
- Xác định yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn của người lao động để làm
căn cứ tuyển dụng (xuất phát từ công việc mà tìm người lao động phù hợp).
- Mô tả công việc (tức là xác định những công việc cụ thể đang cần người).
Hiện nay, Công ty đang tiếp tục sắp xếp lại lao động, hợp lý hoá sản xuất.
Hiện tại, đội ngũ CBCNV của Công ty khá gọn nhẹ, có trình độ, kinh nghiệm và
tâm huyết với nghề, đảm bảo được các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề ra.

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

9 of 11


Công ty đã xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động, trong đó có chính sách
tuyển dụng với mục tiêu thu hút những người có năng lực vào làm việc trong Công
ty. Hàng năm, dựa trên kết quả đánh giá về nhu cầu lao động của các phòng ban,
đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và phát triển
nguồn nhân lực.
Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các CB,NV, người lao động hội đủ điều
kiện về trình độ, chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các
nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của
lực lượng lao động (kể cả lợi ích trong việc chọn người có triển vọng để đào tạo bổ
sung).
Xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần cho
yêu cầu hoạt động của DN và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng thêm (DN sẽ chủ
động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và tham khảo đầy đủ
thông tin về người xin được tuyển dụng vào DN).
Tuyển dụng đúng người, chính xác theo yêu cầu của DN, hạn chế đến mức
thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dễ gây hậu quả rắc rối, trì trệ cho
hoạt động DN.

SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ CỦA CÔNG TY
(Trong qui trình tuyển dụng)

Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4

CHUẨN BỊ (Lập kế hoạch)
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM
XÁC MINH, ĐIỀU TRA

Bước 5

KHÁM SỨC KHOẺ
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực
RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

10 of 11


Bước 6
Bước 7
Bước 8
Bước 9

III. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng
1. Nguồn nhân lực
- Nhà máy được xây dựng đầu tư những dây chuyền sản xuất mới, hiện đại
của Đan Mạch nên việc tuyển dụng các kỹ sư, chuyên gia trong nước thay thế cho
các kỹ sư, chuyên gia nước ngoài là rất khó khăn.
- Nhà máy được xây dựng ở vùng núi đá vôi do đó mật độ dân số của địa
phương thấp, lực lượng lao động bản địa ít, trình độ lao động bản địa thấp. Vì vậy
nguồn nhân lực của nhà máy chủ yếu đến từ các địa phương khác nên việc tuyển
dụng gặp rất nhiều khó khăn.
2. Công tác tuyển dụng
- Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng viên thông qua hồ
sơ mà thực tế hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh không chính xác trình độ
của các ứng viên.
- Sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện chưa nhất
quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản.
- Công tác tuyển dụng , đào tạo chưa có chiến lược dài hạn tuyển dụng.
- Chưa theo dõi quá trình thử việc nên chưa sàng lọc được những ứng viên
không đạt yêu cầu ngay từ đầu
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

11 of 11


IV. Một số giải pháp
1. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải
có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải
có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và
những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.

2. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu
cầu đặt ra cho ứng viên. Mặc dù trên thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua những thông
tin này, cứ "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần suy nghĩ, thì việc mô tả công
việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt số
hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp.
3. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với
các ứng viên tiềm năng nhiều nhất. Theo khuynh hướng hiện nay, Internet đang trở
thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, quảng cáo trên
các bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có tác dụng rất tốt.
4. Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại. Việc soạn ra những câu
hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng
viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
5. Xem xét các lý lịch của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất. Số hồ
sơ xin việc nhận được đôi khi vượt qua ước tính của doanh nghiệp. Trong quá trình
xem xét các hồ sơ này, hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần tìm xét
về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp doanh
nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng.
6. Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại. Sau khi đã rút ngắn danh sách những
ứng viên tiềm năng thông qua việc xem xét hồ sơ việc làm tiếp theo là bạn nên gọi
điện thoại để sơ vấn các ứng viên này nhằm rút ngắn hơn nữa số ứng viên đã đạt
yêu cầu qua việc xem xét hồ sơ. Các bảng câu hỏi cần phải nhất quán, kể cả trong
giai đoạn này lẫn giai đoạn phỏng vấn trực tiếp, nhằm bảo đảm tính công bằng
trong cách đánh giá ứng viên.
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

12 of 11


8. Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng
viên nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc

phỏng vấn và thi tuyển.
9. Trước khi bắt đầu làm việc chính thức cho DN. Thực hiện thời gian thử
việc 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá trình thử việc
này có thể bị chấm dứt khi có những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng, khi pháp luật hiện hành cho phép, khi nhân viên
thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính thức của DN.
- Vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của DN.
C/

KẾT LUẬN
Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" là một nguyên tắc quan

trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân
viên, để thực hiện nguyên tắc này, doanh nghiệp phải có một chiến lược nhân sự
toàn diện, trong đó có một chương trình tuyển dụng lao động tốt.
Một trong những nguyên nhân cơ bản của việc kém hiệu quả trong hoạt
động của DN là do nhà quản trị không được tự quyền, chủ động tuyển dụng lực
lượng lao động, bố trí công việc cho người lao động ngay từ đầu (lý do là do bà
con gởi gắm, do các cơ quan nhà nước hoặc cơ quan chủ quản tác động hoặc do
nhà quản trị nhận nhiệm vụ ở DN trong tình trạng bộ máy nhân sự đã có sẵn
v.v…).
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân
thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển
dụng.

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

13 of 11

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
quốc tế - Đại học Griggs.
2.
3.
4.
5. www.caohockinhte.vn

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

14 of 11