phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 ICON4

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI “CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG SỐ 4- ICON4”
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi hội nhập
toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi
hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta
hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu của xã hội. Chính vì
vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan
trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang
lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.Đó cũng chính là lý do mà các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động không chỉ là một yêu cầu và
trách nhiệm của các DN, mà còn là một trách nhiệm quan trọng của toàn xã hội. Đào tạo
và phát triển đóng vai trò vừa là động lực vừa tạo khả năng phát triển kinh tế xã hội cho
cả một quốc gia, nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh quốc tế ngày một gay gắt
như hiện nay.
I. Mục đích của đào tạo và phát triển:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng cho chiến lược phát triển
của DN nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung. Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện
với yêu cầu phát triển của DN, của xã hội luôn gắn liền với nhau, luôn luôn có quan hệ
hữu cơ với nhau. Trong thế giới hiện tại, với cơ chế thị trường cạnh tranh không còn thu
hẹp trong phạm vi một nước mà có tính toàn cầu hóa, công việc đào tạo, huấn luyện đã
trở thành một động lực cho phát triển và chính sự phát triển của DN, của xã hội đã tạo
điều kiện vật chất cho việc mở rộng đào tạo (cả đào tạo chính qui và không chính qui),
nâng cao năng lực người lao động trong DN, trong xã hội.

Thực tế đã chứng minh đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có thể mang
lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào các lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội.
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

1 of 11


Điều đó đã được chứng minh một cách thuyết phục là hiện nay nhiều tập đoàn kinh tế lớn
ở Âu, Mỹ đều quan tâm hàng đầu đến việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
và nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà các tập đoàn này đã không ngừng lớn
mạnh và phát triển, gặt hái được nhiều thắng lợi trong cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.
Cho nên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào các mục đích,
yêu cầu sau:
1. Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, có bài bản
hơn theo những mẫu tiêu chuẩn mẫu chính qui hay tạo điều kiện để nhân viên mới nắm
bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao.
2. Cập nhật hóa các kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu
phát triển của DN.
3. Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động, khắc phục
tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỷ năng nghề nghiệp
của người lao động.
4. Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí trong
tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đại hóa hoạt động
SXKD do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu cầu công việc của DN.
5. Vừa thoả mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừa chuẩn bị
năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa và phát triển của DN
theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường. Duy trì và phát triển được nguồn nhân
lực tại chỗ.
6. Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế cho DN.
II. Khái niệm về đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN là một quá trình rèn luyện tạo điều
kiện cho con người (người lao động) tiếp thu các kiến thức, học tập các kỷ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của mỗi cá nhân. Đào tạo và phát triển có tác động làm thay đổi mỗi nhân viên
theo hướng tăng cường năng lực, chất lượng trong công việc ngày một tốt hơn.
Vì vậy, mà việc đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các yêu
cầu cụ thể sau:
1. Hướng dẫn nhân viên mới được thu nhận để họ làm quen với công việc, với môi
trường SXKD của DN, hiểu rõ ràng trách nhiệm và nhiệm vụ mới, điều chỉnh các kiến
thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của DN. Đây là một sự hướng dẫn nhằm giúp
nhân viên mới hội nhập một cách dễ dàng, giúp họ cảm thấy thoải mái và thích ứng với
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

2 of 11


DN.
2. Huấn luyện đào tạo sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động tại
DN. Sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu là sự chuẩn bị của quản trị đối với những biến
động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu
cầu của DN.
3. Nhà quản trị phải luôn luôn đối phó với những yêu cầu mới, những biến động của
công việc, của SXKD đặt ra, nên phải có kế hoạch chủ động trong huấn luyện đào tạo
nhân viên để đáp ứng các yêu cầu công việc ngày một thay đổi và phát triển. Có 3 kỹ
năng thường được quan tâm huấn luyện ở mỗi DN gồm:
a. Về kỹ thuật: Loại thông dụng nhất thường có yêu cầu nâng cao chất lượng, cải
thiện tay nghề cho nhân viên. Do yêu cầu công việc ngày một thay đổi, phát triển, nên đặt
ra yêu cầu phải thay đổi phù hợp theo các kỹ thuật, công nghệ mới và những phương
pháp vận hành cải tiến.
b. Về quan hệ đối xử trong DN: Đây là một yêu cầu huấn luyện nhằm tạo sự đồng

bộ, gắn bó trong công việc của mọi nhân viên trong quan hệ với đồng sự của mình, kể cả
cấp trên tại chỗ.
c. Giải quyết các vấn đề: Hướng dẫn cho nhân viên có khả năng chủ động giải
quyết các vấn đề trong công việc của mình, thường là những vấn đề chưa trở thành thông
lệ. Đây cũng là cách nâng cao kỷ năng nghề nghiệp, những chủ động sáng kiến, sáng tạo
về chuyên môn nghề nghiệp.
4. Việc huấn luyện, đào tạo phát triển có thể được thực hiện đa dạng: huấn luyện tại
chỗ (không làm xáo trộn, ảnh hưởng đến công việc tại DN), huấn luyện theo kiểu dẫn dắt
tập sự, huấn luyện qua trường lớp, đào tạo chính qui và không chính qui, huấn luyện qua
hội chợ thương mại, các seminar, các lớp học ngắn định kỳ v.v…
III. Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng đào tạo, phát triển phù hợp yêu cầu
Các quy
của doanh nghiệp:
trìn
h một chương trình đào tạo- phát triển như sau:
Trình tự xây dựng
đán
h giá
Xác định nhu cầu đào tạo
đượ
↓
c
Đánh giá
xác
Xác
định
mục
tiêu
đào
tạo

→
←
lại
định
nếu
phầ
↓
cần
n
thiết
←
Lựa chọn đối tượng đào tạo
nào
bởi
↓
sự
có – Quản trịXác
– Gamba 01.X0510
nguồn
nhân
lực trình và
3 of 11
định
chương
thể
phương pháp đào tạo
đo
lườn

←
↓
Lựa chọn và đào tạo cán bộ

→

↓
Dự tính chi phí đào tạo
↓
→

Thiết lập quy trình đánh giá

Đây là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá các yêu cầu về phát triển
kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp của nhân viên, của người lao động đảm bảo đáp ứng cho
yêu cầu hiện tại và tương lai của DN. Cho nên nhà quản trị DN phải đảm bảo chủ động
tiến hành các công việc như:
a. Lập kế hoạch nhân lực, đảm bảo DN luôn có một số lượng nhân sự phù hợp với
yêu cầu của các vị trí công tác, đúng thời điểm cần thiết và làm đúng công việc đặt ra.
b. Dự báo nhân lực cho DN theo các nhu cầu về kỷ năng nghề nghiệp, tiêu chuẩn
chuyên môn, chỉ tiêu số lượng v.v…
c. Kiểm kê cập nhật hóa về tình trạng nhân sự tại DN: (xác định đã có nguồn nhân
lực tại chỗ với những kỷ năng nghề nghiệp, các khả năng chuyên môn cụ thể v.v…).
d. Bằng cách so sánh dự báo nhân lực với kiểm kê, kiểm toán thực trạng nguồn
nhân lực hiện có, có thể đánh giá và đưa ra được một kế hoạch nhân lực phản ảnh khá
đầy đủ những khâu nào mà lực lượng lao động tại chỗ có thể thỏa mãn được nhu cầu,
những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm và khâu nào cần tìm kiếm
thêm nguồn nhân lực mới để bù vào chỗ thiếu hụt bằng tuyển dụng từ bên ngoài.
IV. Đánh giá tổng hợp hiệu quả đào tạo:
Có thể nói yêu cầu đào tạo là một yêu cầu quan trọng trong quản trị nhân sự và

cũng là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển DN trong quá trình SXKD, cạnh
tranh trên thị trường. Đối với các DN lớn hoặc các tập đoàn kinh tế, việc đào tạo, huấn
luyện nhân viên có lẽ gặp nhiều thuận lợi và dễ dàng hơn (kể cả thuận lợi về tâm lý của
chủ DN) vì do qui mô hoạt động và vì có cơ sở chiến lược phát triển lâu dài, nên các chi
phí cho đào tạo đã có sự đảm bảo sử dụng nhân sự lâu dài, nên các DN lớn này có sự an
tâm nhất định về hiệu quả dài hạn. Nhưng đối với các DN nhỏ, thì thường gặp nhiều khó
khăn về tài chính, nên cả việc tuyển dụng và đào tạo đều là gánh nặng đối với chủ DN.
Cho nên trước yêu cầu tiết kiệm chi phí để đảm bảo hiệu quả trước mắt và ngắn hạn, hầu
hết các DN nhỏ và vừa thường áp dụng huấn luyện, đào tạo ngay tại chỗ trong thực tiễn
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

4 of 11


công việc hàng ngày.
Song dù ở DN lớn hay nhỏ, yêu cầu đào tạo và đào tạo tốt đều rất cần thiết, vì đảm
bảo cho thành công của DN trong SXKD. Vì luôn luôn, các khách hàng đều muốn các
DN phục vụ tốt thông qua nhân viên có kỷ năng nghề nghiệp, có chuyên môn chiều sâu
và giải quyết dịch vụ có chất lượng.
Đối với DN, việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có hiểu biết cũng là bảo vệ DN
tồn tại, phát triển, đi lên, phòng ngừa không để rơi vào tình trạng yếu kém năng lực hay
xuống dốc, đồng thời tạo sự chủ động cho DN trong hoạt động SXKD. Người chủ DN
phải luôn luôn có được sự đảm bảo chắc chắn rằng DN có thể tiếp tục hoạt động kề cả
trong trường hợp tạm thời vắng mặt họ. Khi DN càng phát triển, người chủ DN phải biết
mạnh dạn ủy thác trách nhiệm khi cần thiết (như phải đi xa vì lý do kinh doanh, nghiên
cứu thị trường v.v…) cho cán bộ kế cận của mình. Sự ủy thác trách nhiệm này sẽ không
đảm bảo hữu hiệu nếu các nhân viên không được chuẩn bị (qua đào tạo, huấn luyện) để
nhận trách nhiệm. Cho nên có thể nói tất cả bắt đầu từ quá trình đào tạo, huấn luyện cho
nhân viên, cho đội ngũ kế thừa và là yêu cầu của ủy quyền, của kế thừa trách nhiệm.
Vấn đề đặt ra là phải tiết kiệm chi phí đào tạo ra sao, để vừa đảm bảo hiệu quả đào

tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho DN ? Trong thực tế, các DN thường rất dễ tính toán
các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng lại rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào
tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị.
Đây cũng là lý do chính khiến không ít DN ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo
và phát triển lực lượng lao động, nguồn nhân sự của DN; mà thường có khuynh hướng
tuyển dụng các nhân viên đã được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho
yêu cầu công việc của DN. Cho nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những DN
cạnh tranh rút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế
hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ.
Hiện nay, cũng đã có nhiều DN sáng tạo nhiều cách tính toán để đánh giá hiệu quả
của đào tạo, phát triển trong hoạt động SXKD của mình, nhưng kết quả của bài tính cũng
mang tính tham khảo và có giá trị tương đối, vì hiệu quả của đào tạo trong quản trị nguồn
nhân lực là một yếu tố mang tính chất vô hình được hòa tan trong giá thành sản phẩm
hoặc trong quá trình phát triển của DN.
Cho nên để có một cách tính toán, đánh giá mang tính chất tương đối về hiệu quả
đào tạo tại DN, thông thường áp dụng việc đánh giá trên các căn cứ như sau:
1. Đánh giá theo hai giai đoạn: (giai đoạn tiếp thu đào tạo và giai đoạn áp dụng kiến
thức, kỷ năng nghề nghiệp sau đào tạo).
-

Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỷ năng mà học viên đã lĩnh hội,

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

5 of 11


tiếp thu được qua đào tạo (việc đánh giá này tương đối dễ dàng).
- Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt động của DN sau đào tạo (việc đánh
giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả không

được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo rất xuất sắc nhưng
không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc).
Trong cách đánh giá này, có thể đánh giá các thay đổi của học viên thông qua đào
tạo và sau đào tạo (như đánh giá thái độ phản ứng của học viên đối với nội dung đào tạo,
khả năng thích hợp trong đào tạo, khả năng nắm bắt các vấn đề được đào tạo của học
viên, sự thay đổi trong hành vi của nhân viên sau đào tạo, năng suất trong công việc, hiệu
quả của mục tiêu đào tạo v.v…).
Đánh giá mang tính chất định lượng: chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí
đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tổng chi phí đào tạo cần được qui theo giá
trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch
giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho DN lúc trước và sau đào tạo./.
2. Đánh giá mang tính chất định lượng: chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí
đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tổng chi phí đào tạo cần được qui theo giá
trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch
giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho DN lúc trước và sau đào tạo./.
B/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
I. Giới thiệu về công ty
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4- ICON4 là một trong những đơn vị trực
thuộc của Tổng Công ty xây dựng Hà Nội, công ty được thành lập Công ty cổ phần đầu
tư và xây dựng số 4 tiền thân là Công ty xây dựng số 4 được thành lập ngày 18/10/1959
từ hai đơn vị công trường xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc và công ty kiến trúc Khu
Bắc Hà Nội trụ sở đặt tại 243A Đê La Thành – Láng Thượng – Đống Đa - Hà Nội. Trải
qua nhiều thời kỳ hoạt động khó khăn đặc biệt là thời ký bao cấp công ty hoạt động kém
hiệu quả, lĩnh vực hoạt động đơn thuần chỉ là khai thác đá, công nghệ lạc hậu, việc khai
thác chủ yếu là thủ công. Những năm gần đây cùng với chủ trương của nhà nước về xoá
bỏ bao cấp chuyển sang hoạt động kinh doanh theo cơ chế thị trường, công ty đã tiến
hành cổ phần hoá, đầu tư đổi mới từng phần dây chuyền máy móc thiết bị công nghệ hiện
đại, mở rộng nghành nghề kinh doanh sang lĩnh vực sản xuất khác.
Quyết định thành lập: Số 2370/QĐ-BXD ngày 26/12/2005 chuyển Doanh nghiệp

Nhà nước: Công ty xây dựng số 4 thuộc Tổng công ty xây dựng Hà Nội thành Công ty cổ
phần đầu tư và xây dựng số 4.Đến nay công ty có nhiều các nhà máy xí nghiệp thành
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

6 of 11


viên:
- Xí nghiệp xây dựng số 1, số 3, số 5, số 7, số 8, số 9
- Xí nghiệp xây dựng và xử lý nền móng, thi công cơ giới, tư vấn và xây dựng, phát
triển công nghệ xây dựng, xây dựng giao thông và hạ tầng
- Đội xây dựng số 1 , số 4, số 9, 10, số 11, số 12
Do vậy, đã nâng cao chất lượng sản phẩm đảm bảo sức cạnh tranh cao trên thị
trường. Đồng thời với việc hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp công ty đã trở thành đối tác chiến lược của hàng loạt khách hàng .Có thể nói
cùng với tầm nhìn đúng đắn trong việc đổi mới công nghệ thì việc thực hiện một chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương ứng chính là chìa khoá thành công của
công ty ngày hôm nay.
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4- ICON4 gồm một hệ thống các nhà máy,
xí nghiệp thành viên nằm trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh. Đặc điểm về nguồn nhân lực
của công ty có một số điểm chính sau:
- Là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực Đầu tư, xây dựng, sản xuất
Công nghiệp và VLXD,Kinh doanh bất động sản nên nguồn nhân lực chủ yếu là công
nhân làm việc trực tiếp tại nhà máy xí nghiệp.
- Do đặc điểm ngành hàng lĩnh vực Đầu tư, xây dựng, sản xuất Công nghiệp và
VLXD nên lực lượng công nhân phổ thông chiếm chủ yếu tới 50% lượng công nhân sản
xuất trực tiếp. Do vậy trình độ công nhân chủ yếu là tốt nghiệp PTTH. Theo các con số
thống kê về trình độ văn hóa và chuyên môn trong hệ thống nguồn nhân lực của công ty
cho thấy: công nhân trình độ PTTH và công nhân đào tạo có tay nghề (chiếm 37,3%), cán

bộ có trình độ Đại học, Thạc sỹ và Tiến sỹ (chiếm 32%).
- Địa điểm sản xuất của công ty nằm ở những địa phương khác nhau, do vậy lực
lượng lao động ban đầu của các nhà máy đều là nguồn lao động tại chỗ, chưa qua đào tạo
về tay nghề và công nhân công nghiệp. Để lực lượng này có thể bắt tay vào làm viêc, thì
tùy từng vị trí phải qua đào tạo trực tiếp tại nhà máy.
Với những đặc thù như vậy ngay từ những ngày đầu khi công ty chuyển đổi và mở
rộng ngành nghề kinh doanh, lãnh đạo công ty xác định công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thành công. Từ đó ban lãnh đạo công ty đã xác
định nhu cầu nhân sự và các phương thức, hình thức đào tạo cụ thể: Đến nay công ty thực
hiện các hình thức, phương thức đào tạo:
a. Đào tạo tại nơi làm việc: Ở dạng đào tạo này, các cán bộ công nhân viên vừa
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

7 of 11


làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và nâng cao chuyên môn để chất lượng
công việc ngày một cao. Hình thức đào tạo này trong thực tế đều có sự phân công hướng
dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành nghề có kỷ năng cao đối với những nhân viên
mới còn trình độ thấp hoặc các nhân viên mới tuyển.
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới sự
hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu hay mỗi tổ
chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công
việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn.
 Luân phiên thay đổi công việc
Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỷ năng nghề nghiệp, hiểu được
phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc.
b. Đào tạo bên ngoài
 Phương pháp nghiên cứu tình huống:

- Áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các nhân viên hay những
người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản quản lý.
- Phương pháp được thực hiện bằng việc đưa ra các tình huống về các vấn đề tổ
chức, quản lý đã hoặc có thể xảy ra tại công ty, nhà máy xí nghiệp cho một tổ, nhóm các
học viên thảo luận để sáng kiến giải pháp để giải quyết các tình huống trên.
- Phương pháp này tạo điều kiện có thể thu hút nhiều nhân viên tham gia và có
ý kiến khác nhau một cách phong phú; giúp cho nhân viên luyện khả năng phân tích tổng
hợp logique trong giải quyết vấn đề thực tiễn.
 Phương pháp hội thảo hoặc mạn đàm: Nhằm nâng cao các khả năng quản trị,
điều hành, giao tiếp, giải quyết nhiều vấn đề vướn mắc trong quản lý đối với các vấn đề
về quản trị học, tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị tài chính, quản
trị sản xuất v.v…
 Đào tạo kết hợp với các trường đại học, trường dạy nghề: dạng đào tạo ngắn
hạn về các chuyên đề của công ty
C/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
Để đề ra những giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty thì vấn đề đầu tiên đối với Ban lãnh đạo là cần phải phân tích những nội tại trong
hệ thống, ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo rồi trên cơ sở đó mới đề ra các
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

8 of 11


giải pháp cụ thể
* Phân tích nhu cầu nhân sự và đào tạo nhân sự qua thực trạng tại chỗ
- Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của các
nhân viên hiện có.
- Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác và từng cụm chuyên môn,
từng cá nhân.

- Xác định mục tiêu và kế hoạch SXKD trước mắt và lâu dài của công ty. Các yêu
cầu nhân sự đặt ra cho công ty, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển (vì
đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo).
* Áp dụng công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới (kể cả tuyển sinh đối với
công nhân kỹ thuật)đó là:
 Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của công ty:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có - số hiện có + Nhu cầu thay thế

 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo (bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần
đào tạo)
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo

=
1 -% rơi rớt trong đào tạo

* Thiết kế chương trình đào tạo
Định kỳ mỗi một nhà máy, xí nghiệp và văn phòng Công ty tự lập ra kế hoạch đào
tạo cho mình, khoảng thời gian đào tạo hợp lý và dự trù kinh phí của mình rồi chuyển về
trụ sở chính để thiết kế một chương trình đào tạo tổng thể trình Ban Giám đốc. Việc thiết
kế chương trình đạo tạo cũng đặc biệt lưu tâm đến việc lựa chọn các đơn vị đào tạo.
* Lựa chọn thời gian đào tạo
Dựa vào kế hoạch SXKD và chương trình đào tạo tổng thể, các đơn vị thành viên
Secoin cần phối hợp với trụ sở chính để chủ động xây dựng kế hoạch hàng năm ngay từ
những ngày đầu năm. Khi tổ chức những khóa đào tạo nên để các cán bộ được đào tạo có
điều kiện tách rời khỏi các công việc hàng ngày và có điều kiện tập trung hoàn toàn vào
việc học tập.
* Đánh giá chương trình đào tạo
– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

9 of 11


Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ
hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi lớp học kết thúc. Công ty
cũng nên yêu cầu các nhà cung cấp chương trình đào tạo thực hiện việc kiểm tra quá trình
học của học viên, tức là đánh giá kiến thức mà họ thu lượm được khi tham dự khoá học
này. Mặt khác, các vị lãnh đạo của từng đơn vị nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá
trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau khi đào tạo kết thúc.
* Xây dựng bộ phận phụ trách đào tạo chuyên biệt
Cần bổ nhiệm một Giám đốc phụ trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trụ sở chính và các cán bộ giúp việc chuyên dụng tại cácnhà máy, xí nghiệp thành viên
để triển khai công viêc.
KẾTLUẬN
Quản trị nhân lực - một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị kinh doanh.
Ngày nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hoá thì cạnh tranh giữa các chủ thể kinh
doanh lại thuộc về chất lượng. Yếu tố quyết định chất lượng đó chính là nhân tố con
người. Và chính vì thể mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là với công tác quản trị
nhân lực.
Nắm được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực, Công ty Cổ phần đầu
tư và xây dựng số 4- ICON4 đã khai thác triệt để về chính sách này và sử dụng nó như
một công cụ đòn bẩy hữu hiệu để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
quốc tế - Đại học Griggs.
2.
3.
4.
5. www.caohockinhte.vn

– Gamba 01.X0510 – Quản trị nguồn nhân lực

10 of 11