Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH sản xuất xuất nhập khẩu thương mai dịch vụ tổng hợp hoàng vũ

: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Sản xuất - Xuất nhập khẩu
- Thương mai - Dịch vụ tổng hợp Hoàng Vũ (Hoàng Vũ Plaza).

Mở đầu
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh nhất trong những năm
gần đây, nhất là từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của Tổ chức
Thương mại Thế giới (WMO) thì yếu tố cạnh tranh trở nên gay gắt hơn và yêu
cầu đòi hỏi đáp ứng của người lao động ngày càng cao đã và đang tạo ra những
khó khăn, áp lực cho doanh nghiệp. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân
lực cũng vì vậy mà không ngừng nâng cao, mặc dù đây là vấn đề khó khăn và thử
thách rất lớn đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế ở Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực có thể giúp công ty, doanh nghiệp duy trì và phát
triển đội ngũ nhân viên, góp phần tích cực vào sự thành công của công ty và
doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, được bố trí đúng
công việc, đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là một trong nội dung cơ bản trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định,
tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, thực hiện đánh giá công việc
còn có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì nó là cở sở để đưa ra khen thưởng, động viên
hay kỷ luật…người lao động trong công ty.
Trong khuôn khổ giới hạn của bài tập kết thúc môn học “Quản trị nguồn
nhận lực”, do giáo sư, tiến sỹ Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
giảng dạy, tôi xin được nghiên cứu và phân tích về công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH Sản xuất - Xuất nhập khẩu - Thương mai - Dịch vụ
tổng hợp Hoàng Vũ (Hoàng Vũ Plaza).
1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực

1

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường
tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Để thực hiện được vấn
đề này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các
phương thức tiếp thị và phương pháp bán hàng tốt nhất cũng như xây dựng các
qui trình quản lý một cách hiệu quả. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm,
phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng, những người
tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các
nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao
hơn khi hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản
trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm cần thiết. Khi
lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi. Như vậy có thể hiểu một cách chung nhất
về quản trị nguồn nhân lực đó là: Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết
định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và
đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Các nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích
công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Tuyển chọn; Đào tạo và
phát triển; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Phúc lợi và các chế
độ thù lao lao động khác. Về cơ bản, những khái niệm đối với các nội dung trên
chúng ta đã được nghiên cứu trong giáo trình và bài giảng của môn học. Trong
phạm vi đề tài này, chúng ta sẽ đề cập chi tiết hơn cơ sở lý thuyết về nội dung
"Đánh giá thực hiện công việc" để so sánh với thực trạng tại doanh nghiệp.
2. Lý thuyết đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc nhân viên trong công ty hoàn toàn có thể giúp
công ty cải thiện hiệu quả công tác, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và là
Quản trị nguồn nhân lực

2


cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Đây là nền tảng quan trọng để phát
triển nguồn nhân lực và cơ sở để đưa ra các mức lương bổng và đãi ngộ, giúp cho
lãnh đạo có thêm các cơ sở để đưa ra các quyết định.
Vấn đề đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống và là cả một tiến trình.
Tiến trình này bao gồm các giai đoạn theo thứ tự từ việc xác định mục tiêu đánh
giá thưc hiện công việc, ấn định kỳ vọng của công việc, xem xét các công việc
được thực hiện tới đâu, sau đó đánh giá sự hoàn thành công tác dựa vào sự so
sánh đối chiếu giữa tiêu chuẩn với mức độ hoàn thành công việc, và cuối cùng là
tiến trình thảo luận đánh giá.
Trách nhiệm trong việc đánh giá thực hiện công việc thay đổi theo cấp bậc
của người được đánh giá trong công ty. Tùy theo tình hình cụ thể của mỗi công ty
mà áp dụng chỉ định những người đứng ra đánh giá người khác. Phương pháp
đánh giá phổ biến nhất là cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, cũng có khi cấp
dưới trực tiếp đánh giá cấp trên.. Ngoài ra chúng ta còn có các phương thức đánh
giá nhóm, tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau …Việc đánh giá sẽ được
thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, quý, ½ năm hay 1 năm. Tùy theo mục
tiêu của việc đánh giá mà các cấp quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc cho phù hợp. Các phương pháp đánh giá hiện nay các doanh
nghiệp thường sử dụng bao gồm:
- Phương pháp xếp hạng;
- Phương pháp ghi chép công việc;
- Phương pháp theo mức thang điểm;
- Phương pháp đánh tường thuật;
- Phương pháp tiêu chuẩn công việc;
- Phương pháp thang điểm đánh giá;
- Phương pháp quản trị mục tiêu.

Quản trị nguồn nhân lực

3


Để việc đánh giá thực hiện công việc được khách quan và thực tế hơn, các
nhà quản trị nhân lực cần phải lưu ý một số khuyết điểm trong việc đánh giá,
đồng thời cần áp dụng một số phương pháp thực hành đang được áp dụng tại các
nước phát triển.
3. Vài nét về Công ty TNHH Sản xuất - Xuất nhập khẩu - Thương mại - Dịch
vụ tổng hợp Hoàng Vũ (Hoàng Vũ Plaza).
Hoạt động từ năm 1995 và chuyển đổi thành Hoàng Vũ Plaza - Công Ty
TNHH Sản Xuất - Xuất Nhập Khẩu - Thương Mại - Dịch Vụ - Tổng Hợp Hoàng
Vũ từ tháng 04 năm 2003. Lĩnh vực kinh doanh chính của công ty bao gồm: Xuất
Nhập Khẩu, Sản Xuất và Thương Mại Nghành Kim khí Điện Máy - Điện Lạnh Điện Gia Dụng - Thiết Bị Văn Phòng - Máy Phát điện - Hệ thống âm thanh cao
cấp - Hệ Thống Tổng Đài Điện Thoại, Camera Quan Sát - Hệ Thống Năng Lượng
Mặt Trời và đặc biệt là Hệ Thống Máy Điều hòa không khí. Công ty Hoàng Vũ
Plaza là nhà thầu chuyên nghiệp, được ủy quyền thay nhà sản xuất tư vấn, thiết
kế, cung cấp, thi công lắp đặt và bảo hành cho nhiều Hãng Điện máy - Điện
lạnh…cho các đơn vị kinh tế, các dự án du lịch, dân dụng và công nghiệp… Hiện
nay, số lượng người lao động trong công ty khoảng 70 người với hơn ½ có trình
độ Đại học và trên Đại học, ¼ có trình độ cao đẳng và trung học dạy nghề, còn lại
là người lao động dịch vụ thủ công.
4. Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Hoàng Vũ Plaza.
Việc tổ chức đánh giá được thực hiện theo hệ thống và theo từng thời điểm,
từng thời kỳ, được xây dựng trong hệ thống các quy chế nội bộ. Tùy theo từng
nội dung công việc, từng bộ phận, phòng ban cụ thể mà công ty tổ chức đánh giá
theo tuần, tháng, quý, 06 tháng và theo năm.
Do hoạt động của công ty là sản xuất, kinh doanh và dịch vụ các sản phẩm

kim khí, điện máy, âm thanh... nên các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công
việc mà công ty đưa ra để đánh giá kết quả thực hiện công việc nội bộ phải bắt
Quản trị nguồn nhân lực

4


buộc được cụ thể hóa bằng các văn bản, các qui chế, qui định của công ty. Các
văn bản bao gồm: Qui chế thi đua khen thưởng, qui chế về quản lý tiền lương,
tiền thưởng, qui chế phân phối thu nhập, qui định chi tiêu tài chính nội bộ, qui
định kỷ luật, bồi thường thiệt hại và nhiều các qui định nội bộ của công ty khác
liên quan đến người lao động trong công ty.
Đánh giá thực hiện công việc của Công ty Hoàng Vũ Plaza sẽ góp phần giúp
công ty cải thiện được những vấn đề sau:
- Giúp hoạch định các kế hoạch về nhân sự các cấp trong công ty;
- Nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên trong công ty;
- Tạo cơ sở gián tiếp cho việc tuyển dụng nhân viên trong công ty;
- Trợ giúp nhà quản lý về quản lý nhân sự;
- Đưa ra phương hướng đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Giúp cho nhân viên thấy được khả năng, cũng như năng lực của bản thân
để có định hướng cho công việc phù hợp; làm cho họ hiểu rõ năng lực và vị
trí của mình trong công ty.
- Tạo cơ sở cho việc chi trả lương thưởng...
Do đặc thù công việc kinh doanh dịch vụ của công ty, nên hiện nay Công ty
Hoàng Vũ Plaza sử dụng 02 phương pháp đánh giá: Phương pháp ghi chép các vụ
việc quan trọng và phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc.
Thứ nhất, Phương pháp ghi chép theo các nghiệp vụ công việc quan trọng.
Phương pháp này được áp dụng cho cấp quản lý đánh giá nhân viên của mình
như cấp tổ, phòng, ban, khi nhân viên có một vụ việc tốt hay xấu sẽ được ghi
chép lại. Phương pháp này được áp dụng hàng tuần một lần mỗi khi xảy ra các sự

cố về an toàn lao động, hao hụt tài sản, phương pháp cải tiến mới, hiệu quả kinh
doanh...

Quản trị nguồn nhân lực

5


Thứ hai, Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc. Phương pháp này
đánh giá năng lực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc (năng suất và
chất lượng), như sự hài lòng của khách hàng về chất lượng phục vụ, tác nghiệp.
Về vấn đề thanh toán tiền lương, thưởng, chi trả thu nhập: Tiền lương của
nhân viên được chi trả theo quy chế chi tiêu nội bộ của công ty. Trong đó, hàng
tuần có sự đánh giá của các phòng ban đối với từng nhân viên, việc đánh giá được
phân loại theo mức độ hoàn thành công việc: Loại A được hưởng đầy đủ 100%
lương, Loại B được hưởng 80% và loại C được hưởng 70%. Việc phân loại A, B,
C căn cứ vào thời gian làm việc, hiệu quả công việc được giao cũng như căn cứ
theo ý thức tổ chức kỷ luật của công ty.
Công tác đánh giá thi đua, khen thưởng cũng được thực hiện vào cuối các
tháng, quý, và cuối năm. Công ty Hoàng Vũ Plaza thường kỳ tổ chức sơ kết các
hoạt động theo quý nhằm đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như các mặt công tác khác của quý trước và đề ra phương hướng nhiệm vụ cho
quý sau. Cuối mỗi năm, việc đánh giá được tổ chức với quy mô lớn hơn và phạm
vi rộng hơn, ngoài việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và các
cấp quản trị, công ty còn đánh giá kết quả thực hiện các phong trào thi đua chung
trong toàn công ty.
Công ty đã thành lập Ban thi đua khen thưởng, có nhiệm vụ đánh giá tình
hình thực hiện nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh và dịch vụ của các bộ
phận phòng ban và từng cá nhân, trong toàn công ty để giúp Giám đốc công ty
đưa ra các quyết định. Các cá nhân lãnh đạo từ cấp tổ, phòng, ban trở lên sẽ được

đánh giá thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm từ cấp dưới. Thông thường việc
đề bạt cán bộ lên cấp cao hơn được thực hiện đánh giá tổng hợp thông qua nhiều
hình thức: Căn cứ uy tín đối với đồng nghiệp hoặc nhân viên và sự tín nhiệm của
cấp trên.
5. Những hạn chế khi đánh giá thực hiện công việc
Quản trị nguồn nhân lực

6


Mặc dù phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đang áp dụng
đã và đang có những mặt tích cực giúp công ty quản trị và điều hành khá tốt các
hoạt động kinh doanh dịch vụ, tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu tố ảnh hưởng làm sai
lệch, dẫn đến thiếu chính xác trong khi đánh giá.
Thứ nhất là rất khó xác định tiêu chuẩn. Mặc dù công ty qui định các mức
cụ thể về phân phối bán hàng, tiếp thị sản phẩm...cho từng cá nhân, bộ phận trong
công ty, tuy nhiên những con số này đưa ra chỉ là ước tính, dựa trên thống kê,
phỏng đoán chưa có cơ sở để tính toán cụ thể chính xác...nên đôi khi rất khó khăn
trong việc đánh giá, nhất là vào tháng ngâu, thời gian mà người Việt luôn có tâm
lý hạn chế mua sắm và trang bị mới.
Thứ hai là chủ quan, thiếu chính xác. Người đánh giá chỉ tập trung vào ưu
điểm và xem nhẹ các yếu tố khác. Công việc nhiều khi chỉ tập trung vào số ít
người được coi là quan trọng, còn những người khác tham gia chỉ để cho đủ
thành phần, bộ phận nên kết quả đánh giá thường mang tính chủ quan. Nhiều
nhân viên trong công ty hiểu vấn đề một cách mơ hồ, không tìm hiểu vai trò của
việc đánh giá cũng như người mà mình phải đánh giá, nên khi tham gia đánh giá
chỉ đưa ra những ý kiến chung, thiếu chính xác.
Thứ ba là đánh giá quá mức. Trong số nhân viên trong công ty, có người quá
dễ dãi không coi trọng việc đánh giá, cũng có những người quá khắt khe do họ
hiểu được lợi ích từ việc đánh giá đúng. Bên cạnh đó, hiện tượng thích người nọ

người kia mà không quan tâm đến họ làm việc như thế nào.., vẫn còn phổ biến
trong công ty hiện nay. Việc tuyển nhân viên ưu tiên, do vậy đã vô tình đã tạo nên
những tư duy về tình cảm, cũng như mối quan hệ mang tính cá nhân trong nội bộ,
rất khó cho quản lý và là rào cản cho việc đánh giá công việc thực hiện của họ
trong trong công ty.
6. Các giải pháp để đánh giá hiệu quả
Thứ nhất, lãnh đạo công ty phải áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh,
rõ ràng đối với toàn bộ người lao động trong công ty để cho họ thấy sự công
Quản trị nguồn nhân lực

7


minh của lãnh đạo công ty đối với người lao động. Đối với nhân viên lao động
tốt, người có công, người chịu khó phải được hưởng hơn những người lười biếng,
người làm sai lại, không có thành tích... Hai hình thức thưởng và phạt phải được
thực hiện theo đúng quy chế nội bộ công ty đã ban hành và phải thi hành đúng lúc
xảy ra sự việc và tại nơi xảy ra sự kiện trong công ty. Phải căn cứ theo tâm, sinh
lý học, để việc thưởng, phạt có tác dụng gây ấn tượng và gây sự cảm nhận từ bản
thân mỗi nhân viên.
Thứ hai, hàng hàng tuần các bộ phận trong công ty tổ chức họp với sự tham
gia của toàn thể nhân viên và có sự tham gia của ban lãnh đạo công ty. Lãnh đạo
công ty phải chỉ cho toàn thể nhân viên thấy rõ thành quả và những việc còn tồn
tại, và nhắc nhở mọi người, từng cá nhân, đều có trách nhiệm trong công việc
kinh doanh của công ty. Qua đó mỗi nhân viên sẽ thấy được vai trò và nhiệm vụ
của mình, họ cảm thấy được tôn trọng và sẽ đoàn kết lại trên tinh thần dân chủ,
nhờ đó họ sẽ phấn khởi và hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc.
Thứ ba, tăng lương hàng năm cho nhân viên phải tùy thuộc vào kết quả kinh
doanh của công ty, do vậy số người được tăng lương hàng năm sẽ bị giới hạn và
ấn định. Đây là một nhân tố động lực để các nhân viên phấn đấu và thi đua làm

việc tốt, trong trường hợp này cuộc tranh cãi sẽ trở nên quyết liệt và phần thắng
sẽ thuộc về người có uy tín và thành tích. Việc thăng chức chỉ xảy ra khi chức vụ
đó trống người, do nghỉ việc, thuyên chuyển, nghỉ hưu hay lên chức vụ cao hơn,
đây cũng chính là cơ hội để các nhân viên thi đua cạnh tranh nhau.
Như vậy, để công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại hiệu quả cao thì
trước hết tất cả nhân viên trong công ty đều phải được coi trọng, được đưa ra ý
kiến của mình một cách dân chủ nhất. Bên cạnh đó, các nhà quản trị phải đào tạo,
huấn luyện đội ngũ những người làm công tác đánh giá và làm cho nhân viên của
mình tin tưởng vào sự công bằng và dân chủ trong công tác này.
7. Kết luận

Quản trị nguồn nhân lực

8


Mặc dù việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty TNHH Sản
xuất - Xuất nhập khẩu - Thương mai - Dịch vụ tổng hợp Hoàng Vũ đã và đang
giúp công ty nắm bắt được khả năng, cũng như năng lực của nhân viên, làm tăng
năng suất và chất lượng sản phẩm dịch vụ, giúp cho công việc sản xuất, kinh
doanh và dịch vụ của công ty luôn tăng trưởng. Tuy nhiên, việc quản trị nguồn
nhân lực hiện vẫn còn một số hạn chế, còn mang nặng tình hình thức, thiếu tính
khách quan, nên hiệu quả vẫn chưa cao.
Do vậy, để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả nhất thì phải
thực hiện tốt các vấn đề trong nội dung khóa học ”Quản trị nguồn nhân lực” mà
giáo sư, tiến sỹ Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội vừa
giảng dạy. Có như vậy thì mới có thể quản lý tốt được nguồn nhân lực trong công
ty, giúp công ty mở rộng và phát triển hơn nữa trong tương lai.

Quản trị nguồn nhân lực

9


Tài liệu tham khảo
(i). Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo
trình quản lý nguồn nhân lực, 2010.
(ii). Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo
trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010.

Quản trị nguồn nhân lực

10