Phân tích quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty khai thác công trình thủy lợi tỉnh hưng yên

Phân tích quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty Khai thác công
trình Thủy lợi tỉnh Hưng yên.
BÀI LÀM:
Với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc
liệt của cạnh tranh, tất cả đã tạo một sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải
có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững
được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong bối cảnh này, vai trò
của quản trị nguồn nhân lực ngày càng được đề cao, suy cho cùng một công
ty, một doanh nghiệp thành công hay không cũng do chính sách dùng người,
trong đó việc tuyển dụng người có năng lực, bố trí họ vào công việc hoặc
chức vụ phù hợp là tiền đề cơ bản của thuật dùng người. Công ty Khai thác
công trình Thủy lợi tỉnh Hưng yên là doanh nghiệp nhà nước hoạt động
công ích, được thành lập năm 2005 trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại 8 công ty
Khai thác công trình Thủy lợi huyện. Nhiệm vụ quản lý, khai thác và bảo vệ
hệ thống công trình Thủy lợi nhằm đáp ứng yêu cầu về nước phục vụ sản
xuất Nông nghiệp, Công ngiệp, Giao thông thủy, Dân sinh và các ngành
Kinh tế khác của Tỉnh, trong suốt quá trình hoạt động đến nay công tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty thực sự chưa ổn định và đi vào nề nếp. Trong
bối cảnh chuyển đổi hình thức phục vụ từ thu Thủy lợi phí trực tiếp từ người


dân dùng nước sang miễn thu Thủy lợi phí do nhà nước cấp bù (theo nghị
định 115/2008/NĐ-CP) và mở rộng diện tích phục vụ trong mấy năm gần
đây của công ty thì nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự càng trở nên cấp thiết.
Thực tế cho thấy, trong công tác tuyển dụng tại công ty còn nhiều điều bất
cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp.
Đó chính là lý do tôi chọn báo cáo phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự
tại công ty tôi, với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại đơn
vị.
Nội dung chính của báo cáo sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân
sự, một nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tiếp

theo sẽ đi vào phần phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại
công ty khai thác công trình Thủy lợi tỉnh Hưng yên. Lý thuyết và thực tế
chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty, đó chính là mục tiêu mà báo cáo
hướng tới. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều
hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen
thưởng và kỷ luật…phạm vi của báo cáo thu gọn trong khuôn khổ hoạt động
tuyển dụng tại công ty KTCT Thủy lợi tỉnh Hưng yên, là đơn vị mà người
viết đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề cập trong báo
cáo này được dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm
và thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty. Báo cáo sử dụng phương pháp


thống kê, thu thập các thông tin; từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, sử
lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng. Ngài ra báo cáo sử dụng những
kiến thức cơ bản từ bộ môn Quản trị nguồn nhân lực nhằm làm sáng tỏ,
phong phú thêm nội dung trình bày.
Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa
chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử
đôi khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng
lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn.
Vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả,
doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp
dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện qui trình tuyển
dụng rõ ràng, hiệu quả. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm
những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là
nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn
giản bổ xung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ

phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp
của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất
lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh
nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những


người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất
nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Theo lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực quá trình tuyển dụng ứng viên
cho doanh nghiệp được thực hiện theo các trình tự cơ bản như sau:
- Những doanh nghiệp muốn áp dụng chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ
nên xây dựng các tài liệu: hồ sơ nhân viên, biểu đồ thăng tiến và phiếu thăng
chức.
- Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc một số hình thức thu hút ứng viên
từ bên ngoài như sau: thông qua quảng cáo; thông qua văn phòng dịch vụ lao
động; tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học; và các hình thức
khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp,
do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống Internet.
- Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước: chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu
nhận và nghiên cứu hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn
lần hai; xác minh, điều tra; khám sức khỏe; ra quyết định tuyển dụng; bố trí
công việc.
- Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn, các yếu tố “có thể làm tốt” và
“ muốn làm tốt” của ứng viên cần được xem xét, nghiên cứu kỹ lưỡng và
cho điểm một cách hệ thống sao cho quyết định cuối cùng về tuyển chọn
ứng viên là khách quan và chính xác.


- Có bốn mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp: mô hình “học viện”, mô hình “câu lạc bộ”, mô hình “đội banh”, mô
hình “thành trì”. Các mô hình này phản ánh ba vấn đề cơ bản: cách thức lao
động từ thị trường hoặc từ trong doanh nghiệp được thu hút, được bổ nhiệm
vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp; cách thức duy
trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; cách thức các nhân viên rời
khỏi doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty nơi tôi làm việc được chia
làm hai bước. Bước đầu tiên là tuyển mộ, bước thứ hai là tuyển chọn; các
thủ tục tuyển dụng về cơ sở pháp lý được thực hiện theo thông tư số
20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao Động –
Thương và Xã Hội, hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số
39/2003/NĐ-CP.
Nhu cầu tuyển mộ thường bắt nguồn từ nhu cầu của các phòng ban, các xí
nghiệp huyện trong công ty. Mỗi trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp đệ trình
nhu cầu và yêu cầu của mình lên ban giám đốc. sau khi xem xét, cân nhắc
tình hình hiện tại và chiến lược nhân sự cũng như kế hoạch trên cơ sở tổng
biên chế của đơn vị đã được UBND Tỉnh phê duyệt, ban giám đốc quyết
định số lượng người sẽ tuyển mộ và trình sở NN & PTNT, sở Nội Vụ phê
duyệt. Sau khi được phê duyệt, công ty thành lập hội đồng tuyển dụng;
trưởng phòng nhân sự cùng hội đồng tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm trong


quá trình tuyển dụng. Nhìn chung, công ty thường lựa chọn những nguồn
ứng viên như sau:
- Tuyển dụng trong nội bộ của ngành.
- Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành phù hợp. (tùy
theo nhu cầu cần ứng viên của từng phòng ban chức năng và các xí nghiệp,
nếu cần kỹ thuật thì từ các trường chuyên ngành Thủy lợi, cần kế toán tài vụ
thì từ các trường kinh kế chuyên ngành…)
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.

Nhìn chung mỗi nguồn đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, việc lựa chọn
nguồn lực còn phụ thuộc vào bản mô tả công việc. Công ty tôi thường tuyển
mộ từ các nguồn lực bên ngoài, chủ yếu tập trung vào nguồn lực của các thí
sinh đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành phù hợp…
Nguồn thu hút các ứng viên thông qua đăng báo tuyển mộ trên báo Hưng Yên
và qua giới thiệu từ người quyen, từ các thành viên trong công ty, đặc biệt một
số các ứng viên được tuyển vào theo hình thức thư tay hoặc gửi gắm của các
cán bộ lãnh đạo cấp trên và chính quyền thường không đáp ứng được các tiêu
chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. tuy nhiên lãnh đạo đơn vị vẫn nhận họ
vào làm việc để tránh những rắc rối trong quan hệ công việc sau này của đơn
vị (các trường hợp ngoại giao).
Ngay sau khi nhận được đơn xin việc, trưởng phòng nhân sự cùng hội đồng
tuyển dụng sẽ sàng lọc các hồ sơ và tổ chức phỏng vấn ban đầu để chọn ra


những ứng viên phù hợp với nhu cầu công việc và nhu cầu của các phòng
ban, xí nghiệp. Những ứng viên đủ điều kiện dự tuyển sẽ được làm bài thi
viết (bao gồm kiến thức, sự hiểu biết và đam mê nghề nghiệp…), những thí
sinh vượt qua được vòng này sẽ được tham gia vào vòng phỏng vấn cuối
cùng của hội đồng tuyển dụng. Bước cuối cùng của tuyển dụng là chọn ra
ứng viên phù hợp từ những người được phỏng vấn.
Nhìn chung, quá trình tuyển dụng của công ty chúng tôi thực hiện theo qui
trình khá chặt chẽ; tuy nhiên, hiện tại công ty đang phải đối mặt với việc
những người được tuyển chọn rất rễ ra đi, đề nghị thay đổi vị trí làm việc,…
Có rất nhiều lý do để dẫn đến việc này cả về lý do nội tại cũng như môi
trường bên ngoài. Với lý do nội tại như: Môi trường làm việc, thúc đẩy nhân
viên, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, đánh giá hiệu quả, lương bổng, chính
sách chung của ngành. Yếu tố bên ngoài như: môi trường kinh tế chính trị,
xã hội, cạnh tranh,…Nhưng theo quan điểm của tôi phần lớn bắt đầu từ qui
trình tuyển chọn nhân sự.

* Đầu tiên là nguồn thu hút các ứng viên. Việc sử dụng báo địa
phương sẽ hạn chế các ứng viên tiềm năng để lựa chọn vào những vị trí chủ
chốt, quan trọng của công ty. Trong khi đó Internet với độ phủ rộng lớn là
tâm điểm của những người tìm việc trong thời đại phát triển ngày nay. Cùng
với đăng tải trên trang web của đơn vị, của ngành về tuyển dụng việc làm.


* Thứ hai đến từ nguồn tuyển mộ. Ưu tiên của ngành là những người
đã có kinh nghiệm đến từ các đơn vị khác; những người đã công tác ở đơn vị
sau khi nghỉ hưu giới thiệu con, cháu, người thân. Tuy nhiên, có rất nhiều bất
lợi khi sử dụng nguồn nhân lực này. Phần vì chi phí trả lương cho các ứng
viên sau khi trúng tuyển sẽ cao hơn, phần vì họ có thể không trung thành với
tổ chức và có thể có những cách nghĩ nhất định của mình mà công ty khó có
thể tái đào tạo, thậm chí cả những thói quyen xấu (đứng núi nọ trông núi kia,
đề nghị chuyển vị trí làm việc hy vọng có nhiều cơ hội khác mặc dù không
phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đào tạo), họ sẽ không năng động bằng
những người trẻ tuổi. Đặc biệt các ứng viên đến từ nguồn gửi gắm thường là
không đáp ứng được công việc, nhưng lại có những đòi hỏi quá khả năng
của mình, vì họ nghĩ chính họ là những cầu nối để các lãnh đạo có mối quan
hệ… Nếu họ rời đi, họ có thể để lại tâm lý không tốt cho các ứng viên khác.
Vậy công ty của tôi có thể dùng nguồn lực đến từ các trường đại học, cao
đẳng là nơi có rất nhiều các ứng viên phù hợp với điều kiện công việc, vì họ
vừa ra trường sẵn sàng để được đào tạo, khao khát bắt đầu sự nghiệp và cống
hiến cho công việc, sẵn sàng được điều động…
* Thứ ba là công ty không có mẫu đơn xin việc cụ thể. Một mẫu đơn
xin việc được thiết kế tốt sẽ không chỉ cung cấp những thông tin hữu ích
trong quá trình tuyển chọn mà còn có ích trong quá trình phỏng vấn. Nó sẽ


giúp cho người phỏng vấn nhìn ra vấn đề ở bên trong. Theo tôi công ty nên

xây dựng một mẫu đơn xin việc phù hợp bao gồm các yếu tố sau:
- Thông tin cá nhân như tên, tuổi, địa chỉ, số điện thoại
- Quá trình học tập đào tạo
- Kinh nghiệm bao gồm nơi người xin việc đã làm việc và loại hình
công việc họ đã làm.
- các câu hỏi chung về sức khỏe.
* Thứ tư là phỏng vấn. Phỏng vấn thường vẫn là điểm yếu của quá
trình tuyển chọn đối với hội đồng tuyển dụng nói chung và của lãnh đạo
công ty tôi nói riêng, bởi vì họ không phải lúc nào cũng được đào tạo về
phỏng vấn. Để có thể giỏi trong phỏng vấn cần có cả đào tạo và thực tế. Hỏi
những câu hỏi để có những câu trả lời cởi mở nhất và trung thực nhất, tích
cực chủ động lắng nghe và quan sát để gạn lọc tất cả các thông tin cụ thể.
Việc phỏng vấn không chỉ làm rõ các thông tin trong bản sơ yếu lý lịch mà
còn cung cấp các thông tin rất ý nghĩa về con người thực của ứng viên.
Chúng ta có thể đào tạo và cung cấp các kỹ năng làm việc cho các ứng viên
nhưng không để đào tạo nhân cách cho các ứng viên như sự trung thành,
lòng nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm,… Điều này chỉ có thể có được thông
qua tuyển chọn đúng người đúng việc, và trong đó phỏng vấn sẽ giúp chúng
ta nhìn ra đúng.


* Cuối cùng đó là công ty không có kiểm tra các thông tin tham khảo
do các ứng viên cung cấp. Thực tế phần lớn các nhà lãnh đạo đều không hiểu
làm thế nào để thu thập và kiểm tra được các thông tin tham khảo. Việc hỏi
các công ty trước, khách hàng hay đối thủ cạnh tranh của các ứng viên sẽ có
được các thông tin hữu ích. Sơ yếu lý lịch cung cấp bởi các ứng viên có thể
chỉ là màn trình diễn quảng cáo.
Tóm lại, để có được một nguồn nhân lực tốt, việc tuyển chọn đóng
một vai trò rất quan trọng, và nó ngày càng trở nên quan trọng hơn đối với
lĩnh vực công ty tôi nói riêng, một doanh nghiệp nhà nước hoạt động công

ích, chủ thể phục vụ là người nông dân sản xuất nông nghiệp. Việc tuyển
chọn được những ứng viên có kỹ năng, trình độ và nhân cách, đặc biệt là tâm
huyết với nghề sẽ giúp công ty phát triển tốt hơn và bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung biên soạn.
- Tài liệu học tập quản trị nguồn nhân lực của Griggs.
- Thông tư 20/2003/TT-BLĐTBXH của bộ Lao Động-Thương Binh và Xã
Hội.
- Nghị định số 39/2003/NĐ-CP của Chính Phủ qui định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm.


- Qui chế tuyển dụng của công ty Khai thác công trình Thủy lợi tỉnh Hưng
Yên.