Thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần viglacera tiên sơn hiện nay

I. Thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Viglacera Tiên Sơn hiện nay:
1. Đặc điểm của tổ chức:
Với đặc thù của ngành là sản xuất sản phẩm gạch ốp lát granite, đội ngũ cán bộ
công nhân viên lên đến 700 người, gồm 3 dây chuyền sản xuất, tổng sản lượng sản xuất
5.000.000 m2 sản phẩm/năm. Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức các phòng, phân
xưởng chức năng theo hướng chuyên sâu, chuyên môn hóa cao, với đội ngũ các bộ được
đào tạo chính quy:
- Dựa theo trình độ học vấn, năng lực được phân thành các cấp như: trưởng, phó,
đốc công, kỹ thuật viên, tổ trưởng, nhân viên, công nhân vận hành.
- Dựa theo lĩnh vực, ngành được phân thành các bộ phận như: kế hoạch, kỹ thuật,
sản xuất, cơ khí, điện, điện tử, KCS, kinh tế, kinh doanh, nhân sự, bảo vệ, kế toán.
- Dựa theo khu vực sản xuất: nhập nguyên vật liệu, khí hóa than, nghiền, ép, sấy,
nung, mài, phân loại, đóng hộp, nhập xuất kho thành phẩm.
* Mục tiêu của công ty:
- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến
- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.


- Mối quan tâm của Công ty (theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần): Sự hài
lòng công việc, mối quan hệ công việc, quản lý công việc, liên lạc nội bộ, chính sách và
quy trình, sức khỏe và an toàn lao động, lương bổng và phúc lợi.
* Mục tiêu của cá nhân:
- Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc, quyền cá nhân và lương bổng, cơ
hội thăng tiến.

- Các mối quan tâm của cá nhân trong công việc của họ (theo thứ tự mức độ quan
tâm giảm dần): Lương bổng và phúc lợi, sự hài lòng công việc, chính sách và quy trình,
quản lý công việc, mối quan hệ công việc, sức khỏe và an toàn lao động, liên lạc nội bộ.
2. Đo lường kết quả thực hiện công việc:
* Đánh giá theo kết quả cuối cùng:
- Đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, dựa vào các chỉ tiêu giao
khoán như: Sản lượng sản phẩm (m 2/tháng), chất lượng sản phẩm (% A1), đuôi màu sản
phẩm (m2/đuôi màu), hao hụt (% phế phẩm), giá thành công xưởng (đồng/m2).
* Đánh giá hành vi:
- Hệ số lương mức độ hoàn thành công việc (khối lượng, chất lượng công việc hoàn
thành, hành vi, tác phong trong công việc): Các kết quả trên làm cơ sở để tính hệ số
hoàn thành công việc trong tháng, Hệ số này phù hợp với năng lực làm việc từng người,
Hệ số này được chấm từ dải 0,8-1,2.
- Kết quả thực hiện công việc được đánh giá ở các yếu tố khác: vi phạm nội quy, công
tác vệ sinh, vi phạm công nghệ. Các lỗi này được chấm ở mức A (100% lương), B (80%
lương), C (60% lương).
* Đánh giá phẩm chất cá nhân:
- Hệ số lương học vị được thể hiện trong bảng lương: trình độ cao đẳng, trung cấp nhân
với hệ số 0,9; trình độ đại học nhân với hệ số 1,0; trình độ thạc sĩ nhân với hệ số 1,1.


* Các chỉ số đánh giá:
- Tỷ lệ phản hồi / tổng số gửi đi.
- Tỷ lệ khách hàng bị mất sau khi mua hàng lầu đầu.
- Mức độ biết đến sản phẩm: được đo lường trước và sau quảng cáo.
- Tỷ lệ vòng đời nhân viên.
- Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
- Tỷ lệ sử dụng nguyên vật liệu tiêu hao.
3. Những thuận lợi trong hoạt động đánh giá hiện nay:
- Thông tin được cập nhật liên tục.

- Các tiêu chuẩn được lượng hóa.
- Thực hiện việc đánh giá một cách cẩn thận
- Kiểm soát được tình trạng hoạt động của doanh nghiệp.
4. Những khó khăn gặp phải hiện nay của doanh nghiệp trong hoạt động đánh giá
thực hiện:
- Huấn luyện không đủ.
- Việc tuyển lựa không đúng, không phù hợp.
- Qúa lạc quan với các tiêu chuẩn thực hiện và các chính sách động viên.
- Quản lý quá cứng nhắc.
- Thiếu quan tâm chú ý đến những nhu cầu và quan tâm của người lao động.
- Các yêu cầu công việc không rõ ràng và thay đổi liên tục, thường xuyên.
- Công việc nhàm chán.
- Thiếu vắng các cơ hội thăng tiến và phát triển.
- Xung đột giữa người quản lý và người lao động.
- Các điều kiện làm việc thiếu an toàn.
- Phương tiện làm việc và nguyên vật liệu không đủ hoặc không phù hợp.


- Thiếu hụt tài chính.
5. Mục tiêu đánh nhân viên hiện nay:
- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng
để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc
tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
- Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để
cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung
cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân
viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc.
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành
chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản
lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.

6. Yếu tố con người:
- Yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
- Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi
nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có
thể là cả mục tiêu tối thượng là sống sót.
- Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của
mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn
tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu
suất của tổ chức.
7. Duy trì và quản lý:
- Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt
- Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc
- Hướng dẫn, tư vấn


- Khen thưởng nhân viên
- Quản lý quá trình thôi làm việc, bào gồm thôi việc tự nguyên, thôi việc có nguyên
nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu.
- Xây dựng tinh thần làm việc tốt
Tóm lại:
- Rõ ràng, việc sử dụng hiện quả "các nguồn lực quản lý - Management Resourse" là
một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như
Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn
hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất. Khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao
hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh
hơn.
- Từ hoạt động đánh giá thực hiện công việc này các công ty / tổ chức được tạo ra bởi
con người, đó chính là bản chất đòi hỏi chúng ta phải đề cao "khía cạnh con người".
Đây chính là chìa khóa quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

II. Những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp:
1. Những hạn chế:
- Lợi ích của Công ty và cá nhân mẫu thuẫn nhau.
- Mức khoán của Công ty thời gian sau luôn cao hơn so với thời gian trước đó.
- Môi trường làm việc không được cải thiện
- Áp lực công việc ngày càng tăng
- Tỷ lệ vòng đời nhân viên thấp.
- Phụ thuộc quá nhiều vào lao động phổ thông.
- Nhiều ràng buộc ở hệ số lương, nên công nhân mới khó đáp ứng được yêu cầu công
việc


- Công nhân lành nghề chiếm tỷ lệ thấp.
- Công nhân phải làm thêm giờ
2. Đề xuất giải pháp:
- Tăng lương ở một số vị trí công nhân quan trọng
- Hạn chế làm thêm giờ
- Tăng cường tuyển lao động, có nguồn lao động kế cận
- Tăng cường công tác đào tạo, bằng hình thức đào tạo nội bộ.
- Giảm thời gian dừng thiết bị, do lỗi thiết bị gây ra
- Chủ động trong phương án bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị
- Cung cấp nguyên liệu, vật tư kịp thời