Tuyển dụng và sử dụng lao động tại tổng công ty xăng dầu quân đội

TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY
XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI
1.

Giới thiệu thông tin về doanh nghiệp nơi đang công tác:
Hiện tôi đang công tác tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội có địa chỉ

tại Số 125 Đường Nguyễn Phong Sắc - Quận Cầu Giấy - Hà Nội. Tổng Công ty
được Chính phủ quyết định thành lập năm 2008 theo mô hình Công ty mẹ Công ty con. Công ty mẹ là doanh nghiệp quốc phòng – an ninh toàn bộ vốn
Nhà nước, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Hiện nay là doanh nghiệp đầu
mối trực tiếp nhập khẩu, kinh doanh xăng dầu, đạt doanh thu hàng năm bình
quân 1.500 tỷ đồng. Tổng công ty hiện nay có 05 đơn vị thành viên.
1.1 Ngành nghề kinh doanh
- Xuất-nhập khẩu trực tiếp xăng, dầu, mỡ và các loại khí tài, xăng dầu phục
vụ các ngành kinh tế;
- Sản xuất, xây lắp kho, bể chứa xăng dầu - kết cấu thép các công trình xăng
dầu, khí hoá lỏng (GAS);
- Sản xuất, sửa chữa các loại sản phẩm ngành xăng dầu;
- Sản xuất lắp đặt các thiết bị, bồn chứa và hệ thống dẫn xăng dầu;
- Kinh doanh vận chuyển xăng dầu;
- Lắp đặt các loại xitéc có dung tích đến 50m³ trên phương tiện cơ giới đường
bộ, đường sắt theo thiết kế;
- Sản xuất, sửa chữa, lắp ráp các loại doanh cụ bằng sắt.
1.2 Công nghệ chủ yếu đang áp dụng tại Doanh nghiệp
* Công nghệ gia công cơ khí:
- Công nghệ sản xuất, lắp ráp ôtô, xitéc;
- Công nghệ sản xuất bồn, bể, xitéc;
- Công nghệ sản xuất khung nhà bạt;
- Công nghệ sản xuất giường, tủ, cửa sắt;
- Công nghệ sản xuất các thiết bị, khí tài ngành xăng dầu như van hô hấp f50,
1

bơm quả nén f100, bơm dầu nhờn G25, súng tra dầu K25, phuy 200 lít, can sắt
20 lít, thi công kho bể cố định chứa xăng dầu phần cơ khí...
* Công nghệ xử lý bề mặt:
- Công nghệ xử lý làm sạch dầu mỡ, tẩy rỉ và phốt phát hoá;
- Công nghệ sơn tĩnh điện.
1.3. Sản phẩm chủ yếu:
- Các loại bồn chứa xăng dầu từ 1,3m³ đến 50m³;
- Các loại kho, bể cố định dung tích từ 100m³ đến 10.000m³;
- Sản xuất, lắp đặt các loại xitéc chuyên chở xăng dầu, nước, ga hoá lỏng dung
tích 25m³, lắp đặt trên các phương tiện đường bộ và đường sắt;
- Sản xuất các loại vỏ phuy, can chứa xăng dầu, bơm, van, súng tra; lắp ráp cột
nhiên liệu điện tử.
2. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty:
Do dặc thù của doanh nghiệp có xuất thân từ quân đội với nhiệm vụ chiến
lược được giao là đảm bảo về nhu cầu xăng đầu cho quân đội, nhiệm vụ này đặt
trên các kế hoạch và dự án kinh doanh nên văn hóa doanh nghiệp nơi tôi đang
công tác ít nhiều mang nặng tính quân chủ. Tại doanh nghiệp vẫn đề cao chủ
nghĩa tập thể lên trên chủ nghĩa cá nhân. Tiểu số phục tùng đa số, Cấp dưới phục
tùng cấp trên, cá nhân phục tùng tập thể.
Chính vì vậy thực trạng tuyển dụng tại công ty hiện nay tồn tại các vấn đề
chính như sau:
 Cán bộ lãnh đạo chưa nhận thức đủ tầm quan trọng về vai trò then chốt
của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành
công của công ty.
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ
quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
 DN rơi vào tình trạng thừa biên chế, phải giải quyết tình trạng thiếu lao
động có trình độ lành nghề cao, phù hợp với công việc nhưng lại thừa lao

2


động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo
không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động
thấp.
 Hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập chưa đạt được kỳ vọng của
một bộ phận người lao động ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và
hiệu quả làm việc của người lao động.
 Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa
nghiêm minh, đặc biệt là số cán bộ làm việc văn phòng khi đã ký Hợp đồng
làm việc dài hạn hoặc vào biên chế thì thường không tuân thủ đúng giờ giấc
làm việc.
 Chưa có tác phong làm việc công nghiệp, chưa xác lập được quan hệ bình
đẳng, hợp tác giữa người lao động và lãnh đạo công ty.
 Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ
việc... chậm cải tiến, còn hình thức và không còn phù hợp với điều kiện kinh
doanh mới của công ty.
 Chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn. Công tác quy hoạch cán bộ chỉ dựa trên quan hệ cá nhân với lãnh đạo
hoặc vì quyền lợi riêng, chưa đề ra được một chiến lược quy hoạch cán bộ
dài hơi.
3. Một số đề xuất khắc phục:
Với bất cứ một doanh nghiệp nào sự thành công có đến hay không phụ thuộc
một phần lớn vào việc nhân viên sẽ làm việc ra sao, thông thường người lãnh
đạo chỉ chú ý tới những nhân viên có tài năng hay năng suất lao động cao tuy
nhiên doanh nghiệp cũng giống như một cõ máy, muôn nó vận hành tốt thì
không phải chỉ có bộ phận chính mà tất các các bộ phận đầu phải hoạt động trơn
tru. Muốn như vậy doanh nghiệp công việc sau khi tuyển dụng là cần tạo ra một
động lực để kích thích những tiềm năng của từng nhân viên.

3


Với các kiến thức lý thuyết đã được trình bày trong các phần trên tôi đề xuất các
ý kiến để phát triển đổi mới về công tác tuyển dụng như sau:
 Minh bạch hóa hoàn toàn trong công tác tuyển dụng, đề cao nhân tố con
người, tuyển và giao đúng người đúng việc thay cho việc tuyển dụng dựa
trên quan hệ, quen biết. Các trưởng phòng sử dụng cán bộ trực tiếp phải là
người đề xuất trực tiếp các yêu cầu về nhân sự. Và cùng tham gia tuyển
dụng. Từ đó tạo nên một hình ảnh tốt đệp về công ty, gây dựng được hình
ảnh và niềm tin với người tài có chuyên môn cao mong muốn được làm
việc tại công ty. Điển hình về công tác tuyển dụng này có công ty Viettel
hiện nay làm rất tốt và tạo được hình ảnh đẹp.
 Trong trường hợp môi trường văn hóa công ty chưa thực hiện được việc
tuyển dụng công khai ngay thì có thể sử dụng các hình thức thuê các tổ
chức tuyển dụng chuyên nghiệp (PEO). Như vậy sẽ hoàn toàn loại bỏ
được việc tuyển dụng kiểu quen biết. Các công ty PEO sẽ trả lương cho
các lao dộng được tuyển dụng và sẽ giải phóng người lao động khi kết
thúc hợp đồng và sẽ lại được PEO thuê lại.
 Song song với vấn đề tuyển dụng cần đào tạo và phát triển nhân sự nhằm
thực hiện các mục tiêu của công ty, việc đào tạo để giúp họ nắm bắt và
hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân.
Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát
triển năng lực cho các nhà quản trị thì vấn đề tiếp theo là xác định các
hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo
thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự phải
hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản
xuất kinh doanh của công ty. Vì vạy công ty có thể áp dụng một trong các
hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến

như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các
lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản
trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
4


 Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động
cần được bộ phận quản lý nhân sự kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý
theo quy định của luật lao động và chính sách tiền lương của công ty đã
ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu
quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều
vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải
được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của
đánh giá... từ đó có cơ chế khuyến khích đãi ngộ phù hợp cho những cán
bộ làm việc tốt, hiệu quả cao, đồng thời sử phạt nghiêm minh các cán bộ
chây ỳ, hiệc quả làm việc thấp, từ đó tạo ra sự kích thích làm việc cho
toàn thể cán bộ trong công ty.
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý
có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi phải làm
tuyển chọn bài bản cũng như nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải
pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không
ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nhân sự hy vọng sẽ mang lại
được những cải tiến cần thiết trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
tôi để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của công ty.

Tài liệu tham khảo
1. 2008, Quản trị nhân sự, tái bản lần 9, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động
Xã hôi
2. 2005: Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy &

Robert M.Noe, Prentice Hall.
Nguồn tài liệu từ Internet:
- Website :
- Website :
- Website : />
5