Phân tích thực trạng hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông tada corp

Đề tài: Phân tích thực trạng hoạt động kiểm sốt quản trị nhân lực tại công ty cổ
phần công nghệ và truyền thông TaDa Corp


LỜI MỞ ĐẦU:
Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và thách thức.
Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ
yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn
đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có
chất lượng mới, vì thế chúng ta cần phải phát huy đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn
nhân lực con người.
Để tạo nên thành công của một doanh nghiệp càn liên quan đến rất nhiều yếu tố, trong đó
đặc biệt quan trọng đó chính là vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Việc kiểm soát quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các công việc như mô tả công việc, xây dựng cơ cấu bộ máy
quản lý, vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc bố trí, sử
dụng và đánh giá nguồn nhân lực. Để cho vấn đề kiểm soát quản trị nhân lực đạt được
hiệu quả như mong muốn thì từng cơng việc nêu ở trên cần được xây dựng một cách rõ
ràng, thực hiện một cách đúng đắn và chặt chẽ. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nhận thức
được tầm tầm quan trọng của hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực trong việc phát triển
của công ty, vậy đối với 1 doanh nghiệp trẻ, họ thực hiện hoạt động kiểm soát quản trị
nhân lực ra sao và nó đã mang lại kết quả gì?. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này , nhóm
chúng tơi đã quyết định đi tìm hiểu và chọn TADA Corp- 1 công ty trẻ về công nghệ và
truyền thông và tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng kiểm sốt quản trị
nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ và truyền thông TaDa Corp”.

Chương 1: Một số lý thuyết về kiểm sốt
1.1 Khái niệm và vai trị của kiểm sốt quản trị nhân lực

quản

trị

nhân

lực

Kiểm sốt: Kiểm sốt là q trình đo lường kết quả thực hiện, so sánh với các tiêu chuẩn,
phát hiện sai lệch và nguyên nhân, tiến hành các điều chỉnh nhằm làm cho kết quả cuối
cùng phù hợp với mục tiêu đã được xác định.
-

Kiểm soát quản trị nhân lực: Kiểm soát quản trị nhân lực được hiểu như là một
q trình bao gồm ba giai đoạn chính đó là xây dựng các tiêu chuẩn kiểm sốt,
đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực và cuối cùng là thực hiện các hoạt
động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được mục tiêu mong muốn hoặc có
thể là xem xét và điều chỉnh mục tiêu ban đầu.


-

Từ đó, kiểm sốt quản trị nhân lực ngày càng được các tổ chức/doanh nghiệp coi
trọng do nó có vai trị vơ cùng quan trọng quyết định tới sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp trong việc đạt được những mục tiêu đã xây dựng. Có thể đề
cập tới những vai trị sau của kiểm sốt quản trị nhân lực:
Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho kết quả quản trị nhân lực phù hợp
với các mục tiêu của doanh nghiệp.
Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu,
những sai lệch nếu có để tìm phương án phù hợp điều chỉnh.
Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu,
những sai lệch nhằm tránh lãng phí nguồn lực tổ chức/doanh nghiệp.

1.2 Phân loại kiểm soát quản trị nhân lực
Căn cứ vào thời điểm thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, kiểm soát được chia làm
các loại: kiểm soát trước khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, kiểm soát trong
khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực và kiểm soát sau khi thực hiện hoạt động
quản trị nhân lực.
- Kiểm soát trước khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực: là q trình kiểm sốt
được thực hiện để tiên liệu các vấn đề có thể phát sinh từ khi lên ý tưởng, xây
dựng kế hoạch cho đến trước khi bắt đầu triển khai thực hiện hoạt động nhằm có
biện pháp phịng ngừa trước. Mục đích của kiểm sốt trước là kiểm sốt tiến trình
hoạch định và kiểm sốt các nội dung kế hoạch hoạt động ( mục tiêu, chính sách,
chương trình, quy tắc, kế hoạch chi tiết,...). Các nhà quản trị nhân lực hiện đại rất
chú trọng tới loại hình kiểm soát này.
- Kiểm soát trong khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực: là kiểm sốt tiến trình
triển khai kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực. Mục đích của loại kiểm sốt này
là đánh giá các quy trình, các thao tác tiến hành thực hiện mục tiêu nhân lực đặt
trong bối cảnh môi trường thực tế để kịp thời phát hiện ra những sai lệch thuộc về
quá trình tác nghiệp nếu có.
- Kiểm sốt sau khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực: là việc kiểm soát được
thực hiện để đánh giá kết quả đạt được cuối cùng của hoạt động quản trị nhân lực.
Mục đích của loại kiểm soát này là đánh giá việc thực hiện các mục tiêu, những
thành công, thất bại và những bài học kinh nghiệm của hoạt động quản trị nhân
lực đã hồn thành.

1.3 Nội dung của kiểm sốt nhân lực trong doanh nghiệp


a. Theo cách tiếp cận quá trình
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan tới việc hoạch
định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát
quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu xác định.

-

-

-

Kiểm soát quản trị nhân lực: Đây là hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện
các nội dung, quy trình trong cơng tác hoạch định nguồn nhân lực góp phần rà sốt
tính chính xác của kết quả phân tích mơi trường quản trị nhân lực ư, giảm tỉ lệ sai
số trong dự báo cung và cầu nhân lực, cũng như kiểm tra tính phù hợp, khả thi,
hiệu quả của các giải pháp nhân lực chọn.
Kiểm soát tổ chức nhân lực: Đây là hoạt động kiểm tra, giám sát với hai phần nội
dung:
+ Kiểm soát bộ máy quản trị nhân lực: Kiểm tra việc thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy quản trị nhân lực.
+ Kiểm soát tổ chưc hoạt động quản trị nhân lực: Giams sát việc thực thi chiến
lược nhân lực, chính sách nhân lực,....
Kiểm sốt tạo động lực: Kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy trình tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp cũng như việc thực hiện các hình thức tạo
động lực cho người lao động giúp phát hiện những sai lệch cũng như có những
điều chỉnh kịp thời thúc đẩy, động viên người lao động làm việc hăng say.

b. Theo cách tác nghiệp

-

-

-

Kiểm soát quản trị nhân lực trong doanh nghiệp gồm kiểm soát tuyển dụng nhân
lực, kiểm sốt bố trí, sử dụng nhân lực, kiểm soát hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực,.... là những nội dung quan trọng trong doanh nghiệp để đảm bảo các
hoạt động quản trị nhân lực diễn ra một cách hiệu quả.
Kiếm soát tuyển dụng nhân lực: Là việc kiểm tra, đánh giá sự phù hợp giữa mục
tiêu tuyển dụng nhân lực với những kết quả đạt được. Đây cũng là quá trình xây
dựng các tiêu chuẩn kiểm soát gắn liền với nội dung tuyển dụng nhân lực nhân
lực trong doanh nghiệp nhằm điều chỉnh kịp thời những dấu hiệu sai sót nhằm
đảm bảm kết quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân lực.
Kiểm soát hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực: Là việc kiểm tra, đánh giá tính phù
hợp trong phân cơng, bố trí nhân lực và tính hiệu quả trong khai thác năng lực của
nhân lực của tổ chức.
Kiểm soát hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực: Gắn liền với các tiêu chuẩn
kiểm soát phản ánh kết quả đào tạo và phát triển nhân lực, kết quả thực hiện công
việc của nhân lực sau đào tạo và phát triển; hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực
trong tổ chức.


-

-

-

Kiểm sốt đánh giá thực hiện cơng việc: Là q trình kiểm tra các tiêu chuẩn đánh
giá nhân lực, tần suất đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá nhân lực với mục
đích đảm bảo tính chính xác trong đánh giá thực hiện cơng việc.
Kiểm sốt đãi ngộ lao động: Là quá trình kiểm tra, giám sát nguyên tắc, chính
sách, các hình thức trả cơng lao động đảm bảo trr đúng và trả đủ cho người lao
động.

Kiểm soát tổ chức định mức lao động: Kiểm tra, giám sát lựa chọn phương pháp,
quy trình xây dựng định mức và tổ chức lao động khoa học.
Kiểm sốt an tồn, vệ sinh lao động: Kiểm tra giám sát việc tổ chức điều kiện làm
việc, mơi trường làm việc an tồn, vệ sinh nhằm đảm bảo tính mạng, sức khỏe.

1.4 Quy trình kiểm soát quản trị nhân lực:
MỤC TIÊU QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC
Tuyển dụng nhân lực

QUY

Xây dựng tiêu chuẩn kiểm sốt hoạt
động QTNL

Bố trí và sử dụng nhân lực
Đào tạo, phát triển nhân lực

TRÌNH

Đánh giá nhân lực

KIỂM

Đãi ngộ nhân lực

SOÁT

Đo lường kết quả hoạt động QTNL

HOẠT
ĐỘNG
QTNL

Tiến hành điều chỉnh hoạt động
QTNL

*Xác định tiêu chuẩn kiểm soát quản trị nhân lực
ºYêu cầu đối với tiêu chuẩn kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực

Hướng dẫn thực hiện


Tiêu chuẩn kiểm soát là cơ sở để đo lường kết quả bao gồm các tiêu chuẩn định tính và
tiêu chuẩn định lượng. Tất cả các tiêu chuẩn kiểm soát được xây dựng cần đảm bảo các
yêu cầu sau:
-Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với mục tiêu, phải xuất phát từ mục tiêu.
-Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với dấu hiệu thường xuyên và phải đo lường được.
-Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với sự quan sát tổng hợp.
-Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với trách nhiệm người thực hiện.
-Các tiêu chuẩn kiểm sốt phải khơng mâu thuẫn.
ºTiêu chuẩn kiểm sốt quản trị nhân lực
(1)Tiêu chuẩn định tính
Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khơng thể hiện dưới dạng số đo, những chỉ số
đó có thể bao gồm:
-Thái độ làm việc của nhân viên bộc lộ ý thức, tình cảm của nhân viên trước cơng việc.
Nhân viên có thái độ làm việc tích cực (ý thức làm việc tốt, trách nhiệm, lạc quan , tự tin,

…) sẽ vững vàng hơn để vượt qua những gian nan, thử thách trong công việc.
-Mức độ hài long của nhân viên bộc lộ thái độ thỏa mãn các loại nhu cầu của nhân lực
khi doanh nghiệp thực thi các hoạt động quản trị nhân lực, các chính sách nhân lực.
-Động cơ làm việc của nhân viên thể hiện trong nhận thức và hành động về việc họ có
muốn gắn bó với cơng việc, gắn bó với doanh nghiệp hay khơng.
(2)Tiêu chuẩn định lượng
Các tiêu chuẩn định lượng vô cùng quan trọng trong hoạt động kiểm soát quản trị nhân
lực, những chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành kế hoạch đã được thiết lập, làm căn
cứ để chỉ ra chênh lệch giữa kết quả thực hiện công tác quản trị nhân lực trên thực tế so
với kế hoạch đã được đặt ra. Những tiêu chuẩn định lượng là một phần không thể thiếu
trong hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn định lượng
Số lượng hồ sơ ứng viên thu nhận
Tỷ lệ tuyển chọn
Tỷ lệ chấp thuận tuyển dụng
Tỷ lệ thử việc thành cơng

Năng suất lao động bình qn
Thời gian làm việc
Tỷ suất chi phí tiền lương
Tỷ lệ nghỉ việc


Chi phí tuyển dụng
Chi phí đào tạo
Chi phí bộ phận nhân lực

Tỷ lệ vắng mặt
Chi phí nguồn nhân lực mỗi nhân viên
Tỷ lệ nhân viên hồn thành cơng việc các

mức
Chi phí tiền lương
Số lượng phàn nàn hay khiếu nại của nhân
viên
Chi phí tiền lương tính theo phần tram chi Số lượng các cuộc tranh chấp lao động
phí
*Đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
ºYêu cầu đối với đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
Đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu sau:
-Thứ nhất, kết quả đo lường phải hữu ích.
-Thứ hai, kết quả đo lường phải đáng tin cậy.
-Thứ ba, kết quả đo lường phải không lạc hậu, phải đảm bảo tính thời gian, khơng lỗi
thời.
-Thứ tư, đo lường hoạt động quản trị nhân lực phải đảm bảo hiệu quả kinh tế, cần phải
chú ý đến yếu tố chi phí.
ºPhương pháp đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
Khi thực hiện đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp có thể
sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:
-Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê.
-Phương pháp sử dụng các dấu hiệu báo trước.
-Phương pháp quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân.
-Phương pháp dự báo.
-Phương pháp bảng hỏi.
Bên cạnh những phương pháp kiểm soát truyền thống đã nêu trên, hiện nay các công ty
thường kết hợp với các phương pháp có sử dụng các loại thiết bị hiện đại để theo dõi và
kiểm soát trong quản trị nhân lực như: hệ thống thẻ từ, hệ thống camera theo dõi, máy soi


vân tay thay việc chấm công, thời gian đi làm cho phép của công ty… Sự kết hợp này đã
làm cho kết quả kiểm sốt được cập nhật, chính xác, và hệ thống hơn.

*Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực
ºYêu cầu đối với hoạt động điều chỉnh
-Thứ nhất, phải nhanh chóng.
-Thứ hai, điều chỉnh với “liều lượng” thích hợp.
ºCác loại hoạt động điều chỉnh
Có bốn loại điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu như sau:
-Thứ nhất, điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực dự kiến (gồm mục tiêu tổng thể, mục
tiêu đối với từng hoạt động tác nghiệp như: mục tiêu tuyển dụng nhân lực, mục tiêu đào
tạo nhân lực, mục tiêu đãi ngộ nhân lực…)
-Thứ 2, điều chỉnh chương trình hành động. Kết quả kiểm soát chỉ ra sự chênh lệch giữa
trong quá trình thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực với những mục tiêu đã được
thiết lập ở mỗi giai đoạn.
-Thứ 3, tiến hành những hành động dự phòng nhằm chuyển hướng kết quả tương lai hoặc
ảnh hưởng đến kết quả công việc giai đoạn sau.
-Thứ 4, không hành động gì cả.
1.5. Một vài lưu ý trong hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực ở doanh nghiệp
Để kiểm soát quản trị nhân lực tốt cần phải kết hợp nhiều nguồn thông tin về nhân lực
trên cơ sở dân chủ, tập trung, trong đó 1 quy tắc khơng thể bỏ qua là căn cứ vào thực tiễn
nguồn
nhân
lực
Chương 2: Thực trạng hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực tại công ty TADA
2.1, Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần công nghệ và truyền thông TADA CORP:
*)Tên
giao
dịch:
TADA
CORP.,JSC
Mã
số

thuế: 0107629048
Địa chỉ: Số 3 ngõ 8 đường Láng Hạ, Phường Thành Cơng, Quận Ba Đình, Thành phố Hà
Nội.
Đại
diện
pháp
luật:
Hồng
Anh
Minh.


Ngày
cấp
Ngày hoạt động: 09/11/2016.

giấy

phép:

09/11/2016.

*)Lĩnh vực hoạt động:Xuất bản, phát triển phần mềm liên quan đến mảng làm đẹp, quảng
cáo marketing.
*)Sứ mệnh: tạo ra cộng đồng kết nối các dịch vụ làm đẹp và sức khỏe hàng đầu tại Việt
Nam, qua TADA người sử dụng dịch vụ và các bên cung cấp dịch vụ có thể tương tác
dưới các hình thức đặt lịch, quảng cáo, đánh giá với mục tiêu mang lại lợi ích tối đa cho
Các bên tham gia.
*)Tầm nhìn: Hướng tới việc xây dựng Tada thành phần mềm giới thiệu các dịch vụ làm
đẹp online lớn nhất và phổ biến nhất trong nước.

*)Môi trường làm việc: Hướng tới 1 môi trường trẻ trung năng động , nhiệt huyết, nhân
viên được đối xử công bằng và được tạo điều kiện để phát huy tối đa năng lực của mình
2.2 Thực trạng hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực tại công ty

*) Hoạch định chiến lược : Tada Corp cũng như nhiều công ty trẻ khác đều phải đối mặt
với khó khăn về vấn đề nhân lực nhưng cơng ty cũng nhận diện được nhiều thuận lợi như
là: Người trẻ yêu thích mạo hiểm và năng động, ham học hỏi dễ thích nghi phù hợp với
mơi trường chun biệt để sáng tạo…
Với chiến lược nhân lực phát triển từ triết lý “Nhân lực là giá trị cốt lõi của công ty”,Tada
đã đề ra các chiến lược hoạch định nhân lực như sau:
+ Chiến lược về quy mơ và trình độ nguồn nhân lực:
Hiện tại, Tada đang có một chi nhánh tại Hà Nội với 40 nhân viên hoạt động trong các
phòng ban: Marketing, kinh doanh, IT. Trong vòng 1 năm tới Tada có ý định mở
rộng chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, do đó cơng ty có hoạch định mở rộng
về quy mô nhân lực, nâng tổng số nhân viên lên 100 người vào năm 2022. Trong
đó có khoảng 70% nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, các nhân viên
thành thạo kỹ năng về chun mơn nghiệp vụ và máy tính.
+ Chiến lược “ Ni dưỡng nhân lực”
-Nhấn mạnh các chương trình khuyến khích, phát huy bản chất đáng quý tự hào của thế
hệ trẻ.
- Tăng cường năng lực của các nhân viên bằng cách: dành cho nhân viên mới chương
trình định hướng trong thời gian 1 tháng để học và hiểu về giá trị cốt lõi của công


ty, định hướng chiến lược và tầm nhìn mà cơng ty theo đuổi, Tập trung vào bồi
dưỡng trình độ ngoại ngữ và khả năng chun mơn
-Triển khai tìm kiếm những ứng viên tiềm năng.
- Cơng khai 1 lộ trình phát triển nghề nghiệp thể hiện sự cam kết của công ty trong việc
đào tạo đội ngũ kế thừa.
Hoạch định tác nghiệp : Hiện nay, thị trường phần mềm đang bùng nổ với sự ra đời của

rất nhiều các ứng dụng, bên cạnh đó các hoạt động marketing quảng bá cũng được thúc
đẩy rất mạnh để ngày càng có nhiều khách hàng biết đến ứng dụng của doanh nghiệp, từ
đó mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đối với Tada, công ty đã phát triển ứng dụng
TADA cho phép người dùng có thể thơng qua ứng dụng tìm được các địa chỉ làm đẹp uy
tín trên địa bàn Hà Nội và book luôn dịch vụ trên ứng dụng , TADA cũng đang làm các
hoạt động marketing để ngày càng có nhiều khách hàng biết đến ứng dụng hơn. Với định
hướng đưa TADA trở thành phần mềm giới thiệu các dịch vụ làm đẹp online lớn nhất và
phổ biến nhất trong nước, trong thời gian tới, cơng ty có nhu cầu tăng số lượng nhân lực
cũng như chất lượng nhân lực để hoạt động hiệu quả hơn. Hiện tại công ty đang hướng
tới nguồn lao động trẻ, chủ yêu là các bạn sinh viên, sinh viên mới ra trường, người có
vài năm kinh nghiệm hay những người có đam mê với lĩnh vực này. Dự báo về nguồn
nhân lực trên thị trường cho thấy nguồn lao động rất dồi dào, tuy nhiên chất lượng có thể
chưa được cao do hạn chế về kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn
??)Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Hiện tại, cơng ty có 40 nhân viên tại chi nhánh duy nhất tại Hà Nội, trong năm 2018 dự
tính tăng lên 50 nhân viên để đảm bảo hoạt động của công ty. Với nguồn nhân lực hiện tại
của công ty không thể đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển, do đó cơng ty cần:
+) Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp
+) Tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên hiện tại
Kế hoạch thực hiện (áp dụng cho năm 2018)
Tuyển dụng nhân viên: vào các vị trí nhân viên mảng salon thuộc phòng kinh
doanh (2 người), nhân viên digital marketing( 5 người) và nhân viên phát triển
phần mềm (3 người)
• Sắp xếp lại nhân sự các phịng ban: cơng ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng
ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của cơng ty trong
thời gian tới
•


•

Đào tạo nhân viên: Tiếp tục triển khai đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng của nhân
viên hằng tuần, hằng q, hằng năm.

*) Mơ tả cơng việc:
- Phịng marketing:
+ Hiểu biết và thực hiện thành thạo các công cụ marketing online và cách thức hoạt động
của
từng
kênh
+Đề xuất ý tưởng, xây dựng đề xuất kế hoạch truyền thông cho các chiến dịch
+ Lên kế hoạch, tối ưu hóa và thực hiện chạy các chiến dịch quảng cáo google ads,
facebook ads….tối ưu chi phí theo các KPI của Trưởng bộ phận
+ Chạy quảng cáo trên các website tin tức theo các chiến dịch
+ Lập kế hoạch và triển khai các hoạt động seeding bao gồm: seeding forum, các bài post
facebook,
các
bài
PR
+ Quản lý và điều phối nhân sự, biết cách phân bổ sắp xếp công việc đạt được hiệu quả
cao nhất. Làm việc nhóm cùng với Content, Design, Digital, Media.
+ Hỗ trợ Account Excutive trong việc tư vấn, phân tích, đánh giá đúng nhu cầu của các
khách hàng tiềm năng, cung cấp các thông tin theo yêu cầu của khách hàng
+ Liên tục cập nhật những kiến thức, xu hướng mới để ứng dụng vào việc xây dựng kế
hoạch
truyền
thông
+
Báo
cáo

tiến
độ
và
hiệu
quả
dự
án
cho
manager
+ Thực hiện các cơng việc khác theo u cầu
-Phịng kinh doanh:
+Tìm hiểu về sản phẩm + thị trường mục tiêu
+Tiếp cận khách hàng mục tiêu là các Nhà cung cấp dịch vụ làm đẹp và mọi khách hàng
có nhu cầu làm đẹp trên địa bàn Hà Nội.
-Phòng ID:
+ Phát triển phần mềm ứng dụng
+ Viết chương trình chạy phần mềm, chỉnh sửa các lỗi xảy ra của ứng dụng, nâng cấp
phần mềm.
*)Cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực:


−

*) Tuyển dụng:
- Tuyển mộ: Thu hút nhân lực thông qua bản thông báo tuyển mộ. Bản thông báo được
gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức và thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc cơng việc và các u cầu về trình độ cần tuyển mộ
Thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty,
qua kênh thông tin này phát hiện được những người phù hợp với công việc
một cách nhanh chóng và hiệu quả

 Thu hút tuyển mộ thông qua quảng cáo, điều kiện tốt về mức lương và môi
trường làm việc
 Thu hút tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm.
Thực tế trong năm 2017, công ty muốn tuyển thêm 15 nhân viên. Công ty
đã tuyển mộ được 57 hồ sơ vào tất cả các phịng của cơng ty và số hồ sơ
phù hợp với yêu cầu sau khi tuyển mộ là 20 người do đó tỷ lệ phần trăm
tuyển mộ là


- Tuyển chọn: Trong năm 2017, từ 20 ứng viên sau khi đã tuyển mộ, qua quá trình kiểm
tra, đánh giá năng lực thái độ, công ty đã chọn ra 15 ứng viên phù hợp với các tiêu chí để
làm việc trong cơng ty. Do đó tỷ lệ tuyển chọn là . Và tất cả 15 nhân viên này đều gắn bó
với cơng ty đến hiện nay.
Do đó ta có thể nói trong năm 2017 q trình tuyển dụng của cơng ty thực hiện tốt với tỷ
lệ số nhân viên gắn bó sau 1 năm trên tổng số nhân viên cần tuyển dụng là 100%


−

Đào tạo và phát triển: Cơng ty có chương trình phát triển và đào tạo liên tục để
nhân viên trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như mở rộng thêm các kĩ năng
khác:
+ Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên mới sẽ được tham gia khóa học đào tạo
1 tháng định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về giá
trị cốt lõi của công ty.
+ Đào tạo nhân viên công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu
hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ để đội ngũ công nghệ nâng cao trình
độ và khả năng sáng tạo
+ Đào tạo, bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên
môn định kỳ hằng quý, hằng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức

chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc
Phát triển: Chương trình đào tạo phát triển bản thân
Tổ chức team building cho nhân viên hằng tuần để nâng cao tinh thần
làm việc nhóm, phát triển khả năng của mỗi cá nhân

*) Bố trí sử dụng: Do cơng ty vẫn đang trong thời kỳ phát triển nên vấn đề nhân lực còn
gặp 1 vài các vấn đề trục trặc
+ Về số lượng: hiện nay cơng ty cịn thiếu khoảng 5 nhân viên kinh doanh và 5 nhân viên
marketing để phù hợp với sự phát triển của công ty
+ Về đảm bảo đúng người: Công ty đã cố gắng đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng
lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động
+ Về đảm bảo đúng thời hạn: Cơng ty đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng
lao động. Công ty cố gắng tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh như:
bỏ việc, thun chuyển người…
Việc bố trí và sử dụng nhân lực của công ty theo nguyên tắc đảm bảo tính chun mơn
hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên tồn cơng ty, đảm bảo tính hợp tác giữa các cá
nhân và nhóm và đảm bảo có tầm hạn phù hợp. Công ty nhận thức được rõ rằng khi đã
tuyển được người vào làm mà không bố trí cho họ vào được vị trí phù hợp thì họ sẽ
không phát huy được hết năng lực và sở trường của mình, từ đó dẫn đến hiệu quả làm
việc không cao và chất lượng công ty sẽ đi xuống. Do đó tuy cịn những hạn chế chưa
khắc phục được về vân đề bố trí sử dụng xong cơng ty đang dần từng bước khắc phục và
chuyển biến, cố gắng hồn thiện hơn về đội ngũ lao động của mình
*) Trả cơng:
- Nhân viên phịng kinh doanh:


+ Đối với fulltime: Thu nhập từ 4.000.000 - 6.000.000 + Thưởng vượt doanh số/Thưởng
quý
+ Đối với Partime: Thu nhập từ 1.500.000 - 3.000.000 + Thưởng vượt doanh số
Được làm đẹp hồn tồn Miễn Phí hàng tháng tại các cửa hàng là đối tác

của Tada (khoảng 1000 đối tác bao gồm 5 mảng: salon, nails, spa, fitness và make up)
Thời gian làm việc linh động miễn đảm bảo KPIs
Môi trường làm việc trẻ trung, năng động, đa dạng các hoạt động ngoại khoá, team
building,
du
lịch,....
Được đào tạo, huấn luyện kỹ năng sale/ marketing, kỹ năng tiếp xúc khách hàng...
Được tham gia góp ý trực tiếp vào các quy trình xây dựng cơng ty trong tương lai
Có cơ hội phát triển lên Đội trưởng Kinh doanh và các vị trí cao nếu phát huy được năng
lực bản thân.
Có cơ hội được tham gia các khóa học phát triển bản thân, phát triển nghề của các trường
đào tạo chuyên nghiệp do công ty tài trợ
Cơ hội được làm việc và trải nghiệm môi trường Startup; tiếp xúc với các quỹ startup,
investor tại Việt Nam
Là thành viên thường xuyên cho các dự án phát triển thương mại điện tử trong mảng làm
đẹp của công ty
-Phòng
+Lương
cứng:
+ Cơ hội xét tăng lương 6 tháng/ lần

Marketing:
triệu/tháng

3-5

+ Được tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định luật lao động Việt Nam hiện
hành
+ Du lịch trong nước, nước ngoài hàng năm
+ Hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch sẽ được thưởng 2% lương cứng, khen thưởng kịp

thời khi có thành tích tốt.
+Thường xun được tham gia các hoạt
+ Được training từ các leader đầy kinh nghiệm
-Phòng IT:
+Lương cứng: 6- 9 triệu/ tháng

động

team

building,

du

lịch


+ Cơ hội xét tăng lương 6 tháng/ lần
+Được tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định luật lao động Việt Nam hiện
hành
+Du lịch trong nước, nước ngoài hàng năm.
+
Được
trainning
và
đào
tạo
thường
niên
2.3 Một số thành công, hạn chế nguyên nhân và đánh giá chung về hoạt động kiểm

soát quản trị nhân lực tại CTCP Tada Corp
*) Ưu điểm:
-

-

-

Cơng ty có nhà quản trị giỏi, tận công với công việc, đội ngũ nhân viên nhiệt tình,
tâm huyết với cơng việc
Nguồn nhân lực chủ yếu của công ty là những người trẻ yêu thích mạo hiểm và
năng động, ham học hỏi dễ thích nghi phù hợp với môi trường chuyên biệt để sáng
tạo…
Nguồn nhân lực có trình độ cao: hiện có khoảng 60% nhân viên có trình độ đại
học, cao đẳng trở lên, và hướng tới con số 70% vào năm 2022, các nhân viên nắm
bắt cơ bản kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ và máy tính.
Hoạt động kiểm sốt của ban quản trị với chiến lược “ Nuôi dưỡng nhân lực”,
công ty tập trung phát triển cho nguồn nhân lực trẻ giàu nhiệt huyết
Thu hút và khai thác được người trẻ tài năng và sẵn sàng cống hiến, gắn bó trung
thành với công ty
Phát triển được nguồn nhân lực mới này, khai thác tối đa tài năng của từng nhân
viên cũng như những nhà quản trị của công ty

*) Nhược điểm:
-

-

-

Đội ngũ nhà tuyển dụng còn non trẻ
Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là người mới ra trường, sinh viên,… nên có ít
hoặc chưa có kinh nghiệm làm việc và lúc mới vào khả năng hồn thành cơng việc
sẽ khơng được tốt.
Cơng ty sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian cho đào tạo nguồn nhân lực mới này
Có rất nhiều các chương trình ni dưỡng nhân lực nhưng chưa chú ý đến các
chương trình khuyến khích nhân viên hay các chương trình thi đua treo thưởng để
vận động nhân viên phát huy được sức lực và tài năng của mình.
Chưa có chiến lược tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự 1 cách có hệ thống
và chuyên nghiệp
Chưa có sự tương tác giữa các phịng ban, thiếu sự liên kết giữa các phòng ban
cũng như nhân viên trong công ty
Bộ máy quản trị nhân lực vẫn chưa phát huy được hết khả năng , thiếu sự đánh
giá, nhận xét, kiểm tra tiến trình cơng việc trong q trình triển khai các hoạt động


-

Cơng ty chưa có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực hợp lý: đưa ra yêu cầu cao
nhưng mức lương lại thấp, chưa có những ưu đãi hợp lý cho nhân viên công ty

*)Nguyên nhân của các ưu nhược điểm và đánh giá hoạt động kiểm soát quản trị nhân
lực của TADA Corp:
Ngun nhân tại sao có ưu điểm:
•

Cơng ty có những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có thái độ làm việc tích
cực, có mong muốn thăng tiến trong cơng việc, từ đó đã làm tăng năng suất
hiệu quả của cơng việc. Ngồi ra các nhân viên cũng ln hịa thuận , hợp tác
vui vẻ giúp đỡ nhau trong những lúc khó khăn trong cơng việc cũng như

trong cuộc sống làm tăng thêm mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên với
nhau.

Cơng ty có một số nhà lãnh đạo giỏi, tận tâm vì cơng ty giúp cơng ty mạnh mẽ
phát triển có thể kể đến là chiến lược marketing của công ty trong việc thu hút
các đối tác, trong chiến dịch quảng bá thương hiệu công ty ra thị trường.
• Chiến lược ni dưỡng nhân lực cũng chính là một trong những nguyên nhân
làm thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty khơng chỉ trong
thời gian ngắn mà cịn trong thời gian dài nữa. Ví dụ như: Tada đang có một
chi nhánh tại Hà Nội với 40 nhân viên hoạt động trong các phòng ban:
Marketing, kinh doanh, IT. Trong vòng 1 năm tới Tada có ý định mở rộng chi
nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, do đó cơng ty có hoạch định mở rộng về
quy mô nhân lực, nâng tổng số nhân viên lên 100 người vào năm 2022. Trong
đó có khoảng 70% nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, các nhân
viên thành thạo kỹ năng về chun mơn nghiệp vụ và máy tính.
•

Bên cạnh đó,Cơng ty Tada là một công ty mới thành lập nên công ty đối mặt với rất
nhiều thách thức trong vấn đề nhân sự, trong đó việc kiểm sốt nhân lực là ngun nhân
chính ảnh hưởng đến việc phát triển của cơng ty. Trong q trình kiểm sốt quản trị nhân
lực , nhà lãnh đạo không phát hiện kịp thời những dấu hiệu sai lệch trong cơng tác quản
trị nhân lực có thể gây lãng phí nguồn lực tổ chức . Hay trong việc quản trị nhân lực, nhà
lãnh đạo không chỉ rõ mục tiêu, tiêu chí cụ thể của cơng ty sẽ dẫn đến mất hiệu quả làm
việc, năng suất thấp.
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã xảy ra một số vấn đề làm ảnh hưởng đến việc
kiểm soát quản trị nguồn nhân lực.


Trong hoạch định chiến lược: các chiến lược đưa ra chưa thấy được sự phù hợp như mở
rộng thị trường vào thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 tổng số nhân viên 2 chi nhánh

mới có 100 nhân viên trong khi đó tại Hà Nội hiện tại đang có 40 nhân viên lành nghề
hoạt động và còn thiếu nguồn nhân lực phục vụ cho cơng việc. Từ đó thực tế dẫn tới tình
trạng áp lực cho nhân viên là điều không tránh khỏi, giảm năng suất, hiệu quả làm việc,
nhân viên có thể nhảy sang cơng việc mới-> Cần thay đổi chiến lược.
 Trong hoạch định tác nghiệp: đối tượng nhân viên hướng tới chưa thực sự thỏa

mãn nhu cầu chính xác cơng việc, do đó khó có thể phát triển theo đúng định
hướng đề ra là trở thành doanh nghiệp phần mềm lớn và phổ biến nhất trong nước
khi tuyển chọn những nhân viên không bằng cấp hoặc mới ra trường thậm chí cịn
tuyển những người đam mê với cơng việc thì chưa đủ-> thiếu kinh nghiệm và hạn
chế chuyên môn.
 Về cơ cấu bộ máy Quản trị nhân lực: chưa thấy được sự tương tác , liên kết chặt
chẽ giữa các phòng ban với nhau-> nên quan tâm hơn để mọi nhân viên đều có thể
hiểu biết thêm về nhau, tương hỗ nhau trong các vấn đề bên kia mắc phải, tạo mơi
trường tích cực.
 Xét về tuyển dụng: quá trình tuyển mộ chỉ đáp ứng nhu cầu cần thiết nhất thời,
chưa có kế hoạch lâu dài, cần bao nhiêu thì tuyển bấy nhiêu, chưa xét thêm số ít
nhân viên dự bị có đủ năng lực đồng nghĩa với việc chưa xét tới trường hợp nhân
viên có thể khơng dành hết tâm huyết, trung thành tín nhiệm lâu dài với doanh
nghiệp dẫn tới trường hợp thiếu nhân lực tiếp. Do tuyển mộ ít nên sẽ nghèo về
tuyển chọn, nguồn nhân lực hạn chế nên sắp xếp vào các phòng ban chưa thực sự
phù hợp với năng lực thực tế.
 Đào tạo và phát triển: chưa tạo được mơi trường cạnh tranh lành mạnh, tích cực
giúp nhân viên phát triển, dành hết khả năng tố chất trong lĩnh vực chuyên môn
của họ. Đối với nhân viên mới sau khi được đào tạo sau khóa học 1 tháng ít ỏi
chưa xét đến trường hợp nhân viên đủ năng lực hay khơng để có thể làm được việc
đã cho họ làm rồi vài tháng sau đào tạo cả bộ phận của doanh nghiệp-> chưa khoa
học trong hệ thống đào tạo phát triển.
 Bố trí sử dụng: do hoạch định chưa đúng nên người lao động chưa được đặt

vào vị trí phù hợp.
 Trả cơng: đưa ra mức chính sách chưa phù hợp vì ngồi được hưởng các dịch

vụ hậu thuẫn riêng thì nên chăm sóc khích lệ tinh thần chung của cả doanh
nghiệp.


 Đánh giá: sự thiếu công bằng giữa các nhân viên có năng lực thực sự với một

số nhân viên chỉ làm cho xong việc->nên quan tâm đánh giá chính xác các
nhân viên doanh nghiệp mình để tránh họ có tư tưởng sai lệch.
Ngoài ra, một phần nguyên nhân cũng do thái độ làm việc của nhân viên. Các
nhân viên trong ban, phịng mâu thuẫn, khơng thể giải quyết được với nhau, hay
nhân viên cố tình làm làm khơng tốt hoặc khơng có mong muốn cầu tiến trong cơng
việc cũng là do nhà lãnh đạo lại khơng biết cách kích thích nhân viên của mình tận lực
làm việc hơn.
Chương 3: Giải pháp giúp khắc phục những hạn chế và giúp hoạt động kiểm sốt
quản trị nhân lực ở cơng ty tốt hơn
Từ những phân tích và đánh giá trên, chúng ta có thể đưa ra các giải pháp tối ưu để khắc
phục những hạn chế, tồn đọng tại doanh nghiệp TADA CORP. Cụ thể đó là:
 Xác định đúng mục đích, nhu cầu hoạch định mang tính chất cụ thể, chuyên

nghiệp hơn, từng chiến lược phải phù hợp với thực tế, phân bổ nguồn lực rõ
ràng, suy xét kĩ và tham khảo từ những doanh nghiệp đồng cạnh tranh về lĩnh
vực phát triển phần mềm.
 Bộ phận nhân sự cần phải có mối quan hệ tốt với các phịng ban khác, tăng sức

mạnh tập thể, tạo hiệu quả, cảm hứng làm việc.
 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên nhiều hơn để tránh tình trạng thiếu người

thừa việc. Đồng thời cần tuyển thêm những người có kinh nghiệm làm việc lâu
năm trong lĩnh vực kinh doanh, kỹ thuật, không nên tuyển những nhân viên mà
họ chưa có kinh nghiệm với nghề và khơng bằng cấp. Khi đó sẽ làm mất thời
gian, chi phí đào tạo cho doanh nghiệp đồng thời đối với nhân viên của doanh
nghiệp nên tránh gây sức ép quá tải cho họ khi khối lượng công việc vượt quá
mức cho phép. Đứng vào vị trí nhân viên để thấu hiểu đồng cảm.
 Thường xuyên đào tạo, mở các cuộc thi cho đội ngũ nhân viên trong doanh

nghiệp để khám phá ra điểm mạnh và có chế độ khen thưởng phù hợp, yếu
phần nào đào tạo thêm phần đó. Những nhân viên mới được đào tạo qua quá
trình kiểm định mà chưa đủ năng lực thì nên mở các lớp đào tạo ngắn hạn để
bồi đắp, dung nạp thêm kiến thức để họ phát triển trong lĩnh vực sắp đảm
nhiệm.
 Bố trí sử dụng đúng người, đúng việc. Trong q trình tuyển chọn có thể họ

chun về lĩnh vực Kinh doanh nhưng sau đào tạo họ lại chuyên nghiệp hơn


mảng Marketing thì nên có các chính sách lới lỏng, khích lệ nhân viên tham
gia vào cái họ thực sự có tiềm năng phát triển bản thân cũng như đưa doanh
nghiệp đạt lợi nhuận và phát triển. Sắp xếp nhân viên ngồi vào đúng vị trí phù
hợp, cân nhắc tránh vấn đề thiếu nguồn nhân lực doanh nghiệp.
 Trong việc trả cơng thì phải tương xứng với tính chất cơng việc, phù hợp với

năng lực từng đối tượng, phải tinh tế và có cái nhìn trực quan thẩm định hiệu
quả công việc mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Từ đó đề ra mức
lương phù hợp hơn đồng thời đánh giá chính xác, thưởng phạt rõ ràng, cơng
khai minh bạch từng đối tượng. Ngoài ra cần tạo cho nhân viên động lực để nói
lên tiếng nói của mình trong mọi vấn đề phát sinh ở TADA CORP như chế độ
đãi ngộ đã hợp lí chưa? Doanh nghiệp nên khắc phục những hạn chế nào trong

khâu nào? Từ đó gắn kết nhân viên với nhân viên và với doanh nghiệp, và
khoảng cách giữa họ không phân biệt, tạo nét đặc sắc văn hóa doanh nghiệp,
giữ chân được người tài.
 Tổ chức các hoạt động như du lịch, liên hoan, từ thiện xã hội, và quan tâm đến

người nhà của nhân viên giúp họ có thêm niềm tin vào sự phát triển TADA
CORP, trung thành gắn bó dài lâu với doanh nghiệp trẻ này.


LỜI KẾT
Thành công của công ty TaDa được tạo lên bởi chính nguồn nhân lực của cơng ty. Điều
đó đủ để chứng minh vấn đề tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng
quan trọng. Và cũng bởi như vậy mà việc kiểm soát quản trị nguồn nhân lực là việc
thường xuyên và liên tục để kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực, để có thể đào tạo ra
nguồn nhân lực theo kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế hiện nay. Và để cho cơng
việc kiểm sốt quản trị nguồn nhân lực đạt được hiệu quả tối đa thì bản thân cơng ty phải
đề ra những chiến lược, chiến thuật rõ ràng và thiết thực đối với từng thời điểm của công
ty, đặc biệt là giai đoạn hiện nay khi công ty mới được thành lập cịn vơ cùng non trẻ và
cần những chiến lược kiểm soát quản trị nguồn nhân lực một cách rõ ràng để có thể phát
triển cơng ty ngày càng vững mạnh và có chỗ đứng trên thị trường kinh tế.