Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH kaolin quảng bình bohemia
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.15 MB, 132 trang )
Đại học Kinh tế Huế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
---------------------------
LÊ MINH HẢI
Đ
ại
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN
QUẢNG BÌNH BOHEMIA
in
̣c k
ho
h
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
́H
tê
MÃ SỐ: 8340101
́
uê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN HOÀ
HUẾ, 2018
Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
LÊ MINH HẢI
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
i
Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, sở
ban ngành trong tỉnh Quảng Bình, doanh nghiệp, đồng nghiệp, bạn bè và người
thân. Nhân đây, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
PGS.TS. Trần Văn Hòa - người hướng dẫn khoa học - đã dành nhiều thời
gian quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời
gian tôi tiến hành thực hiện luận văn.
Ban lãnh đạo và CBCNV Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia và các
đồng nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc điều tra phỏng vấn.
Đ
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến
ại
khích tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
ho
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
in
̣c k
LÊ MINH HẢI
h
́H
tê
́
uê
ii
Đại học Kinh tế Huế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Lê Minh Hải
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh - Ứng dụng; Niên khóa: 2016- 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm
dịch vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định
sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng
Đ
suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để đáp ứng
ại
được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ phát triển, đạt
ho
được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn, Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
Bohemia cần có các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
̣c k
Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia”đang là vấn đề bức xúc có ý nghĩa
in
sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn.
h
2. Phương pháp nghiên cứu
tê
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số
́H
liệu (thứ cấp và sơ cấp), Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, Phương pháp phân
tích (thống kê mô tả, so sánh, chuỗi thời gian), Phương pháp chuyên gia (nhằm có
́
uê
góc nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu và đề xuất giải pháp).
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Nghiên cứu đã đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia. Theo đó, từng nội dung trong công tác này đã được tác
giả phân tích như: (i) hoạch định nguồn nhân lực; (ii) phân tích công việc; (iii) công tác
tuyển dụng lao động; (iv) công tác bố trí và sử dụng lao động; (v) đào tạo phát triển
nguồn nhân lực; (vi) đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương. Bên cạnh đó,
kết quả khảo sát cán bộ quản lý về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đã
được luận văn trình bày rõ. Cuối cùng, những kết quả đạt được và những hạn chế được
tác giả phân tích nhằm có căn cứ cho việc đề xuất giải pháp ở chương tiếp theo.
iii
Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ban giám đốc
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BL&DA
Bán lẻ và Dự án
BTNMT
Bộ Tài nguyên Môi trường
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ nhân viên
FDI
Vốn đầu tư nước ngoài
GP
Giấy phép
GXN
Giấy xác nhận
ISO
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế
ại
Đ
BGĐ
OHSAS 18001
Quyết định
Quản trị viên
Nghiên cứu và phát triển
h
R&D
Phòng cháy chữa cháy
in
QTV
sức khỏe nghề nghiệp
̣c k
QĐ
ho
PCCC
Tiêu chuẩn về Hệ thống quản lý An toàn
Sở Tài nguyên Môi trường
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
UB
Ủy ban
UBND
Ủy ban nhân dân
WTO
Tổ chức Thương mại thế giới
́H
tê
STNMT
́
uê
iv
Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... iv
Mục lục........................................................................................................................v
Danh mục các bảng ................................................................................................. viii
Danh mục các sơ đồ .................................................................................................. ix
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
Đ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
ại
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
ho
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
̣c k
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
in
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ..............................................6
h
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................6
tê
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................6
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...............................................................7
́H
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................7
́
uê
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................8
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................................9
1.2.2. Phân tích công việc .........................................................................................11
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động.........................................................................17
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19
1.2.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................................22
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ....................................26
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực....................................30
1.3.1. Năng suất lao động..........................................................................................31
v
Đại học Kinh tế Huế
1.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo lợi nhuận............................32
1.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương ...................32
1.4. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trên thế giới và tại Việt Nam.....................................................................................33
1.4.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Nhật Bản ...........................................33
1.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Singapore ..........................................34
1.4.3. Kinh nghiệm của tập đoàn Tôn Hoa Sen – Việt Nam.....................................35
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia.......38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA ..........................40
Đ
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia .............................40
ại
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
Bohemia ....................................................................................................................40
ho
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Kaolin Quảng
̣c k
Bình Bohemia............................................................................................................42
2.1.3. Tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
in
Bohemia ....................................................................................................................44
h
2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
tê
TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia........................................................................47
2.2.1. Tổng quan về lao động của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia ...47
́H
2.2.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng
́
uê
Bình Bohemia............................................................................................................53
2.2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................................70
2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng
Bình Bohemia thông qua kết quả điều tra khảo sát...................................................74
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................74
2.3.2. Thống kê đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia thông qua giá trị trung bình .......................................75
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin
Quảng Bình Bohemia ................................................................................................81
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................81
vi
Đại học Kinh tế Huế
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................82
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH
BOHEMIA ...............................................................................................................84
3.1. Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kaolin
Quảng Bình Bohemia đến năm 2020 ........................................................................84
3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia đến năm 2020 ............................................................84
3.1.2. Định hướng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
Bohemia đến năm 2020.............................................................................................85
Đ
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
ại
Kaolin Quảng Bình Bohemia đến năm 2020 ............................................................86
3.2.1. Các giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao
ho
động...........................................................................................................................86
̣c k
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động...................90
3.2.3. Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......93
in
3.2.4. Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra, kiểm
h
soát của nhà quản lý ...................................................................................................95
tê
3.2.5. Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong
Công ty ......................................................................................................................96
́H
3.2.6. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức......................................................................97
́
uê
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................99
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................99
2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................102
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Tình hình vốn và nguồn vốn của công ty..........................................46
Bảng 2.2:
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm.......47
Bảng 2.3:
Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ....................52
Bảng 2.4:
Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo của công ty giai đoạn
2017 - 2026 .......................................................................................54
Bảng 2.5:
Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2014-2016) ................59
Bảng 2.6:
Bảng bố trí phân công nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty
(tháng 01/2017) .................................................................................61
Đ
Bảng 2.7:
Tình hình tiền lương người lao động của Công ty qua 3 năm ..........69
Năng suất lao động của công ty theo doanh thu qua 3 năm 2014-2016
ho
Bảng 2.9:
ại
Bảng 2.8:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty năm 2016...........65
̣c k
...........................................................................................................72
Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2014 – 2016 ..............72
Bảng 2.11:
Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực qua kết quả và hiệu quả
in
Bảng 2.10:
h
kinh doanh .........................................................................................74
Đặc điểm mẫu khảo sát .....................................................................75
Bảng 2.13:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân
́H
tê
Bảng 2.12:
lực......................................................................................................76
́
uê
Bảng 2.14:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác phân tích công việc ...76
Bảng 2.15:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác tuyển dụng lao động..77
Bảng 2.16:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác bố trí và sử dụng lao
động...................................................................................................78
Bảng 2.17:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ..................................................................................79
Bảng 2.18:
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đánh giá quá trình thực
hiện công việc và tiền lương .............................................................80
viii
Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1:
Mô tả phân tích công việc ...................................................................11
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia ......43
Sơ đồ 2.2:
Các bước của quá trình tuyển dụng lao động......................................57
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
ix
Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm
dịch vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định
sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đặc biệt, khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở đổi mới công nghệ thì vai trò
của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất
lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có
Đ
hiệu quả mọi nguồn lực khác của tổ chức. Nhận thức vấn đề đó, các doanh nghiệp cũng
ại
như các quốc gia hiện nay luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
ho
Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Kaolin Quảng Bình Bohemia được
̣c k
thành lập từ năm 1998, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, sản
xuất, kinh doanh các sản phẩm kaolin và vật liệu xây dựng tại Việt Nam.
in
Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia được xem là một trong những
h
doanh nghiệp lớn của miền Trung, việc đổi mới đội ngũ lao động hay bổ sung lực
tê
lượng lao động thường xuyên diễn ra. Việc thay đổi nguồn nhân lực chủ yếu tập
́H
trung ở cấp dưới, những người trẻ thường thích thay đổi môi trường làm việc, chính
điều này thật sự gây khó khăn cho Công ty trong việc giữ chân người tài và đào tạo
́
uê
có hiệu quả nguồn nhân lực.
Hiện nay, mức độ cạnh tranh của ngành khai thác khoáng sản và sản xuất vật
liệu xây dựng ngày càng gay gắt, nhất là sau khi nước ta gia nhập WTO. Thuế suất
nhập khẩu các mặt hàng khoáng sản ngày càng giảm theo tiến trình đã thỏa thuận
dẫn đến hàng hóa nhập khẩu ngày càng nhiều và đa dạng. Các doanh nghiệp khai
thác khoáng sản và sản xuất vật liệu xây dựng trong nước cũng không ngừng đổi
mới để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc
độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia đã đề ra các chiến lược, chính sách, kế hoạch phát
1
Đại học Kinh tế Huế
triển. Và để thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch đạt kết quả tốt thì một
trong những nội dung quan trọng mà Công ty cần thực hiện sớm là hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Bên cạnh đó, việc quản lý tốt đội ngũ nhân
lực tại Công ty còn giúp cho Công ty cải tiến được chất lượng dịch vụ, nâng cao
hiệu quả làm việc, giảm thiểu các chi phí không cần thiết và gia tăng năng suất lao
động. Do đó, việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện công
tác này.
Xuất phát từ thực tế, sự cần thiết đó, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
Đ
Bohemia” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ại
2.1. Mục tiêu tổng quát
ho
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
̣c k
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình
2.2. Mục tiêu cụ thể
h
in
Bohemia trong giai đoạn sắp tới.
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân
tê
lực trong doanh nghiệp.
́H
- Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
́
uê
Kaolin Quảng Bình Bohemia.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, cụ thể: hoạch định nguồn nhân lực;
tuyển dụng; bố trí, sử dụng lao động; đào tạo; khen thưởng, kỷ luật; tiền lương,
thưởng; các chế độ chính sách đối với lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia.
2
Đại học Kinh tế Huế
- Thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia giai đoạn 2014 – 2016; nguồn số liệu sơ cấp
được thu thập từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2018; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia
đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp:
Luận văn nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng
kết hàng năm của Công ty và của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của Công ty và các
Đ
kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây để
ại
tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các
giải pháp hoàn thiện. Các nguồn số liệu quý giá đó được kế thừa biện chứng trong
ho
luận văn và được chỉ rõ nguồn gốc.
̣c k
- Số liệu sơ cấp:
Luận văn nghiên cứu tiến hành thu thập thông tin qua phiếu điều tra khảo sát
h
Quảng Bình Bohemia.
in
những cán bộ quản lý (từ cấp tổ phó, tổ trưởng trở lên) tại Công ty TNHH Kaolin
+ Phương pháp chọn mẫu điều tra:
tê
Với nội dung nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
́H
Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, cụ thể: hoạch định nguồn nhân lực;
́
uê
tuyển dụng; bố trí, sử dụng lao động; đào tạo; khen thưởng, kỷ luật; tiền lương,
thưởng; các chế độ chính sách đối với lao động. Do đó, đối tượng khảo sát luận văn
hướng đến là cán bộ quản lý (đối tượng nắm rõ nhất về công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty). Hiện tại, Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia có
183 cán bộ công nhân viên, trong đó có 53 cán bộ quản lý. Do đó, luận văn tiến
hành khảo sát toàn bộ 53 cán bộ quản lý này, bao gồm: 5 cán bộ thuộc Hội đồng
quản trị, 3 cán bộ thuộc Ban giám đốc, 18 cán bộ là trưởng phó phòng chức năng và
27 cán bộ là tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất và chuyên môn.
+ Thiết kế phiếu khảo sát:
Phiếu khảo sát được thiết kế thành 3 phần: (i) Phần 1 liên quan đến các thông
3
Đại học Kinh tế Huế
tin cá nhân của đối tượng được khảo sát; (ii) Phần 2 liên quan đến đánh giá của đối
tượng khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kaolin
Quảng Bình Bohemia, bao gồm các nội dung như: hoạch định nguồn nhân lực;
tuyển dụng; bố trí, sử dụng lao động; đào tạo; khen thưởng, kỷ luật; tiền lương,
thưởng; các chế độ chính sách đối với lao động (được đo lường bằng thang đo
Likert 5 cấp độ, với 1 tương ứng là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng
ý); (iii) Phần 3 liên quan đến một số ý kiến đóng góp của đối tượng khảo sát đối với
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Luận văn nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ
Đ
thống hóa tài liệu nghiên cứu, số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu
ại
nghiên cứu. Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên phần mềm thống kê SPSS.
ho
4.3. Phương pháp phân tích
̣c k
Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết
quả nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ
in
trợ của phần mềm SPSS.
h
Phương pháp phân tích chủ đạo là phương pháp thống kê mô tả, sử dụng
́H
bảo chất lượng để tiến hành phân tích.
tê
bảng tần suất để mô tả các đặc tính của các cán bộ quản lý có phiếu khảo sát đảm
Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp chuyên gia. Phương pháp
́
uê
này luận văn sử dụng nhằm mục đich khảo sát ý kiến của chuyên gia, để làm cơ sở
điều tra đối tượng khảo sát và tìm ra các giải pháp phù hợp với những mục tiêu đề
ra của luận văn.
Luận văn nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu chuyên gia (DELPHI)
để thu thập ý kiến chuyên gia là những người có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn
trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, và các chuyên gia thực tiễn là cán bộ lãnh đạo
cấp cao của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia. Điều này giúp cho tác
giả có cái nhìn tổng quát, sâu rộng hơn đối với cấn đề nghiên cứu. Các dữ liệu thu
thập được là cơ sở để luận văn nghiên cứu thiết kế bảng hỏi khảo sát chính thức.
4
Đại học Kinh tế Huế
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kiến nghị. Nội dung chính của Luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp;
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Kaolin Quảng Bình Bohemia;
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia.
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
5
Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [12]. Nguồn nhân lực
của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
Đ
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm
ại
một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân
ho
lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định.
̣c k
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất
in
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
h
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
tê
người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
́H
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
́
uê
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức của nó .
6
Đại học Kinh tế Huế
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là “tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về
mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của
người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. [9]
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
Đ
Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
ại
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
ho
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
̣c k
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ
in
máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
h
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
tê
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp
́H
con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá
́
uê
trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản
trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau đây:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
7
Đại học Kinh tế Huế
động nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết
cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao
chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp. [12]
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của
môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
Đ
những thay đổi pháp luật lao động…
ại
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
ho
quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề
̣c k
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
in
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
h
công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết
tê
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,
́H
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
́
uê
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
8
Đại học Kinh tế Huế
chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với
công việc và doanh nghiệp. [9]
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đ
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
ại
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm
ho
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự
kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
̣c k
động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức
in
điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ
h
đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng
tê
thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng
những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai
́H
theo đúng mục tiêu đề ra. [7]
́
uê
Việc hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực cần được áp dụng theo
phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi
trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản
xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ
chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng,
đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi
trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ
cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình
độ phát triển của khoa học kỹ thuật,…. [13]
9
Đại học Kinh tế Huế
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một
đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến
khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
Đ
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
ại
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả
ho
năng có sẵn về nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước
khi tìm từ nguồn bên ngoài.
̣c k
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
in
vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực,
h
vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ
tê
khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên
́H
chính sách cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên
́
uê
cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức
và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
10
Đại học Kinh tế Huế
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nguồn
nhân lực mà trong mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp
thời. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. [12]
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. [13]
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
Đ
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
ại
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
ho
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
̣c k
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là
in
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
h
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
tê
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
́H
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
- Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
́
uê
Phân tích công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc
Tuyển
dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
Đánh giá
Đánh
huấn
năng lực
giá công
luyện
thực hiện
việc
nhân
của nhân
Sơ đồ 1.1: Mô tả
phân tích công việc
viên
viên
Trả công,
khen
thưởng
nhân
viên
Nguồn: Trần Kim Dung (2001)
11
Đại học Kinh tế Huế
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên
cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp
mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm
Đ
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
ại
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
ho
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
̣c k
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
in
hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
h
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
tê
toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc. [13]
́H
- Phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
́
uê
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc [11]:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
12
Đại học Kinh tế Huế
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
Đ
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
ại
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
ho
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
̣c k
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
in
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
h
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
́H
thông tin sau đây:
tê
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
́
uê
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc....
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện công việc....
13
Đại học Kinh tế Huế
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
Đ
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
ại
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ
ho
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
̣c k
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích
điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy
h
bảng câu hỏi.
in
đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý
tê
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
́H
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi
́
uê
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải
vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với
nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích
của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện
từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của
công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối
14
Đại học Kinh tế Huế
quan hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra.
Nhược điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các
thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có
thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức... Thêm
vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối
với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập
thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một
cuốn sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình
làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế.
nhất quán.
ại
Đ
Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và
* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công
ho
việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được
̣c k
yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay
không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời.
in
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng
h
một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng
tê
hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng
câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu các công việc sản
́H
xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát...
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
́
uê
+ Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản
* Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các
chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên
quan đến một công việc cụ thể [10]. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được
nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc. Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật
chất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng
Công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong
Công ty. Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:
15
