Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện bố trạch, tỉnh quảng bình

Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ NGỌC THANH

ại

Đ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN

ho

BỐ TRẠCH, QUẢNG BÌNH

̣c k

: 8340410

h

Mã số

in

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

́H

tê
́
uê

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHAN VĂN HÒA

HUẾ, 2018


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội
dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một
học vị khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
Huế, ngày
tháng 04 năm 2018
Tác giả luận văn

ại

Đ
Lê Ngọc Thanh

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
i


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn đến PGS.TS. Phan
Văn Hòa, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức, viên
chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trong
quá trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, cùng toàn thể
những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu
cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.

Đ

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu

ại

với tinh thần ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu

ho

sót nhất định. Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng

̣c k

góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi

h

Xin chân thành cảm ơn!

in

an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

́H

tê

Huế, ngày
tháng 04 năm 2018
Tác giả luận văn

́
uê
Lê Ngọc Thanh

ii


Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : LÊ NGỌC THANH
Chuyên ngành

: QUẢN LÝ KINH TẾ

Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN VĂN HÒA
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những
nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và
phát triển đất nước. Những năm qua UBND huyện Bố Trạch đã có những giải pháp

Đ

hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhưng trước nhu cầu về chất lượng

ại

đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm

ho

việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào
tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán

̣c k

bộ công chức. Xuất phát từ đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: "Nâng cao chất lượng

2. Phương pháp nghiên cứu:

h

in

đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình"
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá

tê

thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện. Phương pháp

́H

nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ cho phân tích định lượng được sử dụng

́
uê

thông qua khảo sát các cán bộ hiện đang công tác tại UBND huyện và người dân
thường đến làm việc, tiếp xúc với CBCC huyện để đánh giá các tiêu chí có liên
quan đến chất lượng của cán bộ. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ như
Excel, SPSS để xử lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng chất
lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch trong thời gian qua, đề tài còn
đánh giá được một số tiêu chí liên quan đến thực trạng đội ngũ nhân lực CBCC
huyện thông qua điều tra 89 cán bộ và 60 người dân bằng phiếu điều tra. Từ kết quả
nghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ CBCC huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong tương lai.

iii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng
Gía trị gia tăng

ại

Đ

GTGT

Hội đồng nhân dân

HĐND

ho

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

MTTQVN

Nông dân

Quản lý nhà nước

h

QLNN

Mặt trận tổ quốc Việt Nam

in

ND

̣c k

HĐND&UBND

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

́H

tê

TMDV

́
uê
iv


Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC
Lời cam đoan ..............................................................................................................i
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ........................................................ iii
Danh mục các chữ cái viết tắt.................................................................................iv
Mục lục.......................................................................................................................v

Danh mục các bảng biểu ...................................................................................... viii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ ...................................................................................x
PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài......................................................................................2

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3

ho

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5

̣c k

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...............................................................6

in

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

h

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ....................................................................6

tê

1.1. Lý luận về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ..............6

́H

1.1.1. Cán bộ công chức..............................................................................................6

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .......................................................10

́
uê

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số
địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm..................................................26
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số
địa phương trong nước ...........................................................................................26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bố Trạch ..................................31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH .........................................33
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.....33

v


Đại học Kinh tế Huế

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Bố Trạch ...................................33
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ............................................................................37
2.1.3. Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội

huyện Bố Trạch trong thời gian tới.......................................................................42
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch ...........44
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Bố Trạch ......................................44
2.2.2. Số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch .........................50
2.3. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch ......53
2.3.1. Thực trạng về trình độ đào tạo chuyên môn .............................................53

Đ

2.3.2. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị .....................................................54

ại

2.3.3. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ, tin học .................................................55

ho

2.3.4. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước ..................................................56

̣c k

2.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố
Trạch .........................................................................................................................57

in

2.3.6. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công chức hàng năm .......................60

h

2.4. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố

tê

Trạch qua kết quả khảo sát ....................................................................................62

́H

2.4.1. Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát ...........................................................62

́
uê

2.4.2. Kết quả điều tra các cán bộ Công chức tại UBND huyện Bố Trạch......63
2.4.3. Đánh giá của người dân đối với công chức tại UBND huyện Bố Trạch73
2.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình ....................................................................................79
2.5.1 Kết quả đạt đươc ...........................................................................................79
2.5.2. Hạn chế ..........................................................................................................80
2.5.3 Nguyên nhân ..................................................................................................80

vi


Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH .......................82
3.1. Định hướng và mục tiêu.....................................................................................82
3.1.1. Định hướng......................................................................................................82

3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................83
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .....................84
3.2.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ công chức...........................................84
3.2.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ..........................................85
3.2.3. Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức 88

Đ

3.2.4. Tăng cường chính sách hỗ trợ, đãi ngộ đối cán bộ công chức........................90

ại

3.2.5. Tăng cường tính kỷ luật, kỷ cương ở mỗi cơ quan chính quyền cấp xã .........90
3.2.6. Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc .........................................91

ho

3.2.7. Nâng cao trình độ tổ chức quản lý của đội ngũ lãnh đạo xã ...........................91

̣c k

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................93
1. Kết luận .................................................................................................................93

in

2. Kiến nghị ...............................................................................................................93

h

2.1. Đối với Chính phủ..............................................................................................94

tê

2.2. Đối với tỉnh Quảng Bình....................................................................................95

́H

2.3. Đối với huyện Bố Trạch.....................................................................................95

́
uê

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................97
PHỤ LỤC................................................................................................................99
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Diện tích, dân số, lao động huyện Bố Trạch giai đoạn 2015 –
2017 ....................................................................................................37

Bảng 2.2:

Cơ cấu sử dụng đất của huyện Bố Trạch giai đoạn 2015 – 2017 38

Bảng 2.3:

Biên chế công chức UBND huyện Bố Trạch năm 2017 ..............49

Bảng 2.4:

Tình hình cán bộ công chức UBND huyện Bố Trạch
giai đoạn 2015 – 2017 ......................................................................51

Bảng 2.5:

Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ đào

Đ

tạo giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................53

ại

Bảng 2.6:

Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ lý

Bảng 2.7:

ho

luận chính trị năm 2017 ....................................................................54
Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ ngoại

̣c k

ngữ, tin học giai đoạn 2015 – 2017.................................................55
Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch theo trình độ quản

in

Bảng 2.8:

h

lý nhà nước.........................................................................................56
Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện năm 2017

tê

Bảng 2.9:

́H

phân theo các loại trình độ, năng lực ..............................................57

́

uê

Bảng 2.10: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở huyện Bố
Trạch giai đoạn 2015-2017 ..............................................................58
Bảng 2.11: Phân loại đánh giá cán bộ công chức huyện Bố Trạch
giai đoạn 2015-2017 .........................................................................60
Bảng 2.12: Xếp loại thi đua cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch
giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................................61
Bảng 2.13: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra cán bộ công chức UBND huyện
Bố Trạch .............................................................................................63
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCC về công việc hiện tại .........................65

viii


Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCC về môi trường làm việc, chính sách
và chế độ đãi ngộ...............................................................................67
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quản lý, bồi dưỡng .......69
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của CBCC về nhận thức và khả năng thích
nghi với thay đổi công việc trong tương lai ...................................70
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng,
hiệu quả hoạt động đối với Cán bộ Công chức .............................72
Bảng 2.19: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra người dân ......................................74
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần, trách

Đ

nhiệm với công việc ..........................................................................75

ại

Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của người dân về trình độ chuyên môn ..............76

h

in

̣c k

ho

Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của người dân về công tác tổ chức, quản lý ......77

́H

tê
́
uê
ix


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Bộ máy tổ chức hành chính của UBND huyện Bố Trạch.................46

Biểu đồ 2.1:

Bản đồ huyện Bố Trạch ....................................................................34

Biểu đồ 2.2:

Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng, hiệu
quả hoạt động đối với Cán bộ Công chức........................................ 73

Biểu đồ 2.3:

Đánh giá của người dân về sự cải thiện chất lượng đội ngũ CBCC .78

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
x

Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là
một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng
góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân lực

Đ

như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ...thì

ại

ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triển

ho

thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làm cho thế giới

̣c k

ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và tất

in

nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất lượng
nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.

h

tê

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng

́H

dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

́
uê

công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc đẩy quá trình
phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay,
quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối
với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất
của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ
công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà
quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc
biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và
phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội

1


Đại học Kinh tế Huế

ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công
chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức
huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong
những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng
và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai
khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò
quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội.

Đ

Tuy những năm qua UBND huyện Bố Trạch đã có những giải pháp hợp lý nhằm

ại

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội
ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố

ho

trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi

̣c k

dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Bố Trạch cả về số

in

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

h

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công

tê

tác trong UBND huyện Bố Trạch với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm

́H

qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ.

́
uê

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND huyện Bố Trạch, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất

lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, đáp ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố
Trạch giai đoạn 2015 – 2017;

2


Đại học Kinh tế Huế

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
huyện Bố Trạch trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội
ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch, Quảng Bình
- Đối tượng khảo sát là CBCC hiện đang công tác tại UBND huyện Bố Trạch
và người dân đến liên hệ công tại tại Ủy ban huyện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh

Đ

Quảng Bình.

ại

- Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa, đề

tài khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện

ho

Bố Trạch và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện.

̣c k

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Bố Trạch giai đoạn 2015 - 2017. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm

in

2017. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượng

h

đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch trong thời gian tới.

4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu

́
uê

- Thu thập số liệu thứ cấp:

́H

tê

4. Phương pháp nghiên cứu

Việc thu thập tài liệu được thông qua các nguồn tài liệu, các nghị quyết, các đề
án, kế hoạch, báo cáo, tổng kết của tỉnh Quảng Bình, của huyện Bố Trạch. Hồ sơ
nguồn nhân lực của UBND huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, công tác quy hoạch cán bộ
công chức huyện từ Sở nội vụ, các ngành có liên quan .Niên giám thống kê của Phòng
Thống kê huyện, Phòng Nội vụ huyện.
Các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghị quyết của
Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thông tin về đào tạo bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các nước, các
địa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoa học, các tài liệu lấy từ internet

3


Đại học Kinh tế Huế

- Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu hỏi.
Cơ sở xây dựng thang đo để đo lường ý kiến của CBCC và người dân:
(1) Nghiên cứu sơ bộ định tính: Giai đoạn này chủ yếu nhằm xây dựng, điều
chỉnh và bổ sung các câu hỏi (các biến) phản ánh chất lượng CBCC tại UBND huyện
Bố Trạch theo quan điểm của CBCC và người dân.
Tiến trình thực hiện như sau: Đầu tiên dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô
hình nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả đưa ra các câu hỏi liên quan đến
vấn đề nghiên cứu. Tiếp đến thông qua khung nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành
thảo luận đối với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự (cán bộ công tác bộ

Đ

phận nhân sự, Phòng Nội vụ) và nhóm người dân tiêu điểm (Focus group).
(2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng: chủ yếu nhằm hoàn thiện phiếu khảo sát phục

ại

vụ quá trình điều tra chính thức thu thập số liệu.

ho

Tiến trình thực hiện như sau: Sau khi tiến hành thảo luận bằng bước nghiên cứu

̣c k

định tính bảng hỏi sơ bộ đã được hoàn thành, để nâng cao hơn nữa mức độ chính xác
cũng như là để đảm bảo được sự phù hợp với thực tế của các câu hỏi, tác giả đã tiến hành

in

điều tra thử với 10 đối tượng là CBCC đại diện các phòng ban và 10 người dân thường

h

đến tiếp xúc làm việc tại UBND huyện. Kết quả bước nghiên cứu này, một số câu hỏi

tê

trong phiếu khảo sát được điều chỉnh thêm một lần nữa và đây chính là phiếu khảo sát đã
được hoàn thiện phục vụ cho quá trình điều tra chính thức.

́H

+ Phiếu phỏng vấn 1: Dành cho Cán bộ Công chức công tác tại UBND huyện Bố

́
uê

Trạch. Hiện nay, tổng số cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch là 89 người. Để
việc điều tra được thuận lợi và trọn vẹn, tác giả sẽ tiến hành điều tra thu thập thông tin
tất cả 89 cán bộ công chức hiện đang công tác tại huyện Bố Trạch này.
+ Phiếu phỏng vấn 2: Dành cho người dân trên địa bàn đến làm việc trực tiếp tại
UBND Huyện. Đối với đối tượng này tác giả tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên thuận
tiện 60 người dân khi họ đến làm việc tại các phòng chức năng. UBND huyện Bố
Trạch có tổng 13 phòng, văn phòng chức năng. Do đó, tác giả lựa chọn số người dân
đến làm việc tại mỗi phòng từ 5-6 người. Tiêu chí để lựa chọn là những người dân này
thường hay đến làm việc hoặc tiếp xúc với các cán bộ của Huyện theo nhận định của
của cán bộ các phòng ban đó.

4


Đại học Kinh tế Huế

4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu
- Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở
lý luận về chất lượng cán bộ công chức; Phương pháp khảo sát, thống kê mô tả, tổng
hợp, phân tích, giá trị trung bình, phương pháp phân tổ theo các tiêu chí. Ngoài ra, kết
hợp với phương pháp đồ thị, so sánh, phương pháp chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm
thực tiễn v.v... để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài.
- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên các phần mềm thống

kê thông dụng như Excel và SPSS….
5. Kết cấu của luận văn

Đ

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

ại

chính của luận văn gồm 03 chương như sau:

ho

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.

Trạch, tỉnh Quảng Bình.

in

̣c k

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

h

huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.

́H

tê
́
uê
5


Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1. Cán bộ công chức
1.1.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ
quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các
nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi

Đ

những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn,

ại

công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý

công cộng. [13]

̣c k

ho

nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ

in

quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công

h

chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước,

tê

được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ

́H

công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những
người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và

́
uê

quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà
nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật. [13]

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước
và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức
trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và
bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của
ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ
tài chính địa phương. [13]
Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban
hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

6


Đại học Kinh tế Huế

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [20]
Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước. [20]
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối

Đ

quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước;

ại

hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần
chúng nhân dân. [20]

ho

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh

̣c k

đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước. Nền
công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng

in

bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã

h

hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với

tê

thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ,

́H

những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây
dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc

́
uê

đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...

Cán bộ công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động
nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà
nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà
nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây
dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ công chức hành chính nhà nước
là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước

7


Đại học Kinh tế Huế

để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí,
vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với
nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt
mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối
và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù cho
có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ công
chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm
vụ chính trị của Đảng và nhà nước.
Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò

Đ

quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ

ại

các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,
bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính

ho

phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các

̣c k

hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ
máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

in

1.1.1.3. Phân loại cán bộ công chức

h

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những
 Theo đặc thù và tính chất công việc

́H

tê

cách khác nhau: [20]

́
uê

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công
việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công
chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành
công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức
lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người được
quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực
hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất
định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm,
thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

8


Đại học Kinh tế Huế

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả
năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc
chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà
nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất
định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân
danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao,

họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp
thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh

Đ

đạo giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ

ại

yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.

ho

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định
cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

̣c k

 Theo trình độ đào tạo

in

Công chức được chia làm ba loại:

tê

môn giáo dục đại học và sau đại học.

h

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên

́H

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

́
uê

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn
hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao
trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
 Theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn
và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

9


Đại học Kinh tế Huế

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ công chức là chất lượng của tập hợp của công chức trong một
cơ quan HCNN mà trước hết đó là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ
nhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ.

Đ

ại

Chất lượng của cán bộ công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa
các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, thể

ho

hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả

̣c k

năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò quản lý của nhà
nước... Chất lượng cán bộ công chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ

in

tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ

h

năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ

tê

công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.

́H

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức là tập hợp các yếu tố về trình

́
uê

độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,
đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công
vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao. [13]
Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ
máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan trọng, nó
vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức hành chính nhà nước
Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hoá,
chuyên môn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động
công nghiệp... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để

10


Đại học Kinh tế Huế

phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức

tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi nó có con
người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt
động sản xuất và cải biến xã hội. [13]
Có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức theo các
nhóm sau đây:
Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt

Đ

động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ

ại

của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất

ho

và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư

̣c k

duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều

in

kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi

hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

h

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

tê

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con

́H

người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ

́
uê

nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được
hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sản
xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận
nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được
đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học.
Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp về
nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của

11

Đại học Kinh tế Huế

một quốc gia. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường
đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực, trí
lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ

Đ

văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động.

ại

1.1.2.3. Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

ho

Việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ công chức được tiến hành bằng nhiều
phương pháp khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương

̣c k

pháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức

in

không phải của nhà nước. Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào mức độ
hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống xếp hạng;

h

Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả

tê

công tác; Bình bầu. Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau

́H

và trong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.

́
uê

a, Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương pháp
khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm CBCC không có những mục tiêu,
chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của mình. Nếu
mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, được lãnh đạo,
các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực hiện thì việc đánh
giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề chính

là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm CBCC
không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao. Ngoài ra, đối với

12


Đại học Kinh tế Huế

những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy theo con số
thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.
Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho CBCC
không đạt được. Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo, quản lý.
Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC không thể
thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC. Đây là vấn đề quan
trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan tâm.
b, Phương pháp xếp hạng
Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh. Dựa
vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng. Cụ thể, một số yếu tố sau thường được quan

Đ

tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, đảm bảo ngày công tối thiểu,

ại

sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp,

ho

sáng kiến, óc phán đoán, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm.

Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp hạng

̣c k

CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:

h

chất lượng, hiệu quả công việc).

in

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,

tê

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành

́H

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức tổ chức
kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh,

́
uê

chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực,
khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độ
phục vụ nhân dân).
c, Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC

Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đối với
công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước. Đánh giá dựa vào hành vi là sự kết
hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên.
Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của CBCC đòi hỏi phải xem xét
tất cả các hoạt động của CBCC trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở đó phân

13


Đại học Kinh tế Huế

loại các hoạt động theo nhóm. Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạt động và
quy mô của tổ chức. Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ khác nhau để
cho điểm, đối chiếu hành vi của CBCC theo nhóm đó và cho điểm CBCC. Phương
pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động cũng như xây dựng
chuẩn mực hành vi.
d, Phương pháp phỏng vấn
Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người
được đánh giá một cách công khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại. Phương pháp
đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang tính nhạy
cảm của CBCC mà mình quản lý, thấy rõ hơn những mong muốn của họ và cũng là

Đ

dịp để họ bày tỏ quan điểm, mong muốn của họ đối với CBCC. Phỏng vấn cần tạo ra

ại

một không khí cởi mở, bình đẳng và thân thiện; không áp đặt những ý kiến mang tính

ho

chủ quan khi đánh giá. Mặt khác, cả hai bên đều phải chuẩn bị thông tin cho đánh giá.
Thiếu sự hợp tác của một trong hai bên đều không đem lại hiệu quả.

̣c k

e, Phương pháp bình bầu

in

Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan HCNN và ít đem lại tính
khuyến khích đối với CBCC. Thông thường các bên đánh giá đều thiên về tập thể, ai

h

cũng có thể giống nhau. Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến. Phương

tê

pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thống các tiêu chí đánh giá.

́H

1.1.2.4. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

́
uê

Chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện được xác định trên cơ sở các tiêu chí

cơ bản gồm phẩm chất đạo đức, trình độ đào tạo, năng lực công tác, phương pháp kỹ
năng làm việc và sức khoẻ, thể chất của CBCC.
a, Phẩm chất chính trị của cán bộ công chức
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý
nhà nước của cán bộ, công chức. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy
cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói
cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng
chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức. Phẩm chất chính trị là
lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ

14