Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình

ư
Tr

LỜI CAM ĐOAN

ờn

g

Tôi xin cam đoan Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình” là kết quả quá trình nghiên cứu

h
ại
Đ

nghiêm túc của tôi cùng với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa.
Các thông tin được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Kết quả của Luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Học viên

ọc
K

h

in

Lê Minh Long

uê

́H

tê

́

i


ư
Tr

LỜI CẢM ƠN

ờn

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh

g

tế tại trường Đại học Kinh tế - đai học Huế đến nay tôi đã hoàn thành chương trình
của khóa học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình. Để hoàn thành chương

h
ại
Đ

trình cao học và có được luận văn này, cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở Trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng
dạy, giúp đỡ chúng tôi.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Phó giáo sư, Tiến
sĩ Hoàng Hữu Hòa là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo tôi trong suốt

ọc

quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân
viên Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình đã giúp đỡ, cung cấp những tài liệu

K

thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

h

in

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

tê

uê

́H

Lê Minh Long

́

ii


ư
Tr

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

ờn

Họ và tên học viên: LÊ MINH LONG
Mã số: 60 34 04 10

g

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2016 - 2018

h
ại
Đ

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC QUẢNG BÌNH

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát của đề tài là trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn

ọc

nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình.
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

K

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên và người lao động tại Công ty

in

Cổ phần Cấp nước Quảng Bình.
2. Phương pháp nghiên cứu

h

Sử dụng phương pháp điều tra, thu thập số liệu, phương pahsp tổng hợp và
xử lý số liệu dựa trên các phần mềm Excel, SPSS.

tê

3. Kết quả nghiên cứu

́H

- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm của một số quốc gia cũng như

uê

doanh nghiệp trong nước về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích nhằm đánh giá thực trạng

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình và đưa ra một số kiến nghị với các
cơ quan ban ngành có liên quan.

iii

́

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình;


ư
Tr

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ờn
g

Chữ viết tắt

Diễn giải
Cán bộ công nhân viên

CN

Cấp nước

CP

Cổ phần

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tễ

KH

Kế hoạch

NNL
SL

ọc

h
ại

Đ

CBCNV

Nguồn nhân lực
Số lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TH

K
Thực hiện

Tổ chúc – Hành chính

in

TCHC
UBND

Ủy ban nhân dân

h

uê

́H

tê

́

iv


ư
Tr

MỤC LỤC

ờn

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

g

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv

h
ại
Đ

MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH....................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix

PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

ọc

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

K

5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

in

6. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5

h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .........................................................................5

tê

1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực .......................................................................5

́H

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ............................................6

uê

1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................7
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............................7

1.2.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................10
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........20
1.3.2. Kinh nghiệm ở một số Công ty cấp nước tại Việt Nam..................................25
1.3.3. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình...........................28

v

́

1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................8


ư
Tr

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ờn

CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC QUẢNG BÌNH ..............................................30
2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình ..........................................30
2.1.1. Khái quát địa bàn hoạt động ...........................................................................30

g

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................31

h
ại
Đ

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm .....................................................................32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................34
2.1.5. Cơ cấu và chức năng của phòng Tổ chức – Hành chính.................................36
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................38
2.1.7. Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016 ........40

ọc

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước
Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 .............................................................................41
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty .........................................41

K

2.2.2. Công tác phân tích công việc ..........................................................................44

in

2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.........................................................................45
2.2.4. Công tác bố trí nguồn nhân lực .......................................................................52

h

2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................54
2.2.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................................59

tê

2.2.7. Tiền lương và phúc lợi cho người lao động ....................................................62

́H

2.3. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình...................................................................66

uê

2.3.1. Thông tin tổng hợp về mẫu khảo sát ...............................................................66
2.3.2. Kết quả khảo sát ..............................................................................................68

nước Quảng Bình ......................................................................................................74
2.4.1. Kết quả ............................................................................................................74
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................75

vi

́

2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp

ư
Tr

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ờn

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC
QUẢNG BÌNH..........................................................................................................77
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới.................................77

g

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp

h
ại
Đ

nước Quảng Bình ......................................................................................................78
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................78
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................................82
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................84
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực .....................................................87

ọc

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .........................................88
3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............89
3.2.7. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực...................................96

K

KẾT LUẬN ...............................................................................................................97

in

1. Kết luận .................................................................................................................97
2. Kiến nghị ...............................................................................................................99

h

2.1. Kiến nghị với Nhà nước .....................................................................................99
2.2. Kiến nghị với cơ quan ban ngành địa phương .................................................100

tê

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101

́H

PHỤ LỤC................................................................................................................103
Quyết định hội đồng chấm luận văn

uê

Biên bản hội đồng chấm luận văn
Nhận xét phản biện 1 và 2

́

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


ư
Tr

DANH MỤC CÁC HÌNH

ờn

Quy trình công nghệ sản xuất nước sạch ............................................34

Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu tổ chức Công ty CP Cấp nước Quảng Bình ............................35

Sơ đồ 2.3:

Cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức - Hành chính......................................37

g

Sơ đồ 2.1:

ọc

h
ại
Đ
h

in

K

uê

́H

tê

́

viii


ư
Tr

DANH MỤC CÁC BẢNG

ờn
Bảng 2.1:

Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình giai đoạn

g

2014 – 2016 .........................................................................................38

Bảng 2.2:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Cấp nước

Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5:

h
ại
Đ

Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 .......................................................40
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2014-2016 ...........................42
Bản mô tả công việc ...........................................................................44

Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty CP Cấp nước Quảng Bình
giai đoạn 2014-2016............................................................................50
Chỉ tiêu quy hoạch và đề bạt nhân viên tại Công ty CP Cấp nước

ọc

Bảng 2.6:

Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 .......................................................53
Bảng 2.7:

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Cấp nước Quảng

Bảng 2.8:

K

Bình giai đoạn 2014-2016 ...................................................................57
Chi phí đào tạo tại Công ty CP Cấp nước Quảng Bình

Bảng 2.9:

in

giai đoạn 2014-2016............................................................................58
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP Cấp nước Quảng

h

Bình giai đoạn 2014-2016 ...................................................................61
Bảng 2.10:

Thu nhập bình quân tại Công ty CP Cấp nước Quảng Bình

tê

giai đoạn 2014-2016............................................................................64
Cơ cấu mẫu khảo sát ...........................................................................67

Bảng 2.12:

Độ tin cậy của thang đo về bản chất công việc ...................................68

Bảng 2.13:

Giá trị trung bình của thang đo về bản chất công việc........................69

Bảng 2.14:

Độ tin cậy của thang đo về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ......69

Bảng 2.15:

Giá trị trung bình của thang đo về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ..70

Bảng 2.16:

Độ tin cậy của thang đo về cơ hội thăng tiến ......................................71

Bảng 2.17:

Giá trị trung bình của thang đo về cơ hội thăng tiến...........................71

Bảng 2.18:

Độ tin cậy của thang đo về công tác đào tạo.......................................72

Bảng 2.19:

Giá trị trung bình của thang đo về công tác đào tạo............................73

uê

́H

Bảng 2.11:

́

ix


ư
Tr

PHẦN I: MỞ ĐẦU

ờn

1. Tính cấp thiết của đề tài

g

Việt Nam đang trong giai đoạn đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước, đã từng bước hội nhập với nền kinh tế thế giới, đòi hỏi các thành phần

h
ại
Đ

kinh tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong mọi hoạt động sản xuất và đây
thật sự là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành phần kinh tế trong nước hiện nay.
Trong đó quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong
mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu góp phần tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanhnghiệp.

ọc

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đòi hỏi cả tính khoa học
nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị. Nó bao gồm nhiều vấn đề
như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm chí cả dân tộc học.

K

Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra

in

trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến
đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu

h

đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được

tê

những phương pháp về quản trị con người.

́H

Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cấp nước
Quảng Bình, tôi nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Song cũng như phần lớn các doanh

uê

nghiệp Việt Nam, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều hạn chế
và cần hoàn thiện. Với mong muốn tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả quản

́
trị nguồn nhân lực của Công ty, góp phần đưa Công ty ngày một phát triển, tôi đã
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cấp nước Quảng Bình” cho Luận văn thạc sĩ của mình.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản trị nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng giúp các nhà quản trị lãnh đạo
có hiệu quả người lao động thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chính vì

1


ư
Tr

vậy quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề được chú trọng và quan tâm. Trong thời

ờn

gian quan đã có nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài luận văn, luận án đề cập
đến quản trị nguồn nhân lực, cụ thể như:

g

Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Coma18” -

tác giả Hoàng Thu Trang.

h
ại
Đ

Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - tác giả Lê Thị Mỹ Linh.
Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” - tác giả Nguyễn Thanh Vũ...
Sau khi tham khảo các công trình trên, tác giả nhận thấy chúng đã hệ thống

ọc

hóa được các vấn đề chung nhất về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Đánh giá được những kết quả đạt được cũng

K

như hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên cho đến nay chưa có đề tài

in

nào nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng
Bình. Để có cái nhìn chuyên sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong mối

h

liên quan với tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, tác giả chọn nghiên cứu

tê

về công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình giai
đoạn 2014-2016. Vì vậy những nghiên cứu trong công trình này không giống với

́H

các đề tài trước đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu

uê

3.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, luận văn

́
đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cấp nước Quảng Bình.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;

2


ư
Tr

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

ờn

Cổ phần Cấp nước Quảng Bình;
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình đến năm 2020.

g

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

h
ại
Đ

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên và người lao động tại Công ty

Cổ phần Cấp nước Quảng Bình.

ọc

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình.
- Về thời gian: phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014-2016; điều tra

K

khảo sát số liệu sơ cấp được tiến hành trong khoảng từ tháng 10 đến tháng 11 năm

5. Phương pháp nghiên cứu

h

5.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

in

2017; đề xuất giải pháp đến năm 2020.

a, Thông tin, số liệu thứ cấp: được thu thập tại Công ty Cổ phần Cấp nước

tê

Quảng Bình, các nguồn thông tin trên sách, tạp chí chuyên ngành, Niên giám thống

́H

kê và Internet...
b, Số liệu sơ cấp:

uê

- Được thu thập từ điều tra và phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên,
người lao động trong Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình bằng bảng hỏi được

́

thiết kế sẵn.
- Xác định quy mô mẫu theo công thức:
n = (5 x k) + 5%(n x k)

(Với n là số mẫu, k là số biến)

- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên
- Thiết kế bảng hỏi: thông tin điều tra được thu thập dựa vào bảng hỏi được
thiết kế sẵn bao gồm hai phần chính:

3


ư
Tr

Phần A: Thông tin chung về đối tượng điều tra

ờn

Phần B: Nội dung khảo sát (hệ thống các tiêu chí, các chỉ tiêu cần khảo sát

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu)
5.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

g

- Số liệu điều tra được tổng hợp bằng phương pháp phân tổ thống kê, theo

h
ại
Đ

các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục tiêu nghiên cứu;
- Số liệu điều tra được xử lý tính toán trên máy tính bằng các phần mềm
thống kê thông dụng như EXCEL, SPSS 20.0.
5.3. Phương pháp phân tích

- Dùng phương pháp thống kê mô tả để phân tích các đặc trưng về mặt lượng

ọc

(như là qui mô, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) trong mối quan hệ với
mặt chất của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Cấp nước
Quảng Bình;

K

- Vận dụng phương pháp dãy dữ liệu thời gian để phân tích biến động và xu

Cấp nước Quảng Bình giai đoạn 2014-2016;

in

hướng phát triển của các tiêu chí phản ánh công tác quản trị trong Công ty Cổ phần

h

- Dùng phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm, tính chất của các đối
tượng nghiên cứu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cần nghiên cứu;

tê

6. Nội dung nghiên cứu

́H

Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung chính của luận văn gồm có ba
chương

uê

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.

phần Cấp nước Quảng Bình.
- Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình.

4

́

- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ


ư
Tr

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

ờn

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

g

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

h
ại
Đ

1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài

nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ
thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực

ọc

cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia.
Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi
căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Trước đây

K

phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những

in

năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo

h

hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát

tê

triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương pháp quản lý mới đối với phương pháp quản

́H

lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [21].

Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực có nhiều

uê

khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều
kiện thực tế của từng doanh nghiệp.

Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể

́
lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu
là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối
với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá
trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe
và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như

5


ư
Tr

chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” [15].

ờn

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống cong người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [17].

g

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths.

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của

h
ại
Đ

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí
lực và thể lực” [5].

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát
triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động

ọc

của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” [8].

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

K

do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) thì:

in

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một

h

thời điểm nhất định” [2].

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song

tê

có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ
chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.

́H

Tùy theo phương pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực được tạo ra, hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức”.

uê

Trong thời đại công nghệ hóa, trí tuệ và nền kinh tế trí thức luôn là trụ cột
của sự phát triển. Con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của

khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ

thống phát triển các nguồn lực.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Trong các nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì

6

́

sự phát triển kinh tế. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm thể hiện


ư
Tr

nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và có tầm quan trọng rất lớn đối với sự phát

ờn

triển của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn

nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo

g

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức

h
ại

Đ

đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào
đạt tới mục tiêu.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật

ọc

liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

K

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

in

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

h

cầu ngày càng cao của con người [18].

tê

1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân lực luôn là quan

́H

trọng nhất vì nhân lực là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.

uê

Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở
tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tốt đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các công việc hoạch định

7

́

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng


ư
Tr

nhân lực, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp

ờn

của công nhân viên. Nhân lực phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào
vị trí phù hợp nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành
được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.

g

Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị

bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó

h
ại
Đ

việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong
bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển,
đánh giá và đãi ngộ nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên
hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét

ọc

xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch
và các điều kiện kinh tế của doanh nghiệp, cũng như phải phù hợp với tình hình kinh tế
xã hội hiện tại.

K

Nói tóm lại, quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của

in

quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng

h

tổ chức, lãnh đạo, điều hành NNL trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ
với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh nghiệp tổ chức và sử

tê

dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng
lao động, đào tạo huấn luyện, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động,

́H

đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động trong doanh nghiệp.

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

uê

động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3].

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ

8

́

1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


ư
Tr

chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại

ờn

và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng
và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao

g

động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển
bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa

h

ại
Đ

sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức.

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lực
ngày càng tăng vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

ọc

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định.

K

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác

in

động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình
này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản

h

xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

tê

cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức
đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

́H

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế

buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc

uê

thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,
v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị

9

́

được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu [1].

ư
Tr

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết

ờn

cách lôi kéo người khác làm việc theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với

g

nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lối kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân

h
ại
Đ

viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp [3].
1.2.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ

ọc

chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động một cách

khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ
sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển

K

nhân lực, đánh giá nhân lực thông qua kết quả công việc.
lực cũng thực hiện những nội dung cơ bản sau:

h

- Hoạch định nguồn nhân lực;

in

Mọi doanh nghiệp dù có hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào thì quản trị nhân

- Phân tích công việc;
- Bố trí nguồn nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá thực hiện công việc;

uê

́H

tê

- Tuyển dụng nhân lực;

- Thù lao và phúc lợi.

1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp phát triển các chiến lược dài
hạn về nguồn lực, cũng như xác định những kỹ năng mà nhân lực trong tổ chức cần phải
có để thực hiện từng chức năng cụ thể. Hoạch định nguồn nhân lực còn nhằm mục đích
kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân lực.
Trong thị trường nguồn nhân lực ngày càng biến động, các kế hoạch nguồn

10

́

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đánh giá một cách có hệ thống các


ư
Tr

nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn và các kế

ờn

hoạchnày có thể được điều chỉnh linh hoạt tùy theo tình hình hoạt động thực tế của
doanh nghiệp.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước cơ bản [3]:

g

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu;

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực;

h
ại
Đ

- Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
- Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực;
- Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực;
- Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.3.2. Phân tích công việc

ọc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục

K

tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành

in

công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc

h

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên là đủ các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì?

tê

Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc [9]:

́H

Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ

thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc; Bản

uê

tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn

thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ
công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng
chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc
được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối
hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân nhân viên làm công việc đó.

11

́

năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,...mà

ư
Tr

Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường gồm 6 bước:

ờn

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc;
- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản;
- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc

g

tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công việc;

h
ại
Đ

- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác;
- Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
Có nhiều phương pháp phân tích công việc. Nó tuỳ thuộc vào từng loại
thông tin thu thập. Một số phương pháp phổ biến thường dung:
- Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành.

ọc

Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,…) công nhân viên phải
mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc. Hạn

chế: cán bộ công nhân viên không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách chi

K

tiết và không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều hành.

in

- Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công
việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất).

h

Hạn chế: đối với công việc lao động bằng trí óc thì sử dụng phương pháp này
không đủ lắm.

tê

- Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp này thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép

́H

chúng ta thu thập được những thông tin cần thiết. Phương pháp này tập trung vào
tính trung thực.

uê

- Phỏng vấn: với phương pháp này thì họ sẽ phỏng vấn công nhân trước,
công nhân phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành. Và hỏi cả người quản lý họ

chính xác không. Có thể phỏng vấn từng cá nhân hoặc phỏng vấn theo nhóm.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu được thông tin chính xác về
mỗi công việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định nên kết
hợp chúng với nhau để có bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng hơn.
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực

12

́

để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có


ư
Tr

Tuyển dụng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự vì

ờn

tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên thích hợp đảm trách những
nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Quá trình này yêu cầu ứng viên phải cung cấp cho người
tuyển dụng những thông tin về đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm, bằng

g

cấp cần thiết… để qua đó người tuyển dụng có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp
nhất với những tiêu chuẩn đặt ra cho vị trí ứng tuyển.

h

ại
Đ

Quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được những rủi ro như
tuyển khô ng đúng người phù hợp với vị trí công việc, dẫn đến lãng phí thời gian và
chi phí tuyển dụng, thậm chí gây ảnh hưởng đến quy trình hoạt động của doanh nghiệp.
Những phương pháp tuyển dụng bao gồm: đăng bảng tuyển dụng, phát tờ rơi,
thông báo trên các phương tiện thông tin, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

ọc

hoặc Công ty săn đầu người…

Trong một doanh nghiệp, việc tìm được những người thực sự phù hợp với công
việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng,

K

hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển

in

bền vững của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú, say mê cống hiến và an tâm với

h

công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ
gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Công ty và người lao động.
- Chuẩn bị tuyển dụng;

́H

tê

Tổ chức thực hiện tuyển dụng qua các bước [19]:
- Thông báo tuyển dụng;
- Thu nhận và chọn lọc hồ sơ;

uê

- Phỏng vấn sơ bộ;
- Kiểm tra, trắc nghiệm;

́

- Phỏng vấn tuyển chọn;
- Điều tra xác minh;
- Ra quyết định tuyển dụng;
- Hoàn tất quá trình tuyển dụng;
- Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng;

Trong thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có

13


ư
Tr

thể thêm hoặc bớt một vài bước tùy thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của

ờn

doanh nghiệp.
1.2.3.4. Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm phân công công việc và các hoạt động thuyên

g

chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh
nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao

h
ại
Đ

nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý [1].
 Phân công công việc

Phân công công việc trong doanh nghiệp là việc chia nhỏ toàn bộ công việc
trongdoanh nghiệp để giao cho từng người, từng nhóm thực hiện. Phân công công việc
nhằm gắn từng người lao động với từng nhiệm vụ phù hợp với khả năng nhằm tối

ọc

đa hóa năng suất lao động. Phân công công việc còn nhằm mục đích chuyên môn hóa
lao động.

Quá trình phân tích bố trí nhân lực cần phải được thực hiện một cách hợp lý,

- Phù hợp với lứa tuổi, giới tính.

h

- Phù hợp với cá tính của từng người.

in

- Phù hợp với chuyên ngành đào tạo.

K

phù hợp với các yêu cầu sau:

- Giúp cho hoạt động, tiến độ công việc của doanh nghiệp diễn ra liên tục và

tê

đạt được kết quả tốt nhất.

Thông thường, việc phân công công việc được thực hiện dưới ba hình thức:
- Phân công theo công nghệ
- Phân công theo mức độ phức tạp của công việc
 Thuyên chuyển

uê

́H

- Phân công theo chức năng

công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía tổ chức, đó là việc một nhân viên
trong tổ chức có thể được giao nhiệm vụ mới, hay chuyển từ một công việc này
sang công việc khác, từ phòng này sang phòng khác, từ nơi làm việc này sang
nơi làm việc khác… Cũng có thể việc thuyên chuyển do tự nhân viên đề xuất và

14

́

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang


ư
Tr

được tổ chức chấp thuận.

ờn

Từ phía tổ chức, thuyên chuyển có thể được thực hiện do những lý do sau:
- Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở

những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.

g

- Để lấp các vị trí việc làm còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,

chuyển đi, về hưu, chấm dứt hợp đồng…

h
ại
Đ

- Để khắc phục những sai sót trong bố trí lao động.
 Đề bạt cán bộ

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có
tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc
tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.

ọc

Mục đích của đề bạt (thăng tiến) là biên chế người lao động vào một vị trí
làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn
vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh

K

nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động.

in

Đề bạt có hai dạng đề bạt ngang và đề bạt thẳng.

Đề bạt ngang là việc chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một

h

bộ phận này đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở
một bộ phận khác.

tê

Đề bạt thẳng là việc chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại
tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận.

́H

Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của

công việc, tức là cần phải có các vị trí trống đang cần được biên chế người lao

uê

động và yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ
đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.

việc của họ đáp ứng được yêu cầu đó. Năng lực làm việc của một người thì
không chỉ thể hiện ở thành tích đạt được mà còn ở tiềm năng của người đó.
Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi các điều kiện khác là như nhau.
 Xuống chức
Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương

15

́

Tuy nhiên, một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi năng lực làm


ư
Tr

vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.

ờn

Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là

để khắc phục việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ
không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc).

g

Xuống chức thường gây ra những bức xúc cho người bị xuống chức. Họ có thể
thấy mình bị phản bội, mất sự kính trọng của đồng nghiệp, ngượng ngùng, nổi

h
ại
Đ

giận và thất vọng. Do đó cần phải thực hiện một cách thận trọng.
1.2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn cao là một yếu tố vô cùng quý giá của doanh nghiệp, nó quyết
định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào

ọc

tạo và phát triển nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh
nghiệp. Đào tạo phải về cả tư duy, kiến thức, trình độ lẫn nhận thức của con người.
Công tác đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan và

K

ảnh hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện

in

chương trình đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn
nhân lực của tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực

h

khác. Chính vì vậy các chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một
cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần

tê

đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển
nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển,

́H

làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những vấn đề trên sẽ được giải quyết
cụ thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau [5]:

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo;
- Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo;
- Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo;
- Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên;
- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Bước đánh giá chương trình đào tạo sẽ kết thức một chu trình thực hiện công

16

́

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo;

uê

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo;