Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty liên doanh tnhh nippon express việt nam chi nhánh miền nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 117 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÊ THỊ PHƯƠNG LINH
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN
DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM
CHI NHÁNH MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
LÊ THỊ PHƯƠNG LINH
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN
DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM
CHI NHÁNH MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS. VÕ THANH THU
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS. TS. Võ Thanh Thu
GS. TS. Võ Thanh Thu
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 22 tháng 09 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TS. Lê Quang Hùng
TS. Võ Tấn Phong
TS. Lại Tấn Dĩnh
TS. Nguyễn Ngọc Dương
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày… tháng… năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÊ THỊ PHƯƠNG LINH
Giới tính: NỮ
Ngày, tháng, năm sinh: 28/10/1992
Nơi sinh: ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MSHV: 1541820068
I- Tên đề tài:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM CHI
NHÁNH MIỀN NAM
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực để làm
cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh
TNHH Nippon Express Việt Nam, tìm ra những điểm mạnh để phát huy và những
điểm yếu để khắc phục.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam để tìm ra những cơ hội cần tận
dụng và những nguy cơ cần né tránh.
- Phân tích ma trận SWOT để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam một
cách hữu hiệu nhất.
Nội dung nghiên cứu: Với nhiệm vụ nêu trên, luận văn cần thực hiện các
nội dung như sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu - hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp.
Thứ hai: nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn
tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba: Phân tích các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNNL
Thứ tư: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/09/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 22/09/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: GS. TS. Võ Thanh Thu
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
(Họ tên và chữ ký)
GS. TS. Võ Thanh Thu
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
LÊ THỊ PHƯƠNG LINH
ii
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi đến quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ
Chí Minh cùng tập thể Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty Liên doanh
TNHH Nippon Express Việt Nam lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất.
Em xin chân thành cảm ơn cô Võ Thanh Thu đã giúp em hoàn thành luận
văn này, tận tình chỉ bảo những sai sót và hướng dẫn cho em bổ sung, sửa đổi, giúp
cho luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô.
Em xin chúc tất cả thầy cô giáo luôn thành công trong sự nghiệp giáo dục,
đào tạo, cũng như mọi lĩnh vực trong cuộc sống.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến BGĐ, các anh, chị, em ở Công ty Liên
doanh TNHH Nippon Express Việt Nam đã tạo mọi điều kiện tốt nhất có thể và
giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, báo cáo, thống kê, trả lời các câu hỏi khảo
sát. Đồng thời, trao đổi thẳng thắn cũng như phản biện làm rõ hơn về những quan
điểm khác nhau trong chính sách và thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.
Xin trân trọng cảm ơn!
LÊ THỊ PHƯƠNG LINH
iii
TÓM TẮT
Nội dung chính của luận văn được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người
lao động và người sử dụng lao động.
Trong chương 01 Tác giả giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực như: nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên
doanh TNHH Nippon Express Việt Nam – Chi nhánh Miền Nam
Giới thiệu tổng quát về Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt
Nam – Chi nhánh miền Nam (NEVN), sơ đồ tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động
kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại công ty NEVN trên các phương diện: hoạch định nguồn
nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, tiền
lương, tiền thưởng…
Qua phân tích và đánh giá thực trạng ta thấy được những thành công và hạn
chế trong QTNNL tại Công ty NEVN. Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty NEVN nhằm chỉ ra những mặt đạt được
cũng như tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện
QTNNL ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam – Chi nhánh Miền Nam
Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng QTNNL tại Công ty NEVN, đánh
giá những mặt được cũng như tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản
trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty NEVN đến năm 2020.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích nhằm làm cho việc quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty NEVN ngày càng hiệu quả, đáp ứng được định hướng và mục
tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Công ty NEVN đã đề ra.
iv
ABSTRACT
The main content of the thesis is divided in to three chapters:
Chapter 1: The basic theory of Human resource management
Currently, there are many theoritical approaches, but the concept of human
resource management has confirmed the important role and the need to improve the
quality of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interest
of workers and employers.
In this chapter, the author introduces the basic theory of human resource
management such as the concept and essentail funtions of human resource
management.
Chapter 2: Actual situation of Human resource management in NEVN
Chapter 2 of the thesis presents generally about NEVN Company,
organizational chart and brief business situation in recent years. Then, the author
analyzes and evaluates the actual situation of human resource management in
NEVN Company the following aspects: human resource planning, recruitment,
training and employee development, evaluating performance work of employess,
salary, bonus…
By analyzing the status of human resource management in NEVN Company,
we see some successes and the problems at NEVN Company. The objectives of the
analysis an evaluation of the status of human resource management at NEVN
Company is to point out the success, the problems and its causes. Then, the author
tries to suppose the solutions to complete task of human resources management in
chapter 3.
Chapter 3: Solutions to improve Human resource management at NEVN
From the analysis of the actual situation of human resource management at
NEVN company, the evaluation of the trength and weakness, and using the theories
of human resource management, the chapter 3 presents the solutions to improve
human resource management at NEVN company until year 2020.
The objective of all the solution outlined is to make the human resource
management at NEVN Company becomes more efficient with every passing day,
meet the goal orientation and the development objective at NEVN company.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT.................................................................................................................. iii
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ....................................x
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................7
1.1.Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ............................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ....................................................7
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .....................................................7
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .........................................................7
1.2.Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....................................................8
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................8
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................9
1.2.1.2. Phân tích công việc .........................................................................10
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng .......................................................................11
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................12
1.2.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ...........................................13
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................13
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ...........................................................................14
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................15
1.2.3.2. Trả công lao động ............................................................................15
1.2.3.3. Quan hệ lao động.............................................................................17
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................18
1.3.1. Môi trường bên ngoài .............................................................................18
vi
1.3.2. Môi trường bên trong ..............................................................................19
1.4.Kinh nghiệm QTNNL ở các công ty của một số nước trên thế giới ...............21
1.4.1. Kinh nghiệm QTNNL ở các công ty của Mỹ .........................................21
1.4.2. Kinh nghiệm QTNNL ở các công ty của Nhật .......................................22
1.4.3. Kinh nghiệm QTNNL ở các công ty của Singapore ..............................23
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM – CHI
NHÁNH MIỀN NAM ...............................................................................................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................27
2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ..........................................................29
2.2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực của công ty .....................................32
2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................32
2.2.2.2. Phân tích công việc tại công ty .......................................................33
2.2.2.3. Công tác tuyển dụng tại công ty ......................................................34
2.2.2.4. Phân công, bố trí, đề bạt và bổ nhiệm .............................................38
2.2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................42
2.2.3.1. Định hướng phát triển nhân viên của công ty .................................42
2.2.3.2. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ....................................42
2.2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty .........................46
2.2.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty NEVN ...............46
2.2.4.2. Chế độ lương thưởng .......................................................................49
2.2.4.3. Quan hệ lao động.............................................................................53
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ...................................54
2.3.1.1. Các thách thức của công ty .................................................................54
2.3.1.2. Các cơ hội ...........................................................................................55
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong ...................................56
vii
2.3.2.1. Những điểm mạnh trong công tác quản trị nguồn nhân lực ...............56
2.3.2.2. Những điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ..................57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT
NAM – CHI NHÁNH MIỀN NAM .........................................................................62
3.1.Mục tiêu phát triển của công ty .......................................................................62
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ..............................................................62
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 ...............62
3.2.Phân tích SWOT để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL ..63
3.3.Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại công ty ...........................66
3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...............66
3.3.2. Giải pháp 2: Thành lập bộ phận phân tích công việc, tách riêng bảng tiêu
chuẩn công việc ra khỏi bảng mô tả công việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn
công việc rõ ràng hơn. .......................................................................................68
3.3.3.Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..70
3.3.4.Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc..76
3.4.Một số kiến nghị với Công ty ..........................................................................78
Tóm tắt Chương 3 .....................................................................................................81
KẾT LUẬN ...............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83
PHỤ LỤC .....................................................................................................................
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ: Ban Giám Đốc
BHXH: Bảo hiểm Xã hội
BHYT: Bảo hiểm Y tế
CBCNV: Cán bộ Công nhân viên
Cty: Công ty
HĐTV: Hội đồng Thành viên
NEVN: Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
SCD: Sevice Customer Department – Bộ phận hỗ trợ kinh doanh
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TC – HC: Tổ chức – Hành chính
VH – XH: Văn hóa – Xã hội
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty từ 2014-2016 ...........29
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ 2014-2016 .......................30
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ 2014-2016 ......................31
Bảng 2.4: Thâm niên công tác của nhân viên (thống kê năm 2016) .........................31
Bảng 2.5: Biến động lao động của Công ty từ 2014-2016 ........................................32
Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2014-2016 ........................34
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại Công ty qua các năm ........................................35
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về thực trạng công tác tuyển dụng ........37
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về phân công, bố trí công việc .............40
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về thăng tiến trong công ty..................41
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đào tạo trong công việc ....43
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đào tạo ngoài công việc ...45
Bảng 2.13: Bảng xếp loại nhân viên .........................................................................47
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về đánh giá kết quả làm việc ...............48
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về về tiền lương ...................................50
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về điều chỉnh lương. ............................51
x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công cho các doanh nghiệp .......................................16
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty NEVN ..........................................................28
Hình 2.2: Biểu đồ lao động trực tiếp và gián tiếp .....................................................30
Hình 2.3: Trình độ lao động qua các năm 2014 – 2016 ............................................30
Hình 2.4 : Quy trình tuyển dụng của Công ty ...........................................................36
Hình 2.5 : Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên .................................46
Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .......................................................66
1
MỞ ĐẦU
1. Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không
biết cách quản trị nhân sự để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong doanh
nghiệp. Trong môi trường kinh tế nhiều biến động như hiện nay đòi hỏi các doanh
nghiệp, tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ nhân viên lành nghề theo kịp với
tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến, vì vậy việc hiểu và tổ chức quản lý nhân sự sao
cho phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng trong thị trường hiện tại và tiếp tục duy trì phát
triển trong tương lai, công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam cũng
không nằm ngoài quy luật này, bài toán quản lý nhân lực luôn được công ty quan
tâm thích đáng. Tuy là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, được tiếp cận với
khoa học kỹ thuật cao nhưng do có sự khác biệt giữa hai nền văn hoá cộng với thực
tiễn cuộc sống luôn thay đổi nên công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công
ty vẫn còn tồn tại nhiều yếu điểm, vì lý do trên tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon
Express Việt Nam - Chi nhánh Miền Nam (NEVN)” làm luận văn nghiên cứu của
mình.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH
Nippon Express Việt Nam - Chi nhánh Miền Nam, chỉ ra những thành công, hạn
chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ
bản nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
-
Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, chỉ ra
những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục.
-
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại công ty để tìm ra
những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần né tránh.
-
Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
NEVN trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt
Nam - Chi nhánh miền Nam
Phạm vi nghiên cứu:
Thu thập, sử dụng số liệu từ năm 2014 đến năm 2016 để đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam Chi nhánh miền Nam. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đối với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại NEVN từ 2017 đến 2020.
4. Tổng quan và điểm mới của luận văn
Các công trình nghiên cứu
“Tạp chí tài chính số 9 – 2014”: Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ (Nguyễn Thị Duyên, 2014). Trong bài viết tác giả đã nhấn
mạnh vai trò của Doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với nền kinh tế quốc dân, ngân sách
nhà nước, an sinh xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh vai trò to lớn đó đang còn tồn tại
3
không ít bất cập về nguồn nhân lực làm việc tại các các doanh nghiệp này.
Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”, do
T.S Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên xuất bản năm
2005. Nội dung xuyên suốt tác phẩm là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại một số công ty của Nhật Bản, những phương thức đào tạo nguồn lao động
chủ yếu mà các công ty của Nhật Bản đã sử dụng. Các phương thức đào tạo của các
công ty Nhật Bản đã tạo ra những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động tại các
công ty Nhật Bản. Các nghiên cứu trong cuốn sách này là thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực tại các công ty Nhật Bản.
Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm
2009, Đại học kinh tế quốc dân. Luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể các vấn đề
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, những nhân tố tác động đến phát
triển nguồn nhân lực và những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn cũng chỉ ra
ưu nhược điểm của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm ra nguyên
nhân và đề xuất kiến nghị trong phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa
và nhỏ bằng các hình thức đào tạo và quản lý đào tạo, các chính sách hợp lý để thu
hút nhân tài, các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động, xây dựng
văn hóa doanh nghiệp để khuyến khích học tập và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên đã đề cập đến cơ sở lý luận về
công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đồng thời phân tích, đánh
giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở từng loại hình doanh nghiệp cụ
thể để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp cho phù hợp với tình hình cụ thể.
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu đã đưa ra được những cái nhìn tổng quát về
thực trạng quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Từ
đó chỉ ra được những điểm ưu điểm, hạn chế và yếu kém trong cơ chế quản lý cũng
như trong thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, để từ đó có những
giải pháp và kiến nghị hợp lý. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra tương đối
4
đầy đủ và khách quan về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở
nước ta hiện nay. Cùng với đó, các tác giả đã đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ
chế phát triển nguồn nhân lực.
Các giải pháp gắn liền với thực trạng hoạt động của mỗi doanh nghiệp nên có
thể sử dụng làm cơ sở để nghiên cứu thực hiện và áp dụng cho các doanh nghiệp có
cùng ngành nghề và quy mô hoạt động. Trên thực tế, đã có nhiều đề tài, nhiều công
trình nghiên cứu khoa học đi sâu vào nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến
nay chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến những vấn đề về quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - Chi nhánh
Miền Nam. Vì vậy, đề tài luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề về
QTNNL đặt trong bối cảnh cụ thể của Công ty Liên doanh TNHH Nippon Express
Việt Nam - Chi nhánh miền Nam, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác QTNNL tại công ty một cách hữu hiệu nhất.
5. Khung nghiên cứu
Chương 1: Trình bày những nội dung cần thiết của cơ sở lý luận về QTNNL
Việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của QTNNL sẽ có ý nghĩa thiết
thực và mang lại hiệu quả như mong đợi. Đây là cơ sở khoa học thực tiễn giúp tác
giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL trong
chương 2 và chương 3.
Chương 2: Giới thiệu khái quát về Công ty NEVN và tình hình hoạt động
kinh doanh của công ty, đi sâu phân tích đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL tại
công ty qua những số liệu cụ thể của công ty có liên quan hoạt động QTNNL trong
giai đoạn 2014-2016. Ngoài ra, tác giả phân tích đến các yếu tố của môi trường bên
ngoài - bên trong, phân tích những điểm mạnh - điểm yếu có ảnh hưởng như thế nào
trong quá trình hoạt động QTNNL của NEVN để làm nền tảng xây dựng ma trận
SWOT. Dựa vào các phối hợp của ma trận SWOT giúp tác giả trong việc đề xuất
những giải pháp giải pháp tối ưu nhất nhằm hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Công
ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam - Chi nhánh miền Nam đến năm
2020. Bên cạnh đó, công ty còn thực hiện cuộc khảo sát quan điểm, nhận xét đánh
giá của nhân viên trong công ty về các khía cạnh có liên quan hoạt động QTNNL
5
trong công ty, để từ đó củng cố thêm nhận định và đánh giá của tác giả. Qua các số
liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá hoạt động QTNNL tại NEVN.
Từ các nhận xét đánh giá của tác giả kết hợp với kết quả khảo sát nhận xét,
đánh giá của tổng thể nhân viên, tác giả sẽ đề ra giải pháp ở chương 3 để hoàn thiện
hoạt động QTNNL tại Công ty NEVN từ nay đến năm 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương
pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
-
Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng để hệ thống cơ sở lý luận, phân
tích đánh giá thực trạng. Dữ liệu nghiên cứu định tính là dữ liệu thứ cấp được thu
thập từ những nghiên cứu trước đây và các báo cáo tại Công ty. Sau khi thu thập dữ
liệu, tác giả xử lý dữ liệu bằng các phương pháp: Phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp; Phương pháp phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp phân tích điểm mạnh,
điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT), so sánh, mô tả hệ thống và khái quát hóa.
-
Kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng nhằm mục đích đo
lường, đánh giá mức độ, kết quả của công tác QTNNL tại công ty. Dữ liệu trong
phương pháp nghiên cứu định lượng là dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quan sát, đặc
biệt là qua bảng khảo sát ( Phụ lục 1). Thang đo các giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa thang đo của các
nghiên cứu trước, thang đo do Công ty NEVN xây dựng năm 2015, đồng thời hiệu
chỉnh bổ sung cho phù hợp với tình hình và điều kiện nghiên cứu tại công ty NEVN
(Phụ lục 2). Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được thống kê phân tích qua phần mềm
Excel.
-
Ngoài ra còn sử dụng các bảng biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm
tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
7. Nội dung tóm tắt nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Trong chương này tác giả đã khái quát những lý luận cơ bản về QTNNL như
khái niệm, vai trò của QTNNL, nội dung hoạt động QTNNL. Phân tích các nhân tố
có ảnh hưởng chủ yếu đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nêu lên
những kinh nghiệm QTNNL của một số nước tiên tiến trên thế giới.
6
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty liên
doanh TNHH Nippon Express Việt Nam – Chi nhánh miền Nam.
Giới thiệu tổng quan về NEVN, bộ máy tổ chức. Phân tích đánh giá thực
trạng hoạt động QTNNL tại công ty từ đó đưa ra các nhận xét đánh giá về điểm
mạnh và những điểm yếu. Đồng thời chương 2 cũng phân tích những nhân tố bên
ngoài và bên trong ảnh hưởng đến công tác QTNNL của công ty. Từ đó đề ra các
giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL ở chương 3.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công
ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam – Chi nhánh miền Nam.
Chương 3 đã sơ lược các mục tiêu phát triển kinh doanh, mục tiêu QTNNL
của NEVN đến năm 2020. Căn cứ vào các mục tiêu chiến lược phát triển, căn cứ
vào thực trạng QTNNL trong các năm qua tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của
mỗi quá trình sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp
đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính,
vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ
thể một số khái niệm như sau:
QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
Trong luận văn này, tác giả theo khái niệm của PGS. TS Trần Kim Dung vì
nó tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ
chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Thứ nhất: QTNNL giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
8
nghiệp để nâng cao năng suất lao động thông qua việc thực hiện một cách có hiệu
quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử
dụng hợp lý lực lượng lao động; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao
động để có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời nhu cầu của tổ chức.
Thứ hai: QTNNL tạo điều kiện cho doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, tạo điều kiện, kích thích cho nhân viên phát huy tối đa các
năng lực cá nhân hoàn thành các mục tiêu chung, xây dựng được lòng trung thành
và tận tâm với doanh nghiệp.
Thứ ba: QTNNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về phong
cách ứng xử - giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách
nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức; Xây dựng những tố
chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo
cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững (GS. Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn
Hòa,1997).
1.2. Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công...Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Thu hút nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
9
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của các doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch hoạt động và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối
với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm
và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do
đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và
xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách mục tiêu
hoạt động của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 01: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển cho cơ quan, đơn vị.
Bước 02: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 03: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 04: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 05: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, đơn vị
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
10
Bước 06: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bước 07: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2011)
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên của mọi nhà quản trị nhân sự cần
phải nắm bắt. Nó mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, làm cơ sở cho việc bố
trí nhân viên phù hợp. Các nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, bố trí
đúng người cho đúng việc nếu không thực hiện hoạt động phân tích công việc.
Vậy chúng ta hiểu như thế nào về phân tích công việc. Phân tích công việc là
quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các
chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Không biết
phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác các yêu cầu
của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng công việc,
không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể
trả lương, kích thích kịp thời, chính xác.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2011)
