THẢO LUẬN LẦN 2 MÔN LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

Họ và tên: Dương Thái Bình
Lớp: H599
Đơn vị công tác: Bệnh Viện Quận 12

ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬN LẦN 2
Môn: Kỹ năng lãnh đạo quản lý
Bài làm
Câu 6. Trình bày vai trò của thông tin trong quản lý? Để đảm bảo hiệu quả thực
hiện các công việc, người lãnh đạo, quản lý cần tiến hành quy trình thu thập và
xử lý thông tin như thế nào? Liên hệ thực tiễn đơn vị anh (chị) hiện nay?
I. Lý thuyết
a. Thông tin, thông tin trong quản lý. Đặc điểm và phân loại
b. Thông tin và vai trò trong lãnh đạo và quản lý.
II. Quy trình thực tế.
a. Xác định nhu cầu thông tin – mục tiêu thu thập và xử lý thông tin.
− Chủ thể cần – có nhu cầu thông tin :
− Hệ thống bảo đảm thông tin – chịu trách nhiệm thu thập và xử lý thông tin
− Nội dung thông tin cần thu thập và xử lý
− Thời hạn thu thập và xử lý thông tin:
b. Kế hoạch thu thập thông tin:
+
Xác định mục tiêu:
+
Nơi nhận kết quả xử lý thông tin
+
Hình thức hình thức kết quả xử lý thông tin
+
Xác định nguồn cung cấp thông tin:
+ Xác định phương pháp thu thập thông tin:
+ Xác địnhngười thực hiện – thu thập thông tin :
+

Xác định công cụ hỗ trợ:
+ Xác định thời gian thực hiện:
C Thực hiện
a.
b.

Thu thập thông tin
Xử lý thông tin
i. Hiện trạng
ii. Đề xuất:
c.
Báo cáo kết quả thu thập và xử lý thông tin: Qua đó rút ra kết luận gì
cho hoạt động lãnh đạo quản lý?


Khái niệm:
Thông tin trong lãnh đạo quản lý là sự truyền đạt các thông điệp, tin tức có liên quan đến
hệ thống quản lý, được người nhận hiểu rõ ý nghĩa của thông điệp mà người gởi muốn
truyền đạt, có tác dụng giúp thực hiện các mục tiêu lãnh đạo, quản lý.
Đặc điểm nổi bật:

Xét về thái độ vật chất và dưới dạng tĩnh, thông tin quản lý những thông
điệp, tin tức, có thể là một sản phẩm hữu hình, cũng có thể là một sản phẩm vô
hình.

Thông tin luôn gắn liền với sự vận động của nó.
Quy trình thu thập, xử lý thông tin:
a) Thu thập thông tin:


Xác định nhu cầu đảm bảo thông tin (Nhu cầu thông tin của cơ quan,
UBND, của cá nhân người lãnh đạo quản lý)

Xác định nguồn kênh thông tin (Thông tin từ công văn chỉ thị của cấp trên;
Thông tin từ báo cáo cấp dưới; Thông tin từ các cơ quan báo chí; Thông tin từ
những kinh nghiệm, những địa phương khác, cơ sở khác)

Xây dựng thiết chế đảm bảo thông tin thông suốt
b) Xử lý thông tin:

Xử lý thông tin tức thời: phải trả lời ngay cho dân, trả lời ngay cho cơ quan
báo chí

Xử lý theo quy trình:
+ Phải có người tiếp nhận thông tin (số ghi công văn đến, đi)
+ Phân loại thông tin: thuộc thông tin hay công văn đến cho từng đối tượng,
đến các bộ phận có trách nhiệm để xem xét, giải quyết.
+ Lưu trữ thông tin (lưu trữ ở đâu và lưu trữ bằng phương tiện nào cho dễ
tìm)
+ Xử lý thông tin này như thế nào (truyền đạt kết quả xử lý của thông tin,
truyền đạt nó đến những nơi có nhu cầu).
Các kỹ năng cần có:

+
+
+
+
+

+

+
+

Kỹ năng thu thập thông tin:
Kỹ năng xác định loại thông tin cần thiết
Kỹ năng xác định nguồn thông tin
Kỹ năng lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Kỹ năng quan sát trực tiếp bằng các giác quan
Kỹ năng tìm đọc thông tin
Kỹ năng xử lý thông tin:
Kỹ năng ghi chép thông tin
Kỹ năng phân loại thông tin
Kỹ năng sắp xếp, kết cấu thông tin


+ Kỹ năng xử lý thống kê
+ Kỹ năng xây dựng biểu đồ
+ Kỹ năng trích dẫn thông tin
+ Kỹ năng trình bày thông tin
Liên hệ thực tiễn:
Tôi tên Dương Thái Bình công tác tại Phòng xquang bệnh viện quận 12 xin liên hệ
thực tiễn tại đơn vị trong việc vận dụng thu thập xử lý thông tin của lãnh đạo tại bệnh
viện quận 12 :
Thực tiễn tại đơn vị tôi công tác Lãnh Đạo dùng nhiều hình thức thu thập thông tin xung
quanh công tác quản lý đơn vị qua nhiều kênh và nhiều hình thức. Trong đó thể hiện
sự quan tâm sâu sát đến tình hình đơn vị tuy nhiên cũng thể hiện sự kém tinh tế trong
việc thu thập và xử lý thông tin một cách khoa học.
Thông qua các cuộc họp giao ban hàng tuần
Thông qua phản ánh từ nhân viên cấp dưới.
Thông qua diễn biến sự việc…

Thông qua nguồn tin chính thống và không chính thống…
Bên cạnh đó lãnh đạo thường hay sử dụng việc dò hỏi như: “Có gì mới không?...” đây là
điều diễn ra thường xuyên và bản thân tôi cảm thấy cách làm này không khoa học.
Xét về Ưu điểm
Nắm bắt nhanh tình hình sự việc.
Nhược điểm:
Là nguồn tin không chính thống dễ sai lệch.
Tạo sự bất ổn định trong cách nhìn về lãnh đạo đối với nhân viên (bới móc
chuyện riêng tư người khác) tạo tâm thế đề phòng vì chỗ này nói được thì chỗ
khác cũng nói được.
Tạo tâm thế phe cánh trong tổ chức.
Nếu sự phản ánh đó được giải quyết liền thể hiện lãnh đạo không khéo léo
trong xử lý thông tin, lộ cơ sở.
Nếu sự phản ảnh không được giải quyết thì Uy tín lãnh đạo bị giảm sút.
Gây sự hiểu lầm đố kỵ và đề phòng giữa nhân viên.
Như vậy để làm tốt công tác thu thập thông tin lãnh đạo cần cân nhắc giá trị của
thông tin, quan trọng và không quan trọng. Xây dựng uy tín lãnh đạo thông qua nhân
cách, Tâm, Đức, Tài của mình.
Đảm bảo yếu tố bí mật, công tâm cho nguồn tin. Xử lý khéo léo cách thông tin nhạy cảm.
Lựa chọn mẫu đúng, chính xác. Khéo léo trong phương thức tiếp cận thông tin. Bình tĩnh
trong cách xử lý thông tin.

Câu 7. Trình bày các giai đoạn của sáng kiến ban hành quyết định lãnh đạo quản


lý? Nêu ví dụ cụ thể trong hoạt động thực tiễn ở đơn vị anh (chị) hiện nay. Cần
lưu ý những điều gì để sáng kiến ra quyết định hiệu quả?
1.Khái niệm:
Ra quyết định là một quá trình tư duy nhằm phát hiện mâu thuẫn giữa tình huống lãnh
đạo quản lý với đòi hỏi nhiệm vụ phải thực hiện, từ đó lựa chọn và tìm ra phương án tối

ưu trong các phương án đã xác định từ trước nhằm giải quyết mâu thuẫn trên.
Quyết định lãnh đạo, quản lý là sự thể hiện ý chí của các chủ thể trong hoạt động lãnh
đạo, quản lý xã hội, tiến hành theo một trình tự, thủ tục, được thể hiện dưới những hình
thức nhất định (nghị quyết, quyết định, chỉ thị…), nhằm tổ chức và điều chỉnh các quá
trình xã hội và hành vi hoạt động của con người theo định hướng nhất định.
Để ra được một quyết định đúng, có tính khả thi, được quần chúng nhân dân ủng hộ,
quyết định lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tính chính trị: đúng chủ trương của Đảng; phù hợp với mục tiêu của ngành/địa phương;
- Tính hợp pháp: đúng quy định hiến pháp, pháp luật, thẩm quyền; đúng hình thức và thể
thức quy định;
- Tính hợp lý: hài hòa lợi ích của cá nhân, tập thể và xã hội;
- Tính khả thi: căn cứ vào tài lực, nhân lực, vật lực;
- Tính kịp thời: không nóng vội chủ quan, không trì trệ kéo dài;
- Tính hệ thống, toàn diện: quyết định sau phải phù hợp với quyết định trước, phù hợp
quy luật;
Quy trình ra quyết định LĐQL: bao gồm các công đoạn: Sáng kiến ban hành quyết định;
Soạn thảo quyết định; Thông qua dự thảo; Ban hành quyết định.
2. Quy trình ra quyết định của lãnh đạo đơn vị tôi gồm các bước sau:
-Bước 1:Xác định vấn đề cần giải quyết: chỉ ra mâu thuẩn cơ bản trong tình huống
cần giải quyết, nhận diện và gọi tên vấn đề
- Bước 2: Phân tích vấn đề: thu thập và xử lý thông tin liên quan, đề ra các phương
án để giải quyết vấn đề (3 or 4 phương án).
- Bước 3:Đánh giá các phương án: tiêu chí đánh giá, mô tả các phương án, đánh
giá ưu nhược điểm các phương án phải theo tiêu chí đề ra
- Bước 4: Xác định lựa chọn phương án trên cơ sở đảm bảo tính chính trị, tính hợp
pháp và tính hợp lý:
3.Liên hệ thực tiễn đơn vị:
Tại bệnh viện quận 12 có trường hợp 1 bệnh nhân khiếu nại với ban giám đốc về bác sĩ
gợi ý ra ngoài phòng mạch bác sĩ để khám răng.Giám Đốc bệnh viện đã chỉ đạo phòng
tổ chức làm việc với bác sĩ phòng răng ,phòng tổ chức đã báo cáo với Giám Đốc là bác sĩ

thừa nhận nói bệnh nhân về phòng khám bác sĩ để nhổ răng khi bệnh nhân không có thời
gian đi khám trong giờ hành chính, qua sự việc trên giám đốc đã có quyết định nhắc nhở
bác sĩ trong giao ban toàn bệnh viện ,ngoài ra giám đốc còn nhắc nhở tất cả các bác sĩ
đang công tác tại bệnh viện không gợi ý hoặc đề cập đến việc mời chào bệnh nhân đến
phòng mạch ngoài giờ của mình để tránh các sự việc khiếu nại ,tố cáo của bệnh nhân
Do bác sĩ vi phạm lần đầu nên giám đốc áp dụng hình thức nhắc nhở và trừ điểm thi đua
trong tháng của bác sĩ đó nhằm tạo điều kiện cho bác sĩ sửa sai và tiếp tục hoàn thành


nhiệm vụ được giao .
Quyết định nhắc nhở của giám đốc đối với bác sĩ được sự đồng thuận của tất cả nhân
viên trong bệnh viện do giám đốc đã có 1 quyết định hợp lí hợp tình .
Câu 8. Đánh giá việc thực hiện quy trình tổ chức thực hiện quyết định lãnh đạo
quản lý đơn vị các anh chị hiện nay? Nêu ví dụ cụ thể minh họa. Cần lưu ý
những điều gì để tổ chức thực hiện quyết định hiệu quả?
1.
Khái niệm quyết định quản lý:
Quyết định LĐ-QL là giải pháp được chủ thể LĐ-QL lựa chọn giữa hai hay nhiều
phương án nhằm thực hiện nhiệm vụ LĐ-QL, giải quyết các vấn đề nảy sinh trong hệ
thống QL và tổ chức, cho cấp dưới thực hiện.Nói cách khác quyết định LĐ-QL là phương
án hợp lý nhất được chọn từ những phương án đã đề ra.
2.
Quy trình tổ chức thực hiện một quyết định quản lý ở cơ sở gồm các
bước sau:
Bước 1: Triển khai quyết định. Để quyết định đến được các đối tượng liên quan. Chú ý
khi triển khai quyết định quản lý ở cơ sở phải trả lời được các câu hỏi:
- Triển khai cho ai?
- Nội dung triển khai?
- Hình thức triển khai?
- Ai triển khai?

Bước 2: Tổ chức thực hiện quyết định
- Tổ chức lực lượng thực hiện quyết định: Cần bố trí, tổ chức lực lượng cán
bộ phù hợp (giao đúng người, đúng việc) để thực hiện quyết định, đồng thời
đảm bảo những phương tiện cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực
hiện quyết định này.
- Tùy thuộc vào từng loại quyết định các lãnh đạo quản lý có thể lựa chọn
các biện pháp thực hiện khác nhau.
- Xử lý sự cố khi có phát sinh
Bước 3: Kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyết định:
- Kiểm tra việc thực hiện quyết định lãnh đạo, quản lý là bước bảo đảm sự
thành công hiệu quả của quyết định và thực hiện quyết định
- Kiểm tra để nắm được tiến độ.
- Kiểm tra để đôn đốc thực hiện,.
- Kiểm tra để điều chỉnh cho phù hợp thực tế.
- Kiểm tra để kịp thời khen thưởng động viên, kịp thời xử lý những sai
phạm.
- Kiểm tra tổng kết việc thực hiện quyết định.
Bước 4: Tổng kết, đánh giá việc thực hiện quyết định:
Sau quá trình thực hiện phải tiến hành tổng kết, đánh giá việc thực hiện quyết định, so
sánh với mục tiêu để xem kết quả đạt được như thế nào, mức độ hiệu quả, lý do đạt, lý do
chưa đạt, tại sao.
Liên hệ thực tiễn:
Quyết định thành lập khoa chạy thận nhân tạo nhằm phục vụ cho bệnh nhân suy thận mà
không có điều kiện thực hiện tại các bệnh viện tuyến trên do các bệnh viện tuyến trên đã
quá tải.
Các bước thực hiện :


Giao phòng hành chính quản trị Khảo sát vị trí xây dựng khoa chạy thận nhân tạo và tìm
đơn vị thi công hạ tầng của khoa chạy thận theo đúng tiêu chuẩn của bộ y tế .

Giao phòng trang thiết bị Liên hệ công ty có uy tín và kinh nghiệm trong cung cấp và lắp
đặt máy chạy thận .
Giao phòng tổ chức tuyển dụng đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng có kinh nghiệm về sử dụng
máy chạy thận và có kiến thức về các bệnh lý lien quan.
Giao phòng tổ chức báo cáo tiến độ thực hiện việc xây dựng hạ tầng mỗi ngày và báo cáo
với giám đốc các vấn đề phát sinh nếu có để tìm phương hướng khắc phục nhằm đưa
khoa chạy thận nhân tạo vào hoạt động đúng với thời gian đã dự tính .
Câu 9. Trình bày những nguyên tắc cơ bản trong đánh giá cán bộ? Liên hệ thực tiễn
đơn vị các anh (chị) hiện nay trong việc vận dụng những nguyên tắc này. Qua
đó rút ra những kết luận gì cho hoạt động lãnh đạo quản lý ở cơ sở?
1.Khái niệm đánh giá: là quá trình mà qua đó ta quy cho đối tượng một giá trị
nào đó và so sánh theo tiêu chuẩn được đặt ra.
2.Vai trò của đánh giá: Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở
đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề
bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được
tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ. Đánh giá không đúng cán bộ sẽ dẫn
đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ
quan, đơn vị.
3.Nội dung đánh giá cán bộ: việc đánh giá cán bộ phải đánh giá về phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ cơ sở; đánh giá về năng lực công công tác gồm
năng lực của người lãnh đạo và năng lực chuyên môn nghiệp vụ công tác được giao;
đánh giá phải rút ra kết luận về triển vọng phát triển và hướng bố trí sử dụng cán bộ
Các nguyên tắc cần tuân thủ khi thực hiện công tác đánh giá cán bộ ở cơ sở:
Nguyên tắc 1: Các cấp ủy Đảng mà thường xuyên và trực tiếp là Ban Thường vụ
huyện ủy , Ban Thường vụ đảng ủy cấp cơ sở thống nhất quản lý công tác đánh giá
trong phạm vi trách nhiệm được phân công
Nguyên tắc này chỉ rõ: trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy, tổ chức đảng và
lãnh đạo cơ quan đơn vị nơi cán bộ sinh hoạt; cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán
bộ và bản thân cán bộ tự đánh giá.
Từ năm 2012 trở đi, Nghị quyết hội nghị Trung ương IV đã bổ sung trong công tác đánh

giá cán bộ ngoài trách nhiệm đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy, tổ chức đảng và lãnh đạo
cơ quan đơn vị phải chú ý tăng cường trách nhiệm thuộc về người đứng đầu. Điều này
chỉ rõ Bí thư Đảng ủy cơ quan, thủ trưởng cơ quan phải chịu trách nhiệm đẩu tiên trong
công tác đánh giá cán bộ
Nguyên tắc 2: Đánh giá cán bộ phải lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công tác làm thước
đo, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình


Khi đánh giá cán bộ phải chú ý cả 2 yếu tố: tiêu chuẩn (chức danh, chuyên môn nghiệp
vụ, đạo đức) và hiệu quả công tác. Trên thực tế có những trường hợp so với tiêu chuẩn
chưa đạt nhưng hiệu quả công tác lại đạt rất cao. Vì vậy cần chú ý tính hiệu quả khi đánh
giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là đánh giá: nhóm phẩm chất tư tưởng chính trị, nhóm năng lực, nhóm
phẩm chất đạo đức
Về phẩm chất tư tưởng chính trị: việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy định
của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước; Quan điểm lập trường kiên định với lý
tưởng cách mạng và CNCS
Về phẩm chất đạo đức: Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan
liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; Tính đoàn kết, mối quan hệ
công tác với đồng nghiệp, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; tinh thần tự phê bình và
phê bình, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật.
Về năng lực: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, tinh thần trách nhiệm
trong công việc: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong
từng vị trí, từng giai đoạn; tinh thần trách nhiệm trong công việc. Tinh thần tự học, tự bồi
dưỡng nâng cao trình độ.
Trong quá trình đánh giá cán bộ phải bảo đảm tập trung dân chủ trong đánh giá:
Dân chủ cả trước, trong và sau khi đánh giá và dân chủ trong cả khiếu nại về đánh giá
Dân chủ trước khi đánh giá: Công khai, minh bạch mọi vấn đề đánh giá/Mục
đích để làm gì? Công khai quy trình đánh giá. Công khai thang điểm
Dân chủ trong khi đánh giá: Cá nhân tự đánh giá. Tập thể đánh giá. Lãnh đạo cơ

quan, cấp ủy bàn bạc, thảo luận đi đến thống nhất đánh giá chung dựa trên thang điểm
đánh giá theo quy định.
Dân chủ sau khi đánh giá: Công khai kết quả đánh giá một cách đầy đủ. Giải
thích đầy đủ các lý do nâng hoặc hạ, đồng ý hay không đồng ý về đánh giá. Giải quyết và
trả lời các ý kiến thắc mắc, khiếu nại theo đúng quy trình.
Trong đánh giá cũng phải đảm bảo tính tập trung: Khi đã biếu quyết, thiểu số phục tùng
đa số. Cá nhân được quyền bảo lưu ý kiến, trong khi chờ ý kiến kết luận của cấp trên cá
nhân phải chấp hành theo kết quả đã biếu quyết.
Nguyên tắc 3: Đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện lịch sử, cụ thể và phát
triển
Quan điểm thực tiễn: Khi đánh giá cán bộ căn cứ vào thực tiễn công tác của cá
nhân, vào những hành vi trong cuộc sống, trong sinh hoạt
Ví dụ: Đánh giá một cán bộ ở cơ quan để đưa ra ứng cử hội đồng nhân dân, nhưng khi
đưa về với địa phương lấy ý kiến nhận xét thì lại không tốt (vì có vợ hách dịch với mọi
người xung quanh, con trai cầm đầu đua xe ). Vì trong nhà không tốt thì làm sao có đủ
điều kiện lãnh đạo và bầu vào hội đồng nhân dân vì thế bị thất bại
Quan điểm toàn diện: Khi đánh giá một con người phải xem xét từ nhiều mặt.
Thực tại, tương lai, triển vọng


Quan điểm vận động: Khi đánh giá chú ý sự tiến bộ, thay đổi vận động và phát
triển. Đánh giá dựa trên quy luật vận động phát triển, tránh thành kiến, ấn tượng ban đầu.
Ví dụ: Hiện nay đánh giá cán bộ giữa các cơ sở đào tạo tại chức , chính quy có những
nhận định thành kiến ấn tượng không tốt với tại chức trường dân lập như vậy sẽ đánh giá
không chính xác
Quan điểm thiện chí: Đánh giá CB-CC là để xây dựng, để hoàn thiện CB-CC do
đó phải công tâm, phải nhân đạo, phải thiện chí tránh trù dập, tránh vạch lá tìm sâu, lợi
dụng để đấu đá.
Quan điểm khách quan: Khi đánh giá cán bộ phải công bằng, trung thực, khách
quan không được đánh giá theo cảm tính, cảm tình. Chú ý khi đánh giá CB-CC phải lấy

thông tin nhiều chiều, trong nhiều hoàn cảnh khác nhau và phải sử dụng nhiều phương
pháp đánh giá khác nhau như: lấy phiếu tín nhiệm, phiếu nhận xét, phỏng vấn, thử thách
Quan điểm lịch sử cụ thể: Khi đánh giá cán bộ phải đánh giá xuyên suốt một quá
trình (không được căn cứ vào một lát cắt, một vấn đề sai phạm), phải đặt mình vào hoàn
cảnh cụ thể của người được đánh giá để đánh giá.
Nguyên tắc đánh giá cán bộ lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công tác làm thước đo, bảo
đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình là quan trọng nhất.
Khi đánh giá cán bộ phải bảo đảm yếu tố tiêu chuẩn và hiệu quả công tác, chú trọng hiệu
quả công tác và phải bảo đảm tập trung dân chủ trong đánh giá, Qua đó đánh giá đúng
năng lực, trình độ của cán bộ và kết quả đánh giá giúp cho việc xây dựng,kiện toàn nhân
sự và phát triển bền vững của tổ chức.
Nguyên tắc tập trung dân chủ còn là nguyên tắc tổ chức cơ bản của Đảng. thực hiện
nguyên tắc tập trung dân chủ bảo đảm cho Đảng Cộng Sản Việt Nam thống nhất ý chí và
hành động giữ vững kỷ luật.Thực tiễn cho thấy ở nơi nào bản chất của nguyên tắc tập
trung dân chủ được nhận thức đúng và thực hiện đầy đủ mối quan hệ tập trung và dân
chủ thì ở nơi đó dân chủ được mở rộng, tập trung thống nhất năng lực lãnh đạo và nâng
cao sức chiến đấu của các tổ chức Đảng.
Vì vậy nhận thức đúng đắn đầy đủ nguyên tắc tập trung dân chủ là cơ sở cho quán triệt
vận dụng phù hợp với đặc điểm nhiệm vụ để các tổ chức cơ sở Đảng hoàn thành tốt
nhiệm vụ đấu tranh chống các quan điểm sai trái hiện nay.
Vì vậy nguyên tắc đánh giá cán bộ lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công tác làm thước đo, bảo
đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình là nguyên tắc quan trọng nhất hiện
nay trong công tác đánh gia cán bộ.
Ví dụ:
Nội dung đánh giá viên chức, người lao động tại bệnh viện quần 12
Viên chức, người lao động thực hiện 01 phiếu đánh giá và phân loại theo mẫu số 03 ban
hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; gồm các nội dung như sau:

1. Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
2. Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

ký kết;

3. Tinh thần trách nhiệm,thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức/nhân viên hợp đồng;
4. Thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức/nhân viên hợp đồng.
Ngoài ra, viên chức lãnh đạo quản lý từ cấp phòng, ban trở lên còn đánh giá theo các nội
dung sau: Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Kết quả
hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Giám đốc Bệnh viện sẽ do Giám đốc Sở Y tế xem xét và xếp loại viên chức.
- Phó Giám đốc Bệnh viện sẽ do Giám đốc Bệnh viện có trách nhiệm nhận xét bằng văn
bản và đề nghị Sở Y tế xem xét, quyết định việc đánh giá, phân loại viên chức.
- Giám đốc Bệnh viện trực tiếp đánh giá Lãnh đạo các khoa, phòng và toàn thể viên
chức, người lao động của Bệnh viện.
- Lãnh đạo các khoa, phòng căn cứ trên ý kiến của khoa, phòng đã thông qua cuộc họp;
trực tiếp đánh giá viên chức, người lao động thuộc khoa, phòng quản lý và chịu trách
nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của mình.
- Bản thân viên chức, người lao động có trách nhiệm tự đánh giá và phải chịu trách
nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của mình.
Liên hệ thực tiễn đơn vị các anh (chị) hiện nay trong việc vận dụng những nguyên
tắc này. Qua đó rút ra những kết luận gì cho hoạt động lãnh đạo quản lý ở cơ
sở?
Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế, có thể kể một số hạn chế
sau: (1) Một số cấp ủy, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa gắn việc phân công nhiệm vụ cá
nhân, tập thể với kết quả thực hiện công việc được giao nên khi phân loại cán bộ, công
chức chưa thật sự khách quan, công tâm, phản ánh chưa đúng với năng lực của cán bộ;
(2) Công tác tổ chức triển khai các văn bản về đánh giá cán bộ đến tập thể cán bộ, công
chức đôi khi còn chậm, chưa kịp thời, chưa đầy đủ, có trường hợp cá biệt là không triển

khai để cán bộ, công chức biết, thực hiện; (3) Nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung
chung, định tính, chưa định lượng cụ thể; nội dung đánh giá còn áp dụng cho nhiều đối
tượng, chưa phân rõ từng loại hình cơ quan, đơn vị, tính chất công việc phù hợp; (4) Một
số cấp ủy, cơ quan, đơn vị chưa chú trọng công tác đánh giá trước khi giới thiệu nhân sự
đưa vào quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự ứng cử các chức danh lãnh đạo,
quản lý; chưa kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và nơi cư trú.
Những hạn chế trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu sau:
- Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao; người đứng đầu cơ quan, đơn vị ngại đưa
ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, còn nể nang, ngại va chạm,
sợ mất lòng, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp
trên của mình.
- Bệnh thành tích vẫn còn tồn tại trong một số ít cơ quan, đơn vị, vì nếu đánh giá đúng
cán bộ mà không đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng đến tập thể, uy tín của thủ


trưởng; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ.
- Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi
thực hiện còn lúng túng.
- Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ còn thiếu
kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ nên khi
phân loại cán bộ còn thiếu công tâm, chưa khách quan.
Từ thực tế trên, để nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, cần thực hiện một
số biện pháp sau:
Một là, cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn
đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay từ đầu năm, từng cơ
quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực
hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong
việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Hai là, nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ
quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, để

thuận lợi trong công tác đánh giá phục vụ công tác cán bộ.
Ba là, cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa, chiếu lệ;
người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tình thần
phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn
chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều
đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.
Bốn là, duy trì việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý hằng năm theo
Kế hoạch số 122-KH/HU, ngày 29/5/2013 của Ban Thường vụ Huyện ủy về việc lấy
phiếu tín nhiệm hằng năm đối với Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy và cán bộ lãnh đạo
cơ quan Nhà nước; Hướng dẫn số 20-HD/HU, ngày 30/5/2013 của Ban Thường vụ
Huyện ủy về việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với cán bộ lãnh đạo trong các cơ
quan Mặt trận và các đoàn thể chính trị-xã hội huyện; Hướng dẫn số 19-HD/HU, ngày
30/5/2013 của Ban Thường vụ Huyện ủy về việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với
Ban Thường vụ Đảng ủy và cán bộ lãnh đạo xã, thị trấn; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với
đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa
vụ công dân nơi cư trú.
Năm là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo việc đánh giá
cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ,
quyết liệt nếu cán bộ có từ 01 đến 02 năm (không liên tục) không hoàn thành nhiệm vụ
hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực thì cần thay thế, bố trí công
việc khác phù hợp, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.
Sáu là, cần nghiên cứu, lồng ghép giữa nội dung, quy trình đánh giá cán bộ với đánh giá
phân loại đảng viên cuối năm, vì hiện nay chỉ thực hiện đối với các đồng chí là Ban


Thường vụ Huyện ủy cấp huyện hoặc tương đương, còn các đối tượng còn lại vẫn thực
hiện ít nhất hai lượt đánh giá (đánh giá cán bộ, công chức trước, đánh giá đảng viên sau).
Câu 10. Phân tích các yêu cầu tổ chức và điều hành cuộc họp. Liên hệ thực tiễn. Đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả cuộc họp ở đơn vị anh (chị) hiện nay?
Tổ chức và điều hành cuộc họp: họp là một hình thức của hoạt động QLNN, một cách

thức giải quyết công việc, thông qua đó thủ trưởng cơ quan HCNN trực tiếp thực hiện sự
lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động trong việc giải quyết các công việc thuộc chức
năng, thẩm quyền của cơ quan mình theo quy định của pháp luật.
Hội họp cung cấp cho các nhà QL cơ hội để thống nhất nhận thức; tăng cường dân chủ
trong điều hành, phát huy trí tuệ tập thể, tăng cường phối hợp, ủng hộ; khuyến khích
nhân viên; đánh giá nhân viên và tăng cường hiểu biết lẫn nhau, tạo áp lực hành động. Và
đó cũng là 01 cách thức hữu hiệu để thu thập thông tin phản hồi cho quản lý.
Nhằm trật tự hoá hoạt động họp, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
114/2006/QĐ-TTg ngày 25/5/2006 quy định chế độ họp trong hoạt động của các CQ
HCNN.
Liên hệ thực tiễn:
Nhằm giải đáp kịp thời các tâm tư nguyện vọng của tập thể cán bộ công nhân viên
tại bệnh viện quận 12 ,giám đốc đã tổ chức các buổi họp cán bộ công nhân viên
hàng tháng ,các khoa phòng đều phải cử ít nhất 30% quân số nhân viên tham gia để
lắng nghe hoặc trình bày các tâm tư ,nguyện vọng của cá nhân hoặc của khoa
phòng mình nhằm giúp ban lãnh đạo và các khoa phòng có liên quan có giải pháp
hỗ trợ và tháo gỡ các khó khăn và khúc mắc của khoa phòng mình đang gặp nhằm
tạo thuận lợi cho việc hoạt động của các khoa phòng luôn chặt chẻ và thuận lợi.
Câu 11. Trình bày ý nghĩa của thiết kế công việc và các bước thiết kế công việc. Hãy
lập bản mô tả và bản tiêu chuẩn cho một vị trí công việc cụ thể tại đơn vị anh
(chị) hiện nay.
Khái niệm: Là quá trình phân chia chức năng nhiệm vụ tổng thể, phức tạp của công sở
thành công việc cụ thể mà mỗi đơn vị và cá nhân phải làm. Thiết kế công việc là một bộ
phận của thiết kế. Đây là quá trình xác định nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm trong việc thi
hành công vụ và tham gia các hoạt động của công sở nói chung. Quá trình này liên quan
đến hoạt động của công sở nói chung. Thiết kế khác với quản lý công việc mà theo đó
người ta áp dụng các quy định cần thiết dựa trên trách nhiệm để theo dõi công việc. Tuy
nhiên, thiết kế khoa học thì quản lý công việc sẽ thuận lợi.
Để thiết kế công việc hiệu quả, người lãnh đạo quản lý cần đảm bảo những yêu cầu:
-

Phải phù hợp với mục tiêu chung của công sở và mục tiêu của đơn vị.


-

Tính phối hợp của các bộ phận chức năng.
Tính cụ thể.
Tính sáng tạo cho công chức thực hiện công việc đó.
Công việc phải mang tính khả thi.

Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Họ và tên: Dương Thái Bình
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Công
tác

Mô tả
- nhân viên hành chính phòng xquang
-hướng dẫn bệnh nhân thực hiện chuẩn bi
chụp xq và phân loại các bệnh nhân ưu tiên
để chụp trước

Tiêu chuẩn
-

Kĩ năng giao tiếp
Thái độ ân cần ,niềm nỡ
Tôn trọng Lịch sự; Từ tốn;
Lắng nghe

-sắp xếp và trả phim cho bệnh nhân
,
Câu 12. Đánh giá ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các yêu cầu về nội
dung và thể thức đối với văn bản quản lý dân sự nhà nước ở đơn vị anh (chị) hiện
nay. Đề xuất cách khắc phục những hạn chế.
Khái niệm
Văn bản quản lý dân sự nhà nước là những quyết định và thông tin quản lý (đã
được văn bản hóa) do các cơ quan nhà nước ban hành theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục,
hình thức nhất định nhằm điều chỉnh các quan hệ quản lý dân sự nhà nước giữa các cơ
quan nhà nước với nhau hoặc giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức, công dân.
Tính pháp lý
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong thực hiện chức năng hành pháp.
Ghi lại và truyền đạt quyết định quản lý dân sự nhà nước và thông tin quản lý
nhằm điều chỉnh mối quan hệ quản lý dân sự giữa cá cơ quan nhà nước với nhau hoặc
giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân.
Quá trình ban hành văn bản phải theo trình tự, thủ tục, hình thức do pháp luật hoặc
quy chế hoạt động của cơ quan quy định.


Đặc điểm:
Được hình thành trong hoạt động của các cơ quan nhà nước để thực thi quyền
hành pháp, do đó chủ yếu do các cơ quan dân sự nhà nước ban hành, đồng thời hầu hết
các văn bản đều liên quan đến hoạt động hàng ngày của cơ quan dân sự nhà nước và thực
tiễn đời sống hàng ngày của người dân.
Là phương tiện ghi lại và truyền đạt quyết định quản lý dân sự nhà nước và thông
tin quản lý.
Phục vụ điều chỉnh các mối quan hệ dân sự nhà nước giữa các cơ quan nhà nước
với nhau, hoặc giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức và công dân.
Thẩm quyền, thủ tục ban hành cũng như thể thức văn bản quản lý dân sự nhà nước

do pháp luật và quy chế hoạt động của cơ quan quy định. Nếu 1 văn bản được ban hành
không đúng với các quy định đó thì không được coi là văn bản quản lý dân sự và không
có giá trị pháp lý.
Được bảo đảm thi hành bằng các biện pháp khác nhau, kể cả sự cưỡng chế của nhà
nước.

Liên hệ tại đơn vị:
Thực tế trong những năm qua, công tác soạn thảo văn bản hành chính đã góp phần tích
cực đáp ứng các yêu cầu quản lý nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đặc
biệt, sau khi Bộ Nội vụ và Văn phòng Chính phủ ban hành Thông tư số 55/2005/TTLTBNV-VPCP ngày 06/5/2005 hướng dẫn về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản, công
tác soạn thảo văn bản hành chính ngày càng được đưa vào nề nếp, khắc phục được nhiều
nhược điểm và những hạn chế trước đây. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn nhiều văn bản
hành chính bộc lộ nhiều khiếm khuyết về cả nội dung lẫn thể thức.
Chỉ riêng về mặt thể thức và kỹ thuật trình bày, ngôn ngữ và văn phong cũng đã có nhiều
sai phạm cần xem xét.
Về thể thức và kỹ thuật trình bày, mặc dù đã có sự hỗ trợ của những quy định (cụ thể là
Thông tư số 55/2005/TTLT-BNV-VPCP), mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp
soạn thảo văn bản trong những năm gần đây được đào tạo, bồi dưỡng tương đối bài bản,
nhưng một số văn bản hành chính được ban hành vẫn còn những sai sót cơ bản, không
tuân thủ những quy định theo Thông tư số 55/2005/TTLT-BNV-VPCP như : ghi tên loại
công văn (CV) vào ký hiệu văn bản; trích yếu nội dung văn bản dài dòng nhưng không
khái quát được nội dung chủ yếu của văn bản; viết tắt, viết hoa trong văn bản tùy tiện,
không theo quy tắc chính tả tiếng Việt; bố cục văn bản không hợp lý theo điều, khoản,
điểm … đối với từng loại văn bản hành chính cụ thể; khoảng cách giữa các đoạn văn
(theo quy định tối thiểu là 6pt) và khoảng cách giữa các dòng hay cách dòng (theo quy


định tối thiểu từ cách dòng đơn hoặc từ 15pt trở lên) không thống nhất; sử dụng sai dấu
câu và cách trình bày tên cơ quan, tổ chức, cá nhân (đối với công văn gửi cho hai cơ
quan, tổ chức, cán nhân trở lên) sau từ “Kính gửi”; sử dụng không thống nhất loại chữ (in

hoa, in thường), kiểu chữ (đứng, đậm), số thứ tự (chữ số La Mã, chữ số Ả-rập hoặc chữ
cái tiếng Việt theo thứ tự abc) trong các văn bản được bố cục theo phần, chương, mục,
điều, khoản, điểm v.v…
Về ngôn ngữ và văn phong, văn bản hành chính được sử dụng để điều chỉnh các mối
quan hệ trong hoạt động quản lí hay để truyền đạt thông tin, trao đổi, giao dịch giữa các
cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình nên đòi hỏi phải có
tính chính xác, đại chúng, khách quan, khuôn mẫu và trang trọng, lịch sự. Tuy nhiên,
nhiều văn bản ban hành sử dụng từ ngữ không phù hợp với đặc trưng văn phong hành
chính (từ địa phương, từ lóng, từ hoa mỹ, thừa từ, lặp từ…), câu chữ rườm rà, tối nghĩa,
không đủ thành phần ngữ pháp, diễn đạt câu thiếu mạch lạc, rõ ràng, không đảm bảo tính
nhất quán, logic v.v… Từ đó, làm cho người đọc khó hiểu hoặc hiểu theo nhiều cách
khác nhau và làm giảm đi tính trang trọng, nghiêm túc cũng như hiệu quả tác động của
văn bản hành chính trong hoạt động giao tiếp, điều hành, quản lý.
Những tồn tại, yếu kém trên có nguyên nhân khách quan và chủ quan, nhưng không thể
không nói đến năng lực và trình độ hạn chế về kỹ thuật soạn thảo văn bản cũng như sự
tắc trách, quan liêu, tùy tiện, thiếu trách nhiệm, thiếu cẩn trọng của một số cán bộ, công
chức làm công tác soạn thảo văn bản. Do đó, yêu cầu đặt ra trước mắt là cán bộ, công
chức một mặt phải được trang bị kiến thức và kinh nghiệm làm việc, mặt khác cũng cần
rèn luyện thái độ nghiêm chỉnh tuân thủ pháp luật và tinh thần mẫn cán đối với công
việc.
Từ tình hình thực tế nêu trên đơn vị đã cử nhân viên đi học kĩ năng soạn thảo văn bản
do quận tổ chức. Đây là cơ hội để cán bộ, công chức tại đơn vị tham gia thi đua, giao
lưu, học hỏi. Thiết nghĩ, cách làm này cần được nhân rộng trong các cơ quan hành chính
Nhà nước khắp các tỉnh, thành của cả nước nhằm làm cho công tác soạn thảo văn bản
hành chính ngày càng đi vào nề nếp, chuyên nghiệp, hiện đại, góp phần nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính Nhà nước trong giai đoạn hiện nay.