Tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ ( nghiên cứu trường hợp tỉnh phú thọ) luận văn ths 2015

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trì nh ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứu , học viên đã nhận được sự giảng
dạy, hướng dẫn của các thầ y cô Khoa Khoa ho ̣c quản lý

, Trường Đa ̣i ho ̣c

Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội . Bên cạnh đó là
những lời động viên, chia sẻ của các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Học viên xin cảm ơn các t hầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý ; xin cảm
ơn TS . Nguyễn Ngọc Toản đã đinh
̣ hướng và hướng dẫn

trong quá trình

nghiên cứu , hoàn thiện luận văn này ; cảm ơn các đồ ng nghiê ̣p, bạn bè, gia
đình đã giúp đỡ và ta ̣o điề u kiê ̣n để học viên học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................…0
MỤC LỤC ................................................................................................…1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ..........................................................…4
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................... .3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 8
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 9
5. Mẫu khảo sát ........................................................................................ 9
6. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 9
7. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 9
8. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................. 10

9. Kết cấu của Luận văn ........................................................................ 11
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ........................................12
1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 12
1.1.1. Khái niệm cán bộ .......................................................................... 12
1.1.2. Khái niệm lãnh đạo, quản lý ........................................................ 14
1.1.3. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................................ 15
1.1.4. Khái niệm về rào cản .................................................................... 16
1.2. Tiêu chí xác định rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý ....... 17
1.3. Rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ ........... 18
1.3.1. Rào cản từ định kiến xã hội ......................................................... 18
1.3.2. Rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ ................................... 21
1.3.3. Rào cản thuộc về chính sách........................................................ 23


1.4. Một số rào cản khác ........................................................................ 26
1.5. Tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ
.................................................................................................................. 27
1.6. Chủ trƣơng, chính sách về công tác cán bộ nữ của Đảng và Nhà
nƣớc ......................................................................................................... 28
* Tiểu kết Chƣơng 1 .............................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ - TRƢỜNG HỢP TỈNH PHÚ
THỌ ............................................................................................................33
2.1. Khái quát một số đặc điểm của tỉnh Phú Thọ ............................. 33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................ 33
2.1.2. Điều kiện xã hội ............................................................................ 33
2.2. Thực trạng cán bô ̣ lãnh đa ̣o, quản lý tỉnh Phú Thọ .................... 35
2.3. Thực trạng cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý - trƣờng hợp

tỉnh Phú Thọ ........................................................................................... 38
2.3.1. Về số lượng và cơ cấ u cán bô ̣ nữ lãnh đạo, quản lý ................... 38
2.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiê ̣p vụ và lý luâṇ chính tri.............
41
̣
2.3.3. Về cơ cấ u độ tuổ i cań bộ nữ lãnh đaọ , quản lý ............................. 44
2.4. Thực trạng các nhóm rào cản đối với cán bộ nữ làm công tác lãnh
đạo, quản lý - trƣờng hợp tỉnh Phú Thọ ................................................ 45
2.4.1. Nhóm rào cản từ định kiến xã hội ............................................... 45
2.4.2. Nhóm rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ......................... 52
2.4.3. Nhóm rào cản từ chính sách ........................................................ 59
* Tiểu kết Chƣơng 2 .............................................................................. 67
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THÁO GỠ NHỮNG RÀO CẢN CỦA
LÃNH ĐẠO NỮ TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TRƢỜNG HỢP TỈNH PHÚ THỌ...........................................................70


3.1. Chính sách tháo gỡ rào cản của cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo,
quản lý tỉnh Phú Thọ .............................................................................. 70
3.1.1. Chủ trương, chính sách của tỉnh Phú Thọ ................................. 70
3.1.2. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ....................................... 72
3.1.3. Công tác sử dụng, quản lý cán bộ nữ .......................................... 74
3.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ ......................... 76
3.1.5. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ .................................... 78
3.1.6. Chế độ, chính sách ưu đãi khác ................................................... 79
3.2. Đánh giá chung về công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ .................. 81
3.2.1. Ưu điểm ......................................................................................... 81
3.2.2. Hạn chế ......................................................................................... 82
3.2.3. Nguyên nhân ................................................................................. 83
3.3. Phƣơng hƣớng thực hiện công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ....... 84

3.3.1. Nhiệm vụ ....................................................................................... 84
3.3.2. Mục tiêu......................................................................................... 85
3.4. Một số giải pháp tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo,
quản lý của cán bộ nữ ............................................................................ 86
3.4.1. Giải pháp chung............................................................................ 86
3.4.2. Giải pháp cụ thể với từng rào cản ............................................... 90
KẾT LUẬN ................................................................................................98
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................102
PHỤ LỤC .................................................................................................106


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
1. BẢNG
Bảng 1.1. Các yếu tố xác định rào cản trong lãnh đạo, quản lý ........... 17
Bảng 2.1. Số phụ nữ Ban Thƣờng vụ Đảng ủy các cấ p ......................... 40
nhiệm kỳ 2010-2015................................................................................... 40
Bảng 2.2. Số nữ đại biểu HĐND các cấ p nhiệm kỳ 2011-2016 ............. 41
Bảng 2.3. Số lƣợng, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ
các cấp các tỉnh trung du miền núi phía Bắc nhiệm kỳ 2010-2015 ...... 43
Bảng 2.4. Sự phân biệt giới trong lãnh đạo, quản lý.............................. 51
Bảng 2.5. Những khó khăn của ngƣời phụ nữ so với nam giới............. 53
Bảng 2.6. Đánh giá năng lực của phụ nữ và nam giới ........................... 55
Bảng 2.7. Đánh giá về phẩm chất ngƣời lãnh đạo, quản lý ................... 56
Bảng 2.8. Nhận định về một số rào cản cơ chế, chính sách đối với ...... 64
cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý ..................................................................... 64
Bảng 2.9. Nhận định về một số rào cản theo thời gian công tác đối với cán
bộ nữ lãnh đạo, quản lý .............................................................................. 65
Bảng 2.10. Nhận định rào cản về tuổi quy hoạch đối với cán bộ nữ .... 66
2. BIỂU ĐỒ

Biều đồ 2.1. Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ công chức tỉnh
Phú Thọ ...................................................................................................... 37
Biểu đồ 2.2. So sánh tỷ lệ giới lãnh đạo, quản lý trong các khối
cơ quan ....................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu độ tuổi của nữ lãnh đạo, quản lý tỉnh Phú Thọ ... 45
Biểu đồ 2.4. Quan niêm
̣ giới ảnh hƣởng đ ến quá trình phấn đấu sự
nghiêp̣ chính tri cu
̣ ̉ a phu ̣ nƣ̃ ..................................................................... 47
Biểu đồ 2.5. Đánh giá khả năng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo của cán bộ
nữ tại các lĩnh vực so với nam giới .......................................................... 59


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CEDAW

Công ước về Phụ nữ

3

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

4

CT – XH

Chính trị - xã hội

5

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

KT – XH

Kinh tế - xã hội

8

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

9

UBND

Ủy ban nhân dân

STT


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển KT - XH, Đảng và Nhà nước ta luôn quan
tâm đến vấn đề cán bô ̣ nữ nói riêng và bình đẳng giới nói chung . Sự quan
tâm này đã được cụ thể hóa trong các Nghị quyết của Đảng , hê ̣ thố ng luâ ̣t
pháp của Nhà nước như : “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà
nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới. Nhà nước, xã
hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai
trò của mình trong xã hội. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” (Điều 26,
Chương II, Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam). Nhằm khẳng định vai trò của phụ nữ trong thời kỳ CNH, HĐH đất
nước, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương

Đảng cũng đã khẳ ng

đinh:
̣ “Nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản lý KT XH là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của
phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị của phụ
nữ”.
Trong thời gian qua lĩnh vực bình đẳng giới nói chung và công tác cán
bộ nữ nói riêng đã đạt được những thành tựu rõ ràng. Phụ nữ đã ngày càng
khẳng định được vị thế của mình trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, góp
phần vào công cuộc đổi mới đất nước. Đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý ngày
càng có vai trò chủ động tích cực trong việc tham gia hoạch định chính
sách và ra quyết định của các cấp, các ngành nhất là những vấn đề liên
quan đến phụ nữ và trẻ em , có những đóng góp quan trọng trong công tác
lãnh đạo và quản lý . Theo số liê ̣u thố ng kê của Chính phủ năm 2009, nữ
chiế m 50,2% lao động trong liñ h vực nông , lâm, ngư nghiệp , 51,8% lao
đô ̣ng trong các ngành nghề dịch vụ , thương mại, du lịch, bưu chính viễn
1


thông, tài chính, ngân hàng, 70% lực lượng cán bộ, giáo viên, giảng viên
các trường và 57% lực lượng lao động ngành y tế. Phụ nữ đang là lực
lượng lao động chính và trực tiếp trong các ngành công nghiệp may mặc ,
giày da, chế biến thủy hải sản xuất khẩu và trong việc khôi phục , phát triển
các làng nghề truyền thống. Việt Nam là một trong những nước có tỷ lệ nữ
đại biểu Quốc hội cao trong khu vực . Với những kế t quả này Việt Nam đã
đươ ̣c cô ̣ng đồ ng quố c tế đánh giá là điểm sáng về thực hiện mục tiêu bình
đẳng giới [5].
Mă ̣c dù có đươ ̣c những thành công , nhưng phụ nữ làm lãnh đạo điề u
hành trong hệ thống chính trị , bô ̣ máy nhà nước , doanh nghiê ̣p vẫn còn
những ha ̣n chế nhấ t đinh.

̣ Tỷ lệ so nam giới thấ p và có sự khác biê ̣t lớn ở
các địa phương và vùng miền. Theo báo cáo của Hội LHPN Việt Nam, tỷ lệ
nữ đại biểu Quốc hội có xu hướng giảm trong ba khóa Quốc hội gần đây.
Quốc hội khóa XIII, đại biểu nữ chiếm tỷ lệ 24,4%. Tỷ lệ đại biểu nữ
HÐND ở cả ba cấp nhiệm kỳ 2011-2016 trên phạm vi toàn quốc đều không
đạt bình quân 30%. Nế u tính tỷ lê ̣ nữ làm lañ h đa ̣o chủ chố t thì còn thấ p
hơn nhiề u, chỉ giao động trên dưới 20% tổng số cán bộ chủ chốt [14].
Phú Thọ đã quan tâm chỉ đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện
nhiệm vụ công tác phụ nữ. Đội ngũ cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ ngày càng được
khẳng định về vị thế. Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực quản
lý Nhà nước đang có xu hướng tăng. Nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn rấ t thấ p so
với nam giới, nhất là các vị trí chủ chốt. Thực tế cho thấy, khi phụ nữ tham
gia trong công tác lãnh đạo, quản lý thường gặp rất nhiều rào cản. Có những
rào cản từ yếu tố bên ngoài tác động như cơ chế chính sách, định kiến và rào
cản xuất phát từ chính bản thân người phụ nữ.
Trong thời gian vừa qua đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề giới và sự
tham gia của phụ nữ trong đời sống CT - XH. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới
2


chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực trạng vấn đề bình đẳng giới và khảo sát tỷ lệ
phụ nữ tham gia chính trị, mà chưa có nghiên cứu về công tác lãnh đạo, quản
lý, đồng thời chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những
khó khăn người cán bộ nữ gặp phải để thay đổi cả về số lượng và chất lượng
đội ngũ lãnh đạo nữ hiện nay, đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào riêng cho
trường hợp cán bộ nữ lãnh đạo tỉnh Phú Thọ. Vì vậy, tác giả thực hiện đề tài
“Tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ
nữ” (Nghiên cứu trƣờng hợp tỉnh Phú Thọ) nhằm mô tả và phân tích
thực trạng; tìm hiểu những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán
bộ nữ; phân tích về những tác động làm cản trở cán bộ nữ trong việc tham

gia các hoạt động đời sống chính trị của cán bộ nữ hiện nay, minh chứng
qua việc nghiên cứu trường hợp của tỉnh Phú Thọ. Qua đó, làm cơ sở cho
việc tìm kiếm các giải pháp nhằm tháo gỡ những rào cản, tạo điều kiện tăng
tỷ lệ và chất lượng cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam, cho đến nay có rất ít nghiên cứu đề cập đến vai trò lãnh
đạo chính trị của phụ nữ. Chủ đề giới trong đời sống chính trị mới chỉ xuất
hiện trong khoảng một thập kỷ gần đây. Nhìn chung, các nghiên cứu nói về
chủ đề này chủ yếu mô tả thực trang tham chính của phụ nữ, tình hình bất
bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống chính trị Việt Nam ở một số lĩnh
vực và thời gian nào đó và đề cập ở một số góc độ nhất định đến những rào
cản đối với phụ nữ lãnh đạo.
Nguyễn Thị Kim Hoa, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,
nghiên cứu về “Xu hướng phát triển đội ngũ cán bộ nữ giữ vai trò quản lý,
lãnh đạo trong thời đại ngày nay”, đã nghiên cứu thực trạng lực lượng cán
bộ nữ tham gia các vị trí quản lý, lãnh đạo trong cơ quan Nhà nước hiện
nay. Xu hướng phát triển tỷ lệ nữ cán bộ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản
3


lý trong thời gian tới, trong đó chỉ rõ công cuộc bình đẳng giới của Việt
Nam được ghi nhận là một xu hướng phát triển tất yếu của xã hội. Đồng
thời nghiên cứu chỉ ra mối tương quan giữa xu hướng phát triển đội ngũ
cán bộ nữ gắn với văn hóa lãnh đạo quản lý. Để thúc đẩy đội ngũ nữ cán bộ
tham gia vai trò lãnh đạo, quản lý, không chỉ thúc đẩy sức mạnh tổng lực
của cả hai giới trong xây dựng, phát triển đất nước mà còn tận dụng văn
hóa lãnh đạo văn minh, tiến bộ tại các cơ quan Nhà nước [13].
Nguyễn Thị Kỳ, trong luâ ̣n văn tha ̣c sỹ (2003) về Đảng Cộng sản Việt
Nam lãnh đạo thực hiện công tác cán bộ nữ từ năm 1986 đến năm 2001 đã
cung cấp một số tư liệu về các hoạt động của Đảng trong khuyến khích và

thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ. Sử dụng các con số
thống kê và báo cáo hoạt động của một số bộ ngành, tác giả của luận văn
này đã chứng minh rằng sau một thập kỷ thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW của
Đảng cộng sản Việt Nam về “Một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới”, từ khoảng cuối những năm 1980 đến đầu những năm 2000, đã
có những cải thiện đáng kể trong sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ
ở cấp bộ và cấp tỉnh. Tuy vậy, luận văn này chỉ giới hạn trong việc phân
tích một số vấn đề thuộc về thể chế chính trị, và thiếu vắng sự phân tích chi
tiết về tác động của các chính sách trong lĩnh vực này [19].
Nguyễn Đức Hạt (2006) trong nghiên cứu về nâng cao năng lực lãnh
đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” đã đánh giá thực trạng năng lực
lãnh đạo của cán bộ nữ nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để tăng cường
năng lực lãnh đạo chính trị của nhóm đối tượng này. Với mẫu khảo sát 1.218
cán bộ lãnh đạo làm việc trong các cơ quan Đảng , chính quyền, các tổ chức
CT - XH từ trung ương đến địa phương đã phân tích và đưa ra bức tranh
toàn cảnh về sự tham gia lañ h đa ̣o của phụ nữ Việt Nam . Tuy nhiên, nghiên
cứu này mô tả và xem xét về năng lực làm việc của phụ nữ, trong sự so sánh
4


với năng lực của nam giới và mô tả hiện tượng bất bình đẳng giới trong đời
sống chính trị của đất nước, chưa phân tích các lý do hoặc so sánh các nhóm
lý do dẫn đến thực trạng đó. Báo cáo nghiên cứu đã liệt kê một số nguyên
nhân khiến phụ nữ Việt Nam ít tham gia lãnh đạo chính trị như sau: thứ nhất,
do nhận thức về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ
và sâu sắc về mặt lý luận và khoa học; thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ chưa có tính
chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá; thứ ba, chúng ta còn thiếu một hệ
thống chính sách KT - XH đồng bộ về công tác cán bộ nữ; thứ tư, tình trạng
tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ… [10, tr.181]

Vương Thị Hanh, nghiên cứu “Phụ nữ Việt Nam và việc tham gia
chính trị” đã chỉ ra một trong những nguyên nhân cản trở quá trình thực
hiện mục tiêu bình đẳng giới ở Việt Nam là thiếu quyết tâm và cam kết có
trách nhiệm của thủ trưởng các cấp, các ngành. Lãnh đạo các ngành, các
cấp thiếu sự chỉ đạo sát sao việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ
nữ như tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đề bạt phụ nữ, chưa mạnh
dạn sử dụng, đề bạt cán bộ trẻ. Thiếu quan tâm trong việc thực hiện biện
pháp đặc biệt về chỉ tiêu phụ nữ tham gia lãnh đạo, ra quyết định, dẫn đến
các chỉ tiêu đưa ra không đạt hoặc thực hiện chỉ tiêu theo cơ cấu hình thức
mà không quan tâm đến chất lượng cán bộ. Thiếu kiểm tra, đôn đốc và định
kỳ đánh giá việc thực hiện chính sách cán bộ nữ, thiếu biện pháp thưởng,
phạt cần thiết đối với các đơn vị, ban ngành trong việc xây dựng và thực
hiện chính sách cán bộ nữ [18. tr.23].
Trần Thị Vân Anh trong bài viết “Những trở ngại đối với sự phấn đấu
của nữ lãnh đạo” đăng trên Tạp chí nghiên cứu Gia đình và giới (số 2- 2010)
đã cung cấp những bằng chứng định tính khá thú vị về những trở ngại chính
đối với sự phấn đấu của nữ cán bộ lãnh đạo, bao gồm ảnh hưởng của người
5


có trách nhiệm, việc tạo nguồn và kiểm tra, đánh giá công tác cán bộ nữ, trở
ngại từ các quy định chính sách, và ảnh hưởng của định kiến và chuẩn mực
cũ, bao gồm tại nơi làm việc, ở gia đình và cộng đồng. Theo tác giả, tại nơi
làm việc, chuẩn mực về năng lực cao hơn của nam giới là một ví dụ điển
hình. “Nếu một người phụ nữ về năng lực làm như một người nam giới thì
chắc chắn người ta bỏ phiếu cho nam giới. Không phải chỉ người nam bỏ
phiếu cho người nam đâu mà tâm lý chung là nữ giới cũng bỏ cho người
nam giới. Có thể nhiều người không thích bị một người phụ nữ lãnh đạo, đặc
biệt là nam. Có thể họ cũng nghĩ là phụ nữ ít có thời gian dành cho công
việc hơn, vì phụ nữ còn có công việc gia đình” (Nữ, lãnh đạo sở, thành phố).

“Người ta không nói ra nhưng lúc nào người ta cũng nghĩ là nam giới làm
tốt hơn” (Nữ, lãnh đạo Hội đồng nhân dân tỉnh). Người có trách nhiệm
thường mong muốn ở nam và nữ lãnh đạo các phẩm chất khác nhau, đây là
những kỳ vọng về “tiêu chuẩn” một cách không chính thức, nằm sâu trong
nhận thức và những suy nghĩ của từng cá nhân. Thông thường, nữ lãnh đạo
thường bị quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam… Trong gia
đình, chuẩn mực về phụ nữ trước hết là người phục vụ gia đình còn khá phổ
biến. Chuẩn mực “nam nội nữ ngoại” cũng chi phối đáng kể thái độ của
người chồng [1, tr.23, 24].
Trần Trung Trực - Vụ trưởng Vụ Địa phương III, Ban Tổ chức Trung
ương trong bài viết “Một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ nữ” đăng trên
Tạp chí Xây dựng Đảng (số 4 - 2015) đã chỉ ra tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công
tác lãnh đạo, quản lý ở khu vực phía Nam đã có xu hướng tăng, tuy nhiên tại
một số tỉnh, thành phố tỷ lệ nữ trong cấp ủy dưới 10%, so với mục tiêu Nghị
quyết còn một khoảng cách khá xa. Trên cơ sở đó tác giả đã chỉ ra một số
nguyên nhân cơ bản, trong đó nhấn mạnh về nhận thức chưa đầy đủ của các
cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ nữ. Từ đó tác giả đưa ra ba giải
6


pháp đó là: Tiếp tục quán triệt sâu rộng chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước, nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị và toàn xã hội về công
tác cán bộ nữ và bình đẳng giới; Công tác quy hoạch cán bộ phải gắn kết với
các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng cán
bộ; Các cấp ủy đảng tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, hàng năm tổ
chức đánh giá việc thực hiện công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ nữ, phản
biện xã hội về chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ ở các
cấp [26].
Lê Thị Quý - Viên trưởng Viện nghiên cứu Giới và Phát triển Trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội đã có nhiều công trình nghiên

cứu về vấn đề Giới và gia đình. Trong đó có các bài viết tiêu biểu về vai trò
của phụ nữ: Vấn đề Giới và Phát triển ở Việt Nam; Vấn đề công bằng và
bình đẳng đối với nữ trí thức; đề xuất ra các khó khăn của người phụ nữ, đấu
tranh cho công tác bình đẳng giới.
Lê Thi - Viện trưởng Viện Triết học, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu
phụ nữ và gia đình. Bà đã cho xuất bản 14 cuốn sách cá nhân và 37 cuốn in
chung, chủ yếu là những công trình nghiên cứu về phụ nữ và gia đình trong
nhiều giai đoạn khác nhau. Cuốn Phụ nữ đơn thân ở Việt Nam của bà xuất
bản năm 2002 và được dịch ra tiếng Anh. Với các vấn đề tạo việc làm tăng
thu nhập nâng cao địa vị người phụ nữ hiện nay. Vài suy nghĩ về phương
pháp luận tiếp cận việc nghiên cứu người phụ nữ và vai trò của giáo dục gia
đình trong sự phát triển nguồn nhân lực năm 1993.
Các báo cáo nghiên cứu có liên quan đến chủ đề giới ở Việt Nam cũng
nêu ra vấn đề sự tham gia hoạt động chính trị của phụ nữ. Trong số các báo
cáo đó phải kể đến báo cáo của Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ
(NCFAW 2000, 2003). Trong báo cáo “Phân tích tình hình và đề xuất chính
sách nhằm tăng cường tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới ở Việt Nam”
7


(2000) và “Hướng tới bình đẳng giới ở Việt Nam thông qua chu trình chính
sách quốc gia có trách nhiệm giới” (2003), NCFAW đã xem xét thực trạng
phụ nữ Việt Nam tham gia lãnh đạo chính trị và vấn đề bất bình đẳng giới
trong lĩnh vực này. Ủy ban đã nêu ra một số nguyên nhân dẫn đến bất bình
đẳng giới trong chính trị, chủ yếu là các vấn đề mang tính văn hóa, nhưng lại
không đề cập đến các bằng chứng minh họa cho những nguyên nhân đó. Các
can thiệp về mặt thể chế đã được đề cập nhưng các báo cáo này chưa lý giải
được một cách thuyết phục về mối liên hệ giữa các nguyên nhân và giải
pháp cho thực trạng bất bình đẳng đó, do không đưa ra những cơ sở lý luận
phù hợp.

Như vậy, cho đến nay những thông tin về tình hình bình đẳng giới
trong lãnh đạo chính trị của Việt Nam về phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý
chính trị là rất thiếu. Có thể nhận định rằng các nghiên cứu có liên quan
đến chủ đề nói trên đã mô tả tình trạng bất bình đẳng giữa nam và nữ trong
đời sống CT – XH ở Việt Nam. Những lý giải về các nguyên nhân của sự
bất bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cũng như các hàm ý về mặt
chính sách nhằm giải quyết tình trạng này đã được đề cập tương đối rõ nét
và phù hợp. Tuy nhiên cũng cần có những bằng chứng cụ thể và chi tiết về
các rào cản, nhằm đưa ra giải pháp cụ thể để nâng cao số lượng và chất
lượng nữ lãnh đạo, đặc biệt là ở các vị trí chủ chốt.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tổng hợp, khái quát về cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng rào cản trong
công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ - nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú
Thọ để đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý
của cán bộ nữ cả nước nói chung, trường hợp tỉnh Phú Thọ là minh chứng
cụ thể.

8


4. Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Nữ cán bộ làm công tác lãnh đạo , quản lý tại
các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức CT - XH (trừ Hội Cựu Chiến binh)
tỉnh Phú Thọ.
- Thời gian: Tiến hành khảo sát trong năm 2014.
- Không gian: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ.
5. Mẫu khảo sát
- Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các Sở và các tổ chức CT XH của tỉnh Phú Thọ.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý gặp phải những rào cản

nào?
- Thực trạng rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ
trường hợp tỉnh Phú Thọ như thế nào?
- Giải pháp nào tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản
lý của cán bộ nữ - trường hợp tỉnh Phú Thọ?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Định kiến đối với nữ lãnh đạo là một trong những rào cản đối với
công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ. Để công tác lãnh đạo, quản lý của
cán bộ nữ tốt hơn cần có giải pháp nâng cao nhận thức và thay đổi nhận
thức của gia đình, đồng nghiệp và người đứng đầu tổ chức về vấn đề giới
lãnh đạo.
- Bản thân nữ lãnh đạo, quản lý đang gặp những rào cản thuộc về
chính bản thân họ, cần có chính sách, giải pháp hỗ trợ của Nhà nước, xã hội
và gia đình để phụ nữ nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tự
tin đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý.

9


- Một số chính sách đã và đang tạo ra rào cản đối với công tác lãnh
đạo, quản lý của cán bộ nữ. Cần thay đổi chỉ tiêu trong quy hoạch, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ…
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp: Thông qua các báo cáo, các
nghiên cứu và số liệu thống kê về công tác cán bộ nữ của tỉnh Phú Thọ.
Ngoài ra, các bài báo, luận văn, luận án liên quan đến công tác cán bộ nữ
cũng được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu.
- Khảo sát, điều tra bảng hỏi: Với số lượng 250 phiếu hỏi, đề tài tiến
hành điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là nữ cán bộ và nam cán bộ
thuộc các cơ quan: Đảng, chính quyền, một số Sở, tổ chức CT - XH tỉnh

Phú Thọ về các vấn đề thuộc nội dung nghiên cứu. Tác giả điều tra bằng
bảng hỏi đối với cả cán bộ nam để so sánh và đối chiếu về nhận thức, thái
độ của họ đối với sự tham chính của phụ nữ. Trong đó chú ý đến tương
quan giới tính, độ tuổi của người trả lời. Mẫu nghiên cứu của đề tài được
lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống theo cơ cấu tỉnh. Quá trình chọn
mẫu nghiên cứu cố gắng đảm bảo sự đại diện của cán bộ thuộc các khối
Đảng, chính quyền và đoàn thể. Mục đích của việc trưng cầu ý kiến bằng
bảng hỏi đối với cán bộ lãnh đạo quản lý là tạo ra cơ sở dữ liệu sơ cấp
tương đối đầy đủ về nhận thức, thái độ và trải nghiệm thực tế giới trong
lãnh đạo, quản lý.
Phiếu điều tra gửi đến 250 cán bộ nam và nữ ở cấp tỉnh đến cấp huyện
và cấp xã của tỉnh Phú Thọ. Kết quả thu về 235 phiếu hợp lệ.
Trong tổng số 235 người trả lời câu hỏi điều tra, giới tính nam chiếm
46,4%, giới tính nữ chiếm 56,4%; số người từ 40 tuổi trở xuống chiếm
24,5% và trên 40 tuổi chiếm 75,5%.
- Phỏng vấn sâu: 10 cuộc phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo, quản
10


lý tỉnh Phú Thọ. Các đối tượng được phỏng vấn được lựa chọn trên nguyên
tắc chọn mẫu có chủ đích, nhằm đạt được những thông tin chuyên sâu phù
hợp với các mục tiêu nghiên cứu. Ngoài ra, các cuộc trao đổi không chính
thức giữa người nghiên cứu và một số thành viên là cán bộ các cấp tỉnh Phú
Thọ cũng được sử dụng như một nguồn thông tin tham khảo hữu ích khi
phân tích các vấn đề nghiên cứu.
- Xử lý và phân tích số liệu: Thông tin định lượng thu được qua bảng
hỏi được kiểm tra, tổng hợp bằng phần mềm Excel.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham
khảo, phụ lục; nội dung cơ bản của luận văn được thể hiện qua 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý
của cán bộ nữ.
Chương 2. Thực trạng rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán
bộ nữ - trường hợp tỉnh Phú Thọ.
Chương 3. Giải pháp tháo gỡ những rào cản của lãnh đạo nữ trong
công tác lãnh đạo, quản lý - trường hợp tỉnh Phú Thọ.

11


PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RÀO CẢN TRONG CÔNG
TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm cán bộ
Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ . Trong đó theo quy đinh
̣ ta ̣i
Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12, Quốc hội khóa
XII, kỳ họp thứ IX , thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2010) thì cán bộ là công dân Việt Nam

, được bầu cử, phê

chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT - XH ở Trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
Theo khái niệm này cán bộ là những người (cá nhân cụ thể ) giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống

chính trị Việt Nam , từ trung ương đến cấp huyện , quận và tương đương .
Với cách hiể u như vâ ̣y thì có thể phân cán bộ theo các nhóm tiêu chí sau:
- Theo loại hình cơ quan tổ chức : Cán bộ đảng , đoàn thể; cán bộ cơ
quan nhà nước; cán bô ̣ doanh nghiê ̣p, cơ sở kinh doanh nhà nước.
- Theo tính chất , nhiệm vụ: Cán bộ lãnh đạo , cán bộ quản lý , chuyên
gia kỹ thuâ ̣t, cán bộ công chức, viên chức.
Do đặc thù chính trị , kinh tế , văn hóa, nên trong đời sống xã hội cũng
như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng chức danh và
trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị. Vấn đề chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức và đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính trị cấp quốc
12


gia có tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc đổi mới. Do đó, bồi
dưỡng, đào tạo và rèn luyện để hình thành rõ nét tâm lý, ý thức của các nhà
lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách, đồng thời có quy chế hợp
lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh của mình là việc làm
hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ
và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng
lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều
khiển hoạt động của cả bộ máy.
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương
đồng vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên
môn, có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể.
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên
cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có
trình độ văn hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ

ngoại ngữ để cập nhật những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao
của xã hội, có vai trò như một bộ phận mũi nhọn của sự phát triển. Ở bất cứ
lĩnh vực, ngành nghề nào, nếu thiếu chuyên gia thì công việc ở đó không
thể đạt tới trình độ, chất lượng cao, vì vậy khi nói đến đỉnh cao của chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức phải nói đến chuyên gia.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển
dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức,
được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số
lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức. Trong
13


khuôn khổ của luận văn, từ “cán bộ” được hiểu là những người giữ các
chức danh chủ chốt trong các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể tại địa
bàn tỉnh Phú Thọ.
1.1.2. Khái niệm lãnh đạo, quản lý
Theo Harold Koontz: Lãnh đạo với tính cách là một chức năng của
quản lý là quá trình chỉ dẫn, đi trước và động viên hay nói cách khác “là
quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và
hăng hái trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” hay “ lãnh đạo là sự
tác động, như thể một nghệ thuật, hay một quá trình tác động đến con
người sao cho họ có thể tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các
mục tiêu của tổ chức. Một cách lý tưởng, mọi người cần được khuyến
khích để phát triển không chỉ sự tự nguyện làm việc mà còn tự nguyện làm
việc với sự sốt sắng và tin tưởng”.
Lãnh đạo là chỉ dẫn , điều khiển, ra lệnh và đi trước . Người lãnh đạo
không đứng sau nhóm để hô hào và thúc dục , “họ đặt mình trước nhóm đó
khi tạo điều kiện cho sự tiến bộ và động viên nhóm hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức”.

Như vậy, lãnh đạo là một chức năng liên quan mật thiết đến nhân tố
con người và hệ thống động cơ thúc đẩy con người. Nhà lãnh đạo có thể
được bổ nhiệm, cũng có thể là người xuất hiện trong tập hợp các cá nhân
của một tổ chức, họ có thể ảnh hưởng đến hoạt động của người khác không
chỉ dừng lại ở quyền lực được trao.
Quản lý là một cá nhân được tổ chức trao cho trách nhiệm quản lý một
bộ phận hay toàn bộ tổ chức.
Quản lý là sự tác động qua lại giữa nhà quản lý với đối tượng quản lý
thông qua các phương pháp, nguyên tắc, công cụ quản lý nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất, trong môi trường biến động.
14


Nhà quản lý là người được bổ nhiệm. Quyền lực của họ mang tính
pháp lý để xử lý những vấn đề trong tổ chức theo quy tắc, quy chế của tổ
chức như thưởng, phạt, đuổi việc…
Như vậy, lãnh đạo thường giải quyết những việc có tính tổng thể hơn,
còn quản lý thường giải quyết những việc có tính cụ thể hơn.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất
với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho
khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách,
định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội. Lãnh đạo là một quá trình
thúc đẩy nhiều người đi theo một chiều hướng nhất định nhằm đạt được
mục tiêu đề ra. Còn hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành
thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước. Quản
lý là điều hành một tổ chức, một nhóm người thực hiện các nhiệm vụ nhằm
đạt được mục tiêu đề ra. Xét về tổng thể, hoạt động quản lý là sự nối tiếp
của hoạt động lãnh đạo, là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo.
1.1.3. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến

hiện nay ở nước ta là cụm từ chỉ chung những người đang làm lãnh đạo và
những người làm công tác quản lý. Hiểu như vậy, bao gồm những người có
chức vụ, trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong cơ quan, tổ chức, những
người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có
quyền hạn và trách nhiệm thực hiện chức năng lãnh đạo quản lý, quy tụ sức
mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung. Như vậy, cả cán bộ lãnh đạo
và cán bộ quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của
một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý
và người cán bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó
có thể phân biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý.
15


Cả hai phạm vi, người cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi
chuyên môn nghiệp vụ, phải có đủ năng lực, phẩm chất để định hướng, điều
khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết cộng đồng.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người giữ chức vu ̣ chủ chố t (nam
và nữ) trong hệ thống chính tri ̣các cấp . Cụ thể là các Bí thư, Phó Bí thư,
các thành viên khác trong cấp uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Liên
hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân; Bí thư, Phó Bí thư Đoàn
Thanh niên, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn lao động và những cán bộ
lãnh đạo quản lý đảm nhiệm công tác tại các Sở, Ban, ngành là Giám đốc,
Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Chủ nhiệm, Phó Chủ
nhiệm.
1.1.4. Khái niệm về rào cản
Rào cản được hiểu theo 2 nghĩa, một là tác động tích cực, hai là tác
động tiêu cực. Khi được hiểu theo nghĩa tích cực, thì rào cản chính là bức
tường giúp ta tránh được các sự vật, hiện tượng mà ta không mong muốn.
Ví dụ: rào cản về thuế quan, giúp Nhà nước quản lý chặt chẽ hơn việc xuất

nhập khẩu, tránh việc buôn lậu, hàng giả, hàng kém chất lượng, kích cầu
tiêu dùng hàng quốc nội…
Khi được hiểu theo nghĩa tiêu cực, tách nghĩa từ “rào” được hiểu là
những hàng chắn, vật cản từ nhiều chiều, có tác dụng ngăn chặn, không cho
các yếu tố bên ngoài tác động vào nó; “Cản” có thể vô hình hay hữu hình
gây trở ngại, cản trở cho các đối tượng khác khi tác động lên nó hoặc rất
khó khăn để vượt qua nó. Như vậy, có thể hiểu theo định nghĩa chung nhất
“Rào cản” là tất cả những gì gây trở ngại, khó khăn cho hoạt động tiếp cận
một đối tượng nào đó của chủ thể.
Tất cả các lĩnh vực chúng ta đều gặp những rào cản nhất định, mức độ
16


ảnh hưởng của nó khác nhau. Trong phạm vi luận văn nghiên cứu, rào cản
được hiểu theo nghĩa cản trở, gây khó khăn, cần phải được tháo gỡ. Rào
cản trong công tác lãnh đạo, quản lý được nhắc tới ở đây là ba rào cản
chính: rào cản về định kiế n xã hội, rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ,
rào cản thuộc về chính sách cán bộ. Các rào cản này đều đang gây khó
khăn cho người quản lý, lãnh đạo trong quá trình công tác của họ, đặc biệt
đối với nữ lãnh đạo thì rào cản đó càng trở nên khó khăn hơn.
1.2. Tiêu chí xác định rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý
Bảng 1.1. Các yếu tố xác định rào cản trong lãnh đạo, quản lý
Các yếu tố

Nữ

Nam

Quy định tuổi quy - Không tác động vì không

- Tác động rõ rệt vì nữ bị

hoạch lần đầu nữ

gián đoạn do thực hiện

bị gián đoạn trong thời gian

không quá 30 tuổi, học tập, phấn đấu

thiên chức làm mẹ

nam không quá 35

- Thường bị bỏ qua quy

tuổi

hoạch lần đầu vì không đủ
điều kiện

Thái độ của

- Thường được ủng hộ,

- Thường muốn vợ ở nhà lo

vợ/chồng khi gia

khuyến khích

gia đình, sinh con

đình có người làm - Người vợ nếu muốn cũng
lãnh đạo
Con nhỏ

- Người chồng nếu muốn

không thể cản việc phấn đấu có thể ngăn cản việc phấn
thăng tiến của chồng

đấu của vợ

- Không ảnh hưởng nhiều

- Tập trung nuôi con
- Khó tham gia các khóa
đào tạo lâu ngày, xa nhà.
Không thể mang con theo

Quan điểm của

- Khuyến khích tiếp tục nâng - Không khuyến khích tiếp
17


gia đình và cộng

cao trình độ

tục học cao hơn

đồng về việc học

- Không đặt ra giới hạn đối

- Đặt ra giới hạn cụ thể, coi

với việc học tập

có bằng đại học là đủ

Khả năng chi trả

- Đầu tư vào việc học là một - Đầu tư vào việc học đứng

cho việc học

ưu tiên

ở thứ tự cuối, sau chồng,

- Là khoản đầu tư hợp lý

con…
- Là khoản đầu tư không
nhất thiết trong mỗi gia
đình

Lợi ích đối với cơ - Cống hiến dài hơn sau khi

- Thời gian cống hiến ngắn,

quan, đơn vị

học (đến 60) – có lợi hơn so

không có lợi bằng việc quy

với việc quy hoạch nữ

hoạch nam

- Không bị công việc gia

- Có thể bị công việc gia

đình ảnh hưởng

đình làm ảnh hưởng

- Quan hệ xã hội rộng

- Hạn chế quan hệ xã hội

- Thoải mái thời gian, đủ

- Hạn chế về thời gian. Vì

điều kiện thiết lập các mối

phải về sớm chăm sóc gia

quan hệ

đình, con cái

Quan hệ xã hội

- Đó chính là một phần công - Quan hệ xã hội xã giao
việc

với đồng nghiệp liên quan
đến công việc hiện tại

1.3. Rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ
1.3.1. Rào cản từ định kiến xã hội
Trong xã hội hiện nay vẫn tồn tại những tư tưởng thiên kiến, hẹp hòi,
thiếu tự tin vào khả năng của phụ nữ. Tư tưởng trọng nam khinh nữ và
những phong tục tập quán lạc hậu vẫn chưa được xoá bỏ hoàn toàn. Quan

18


niệm “nam ngoại nữ nội” đã ăn sâu vào trong tiềm thức mỗi người dân Việt
Nam, đặc biệt là thế hệ đi trước, truyền đạt và ảnh hưởng đến thế trẻ hiện tại.
Định kiến giới có cả ở nam giới và nữ giới, từ nông thôn đến thành thị, từ gia
đình đến xã hội, từ cơ quan nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, đâu đó định
kiến giới vẫn chưa được xóa bỏ. Chính vì thế mặc dù đã có nhiều chính sách

quan tâm đến cán bộ nữ nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn chưa được cải thiện.
Đầu tiên đó là quan niệm về giới trong gia đình: Trong gia đình, chuẩn
mực phổ biến là người phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia
đình, gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp. Công việc gia đình bao gồm
không chỉ mua sắm, nấu nướng, nội trợ, mà tất cả việc chăm sóc và giám
sát học tập của con. Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải
được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn. Nếu một
người chồng giỏi hơn vợ, mọi việc bình thường. Nếu người vợ giỏi hơn
chồng, người chồng sẽ không thoải mái, các thành viên trong gia đình và xã
hội sẽ coi thường người chồng và đó là áp lực đối với phụ nữ làm lãnh đạo.
Phụ nữ nắm giữ vị trí cao hơn chồng mình có thể dẫn tới gia đình không
hài hòa, khó giữ tròn hạnh phúc.
Người phụ nữ cần có sự đồng ý của chồng, tuy nhiên, điều này không
áp dụng khi người đàn ông muốn thăng tiến trong sự nghiệp. Thêm vào đó
là tư tưởng hẹp hòi của người chồng khi luôn muốn vợ mình phải dành
nhiều thời gian cho gia đình, hết lòng vì gia đình. Quan niệm người chồng
là trụ cột chính trong gia đình, làm việc lớn, kiếm tiền nuôi gia đình, còn
người vợ thì chỉ cần phụ chồng kiếm tiền và chăm sóc gia đình là chủ yếu,
mọi công việc ở cơ quan chỉ được giải quyết trong giờ hành chính, nếu phát
sinh ngoài giờ là điều khó chấp nhận.
Quan niệm về giới trong công sở: Trong một xã hội gia trưởng với
khái niệm về sự vượt trội của nam giới được chấp nhận rộng rãi, lãnh đạo
19